企業(yè)薪酬管理制度_第1頁(yè)
企業(yè)薪酬管理制度_第2頁(yè)
企業(yè)薪酬管理制度_第3頁(yè)
企業(yè)薪酬管理制度_第4頁(yè)
企業(yè)薪酬管理制度_第5頁(yè)
已閱讀5頁(yè),還剩89頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、第 PAGE94 頁(yè) 共 NUMPAGES94 頁(yè)企業(yè)薪酬管理制度企業(yè)薪酬管理制度1 第一章總則 第一條:為使工作人員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。第二條:原則:1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),成立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。

2、同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。第三條:公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條:嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。第五條:本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條:工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條:薪資各部分組成及定義:1.基本工資:根據(jù)工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有

3、關(guān)規(guī)定來確定?;竟べY金額對(duì)應(yīng)表公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)1、2薪等*高級(jí)職稱博士*中級(jí)職稱碩士1800初級(jí)職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿*年后不再增長(zhǎng)。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。4.崗位工資:由工作人員在

4、企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績(jī)效,如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資,如請(qǐng)年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí):詳見附件一各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。5.績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng),詳見附件一。2)第一、第二薪等工作人員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位,其主要考評(píng)依

5、據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。6.特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條:工作人員福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。1.法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2.公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中

6、午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。第九條:獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定;2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案第十條:應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資:序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注1博士研發(fā)40

7、00其他4000 2碩士研發(fā)3000其他* 3本科研發(fā)*其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800第十一條:有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí),其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條:試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。第十三條:工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間:工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。第四章薪酬計(jì)算方法第十四條:日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。第十五條:計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算:1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)

8、給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬_實(shí)際工作天數(shù)。2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。3.停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬_實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。第十六條:在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。第十七條:由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。第五章工作人員工資的調(diào)整第十八條:工作人員調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及工作人員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。第十

9、九條:調(diào)薪的內(nèi)容:1.基本工資的調(diào)整:工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整:1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第六章薪酬發(fā)放第二十條:薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。第二十一條:薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順

10、延。第二十二條:薪酬支付方法及扣除:1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條:人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制月薪酬報(bào)表等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附則第二十五條:工作人員薪酬采取密薪制,工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。第二十六條:本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。第二十七

11、條:本制度自頒布之日起施行。企業(yè)薪酬管理制度2 一、為達(dá)到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照以下原則制定本制度: 1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性,推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責(zé)任,在對(duì)員工能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的基礎(chǔ)上,給予必要的薪酬。2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則:對(duì)公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定、長(zhǎng)期合作的勞資關(guān)系。3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績(jī)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定:公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、

12、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。 2、年薪制:由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。(1)薪制對(duì)象:公司聘任的高層管理人員,相關(guān)的高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。(2)年薪標(biāo)準(zhǔn):由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jī)效工資,其余70%按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算績(jī)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考核等依據(jù))。3、月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核,總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對(duì)象:除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。(2)月薪標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批

13、。 4、日工資制:臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工,其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定,經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類:(1)高層管理人員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員:部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理(3)專業(yè)技術(shù)人員:造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等(4)業(yè)務(wù)人員:市場(chǎng)開發(fā)人員、采購(gòu)員(5)行政后勤人員:文秘、倉(cāng)管、保安、雜工、清潔工等三、薪資結(jié)構(gòu):固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。1、基本工資:(1)貫徹“因事設(shè)崗,因崗定薪”原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草

14、各崗位基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理審批。(2)每個(gè)員工的基本工資等級(jí)由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級(jí)由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的,按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級(jí)。 (3)基本工資標(biāo)準(zhǔn):2、加班工資:因公司業(yè)務(wù)需要,目前公司未實(shí)行五天工作制,發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資,加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):3、年資津貼:(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資) (1)員工在公司工作每滿一年,給與相應(yīng)年資津貼:?jiǎn)T工50元/月,部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月,超過者按500元/月計(jì)算。(3)年資津貼調(diào)整:由直接上級(jí)填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審

