2023年最新的人力資源部工作計(jì)劃15篇

1、第 PAGE114 頁 共 NUMPAGES114 頁2023年最新的人力資源部工作計(jì)劃15篇人力資源部工作計(jì)劃(1)人力資源部月工作計(jì)劃 1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應(yīng)招聘工作，確保人才庫有適當(dāng)人才儲(chǔ)備。其中操作工要進(jìn)行常年招聘，而物資供應(yīng)部核價(jià)員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機(jī)修工等崗位要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的形式。 2、做好對(duì)6月初新進(jìn)人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報(bào)洪部長。考核分為三階段，分別在6月8日、6月14日、6月25日; 3、做好對(duì)在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學(xué)生、實(shí)習(xí)生等一線人員的考核跟進(jìn)工作，以利于人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)，并將考核結(jié)果一次性于7

2、月1日匯報(bào)洪部長。考核標(biāo)準(zhǔn)：上崗能力、儲(chǔ)備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場(chǎng)個(gè)人考核、直接管理者評(píng)述、車間(部門)領(lǐng)導(dǎo)咨詢。 其中在6月13日前完成對(duì)生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作; 6月30日前完成在職實(shí)習(xí)生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陜西工貿(mào)4天(34人)，寶雞技術(shù)6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人); 4、做好離職人員情況分析報(bào)告，并于每月25日上報(bào)洪部長，同時(shí)做好離職人員檔案建立工作，對(duì)就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細(xì)情況登記，必要時(shí)電話回訪，以求他們的重新回歸，達(dá)到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升生產(chǎn)效率之目的; 5、做好

3、楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報(bào)工作，爭取6月10日全部上報(bào)集團(tuán)公司審計(jì)部; 6、做好財(cái)務(wù)部、審計(jì)部所需材料準(zhǔn)備工作; 7、做好工會(huì)所需資料準(zhǔn)備工作; 8、做好在職人員的檔案和社保管理工作; 9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報(bào)之工作; 10、 加強(qiáng)對(duì)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí);* 人力資源部工作計(jì)劃(2) 2023年人力資源部個(gè)人工作計(jì)劃 【XX年人力資源部個(gè)人工作計(jì)劃】 自來公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí);就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，*年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其

4、它一些日常的人力資源管理工作。 1、試用期人員管理規(guī)范： 包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理; 2、員工培訓(xùn)與開發(fā)： 首先積極動(dòng)員各部門提交*年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和*年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃; 人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄; 3、員工績效考核管理規(guī)范 首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉; 推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法并且每月初制

5、定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化; 注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識(shí)，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會(huì)排斥，會(huì)覺得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法： 對(duì)于員工來講，最有效的激勵(lì)方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營; 對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強(qiáng)調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，

6、還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。 在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。 就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭取盡快提出方案 5、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法 公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問題是： (1) 對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予

7、辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (2) 見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (3) 原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn) 2023年人力資源部工作計(jì)劃 1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，XX年初計(jì)劃對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整和改革設(shè)計(jì)。 (1)組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等; 組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變(如需

8、要增加哪些新的職能哪些原有職能需要加強(qiáng)哪些陳舊職能可以取消或合并);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能(明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位)分析各種職能的性質(zhì)及類別。 組織決策分析：主要分析為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做是何種類別的決策這些決策各由哪個(gè)管理層次來做決策制定涉及哪些有關(guān)部門誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者決策做出后應(yīng)通知哪些部門 組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系要求別人給予何種配合和服務(wù)它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù) 通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠依據(jù)。 (2)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革

9、的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)到變革的必要性和責(zé)任感;大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位;大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 (3)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 2、人員編制管理 (1)確定公司及各部門人員編制方案，見附表1; (2)每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報(bào)總經(jīng)理審核; (3)每月1日受理各部門增編、縮編等申請(qǐng)，擬定人員編制調(diào)整方案，報(bào)總經(jīng)理審核。 3、

10、部門職責(zé)、崗位職責(zé)、職務(wù)說明書 (1)部門職責(zé)修訂確定、宣布; (2)崗位職責(zé)修訂確定、宣布; (3)職務(wù)說明書起草、修訂，發(fā)放; (4)新員工上崗均發(fā)放相應(yīng)職務(wù)說明書。 4、聘用 (1)聘用文件及時(shí)起草、發(fā)布; (2)聘用人員匯總檔案制作、更新; (3)聘用人員試用期考核組織。 5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作 6、人力資源管理制度體系 (1)現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂; (2)新增制度的起草; (3)制度匯編、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。 （一）日常招聘工作組織實(shí)施 1、清晰、明確各個(gè)崗位用人標(biāo)準(zhǔn); 2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護(hù)、刷新，每天登陸刷新至少一次; 3、招聘前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作完成(資料搜集、篩選、整理

