電大本科組織行為學(xué)-簡(jiǎn)答題

1、五、簡(jiǎn)答題R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制保持適宜的情緒狀態(tài)豐富并端正人們的情 緒經(jīng)驗(yàn)引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展（2） 情感的培養(yǎng)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度M美國(guó)的羅伯特豪斯和迪爾教授認(rèn)為怎樣提高人的積極性？豪斯一迪爾的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的 內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效 價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)， 對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參 考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人 們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面人手

2、，即一方 面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在 激勵(lì)。R人際交往有哪些基本原則？（1）平等原則（2）互利原則（3）信用原則（4）相容原則Z組織變革的基本動(dòng)因是什么？引起組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因兩個(gè)方面：1）組織目標(biāo)的選擇與修正2）組織結(jié)構(gòu)的改1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因變3 ）組織職能的轉(zhuǎn)變（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個(gè)方面。科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步組織環(huán)境的變動(dòng)管理現(xiàn)代化的需要Y研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)有何意義？研究職業(yè)生涯的 設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極 為重要的意義。主要有：（1）有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)（2）有利于本人和

3、組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和 專業(yè)技術(shù)（3）有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)（4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)Q群體決策有哪些方法？群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法德?tīng)柗品ㄌ嵊鞣ǎǜ珙D法）方案前提分析法非交往型程序化決策術(shù)R人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？人際交往應(yīng)遵循以下原則：（1）平等原則；（2）互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精 神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；（3）信用原則；（4）相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè) 方面人手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群 體內(nèi)的 人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體

4、環(huán)境 和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理 的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管 理者與被管理者Z間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方 法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做 過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員 應(yīng)自覺(jué)地加強(qiáng)修 養(yǎng)，包括樹(shù)立正確的世界觀；重視性格 鍛練；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力？壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多 的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集屮表現(xiàn)在對(duì)健 康和工作績(jī)效的損害方面，這種損害程度同控制能力及 個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人

5、的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感 有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高， 或屮等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降 低這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員 工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感 有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人 不快對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓 力通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力Z組織屮的人際關(guān)系，對(duì)組織管理活動(dòng)有很大的影響作 用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿意度。良好的 人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；人際關(guān)系影響員工的身心健康

6、。良好的人際關(guān)系是保 證員工身心健康的重要條件；人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。Z正 式領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員 工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身 的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者； 具體來(lái)講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也 可以 分離；一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與 情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。總Z,二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。L領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施 決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要

7、組成部分。 領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；確定目標(biāo)；核定價(jià)值準(zhǔn)則；擬定方案；方案評(píng)估；方案選擇;實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力；知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力；產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力；價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力；新法令、新政策對(duì)組織的壓力；勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力；工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。Z組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程 度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志;與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；

8、組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。S什么是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)？研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi) 發(fā)有何意義？職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語(yǔ)，但有時(shí)又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯 的設(shè) 計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織 和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作 出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開(kāi) 發(fā)，是指為達(dá)到職 業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職 業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知 識(shí)、能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。主要有：有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)。有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。有利于組織和本人

9、制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。Q期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用管理者不要泛泛地 抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià) 最大的激勵(lì)措施。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜 合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀 況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào) 掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大 越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè) 期望概率 遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又 會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概 率最好大于平均的 個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià) 相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概 率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概 率可以大些。R人際交往應(yīng)遵循哪些原則？如何改善人際交往？人際 交往應(yīng)遵循以下原則：平等原則；互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互 利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容。信用原則；相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和 群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管