15、批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。 4、獎(jiǎng)金:(1)全勤獎(jiǎng):為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè),每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請(qǐng)病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì)議、無(wú)忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無(wú)不參加的情況,當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。 (2)績(jī)效工資:(詳見績(jī)效管理辦法) (3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金:(詳見績(jī)效管理辦法)(4)年終獎(jiǎng):由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績(jī)效、貢獻(xiàn)程度評(píng)定,評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。 優(yōu)秀員工獎(jiǎng) 優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng) 5、補(bǔ)貼:(1)異地工作補(bǔ)貼:?jiǎn)T工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級(jí)提出申請(qǐng),填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

16、 (2)其他補(bǔ)貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。四、薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對(duì)薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性,確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。1、員工薪資采用月給制,薪資計(jì)算時(shí)間:每月1日至月末。2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪,25號(hào)后到職者,當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。3、試用期員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資。4、試用期員工無(wú)獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法(1)各部門員工每月的薪資,由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后,報(bào)總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)

17、金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。五、薪資調(diào)整(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:?jiǎn)T工基本工資調(diào)整其直接上級(jí)提出,填寫職位薪資調(diào)整表報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批。 1、升職、降職:(1)員工提升為高層管理人員時(shí),改為年薪制;(2)員工提升為中層管理人員,其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn); (3)中層管理人員降職留用時(shí),基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 2、績(jī)效考核:(1)員工連續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為A等的,基本工資晉升一級(jí)。(2)全年月度考核超過8個(gè)月(含)被評(píng)為A等,且全年無(wú)被評(píng)為的D等和E等的,基本工資晉升一級(jí)。 (3)月績(jī)效評(píng)為E等的,次月績(jī)效考核仍不能達(dá)到C等的,基本工

18、資降低一級(jí);一年內(nèi)基本工資降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級(jí),月績(jī)效考核被評(píng)為不能勝任的,予以辭退。 (4)連續(xù)2個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為E等的,給予辭退; (5)連續(xù)三個(gè)月績(jī)效考核被評(píng)為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個(gè)月績(jī)效考核為D等或以下的,予以辭退。3、評(píng)優(yōu):被評(píng)為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的,于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級(jí)。4、違紀(jì):違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級(jí)別(由所在部門提出降低工資級(jí)別意見,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。(二)加班工資調(diào)整:?jiǎn)T工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級(jí)提出調(diào)整申請(qǐng),報(bào)總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪:

19、公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過,總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪,但調(diào)薪幅度不得超過30%。六、工資查詢:發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì),若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤,可向財(cái)務(wù)部查詢。企業(yè)薪酬管理制度3 第一章總則 第一條適用范圍凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱為“思達(dá)普”)的各級(jí)從業(yè)人員,除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。第二條新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要,本制度打破原有行政級(jí)別工資,員工檔案工資實(shí)行封存式管理,并按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系,使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。第三條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用

20、,對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即:(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。第四條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。企業(yè)薪酬管理制度4 第一章 總則 第一條:目的為規(guī)范公司的員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。第二條:原則公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制

21、度1、按勞分配為主的原則2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則3、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平第三條:職責(zé)一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門負(fù)責(zé),主要職責(zé)有:1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;2、核算并發(fā)放公司員工工資;3、受理員工薪酬投訴。4、核算、填制、審核上報(bào)員工薪酬月報(bào)表和轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表;第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第四條:薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括:基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、津貼/補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利。 即:工資基本工資崗位工資加班工資+績(jī)效工資津貼/補(bǔ)助福利獎(jiǎng)金扣款。(一)基本工資1、基本工

22、資參照湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知。根據(jù)我市職工平均生活水平,生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1300元,我司擬定為1300元。2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級(jí),根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查,確定各崗位最低和最高基本工資限額,并推算出各等級(jí)工資數(shù)額。(二)崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,在本公司從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及