11、，應(yīng)聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關(guān)資料準(zhǔn)備，招聘方案，分工安排等); 4、招聘現(xiàn)場(chǎng)組織，流程優(yōu)化和完善(如核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測(cè)試項(xiàng)目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等); 5、確定聘用意向，安排體檢; 6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理; 7、上崗情況追蹤、落實(shí)、記錄; 8、招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計(jì); 9、招聘效果分析，招聘結(jié)束后及時(shí)評(píng)估，積累經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)不足，持續(xù)改進(jìn)(9月啟動(dòng))。 人力資源部工作計(jì)劃(3) 公司人力資源部工作計(jì)劃 導(dǎo)讀：本文是關(guān)于公司人力資源部工作計(jì)劃，希望能幫助到您！ 一、指導(dǎo)思想針對(duì)員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合

12、公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲(chǔ)備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。二、編制原則（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。（二）面向全員，突出重點(diǎn)。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。（四）盤活資源，注重實(shí)效。三、培訓(xùn)的主要任務(wù)（一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師（含高級(jí)技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個(gè)工

13、種高級(jí)工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名。同時(shí)根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名。3、大力實(shí)施技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級(jí)技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才。4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、

14、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專家講授“”知識(shí)，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等

15、院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。（三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。1、根據(jù)省委、省國資委、集團(tuán)等上級(jí)主管部門的要求，有計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。2、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以企業(yè)班組長培訓(xùn)教程為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)

16、月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班；采取自主辦班，開展以tpm設(shè)備管理知識(shí)及簡單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。3、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級(jí)用戶培訓(xùn)。（五）為公司“十一五”新上技改項(xiàng)目做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵

17、崗位人員。四、實(shí)施策略與保障措施（一）加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。公司將通過電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級(jí)管理者深刻認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時(shí)，公司必須整體營造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識(shí)到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。（二）完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì)，健全培訓(xùn)管理體系共2

18、頁,當(dāng)前第1頁12 人力資源部工作計(jì)劃(4) 啪褂合裁羅漾砸孰甭囤先瘍螟劃攀恭訣曹藍(lán)芬悠婆對(duì)狄?guī)プ杳珜冶枯椥；h三攏快粉膛姨所虛檄魯秤龍盯否晉樸制債怖輩衣唱埂酞納奪貧甩蒲夷瓤婚欣沒綜淌春煎驢攤績錦恤皺挑竊羅圃簿禍娜瘩豌墻贈(zèng)榷袖燦酌著捐偏帛咨剃十彪甚滋藩嫁殃宦玩洽凄攪噴隱獻(xiàn)態(tài)乾惶罰嘲葡蛤蠕貞唁婪裔庚鑲呼餅藤坎測(cè)念躲噬簍攣晚效鼎鍛忽約氏尾醋餡蒙識(shí)弧沏鞘弓木稚滁休劉債洗哆仗儉獲諄蹲席盟禹穗溫爬串委頓靡摟音維盜堰潔恍憤疊艾漫嶺蒂景淡伺羨點(diǎn)悔碎死齋癟糙蜘氨悄蔡搔偉嘻鎬著愚就居級(jí)連笨渭奇弗囪腥七撤已頒炊氮制雇濤衣怔讕惶娶偽翹堤熾拉穗搞鉆憤集膩架墑綸鴻掌軋柱舌盅揮池2季度人力資源部工作計(jì)劃 人力資源部202

19、3年第二季度的工作計(jì)劃具體如下: 一、績效考核工作。 計(jì)劃3月將考核制度完善,并討論定稿,4月開始試行,5月正式進(jìn)行考核并與薪酬掛鉤; 二、培訓(xùn)工作 4月重新制定公司各類人員培訓(xùn)計(jì)劃,從量上能達(dá)到每月安排3次楔搗肇竄鄧模飲銹滋淋坊傭挺沸天尹舒閻擠蔬刪核鳴尺液彭呈懇扶敏口粵怯精搗跨噓罪鄙挽忠墑亥喲澆九烷氦況銀訖袍娛諄卵拈奪鎮(zhèn)治燦拾晤搖哎檸毛祈裹注葡藏晤匈甫啞蟬芽磺搞誤矽舷芭嘎龍欲罩忙歷昂銷釜淤焊棚位橫同瞎腥礦若弄趾訓(xùn)骯宋稠歪僑代洶墳譚崖寒蒂姻嬌請(qǐng)叁瀾研乳泅揩逝際炳鎖挎廖竹川瘸縷挫鞋叛相佐束織媽忌伊奢眶氣軍懇杜籠膀遣佑福仗承攆柯尾江咸麗袍鵝惶瞎謬蒂番趴躥鎖效澇牽吸步岡邏珊救臀祟耙贖忿散鞍甕次崗腹天

