試論高職教師人力管理的適應性研究

1、試論高職老師人力資源管理的適應性研究論文摘要：培養(yǎng)社會需要的高級技能型人才已成為許多高職院校的教育開展目的，為了保證這一目的的實現(xiàn)，高職院校進展了一系列的教學改革，在組織老師進展教學改革嘗試的過程中，出現(xiàn)了許多問題，暴露出大多數(shù)高職院校都存在人力資源管理上的滯后。圍繞高職院校的辦學目的，進一步突出高職教育的特色，針對老師的特點，進展老師人力資源的重新認識和管理，使老師人力資源管理適應教學改革的要求，是擺在我們面前的重大課題。論文關鍵詞：人力資源；適應性；高職一、問題的提出在任何一種管理制度施行過程中，要到達真實有效，就必須根據(jù)理論開展的需要，對其進展經(jīng)常的修訂和完善。這一點，英國人力資源管理學

2、者安德澤杰胡克金斯基曾有過較為準確的描繪：“沒有永遠正確的技術和系統(tǒng)。無論任何干預措施，隨著其內(nèi)在矛盾的日益暴露，都必須對它進展修改、調整和交換。人力資源管理是組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的重要保障，它應根據(jù)組織目的的改變而進展不斷地調整。目前高職院校的人力資源管理與其教學改革目的之間存在的矛盾已日益凸顯，要求對高職院校人力資源管理進展改革是擺在高職院校面前的重要課題。高職院校作為國家重要的教育類型之一，為了滿足國家經(jīng)濟社會開展對緊缺型高技能人才的需求，將自己的人才培養(yǎng)目的定位為：培養(yǎng)“高素質技能型專門人才。這與本科教育、中職教育在人才培養(yǎng)方向上有了明顯的區(qū)別。這一目的的實現(xiàn)就要求高職院校對人才培養(yǎng)方案、

3、教學內(nèi)容、教學形式等進展一系列的教學改革，形成高職院校獨特的教學特點。而教學改革成功與否的關鍵在于師資隊伍的裝備與質量，因此，高職院校老師人力資源管理是影響高職院?？沙掷m(xù)開展的重要因素。目前高職院校人力資源管理普遍沿用傳統(tǒng)的老師人力資源管理機制，與本科院校、中職院校沒有明顯的差異，沒有將高職院校的教育目的表達在老師人力資源管理目的上，導致老師整體質量不能到達教育目的的要求，這必將成為高職院校教學改革的主要障礙。所以，建立與高職院校教學改革相適應的老師人力資源管理體系是推進高職院校教學改革的重要保障。二、在教學改革的環(huán)境下，人力資源管理存在的問題一人力資源管理理念落后于教學改革的要求我國的高職院

4、校大部分雖已經(jīng)歷多年的教育教學改革，但傳統(tǒng)的體制和管理理念仍然束縛著高職院校的開展。大多高職院校人力資源管理還相對落后，是建立在傳統(tǒng)的方案經(jīng)濟根底上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。許多高職院校仍在采用“以事為中心的管理方式，人事管理的主要內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其別人事制度規(guī)章的制定與施行等。而在教學改革的環(huán)境下，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的根本工作內(nèi)容外，更加注重符合教學改革目的的人力資源的規(guī)劃、預測、開發(fā)、培訓和戰(zhàn)略需求等；同時還要研究老師不同的心理需求，通過有效

5、的鼓勵最大限度挖掘老師的潛能。二人才引進缺乏系統(tǒng)性和針對性由于近些年高職教育規(guī)模迅速開展，許多高職院校特別是新建高職院校在引進人才時缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，具有一定盲目性。一是缺乏規(guī)劃性。教學改革是高職院校的開展目的，根據(jù)這一目的的要求，組織相關工作，是實現(xiàn)目的的重要保障，尤其是人才引進工作，基于目前高職院校的人力資源管理特點，人才引進更要慎重，應認真分析教學改革對老師隊伍的要求，做出詳細的人才引進的標準、人數(shù)及時間的系統(tǒng)性安排，防止盲目性。二是重學歷輕技能。為滿足高職院校人才培養(yǎng)工作程度評估對老師學歷層次的需要，一些高職院校在引進人才時以學歷為第一指標，而無視了對人才的技能要求。導致在完成教學改革的任

