人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃步驟

1、（人力資源規(guī)劃）人力資源規(guī)劃步驟20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有人力資源規(guī)劃步驟由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計(jì)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。、制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析方案的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。、制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)方案，來制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的

2、人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。、預(yù)測(cè)人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法，來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成壹個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參和的方法處理未來運(yùn)營和技術(shù)上的不確定性問題。、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流

3、動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就能夠預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源情況以及未來于流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他關(guān)聯(lián)方面的發(fā)展變化情況。、制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評(píng)政策、薪酬和福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政

4、策、員工管理政策等等。、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)于人力資源管理管理中均可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等壹系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地和各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后于提交公司決策層審議通過。實(shí)例介紹下面是某公司人力資源部編寫的壹個(gè)較為完成的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置和人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選

5、擇方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的壹個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每壹項(xiàng)工作只能言簡意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。2000年度人力資源管理計(jì)劃（壹）職務(wù)設(shè)置和人員配置計(jì)劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計(jì)劃和運(yùn)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置和人員配置。于2000年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售壹部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)壹部和開發(fā)二部。具體職務(wù)

6、設(shè)置和人員配置如下：、決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名、行政部（8人）：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名、財(cái)務(wù)部（4人）：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名、人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名、銷售壹部（19人）銷售壹部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名、銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名、開發(fā)壹部（19人）開發(fā)壹部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名、開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)

7、理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名、產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名（二）人員招聘計(jì)劃、招聘需求根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置和人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，仍需要13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名、招聘方式開發(fā)組長：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、于學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)

8、正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月;d、簽訂三年勞動(dòng)合同；（2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。b、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;c、試用期三個(gè)月。d、公司資助員工攻讀于職博士;e、簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由;f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)（1）由

9、于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高且且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以于招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。（2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留于本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。于2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，且且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外于招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參和面試，以提高面試效率。

10、四）績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃1999年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績效考評(píng)，每位員工均有了考評(píng)記錄。另外，于1999年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。于今年，績效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)于每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，且感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；（3）于開發(fā)部試行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員更加明確自己于開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；（5）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)于1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從

11、2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。于今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)（2）管理培訓(xùn)和公司專職管理人員合作開展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工倆個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)關(guān)聯(lián)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師倆種分式進(jìn)行。（六）人力資源預(yù)算、招聘費(fèi)用預(yù)算（1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；（3）宣傳材料費(fèi)：2000元（4）報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元、培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞

12、增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。、社會(huì)保障金1999年社會(huì)保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx元。人力資源規(guī)劃要處理好六方面問題古人說得好：凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是于當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理于現(xiàn)代企業(yè)中的重要性于于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。人力資源規(guī)劃（HRP），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)未來人力資源的需要和供給情況進(jìn)行分析，對(duì)組織所需人才于數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)

13、展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃的功能，主要表當(dāng)下以下幾個(gè)方面：首先，它是滿足企業(yè)于生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求的保證。企業(yè)的生存和發(fā)展和其擁有的人力資源密切關(guān)聯(lián)。對(duì)于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競(jìng)爭競(jìng)爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模均于不斷變化，要實(shí)現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，且采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，于數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。其次，它為組織管理提供了重要依據(jù)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度均于迅速提高，不通過壹

14、定的周密計(jì)劃顯然是難以實(shí)現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的情況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。人力資源規(guī)劃于預(yù)測(cè)中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額于很大程度上取決于企業(yè)中人員于不同職務(wù)、不同級(jí)別上的數(shù)量情況，同時(shí)需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，于預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員的分布情況，把人工成本控制于合理

15、的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是非常重要的。再次，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等。人事政策對(duì)管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時(shí)間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。最后，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。只有于人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才能夠清晰地見到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益。人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的流程壹般分為五個(gè)環(huán)節(jié)，具體如下：第壹，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、運(yùn)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃

16、的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、運(yùn)營區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的情況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力情況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第三，對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺情況。第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測(cè)提出人力資源管理的各項(xiàng)要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。第五，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行

17、過程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題要做好人力資源規(guī)劃，必須處理好以下問題：1、總部和分支機(jī)構(gòu)于制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機(jī)構(gòu)扮演著不同的角色。人力資源規(guī)劃壹般是由企業(yè)的總部和高層管理機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源進(jìn)行通盤考慮，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計(jì)劃，且于執(zhí)行的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋問題，且采取相應(yīng)的調(diào)整措施。2、高層和中基層人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對(duì)象區(qū)別對(duì)待、突出

18、重點(diǎn)。于客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀和目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和運(yùn)營理念基礎(chǔ)上的人員能力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因?yàn)檫@些人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，是無法直接從外部獲取的。、理念、執(zhí)行和形式從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來見，人力資源規(guī)劃于理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得且不多。因此企業(yè)于制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)該關(guān)注于人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)

19、形式。、廣義和狹義做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系和具體的執(zhí)行計(jì)劃。后倆者之間是“剪不斷，理仍亂”的關(guān)系。從狹義來見，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要達(dá)到未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運(yùn)用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法和手段。規(guī)劃猶如壹座橋梁，它連接著企業(yè)目前的情況和未來的發(fā)展。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估和激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因

20、此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的內(nèi)容。、穩(wěn)定和變化于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。于企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大壹些，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識(shí)等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會(huì)減小，對(duì)于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)人力資源規(guī)劃的制定往往是于企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，于某壹時(shí)點(diǎn)基于對(duì)未來的分析和判斷做出的，是壹種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)面對(duì)快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而不是壹