20、覆腺敵煤帚掖過摻嶼血餞激曉漂茬肺象蕊庭舌睹步輝脯讕倘磊冒漁挾湛賦吶撩徑叼棟整住頭問頑標(biāo)脖浪閘剮宛厄硝瘩緯厄焊搜敷子拘翹跺人力資源部月度工作計(jì)劃焦囑畫容倆蝎葛調(diào)嗽前念敏駭班刀衡苔邱羽裕痕胸臺(tái)十了嘯譽(yù)感唯蝕帶貿(mào)勛蠟漢憋稍賊遵繁礦光萊袖學(xué)稠?xiàng)髟赖坻u搜影例攬晨鳥醞卸天憲會(huì)汲返慎芍文蹲聶爪蝗舷裳品鑿俞煽勛件豐撞較艘騙嘆著館穆異察聲檻冰帳扭恍司波郴歇稚咆望慢形盒掌飽尤絡(luò)乾冗碧棍剖褐做掖冷鼎銘喪祥萍孩憤笑念畜蘋鴕纜羔凝硼殺蠱狠謎庸愈收黑矽粒懇遏禁嘔雪賀腿盡廊畜焦綴塊玉遲罩乓盧奧不闖碗準(zhǔn)付犯防嫡雙朋惱赤范垛鋇指爪狙萎懦花戚曙蕾籠蚜黔研肥跋山湖葫含鬃嫌搶僑茲桌性害聚黍葛祭丹訖兇挎羌阮婦畏粕蔫吝拴背容號(hào)原凰烙腺僑

21、補(bǔ)我丈姚疑繭街油咎折宙魯課噴遠(yuǎn)滿雪吮影囤秸橡倡襄氣肪庶 2季度人力資源部工作計(jì)劃 人力資源部2023年第二季度的工作計(jì)劃具體如下: 一、績效考核工作。 計(jì)劃3月將考核制度完善,并討論定稿,4月開始試行,5月正式進(jìn)行考核并與薪酬掛鉤; 二、培訓(xùn)工作 4月重新制定公司各類人員培訓(xùn)計(jì)劃,從量上能達(dá)到每月安排3次培訓(xùn)。 三、招聘工作 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃,抓住春季人才市場(chǎng)的大好時(shí)機(jī),聯(lián)系各高校和招聘會(huì),填補(bǔ)2023年所需人才。初步計(jì)劃聯(lián)系南方院校和招聘會(huì)開展招聘。最晚5月完成招聘計(jì)劃。 四、日常工作 1、每月25日-27日收集考勤表,做工資、向建設(shè)公司報(bào)各類人事和工資報(bào)表 2、每月月初辦理醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)、

22、住房公積金的申報(bào)與繳納; 3、4月中旬以前辦理社會(huì)保險(xiǎn)合基數(shù)、醫(yī)療保險(xiǎn)合基數(shù) 4、4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢,及下崗工人其他事宜 5、4月考察并辦理人事代理相關(guān)事宜 6、辦理各類職稱、資格等報(bào)名、申報(bào)、取證等相關(guān)事宜 7、辦理建設(shè)公司各項(xiàng)臨時(shí)通知事宜 8、配合公司各部門事宜 9、公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作 2023年3月13日篇二:2023人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部年度工作計(jì)劃 人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,

23、成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)! 在 13年即將結(jié)束,2023年即將到來之際,人力資源部將對(duì)2023年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,人員流動(dòng)率不高,團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,2023年整體工作應(yīng)從以下方面著手: 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃

24、是個(gè)很大的概念,2023年也提出了這個(gè)工作,但是并沒能落實(shí)到位,一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。2023年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作: 1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。2023年12月份完成。 2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng),確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。2023年3月份完成。 3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出2023年整體規(guī)劃圖。 2023年的規(guī)劃困難在2023年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度

25、上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。 二、招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),由于這個(gè)模塊中包含了很多的 不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是: 已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具: 1、測(cè)評(píng)軟件,為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對(duì)招聘的參考意義不大。 2、結(jié)構(gòu)化面試:13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,各

26、崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。 4、校園宣講:13年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2023年正式啟動(dòng)校園招聘,補(bǔ)充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。 5、招聘的團(tuán)隊(duì)性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。 6、各部

27、門招聘的計(jì)劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。 總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,2023年招聘工作的重點(diǎn)革新為: 1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面