23、工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí),將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn); 公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn); 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員,公司可視情況而定。根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級(jí)則增薪,降級(jí)則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。(三)績(jī)效考核與積分制度績(jī)效考核:根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù),如果連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù),公司有權(quán)隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。2 / 8積分管理:以積分形式來衡量員工的自身價(jià)值,工作執(zhí)行

24、力、工作態(tài)度等,把各種福利及物資待遇與積分掛鉤,積分高的員工可以得到更多的福利待遇,從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性,充分調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。(四)津貼/補(bǔ)貼津貼,是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式。津貼/補(bǔ)貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分,包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴(yán)寒慰問津貼等。補(bǔ)貼,為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。包括交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。1、交通補(bǔ)貼:根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元;市區(qū)外160元。2、通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性,除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定100-200元/月之外;其他部門通

25、訊津貼暫定50-100元/月;3、誤餐補(bǔ)貼:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元發(fā)給誤餐補(bǔ)助。4、出差津貼:公司各崗位人員在異地出差,視情況不同分為四類: 有代理商或有其他客戶接待的情況下,日補(bǔ)貼30元/日; 無(wú)任何接待情況下,標(biāo)準(zhǔn)按公司出差制度標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷外給予津貼30元/日。 市區(qū)及近郊出差,當(dāng)日能往返的、不給予補(bǔ)助。(4) 因工作需要長(zhǎng)期駐扎外地的員工,省內(nèi)日補(bǔ)貼30元/日;省外日補(bǔ)貼50元/日;工作期間的話費(fèi)由原來補(bǔ)助的基礎(chǔ)上增加50元,駐外不足一月的,15天以下按半月計(jì)算,15天以上按足月計(jì)算;5、學(xué)歷津貼:促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習(xí)、使其通過提升學(xué)歷來提高

26、個(gè)人的收入水平,有利于公司形成良好的學(xué)習(xí)氛圍,營(yíng)造學(xué)習(xí)型的組織;減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高3 / 8學(xué)歷人才加盟,促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵(lì)形式,公司將員工取得的學(xué)歷(職稱)分為不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷(職稱)津貼標(biāo)準(zhǔn),員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷(職稱)津貼。7、試用員工不享受任何津貼或補(bǔ)貼。(五)獎(jiǎng)金1、獎(jiǎng)金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。2、獎(jiǎng)金種類分為績(jī)效獎(jiǎng)、積分獎(jiǎng)和總經(jīng)理特別獎(jiǎng)3種。3、試用員工原則上不享受獎(jiǎng)金待遇,特殊情況除外。(六)福利1、法定福利公司按國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等失業(yè)保險(xiǎn)。因公司尚未辦理社保事宜,暫時(shí)將按員工的保險(xiǎn)比例額度以

27、現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。2、公司為員工設(shè)置、帶薪假、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品福利。3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。4、公司提供員工宿舍,凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃?xì)獾荣M(fèi)用。5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。6、員工生日月,可享受公司給予100元的津貼。第三章 薪酬支付第五條:薪酬支付方式1、由公司統(tǒng)一在中國(guó)建設(shè)銀行辦理員工個(gè)人工資卡,在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人工資卡(如遇節(jié)假日順延)。2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。第六條:工資核算1、制度工作時(shí)間的計(jì)算(根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定)

28、年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;月工作日:250天12月=20.83天/月;日工資=月基本工資月計(jì)薪天數(shù)21.75;小時(shí)工資=月基本工資(月計(jì)薪天數(shù)_8);加班工資=日小時(shí)基本工資_加班小時(shí)數(shù)(半小時(shí)內(nèi)的加班不計(jì)算)公司安排員工在工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班,在公休日加班應(yīng)首先安排其補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和考勤和休假制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)。2、考勤扣款(1)事假扣款:按考勤和休假制度規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基本工資_缺勤天數(shù)。(2)遲到/早退扣款:按公司考勤和休假制度規(guī)定的扣積分。(3)脫崗扣款:按公司考勤和休假制度規(guī)定的扣

