企業(yè)人力管理淺析

1、企業(yè)人力資源管理淺析對(duì)于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的電力企業(yè)而言,如何促進(jìn)知識(shí)的吸收、創(chuàng)造、蓄積以及維持,無(wú)疑是最重要的管理活動(dòng)。然而知識(shí)本身具有無(wú)形性,故知識(shí)管理活動(dòng)應(yīng)著重在人力資源,因?yàn)槿肆榻M織核心的策略性資源,其本身所具有的內(nèi)隱性知識(shí),外顯性知識(shí)可透過(guò)資訊系統(tǒng)加以儲(chǔ)存與管理,故人力資源管理者在知識(shí)管理上扮演著非常重要的角色。人力資源管理,在過(guò)去被稱做人事管理,如今由于企業(yè)對(duì)組織中的人力資源愈來(lái)愈重視,而人力資源管理者的工作亦不再局限于傳統(tǒng)的人事行政工作,處于被動(dòng)的、聽(tīng)命行事的地位,如今隨著企業(yè)人力資本的倍受重視,人力資源的管理者,更應(yīng)提升自己的角色,定位于策略提供者的效勞角色,主動(dòng)配合組

2、織的策略,進(jìn)展人力資源管理的規(guī)劃與活動(dòng)。1傳統(tǒng)人事管理工作存在的問(wèn)題(1)人事管理工作歷來(lái)都帶有“長(zhǎng)官意志,帶有形式化與僵化傾向,缺乏自覺(jué)開(kāi)發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競(jìng)爭(zhēng)中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制。(2)傳統(tǒng)的人事管理根本上是一種業(yè)務(wù)管理。它僅在企業(yè)“需要時(shí)發(fā)揮作用,如人手不夠時(shí)招聘員工,平時(shí)發(fā)放薪酬和管理勞保福利等。(3)傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當(dāng)前,如補(bǔ)充人員,培訓(xùn)職工掌握操作技術(shù),解決當(dāng)前勞資糾紛等等。因此,人事管理部門(mén)是一個(gè)“純消費(fèi)的部門(mén),人事支出屬于盡可能減少的本錢(qián)費(fèi)用。(4)在招聘員工方面只求當(dāng)時(shí)滿足企業(yè)降低本錢(qián)、靈敏用工等短期需要,沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。(5)人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門(mén),

3、企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。為此,人事工作要實(shí)現(xiàn)把傳統(tǒng)的人事管理體制調(diào)整到與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人力資源管理體制上來(lái);把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人力資源開(kāi)發(fā)上來(lái)。2目前人力資源管理的有效措施(1)建立新型的人事管理體制。首先,指導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變觀念,進(jìn)步認(rèn)識(shí),真正樹(shù)立起人才資源是企業(yè)珍貴資源的觀念,從思想上重視人才。其次,要改變傳統(tǒng)的人事管理制度,進(jìn)步人力資源管理部門(mén)的戰(zhàn)略地位,把人力資源管理從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái),更多地從事人力資源的戰(zhàn)略性工作,在人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等方面有所作為。這里要特別指出的是,要徹底打破“論資排輩的用人制度,引入“優(yōu)

4、勝劣汰的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立“賢者上、能者居中、工者居下的量才使用的機(jī)制,優(yōu)化隊(duì)伍整體構(gòu)造。所謂賢者上就是指上層指導(dǎo)要當(dāng)好賢者,會(huì)決策,會(huì)用人?！澳苷呔又芯褪侵袑庸芾砣藛T一定要能干。企業(yè)管理中最難就是中層管理人員的工作,所以許多管理的邊際效應(yīng),就出在上層與中層的連接點(diǎn)上?！肮ふ呔酉率钦f(shuō)專業(yè)技術(shù)人才去第一線,這些人是我們的珍貴財(cái)富,應(yīng)該把他們放在最能發(fā)揮作用的崗位上。(2)深化收入分配改革,建立科學(xué)的鼓勵(lì)和約束機(jī)制。物質(zhì)待遇、收入歷來(lái)是吸引人才的根本措施,因?yàn)槿说奈宸N根本需求滿足中難以分開(kāi)金錢(qián)手段。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬福利是勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格。薪酬制度的改革,是關(guān)系到企業(yè)能否有效開(kāi)展的重要內(nèi)容,是人