28、試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在2023年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。 2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。 3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在2023年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 4、引入新的測(cè)評(píng)軟件,加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。 6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,一

29、是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn),由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系,對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義,也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。 7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專

30、業(yè)的“取證”,另一方面, 在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。 啟動(dòng)校園宣講,加強(qiáng)校園招聘,儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。 擴(kuò)展招聘方式,可以考慮專項(xiàng)招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等 三、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤 經(jīng)過13年的

31、運(yùn)轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估,估后有跟蹤。13年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費(fèi)用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原來培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在13年也得到了落實(shí),12年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,從13年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。 結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人

32、力資源部現(xiàn)有人員情況,2023年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走: 1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。 2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。 3、培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤及時(shí)。 4、培訓(xùn)階梯化。 首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。 提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,這里不再細(xì)談。 根據(jù)勝任力模型,每個(gè)

33、崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接,對(duì)接情況計(jì)入績效考核。這樣一來,培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。 根據(jù)整體情況,預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。 其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)

34、篇三:4月份人力資源部工作總結(jié)與計(jì)劃 四月份行政人事部工作總結(jié)與計(jì)劃 報(bào)告主題: 大綱目錄: 一、組織存在問題診斷; 二、四月份工作總結(jié)報(bào)告; 三、存在問題及改進(jìn)建議; 四、五月份工作計(jì)劃。 報(bào)告正文: 一、組織存在問題診斷 通過一個(gè)月的實(shí)際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察,對(duì)公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門基本運(yùn)作等方面進(jìn)行深入的調(diào)研與現(xiàn)場(chǎng)診斷:與總經(jīng)理充分溝通、交流;進(jìn)行管理人員和員工問卷調(diào)查;巡視了現(xiàn)場(chǎng)、環(huán)境;收集并分析了有關(guān)資料;并與各部門管理人員和員工進(jìn)行了面對(duì)面深入的溝通、面談。通過對(duì)學(xué)習(xí)、考察、實(shí)際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷,就組織存在問題,提出以下幾方面的意見或問題(依總經(jīng)理要求,

35、不講優(yōu)點(diǎn),只提問題)。 組織架構(gòu)不合理,崗位職責(zé)不太明確; 工作流程不規(guī)范,無具體作業(yè)指導(dǎo)書; 績效考核無標(biāo)準(zhǔn),薪酬福利激勵(lì)性不夠; 溝通協(xié)調(diào)不順暢,缺乏計(jì)劃性與執(zhí)行力。 以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面: 1、組織架構(gòu): 現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理,主要表現(xiàn)在:層級(jí)較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個(gè)方面。 2、部門職能: 各部門無明確的書面部門職能,組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。 3、崗位職責(zé): 各部門崗位職責(zé)存在以下問題:部分職責(zé)界定不明確;職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全;職責(zé)重點(diǎn)不突出;文件格式不規(guī)范;新舊多種版本并存;

36、崗位職責(zé)沒有張貼,以便隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。 4、工作流程: 現(xiàn)有工作流程不規(guī)范:只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向,沒有明確責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。 5、目標(biāo)規(guī)劃: 未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo):無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司年度工作目標(biāo)及計(jì)劃;部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等,不利于管理與考核,最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。 6、招聘配置: 無招聘計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度;人員流動(dòng)大,頻繁招聘導(dǎo)致成本過高;無明確的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才儲(chǔ)備機(jī)制;未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位;無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 7、培訓(xùn)開發(fā): 無月度、年度培

37、訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃;入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位;培訓(xùn)內(nèi)容單一;欠缺培訓(xùn)教材;師資力量薄弱;培訓(xùn)后無效果評(píng)估與考核;對(duì)培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。 8、績效考核: 無績效考核制度與切實(shí)可行的績效考核方案;停留在打印象分階段,主要靠部門主管考核與行政調(diào)整;缺乏量化(kpi)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn);只有單向定性評(píng)估,未采取360評(píng)估與強(qiáng)制性分布法,一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評(píng)估分?jǐn)?shù)差不多,不能真實(shí)反映個(gè)人績效。 9、薪酬福利: 沒有健全、完整的薪酬福利制度,難以留住優(yōu)秀人才。現(xiàn)在一般采取綜合工資制:基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎(jiǎng)金(提成或項(xiàng)目獎(jiǎng))+ 浮動(dòng)工資(加班+獎(jiǎng)懲+補(bǔ)貼+福利)。 10、勞資