29、積分。(4)曠工扣款:按公司考勤和休假制度規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。扣款額=日基本工資_曠工天數(shù)_3。(5)病假扣款:病假期間工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計(jì)算。即:日工資-(日工資_30%)=病假工資(6)婚假:公司員工符合國(guó)家法定結(jié)婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請(qǐng)結(jié)婚,依法享有3天的帶薪假,之外在3天婚假的基礎(chǔ)上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期,晚婚假15天。扣繳方式:日基本工資_(休假天數(shù)-3天法定婚假)(7)喪假扣款:?jiǎn)T工的直系親屬(直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受國(guó)家規(guī)定的3天有薪喪假??劾U方式:日基本工資_(休假天數(shù)-3天法定喪

30、假)(8)年假/探親假:凡工作滿一年的員工,符合探親條件,根據(jù)路途遠(yuǎn)近及交通便利等情況,公司給予3天帶薪探親假。3、其他扣款(1)宿舍費(fèi)(2)伙食費(fèi)(3)違紀(jì)扣除(4)其他扣除4、工資條形式(1)應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基本工資崗位工資加班工資+績(jī)效工資津貼/補(bǔ)助福利獎(jiǎng)金;(2)應(yīng)扣款項(xiàng)=考勤扣款+其他扣款;(3)實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-應(yīng)扣合計(jì)。第七條:離職與被解雇員工薪酬支付1、員工因自己的原因要求離職,應(yīng)提前十五天向公司遞交了書面通知,按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù),離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付。離職月工作日的基本工資按日計(jì)算,績(jī)效工資仍按正常月度工作績(jī)效考核計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理?;?/p>

31、工資和績(jī)效工資在離職日一次付清。年度績(jī)效獎(jiǎng)和超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng):在年終后離職的,按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā);年中離職的不計(jì)發(fā)。2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?,只支付在扣除賠償金后的余額。3、員工離職不按公司離職管理制度辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。4、因員工過失,公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動(dòng)合同,給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。第八條:試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。第九條:薪資異動(dòng)核算公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動(dòng)

32、產(chǎn)生薪資異動(dòng),一律以公司統(tǒng)一制作的員工轉(zhuǎn)正審批表和員工異動(dòng)審批表審批時(shí)間為準(zhǔn)。第十條:月工資發(fā)放審批流程1、公司員工月工資發(fā)放審批流程(1)實(shí)行提成月薪制的部門按本公司制訂的提成工資計(jì)算辦法規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后,送本公司行政人事部、財(cái)務(wù)部審核提成總額,經(jīng)各部負(fù)責(zé)人簽字后,送公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字,再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。(2)行政辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)員工考勤匯總表核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制出工資發(fā)放表和工資匯總表,送轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后備案。(3)由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的工資發(fā)放表數(shù)額,將工資匯入員

33、工個(gè)人的工資帳戶。(4)各部門工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的工資發(fā)放表、工資發(fā)放匯總表復(fù)印件及電子版報(bào)公司行政人事部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處,由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知,于下月進(jìn)行調(diào)整。第十一條:?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊(cè),由主管部門建檔保存。3、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò),員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。第十二條:薪酬支付日公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前或順延一天。

34、第十三條:本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負(fù)責(zé)起草、解釋。行政人事部_年_月 頒布企業(yè)薪酬管理制度5 一、IT企業(yè)薪酬管理困難 1IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率據(jù)調(diào)查IT人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。2IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

35、許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的HR部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕瑫r(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。3員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來確

36、定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。4薪資水平過高或過低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。5員工激勵(lì)與薪酬以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。二、問題