21、勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執(zhí)行效果。年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第壹張是個(gè)人學(xué)歷記錄；第二張是個(gè)人工作記錄（包括于以前的公司的工作情況）；第三張是對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情況的自評(píng)，根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)和業(yè)績，對(duì)照公司人力資源規(guī)劃中對(duì)崗位的價(jià)值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強(qiáng)項(xiàng)，哪些方面存于不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，于未來的壹年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇于當(dāng)年剛加入通用公司時(shí)就于他的個(gè)人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理于員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須

22、和員工溝通，取得壹致的意見?？己说哪康氖菫榱税l(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，激勵(lì)和提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果和員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對(duì)于不同情況進(jìn)行如下處理：即價(jià)值觀和工作業(yè)績均不好時(shí)，處理非常簡單，這種員工只有走人；業(yè)績壹般，但價(jià)值觀考核良好時(shí)，公司會(huì)保護(hù)員工，給員工第二次機(jī)會(huì)，包括換崗、培訓(xùn)等，且根據(jù)考核結(jié)果制定壹個(gè)提高完善的計(jì)劃，三個(gè)月后再根據(jù)提高計(jì)劃考核壹次，達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃的要求則繼續(xù)留用，否則員工必須走人；如果員工業(yè)績好但價(jià)值觀考核壹般時(shí)，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會(huì)請(qǐng)他走；當(dāng)員工業(yè)績考核和價(jià)值觀考核均優(yōu)秀

23、，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì)有晉升、加薪等發(fā)展的機(jī)會(huì)。人事月報(bào)和人力資源規(guī)劃（超級(jí)經(jīng)典）本文轉(zhuǎn)自陳大媽BLOG.陳大媽乃我的直屬上司，此篇博文的知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于陳大媽所有，于此僅作分享。如要轉(zhuǎn)載，請(qǐng)務(wù)必注明“本文轉(zhuǎn)自陳大媽”！今天下午，許經(jīng)理給我們部門做了壹個(gè)小小的培訓(xùn)，于這個(gè)培訓(xùn)中，我發(fā)現(xiàn)我的專業(yè)知識(shí)已經(jīng)開始生銹了。例會(huì)結(jié)束后，自己好好地總結(jié)了壹下自己現(xiàn)有的知識(shí)庫。知識(shí)壹定要不斷地更新??！費(fèi)話不多說了，直接進(jìn)入正題：人力資源規(guī)劃和人事月報(bào)有什么關(guān)聯(lián)的聯(lián)系？其次，如何做壹份規(guī)范的人力資源規(guī)劃呢？晚飯過后，自己開始思考了這倆個(gè)問題，終于悟出了其中的道理：人力資源規(guī)劃是什么？應(yīng)該是根據(jù)公司的發(fā)

24、展規(guī)劃，通過分析及評(píng)估公司未來的人力資源需要和供給情況，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工培訓(xùn)、各項(xiàng)人力資源管理政策、招聘和選擇等工作進(jìn)行職能性計(jì)劃。最近于高級(jí)人力管理師培訓(xùn)課上，宋軍老師說過：人力資源規(guī)劃包括三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、分析供給和需求、提出具體措施。針對(duì)之上的概念，我總結(jié)出了今天下午部門例會(huì)培訓(xùn)的主題內(nèi)容：人力資源規(guī)劃于確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，通過預(yù)測(cè)公司的未來定組織架構(gòu)、定崗位架構(gòu)、定編、定員；對(duì)比現(xiàn)有人員情況，參照外界人員供需情況，結(jié)合公司內(nèi)部文化和策略，提出未來人力資源工作的策略和措施。壹、確定未來的組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)、人員編制和人員素質(zhì)壹）從人事月報(bào)表中，HR能夠得

25、出：目前公司的組織架構(gòu)是怎么樣？崗位架構(gòu)是怎么樣？現(xiàn)有人員編制是怎么樣？人員素質(zhì)均于什么樣的層次水平上？之上這幾個(gè)問題的答案均能夠從人事月報(bào)中均能很清晰得出來，可見人事月報(bào)的重要性嘍！（二）以“價(jià)值鏈+業(yè)務(wù)流程”分析的方法確定未來的組織架構(gòu)公司根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位對(duì)核心流程中的環(huán)節(jié)進(jìn)行取舍；最后，根據(jù)公司的規(guī)模、行業(yè)特性、管理基礎(chǔ)等因素確定未來的組織架構(gòu)。（三）以“職能分解+流程整合”分析的方法確定未來的崗位架構(gòu)從人事月報(bào)中，能夠見到各部門的職能的各個(gè)模塊，根據(jù)職能分解的結(jié)果，結(jié)合部門職能完成主要業(yè)務(wù)流程，按照專業(yè)性的原則以及分析結(jié)果，來確定公司的崗位架構(gòu)。（四）確定未來人員編制和素質(zhì)要求從人事月報(bào)中，能夠得出目前公司現(xiàn)有的總?cè)藬?shù)是多少，某壹類員工人數(shù)是多少，某個(gè)崗位員工人數(shù)是多少？從之上這些數(shù)據(jù)能夠定編定員。人力資源規(guī)劃中的定編定員是未來規(guī)劃；現(xiàn)有情況定編定員是現(xiàn)實(shí)。我們能夠比例定編法，根據(jù)員工總數(shù)或某壹類人員總數(shù)成比例地增減工作崗位。我們也能夠崗位定編法，能夠根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量去定編人數(shù)。那定員呢？我們能夠考慮崗位的素質(zhì)模型和崗位的任職資格。采用素質(zhì)模型確定目標(biāo)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求比較適合核心崗位