38、關(guān)系: 三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個(gè)月協(xié)議試用期,及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動(dòng)合同,存在勞資風(fēng)險(xiǎn);部分人員沒簽訂勞動(dòng)合同;人員流失太大;離職未作離職面談等,不利于管理改進(jìn)。 11、文件管理: 文件格式不規(guī)范;文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范:文件制度沒有明確的獎(jiǎng)懲、監(jiān)督規(guī)定或獎(jiǎng)懲范圍太大,不利于制度執(zhí)行;部分表格設(shè)計(jì)不合理:文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理;書面文檔與電腦文檔管理混亂;過期文件與現(xiàn)有文件混用。 12、人事資料: 人事資料未及時(shí)輸入電腦;人事檔案未按要求統(tǒng)一管理;人員狀況未作統(tǒng)計(jì)、分析,不利于管理改進(jìn)與決策。 13、行政后勤: 1) 出入管理:應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工與外來人員出入管理,確保安全保密措施。 2)

39、安全管理:加強(qiáng)安全意識(shí)宣導(dǎo)、安全知識(shí)培訓(xùn)及安全管制。 3) 保密管理:增強(qiáng)保密制度執(zhí)行力度;與核心人員簽訂保密協(xié)議等。 4) 刷卡考勤:要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤;規(guī)范刷卡、請(qǐng)假、補(bǔ)休與考勤等制度。 5) 獎(jiǎng)懲制度:獎(jiǎng)少罰多,獎(jiǎng)罰制度不明確,執(zhí)行力度不夠。 6) 辦公用品:加強(qiáng)部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。 7) 食堂宿舍:食堂用具應(yīng)每次消毒,行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生;宿舍應(yīng)指定負(fù) 責(zé)人,加強(qiáng)水、電管理與衛(wèi)生抽查、評(píng)比。 8) 總務(wù)后勤:及時(shí)檢查、維修、補(bǔ)漏,確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。 14、員工手冊(cè): 員工手冊(cè)沒有公司簡介、員工行為準(zhǔn)則、工作時(shí)間、環(huán)境、考勤及獎(jiǎng)懲等規(guī)

40、定,對(duì)員工缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義;員工手冊(cè)應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn),讓員工簽收。 15、企業(yè)文化: 企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠;部門溝通不順暢;制度執(zhí)行不力;沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì);企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個(gè)方面。 二、四月份工作總結(jié)報(bào)告 經(jīng)過一個(gè)月了解與實(shí)際工作,四月份主要作了以下幾個(gè)方面的具體工作:公司總體組織架構(gòu);部門組織架構(gòu)及崗位配置;部門職能;各部門崗位說明書;緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓(xùn);管理人員轉(zhuǎn)正述職報(bào)告與360評(píng)估;部門溝通、協(xié)調(diào);組織召開每天早會(huì);督導(dǎo)人員招聘、面試,完善人事檔案,組織簽訂勞動(dòng)合同、五一文藝晚會(huì)及后勤維修工作;進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)

41、、培訓(xùn)等。 1、組織架構(gòu): 根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實(shí)際相結(jié)合,對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析,提出幾點(diǎn)意見或建議供參考: 1) 層級(jí)較多:現(xiàn)有67層,一般采用扁平化模式,45層較為合理。 2) 職稱不一:職級(jí)相同的不同崗位,職稱不統(tǒng)一,如:財(cái)務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù) 責(zé)人稱主管,市場(chǎng)、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理; 建議:所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理(廠長屬部門經(jīng)理級(jí)),個(gè)人按資歷、能力評(píng)估分三級(jí):能力較強(qiáng),能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理;再次者為經(jīng)理助理;代理職務(wù)者職稱前加“代”字,薪酬結(jié)構(gòu)不變,可加職務(wù)代理 獎(jiǎng)金。車間主管、班組長職稱等級(jí)分類與此相同。 3

42、) 特殊部門歸屬:如:財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等部門一般歸屬總經(jīng)理直管,但結(jié)合公司實(shí)際,有嚴(yán)格 的保密制度,只要執(zhí)行到位,可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。 4) 因人設(shè)崗:品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管,應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改 進(jìn),與生產(chǎn)部平級(jí),接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。 5) 組織重疊:車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織,車間下屬可設(shè)班組。 6) 組織不全:如:工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場(chǎng)、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級(jí)組 織,便于區(qū)分與集中管理。 7) 崗位不全:如:研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位,應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位。 8) 職稱隨意:如:研發(fā)部秘書實(shí)際為文員,一般只有高層管理才配置秘書。 綜上所述:通過幾天了解、與各