37、之解決方案1充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,IT企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量IT人才信息,近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。另外,由于IT行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但

38、要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。2選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布工

39、資集體協(xié)商試行辦法,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)

40、商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。3進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。常見的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排

41、序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如CRG系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、

42、外聘顧問等,以保證評(píng)估的客觀公正性。4有效控制人工成本。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。5設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開薪酬差距。IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加

43、獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。企業(yè)薪酬管理制度6 第

44、一章總則 第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。第二條原則:1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理職員,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)職員提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀職員。第三條

45、公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。第二章薪酬的構(gòu)成第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。第七條薪資各部分組成及定義:1、基本工資:根據(jù)職員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定?;竟べY金額對(duì)應(yīng)表公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)1、2薪等_高級(jí)職稱博士_中級(jí)職稱碩士1800

46、初級(jí)職稱本科1500技術(shù)員大專1300技工中專1100高中(含以下)1000 2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)職員的獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿_年后不再增長(zhǎng)。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外職員的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。4、崗位工資:由職員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績(jī)效,如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但

47、沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資,如請(qǐng)年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí):詳見附件一各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。5、績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)職員的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。1)職員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng),詳見附件一。2)第一、第二薪等職員的績(jī)效考評(píng)以年度為單位,其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的

48、管理需要,績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。第八條職員福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的職員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。1)公司年

49、度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定;2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案第十條應(yīng)屆新進(jìn)職員試用期工資:序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí),其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。第十二條試用人員不享

50、受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。第十三條職員轉(zhuǎn)正時(shí)間:職員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。第四章薪酬計(jì)算方法第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計(jì)算:1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬_實(shí)際工作天數(shù)。2、離職的職員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。3、停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬_實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則

51、上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。第五章職員工資的調(diào)整第十八條職員調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及職員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過予以調(diào)整。第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:1、基本工資的調(diào)整:職員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。2、崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整:1)職員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。第

52、六章薪酬發(fā)放第二十條薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。2、每月最后一天制作本月在冊(cè)職員薪酬報(bào)表。3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。第二十二條薪酬支付方法及扣除:1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制月薪酬報(bào)表等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。第七章附則第二十五條職員薪酬采取密薪制,職員應(yīng)對(duì)自

53、己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。第二十七條本制度自頒布之日起施行。企業(yè)薪酬管理制度7 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù): (1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度,薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平,一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。(2)對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系,如果供大于求,薪酬水平可以低

54、一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。(4)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況,以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。(7)掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況,切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)??傊?,制定薪酬管理原則是:合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別;薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤;獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟:(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱,如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制

55、度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容,如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例,根據(jù)工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)工資調(diào)查與結(jié)果分析了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn),即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅

56、度,即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):(1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則,90%以上員工能以接受(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則,一分鐘可講明白說清楚(3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則,及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。企業(yè)薪酬管理制度8 第一章 總 則 第一條 目的和依據(jù)1.1 目的使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌,能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo);把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機(jī)制;最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1.2 依

57、據(jù)依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一,應(yīng)遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。1、競(jìng)爭(zhēng)性原則:根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查,對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。2、激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增強(qiáng)工資彈性,通過績(jī)效考核,使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性。3、公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對(duì)員工的

58、績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟(jì)性原則:人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng),用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),公司對(duì)不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制,對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,對(duì)各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì),做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金總

59、額。第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。第三章 年薪制第十條 適用范圍本制度適用于以下人員:1、公司高級(jí)管理人員; 2、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會(huì)決定。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績(jī)效年薪1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);2、績(jī)效年薪,年終根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會(huì)專門做出實(shí)施細(xì)則(附件一:云南省人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo))第四章 結(jié)構(gòu)工資制第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資

60、制外的員工。第十四條 工資模式工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎(jiǎng)金其它一、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資(一)基本工資參照*市職工平均生活水平,生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元,我司擬定為1960元,(*省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知)。(二)崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí),將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論