5、力資源管理活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新的薪酬制度要打破傳統(tǒng)體制下不適應(yīng)消費(fèi)力開(kāi)展的線性薪酬體制,建立一種以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為核心、按勞分配為根據(jù)的“正向鼓勵(lì)機(jī)制。職能薪酬不失為解決收入分配問(wèn)題的一種好方法。所謂職能薪酬制就是根據(jù)職務(wù)承當(dāng)者完成工作的才能及所在崗位的責(zé)任大孝技術(shù)難易、復(fù)雜程度確定的薪酬。它包括報(bào)酬、保險(xiǎn)、培訓(xùn)待遇和合適的工作及生活條件?，F(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的鼓勵(lì)和約束機(jī)制,應(yīng)當(dāng)包括以下三點(diǎn):一是鼓勵(lì)與約束并重。沒(méi)有鼓勵(lì),如同汽車(chē)沒(méi)有引擎,管理不會(huì)有任何成效;沒(méi)有約束,權(quán)利得不到制約,管理效用同樣達(dá)不到最大化。國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的普獎(jiǎng)普罰、不獎(jiǎng)不罰或獎(jiǎng)罰不當(dāng),都是沒(méi)有正確處理好鼓勵(lì)和約束關(guān)系的表現(xiàn)。二是差異化

6、的鼓勵(lì)和約束。不能千遍一律,而應(yīng)區(qū)分管理對(duì)象的需求差異,施行差異化的人才管理戰(zhàn)略。三是鼓勵(lì)手段的多樣化。在方式方法方面,要中西合璧,既不放棄傳統(tǒng)手段,又注意方法創(chuàng)新。(3)調(diào)整人力資源構(gòu)造,包括專業(yè)構(gòu)造、層次構(gòu)造、數(shù)量構(gòu)造、年齡構(gòu)造等。實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置,加強(qiáng)人力資源的合理利用的制度的建立。積極推進(jìn)人力資源管理配套改革,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。加快政府職能轉(zhuǎn)變,加快完善市場(chǎng)體系,特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)體系,建立和完善人才中介機(jī)構(gòu),施行對(duì)人力資源的培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、流動(dòng)、就業(yè)指導(dǎo)、人才交流、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁等的管理。(4)沒(méi)有組織就沒(méi)有管理。對(duì)于企

7、業(yè)來(lái)說(shuō),最重要的是做好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題和組織問(wèn)題,所以要選擇恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)體制、指導(dǎo)體制及業(yè)務(wù)管理體制,設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)等。人員補(bǔ)充或更新,包括招聘、考試、選拔新職工,安排年老或不合適組織任務(wù)需要的員工離退休及辭職辭退等。抓好員工的教育、培訓(xùn)、開(kāi)展,包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職開(kāi)展培訓(xùn)等。在薪資、獎(jiǎng)懲管理方面,確定每一職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額,給予獎(jiǎng)勵(lì)或處分,以到達(dá)鼓勵(lì)的目的。(5)建立自立、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化。根據(jù)需求層次理論,人除了生理和平安需要外,還包括社會(huì)需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。良好的物質(zhì)條件可以很好地滿足生理和平安需要,但對(duì)于感情、友誼、被尊重和成就感等精神方面的需要那么難以奏效。而這些需求更多地需要通過(guò)良好的企業(yè)文化來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為人才自我實(shí)現(xiàn)的實(shí)體,國(guó)有企業(yè)應(yīng)努力創(chuàng)造一種寬松的、自我開(kāi)展的人文環(huán)境,提供一個(gè)開(kāi)展創(chuàng)造的舞臺(tái),讓他們?cè)谄髽I(yè)中可以最大限度地表達(dá)自我價(jià)值,實(shí)現(xiàn)事業(yè)的追求。從而建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)文化,使員工覺(jué)得工作本身就是一種