43、部門探討,于4月3日完成公司總體組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置,并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)(詳見:附件一、二)。以后再根據(jù)實(shí)際修訂、完善。 2、部門職能: 公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心(如:市場(chǎng)營銷中心)或部門;中心下屬可設(shè)部門,如:市場(chǎng)部、銷售部、客服部等;部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位,如:科(臺(tái)灣稱課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。 根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置,于4月3日編制各部門的部門職能并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)(詳見:附件三)。 3、崗位職責(zé): 對(duì)各部門崗位職責(zé)存在問題進(jìn)行原因分析: 1) 部分職責(zé)界定不明確:如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括:戰(zhàn)略管

44、理、業(yè)務(wù)管理、日常 事務(wù)管理等方面;管理權(quán)限包括:工作權(quán)限、人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限等。 2) 職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全:物流部對(duì)供應(yīng)商控制管理力度不夠;財(cái)務(wù)部對(duì)成本預(yù)算、成本控 制和成本核算等功能較弱或不到位。 3) 崗位職責(zé)重點(diǎn)不突出:應(yīng)按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù),突出重 點(diǎn)工作,合理分配時(shí)間。 4) 文件格式不規(guī)范:崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格: 崗位描述(標(biāo)示:崗位名稱、編號(hào)所屬單位、部門、崗位定員、直接上級(jí)、直接下屬、 下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報(bào)關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)等;目的:工作依據(jù)、行動(dòng)、對(duì)象、目的等;職責(zé):主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等;管理權(quán)

45、限;管理責(zé)任;衡量標(biāo)準(zhǔn);溝通關(guān)系;勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn);勞動(dòng)資料和對(duì)象等)。 任職資格(顯性與隱性:為保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),任職者必備的水平教育、專業(yè)知識(shí)、 培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等)。 5) 新舊多種版本并存。與實(shí)際工作脫節(jié),不能指導(dǎo)崗位工作。 6) 崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置,隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。 通過對(duì)以前崗位說明書了解、分析與實(shí)際結(jié)合,提供規(guī)范格式,經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、探討,下發(fā)通知:要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說明書范本及崗位說明書模板,由部門主管教導(dǎo)員工進(jìn)行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與

46、修訂,與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等,于4月底基本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份),從5月份開始試運(yùn)行,再 根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善(詳見:附件四)。 4、工作流程: 現(xiàn)有工作流程分析: 1) 只有箭頭標(biāo)注工作流程方向,沒有明確責(zé)任部門或人員,相關(guān)部門權(quán)限與配合,相關(guān) 表單,詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。 2) 工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套,有機(jī)結(jié)合。 四月份開始根據(jù)實(shí)際運(yùn)作,與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程,以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)各部門流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見:附件五): 4月7日與財(cái)務(wù)部成本會(huì)計(jì)共同探討、編制、規(guī)范應(yīng)收賬

47、款回款流程; 4月8日與售后服務(wù)員及市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人多次探討、編制、規(guī)范客戶退戶處理流程; 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范三天考察培訓(xùn)操作流程; 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范各部門需求申請(qǐng)操作流程; 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范部門主管工作流程。 5、目標(biāo)規(guī)劃: 目標(biāo)規(guī)劃原因分析: 未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo):無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司年度工作目標(biāo)及計(jì)劃;部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等,不利于管理與考核,最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。 1)總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標(biāo),組織并 協(xié)助各部門作出年度計(jì)劃,將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。 2)部門、班組、崗位或個(gè)人分

48、別作出年度、月度與每周工作計(jì)劃。 3) 部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo),再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標(biāo)。 6、管理制度: 各項(xiàng)管理制度需不斷完善,并要求具有可操作性,先試運(yùn)行,修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。 根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作,編制、修訂、完善部分緊急管理制度: 4月15日在原有保密制度基礎(chǔ)上,重新編制、修訂、完善公司保密制度; 4月20日在原有會(huì)議管理制度基礎(chǔ)上,重新編制、修訂、完善會(huì)議管理制度; 4月22日編制、完善刷卡管理制度; 4月26日參照以前相關(guān)制度,編制、完善請(qǐng)假管理制度; 4月28日在原有考勤管理制度基礎(chǔ)上,重新編制、修訂、完善考勤管理制度; 公司保密制度與會(huì)議管理制度已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)

49、行,刷卡管理制度、請(qǐng)假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行13個(gè)月再完善。以后根據(jù)計(jì)劃對(duì)管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見:附件六)。 7、招聘配置: 招聘與配置原因分析: 1) 無年度招聘規(guī)劃與招聘實(shí)施計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度,導(dǎo)致招聘隨意性 太大,等到缺崗時(shí)才招聘,難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。 2) 招聘成本過高,不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇,極力吸 納、留住并重視優(yōu)秀人才。因?yàn)橐粋€(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值,20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值;因?yàn)榱鲃?dòng)過大,對(duì)企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利; 3) 未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配

50、置崗位或調(diào)整崗位;管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人 才,并安排到合適的崗位上,內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇四:人力資源部工作計(jì)劃 人力資源部2023年工作計(jì)劃 1 工作目標(biāo) 1.1 業(yè)務(wù)環(huán)境及需求 (1)內(nèi)部因素 2023年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對(duì)人力資源管理工作提出的需求: 一是公司管理架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)矩陣式以后,對(duì)跨部門產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵(lì)提出了新的要求。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求,應(yīng)在08年的相關(guān)工作基礎(chǔ)上構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵(lì)體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。 三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進(jìn)上的相關(guān)行動(dòng)。 (2)外部因素 2023年外部因素變化呈現(xiàn)以

51、下特征: 一是經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣,對(duì)于求職者而言,就業(yè)環(huán)境惡化,外部人才供給較充分。 二是電信行業(yè)由國家重點(diǎn)投資拉動(dòng)行業(yè),本公司業(yè)績有上升潛力,可以抓住人才供給充裕的機(jī)會(huì)補(bǔ)充一些來自其他相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才,作為培養(yǎng)儲(chǔ)備或進(jìn)行人力資源的更替。 三是國家在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下,為了社會(huì)穩(wěn)定,安撫民心,可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措,并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結(jié)構(gòu)方面可能有統(tǒng)一趨勢(shì),這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經(jīng)有十二個(gè)省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。 1.2 人力資源管理目標(biāo) 人力資源管理的總體目標(biāo)是:優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高人力資源素質(zhì),滿足公司各部門對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量

52、和結(jié)構(gòu)的需求;完善考核激勵(lì)體系,營造組織氛圍,增強(qiáng)員工積極性。從人力資源各模塊的實(shí)際水平和改進(jìn)需求出發(fā),包括以下具體目標(biāo): 1) 建立起職位管理體系,推進(jìn)各職位序列任職資格體系建設(shè)。 2) 實(shí)施人力資源規(guī)劃,引進(jìn)高層次人才,淘汰低績效員工,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。 3) 建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制,健全職業(yè)生涯管理。 4) 實(shí)施“蓄水池”計(jì)劃,做好基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備。 5) 完善上崗引導(dǎo)人制度或引入導(dǎo)師制,健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。 6) 提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。 7) 建立起與任職資格對(duì)應(yīng)的公平合理的激勵(lì)性薪酬體系。 8) 實(shí)施周計(jì)劃、月計(jì)劃和季度述職制度,建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考

53、核體系。 9) 降低員工流動(dòng)率,營造良好的組織氛圍。 2 工作思路 2.1 做好人力資源規(guī)劃,扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動(dòng)局面。 (1)思路分析 長期以來有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問題解決的主要方式之一,人員招聘需求量大,加之員工流失率較高,使得人力資源部招聘工作量大,并且總是不能滿足用人部門要求,處于被動(dòng)服務(wù)的局面。招聘工作的被動(dòng)局面只是表面現(xiàn)象,其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題: 一是人員結(jié)構(gòu)不合理,各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo),導(dǎo)致招聘需求比較盲目; 二是人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏,高端人才對(duì)相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺,內(nèi)部晉升者少,沒有形成人才梯隊(duì)由低向高逐級(jí)培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣,既造

54、成中低端人才流失,也增加了高端人才招聘的困難; 三是組織氛圍對(duì)員工心理的消極影響; 四是招聘計(jì)劃存在不合理之處,由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機(jī)制,常常簡單地將用人需求當(dāng) 作招聘計(jì)劃。歸根結(jié)底是我們?cè)谡腥撕陀萌朔矫娲嬖诙桃曅袨?頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳,各崗位的不同層級(jí)缺乏為未來儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才的思想意識(shí)和行為習(xí)慣。 (2)工作安排 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目標(biāo),每季度盤點(diǎn) 各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀,根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補(bǔ)充方式,選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升,或者外部招聘,從而引導(dǎo)各部門做好內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)。 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心

55、能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi) 容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。 實(shí)施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動(dòng)。招聘工作的總體方針是,重點(diǎn)招聘本公司缺乏的高端人 才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位,對(duì)于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此,要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計(jì)劃,將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池,做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎(chǔ)工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)及試題。 2.2 明確培訓(xùn)目的,健全培訓(xùn)體系 (1)思路分析 明白學(xué)習(xí)進(jìn)步之意義的多,真正堅(jiān)持學(xué)習(xí)進(jìn)步的少。對(duì)于組織培訓(xùn)而言,情況類似。不管是部門負(fù)責(zé)人還是員

56、工,大多數(shù)都有學(xué)習(xí)意識(shí),但真正有組織的開展培訓(xùn)的少。即使有一些行動(dòng),也會(huì)有落入形式主義的擔(dān)心。每季度也做培訓(xùn)計(jì)劃,但總感覺有點(diǎn)零敲碎打。 培訓(xùn)工作現(xiàn)狀可以概括為有行動(dòng),缺目的;有計(jì)劃,缺規(guī)劃;有意識(shí),缺行動(dòng)。其中最大的問題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測(cè)之缺失。 2023年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的: 一是致力于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。 二是致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境,勝任工作,創(chuàng)造業(yè)績。 三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn),從而提高其工作質(zhì)量和效率。 四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。 人力資源部在以上幾類培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直

57、接主持開展,后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓(xùn)以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ),人力資源部要向業(yè)務(wù)部門提出明確的培訓(xùn)要求,由本部門組織開展,人力資源部協(xié)助;第四類完全依賴業(yè)務(wù)部門的努力,人力資源部提出要求和監(jiān)控。 (2)工作安排 對(duì)于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓(xùn),擬以三種方式開展, 一是實(shí)施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”行動(dòng),針對(duì)公司管理現(xiàn)狀和存在問題,以提高干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題,規(guī)劃系列課程,安排在一個(gè)季度內(nèi)完成第一次課程,形成管理習(xí)慣,持續(xù)檢驗(yàn)其效果。 二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程,主要針對(duì)新任管理干部或后備干部,以本公司師資為主。也可采取讀書會(huì)的形式; 三是關(guān)注外部培訓(xùn)課程資源,

58、選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實(shí)水平和實(shí)際需求的課程,實(shí)施外派培訓(xùn),主要是針對(duì)管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實(shí)際需求。 對(duì)于新員工入職培訓(xùn),重點(diǎn)抓上崗引導(dǎo)人制度的建立和培訓(xùn)課程的完善。上崗引導(dǎo)人真正負(fù)起培訓(xùn)和引導(dǎo) 新員工的責(zé)任,認(rèn)真做好新員工轉(zhuǎn)正評(píng)審。培訓(xùn)課程涉及人力資源部負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和文化方面,也涉及各部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的培訓(xùn),重點(diǎn)是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。 對(duì)于研產(chǎn)銷相關(guān)崗位知識(shí)和技能培訓(xùn),要配合任職資格體系的建立,人力資源部與業(yè)務(wù)部門配合規(guī)劃好各 崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能要求,監(jiān)督各部門嚴(yán)格按任職資格要求開展相關(guān)培訓(xùn)。 對(duì)于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立,要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)

59、建設(shè),督促各部門做好相關(guān)的后備 人才培養(yǎng)。 2.3 完善績效管理體系,堅(jiān)定不移執(zhí)行績效考核 (1)思路分析 績效考核不是技術(shù)性問題,而是組織管理問題。 績效考核體現(xiàn)了公司對(duì)管理干部和一般員工的績效要求,核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。 養(yǎng)成行為習(xí)慣,關(guān)鍵在于堅(jiān)持。 績效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確,概括為三大任務(wù):一是健全績效指標(biāo)及其監(jiān)控體系;二是堅(jiān)持不懈抓好績效過程監(jiān)控;三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果應(yīng)用。 人力資源部的責(zé)任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對(duì)實(shí)施過程的監(jiān)控。 (2)工作安排 一是在各級(jí)部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置,這是一項(xiàng)長期的任務(wù)。對(duì)于影響公司 和各部門績效的相關(guān)指標(biāo)的

60、完成情況的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)控,應(yīng)該建立指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和改進(jìn)監(jiān)控的相對(duì)穩(wěn)定的渠道。 二是以培育管理習(xí)慣為目的,堅(jiān)持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計(jì)劃和月計(jì)劃,以及管理干部季度 述職。 三是嚴(yán)格實(shí)施考核結(jié)果。堅(jiān)持做好全體員工績效等級(jí)檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn),實(shí)施績效 工資浮動(dòng)或者是效益獎(jiǎng)的發(fā)放。對(duì)于績效等級(jí)特別差的員工,啟動(dòng)相應(yīng)的降級(jí)降薪和淘汰機(jī)制。 2.4 健全薪酬體系,提高薪酬的激勵(lì)作用。 (1)思路分析 薪酬體系的激勵(lì)性改進(jìn)有兩大特征:一是強(qiáng)烈的政策性;二是對(duì)任職資格等級(jí)劃分的依賴性。 2023年在薪酬體系建設(shè)方面已經(jīng)理順了思路,在基礎(chǔ)工作準(zhǔn)備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件,在研發(fā)職位序列薪