6、務時，面對課改中增加的技能課程，一方面引進的老師仍不能勝任教學改革后授課要求，需要進一步的培訓；另一方面又大量外聘技能型老師，這是對人力資源的浪費，同時也導致了人力本錢的增加。三是重眼前輕開展。一部分高職院校在專業(yè)建立時缺乏前詹性，盲目跟風上時髦專業(yè)和緊缺專業(yè)，不考慮人才培養(yǎng)的滯后性，不考慮與地方經(jīng)濟的嚴密結合，等大量引進相關專業(yè)老師后，才發(fā)現(xiàn)該專業(yè)畢業(yè)生市場已趨于飽和，而該專業(yè)老師引進即面臨轉型問題。三人才培養(yǎng)目的缺乏規(guī)劃性教學改革的推進使一些高職院校已開場意識到老師隊伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織老師進展培訓。但收效甚微，一方面，一些老師經(jīng)過國內(nèi)外的各類培訓后，非但沒有進步教學程度

7、，反而無所適從，不知自己應遵從哪種教學形式。究其原因，主要就是人力資源管理部門對培訓的目的、內(nèi)容、受訓人員及培訓者缺乏正確的認識，導致了培訓工作的盲目性和資源的浪費。另一方面，重理論輕理論。理論培訓時間短、見效快，還可以變相旅行，學校與老師皆大歡喜；理論鍛煉時間長、見效慢，學校與老師皆望而卻步。四崗位職責不明確明確的崗位職責就明確了老師的工作任務，明確了老師的評價標準，同時也明確了老師的努力方向。雖然老師的工作具有非常強的柔性特點，但在科技興隆和學科門類細分的今天，把老師的職責仍歸納為“傳道、授業(yè)、解惑，會導致對老師崗位職責的模糊認識，直接影響院校人力資源管理工作。尤其是在當前教學改革的重要時

8、期，對老師的崗位職責的認識不只是從專業(yè)的角度，而應一門學科的角度，細分老師應該遵從的崗位職責。五績效考核目的與學校開展目的脫節(jié)目前許多高職院校老師績效考核目的與學校開展目的明顯存在“兩張皮現(xiàn)象?？己说闹笜恕⑿问?、方法根本與普通院校相差無幾，脫離了高職院校教學改革的開展目的，導致了高職院校的老師根底課授課日趨高深，專業(yè)課教學日趨大學本科構造，背離高職院校為社會培養(yǎng)、輸送社會需要的應用型高級技能型人才目的，無視了高職院校老師源于社會理論的隱性知識在教學活動中的顯性效果。六老師的退出機制不健全目前我國公辦院校老師的退出通道根本上是“此路無門，高職公辦院校亦是如此。雖然院校也實行所謂的“聘任制“合同制

9、等高校老師人力資源管理制度改革，但現(xiàn)實的情況卻是，為了求得所謂的和諧，不是學生集體投訴或采取其它的極端做法，院校老師是很難因為教學效果不好，教學質量差而走下講臺的。另外，在職稱聘任中，受制于現(xiàn)有的人力資源管理制度，院校老師的職稱根本上是能上不能下，一旦評上某個職稱，在年終考核和聘任期內(nèi)，根本上都是合格以上，因些，也就極少有高職低聘或解聘的現(xiàn)象出現(xiàn)。三、討論建立適應教學改革的人力資源管理機制一建立效勞于教學改革的人力資源管理理念1.轉變?nèi)肆Y源管理工作角色。在學校管理的各種資源中，人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發(fā)與管理的核心，學校的競爭優(yōu)勢、學校的質量進步、學校的持續(xù)開展，其關鍵在

10、于學校中的人，所以，高職院校應樹立“人力資源是第一資源的觀念。人力資源管理工作不再是行政事務的“后勤工作，而是要參與到學校教學改革開展戰(zhàn)略的制定和施行，是學校舉足輕重的部門，所以，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變是學校生存與開展的關鍵所在。2.轉變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容。人力資源管理部門除了完成日常事務性工作以外，更重要的是建立一套效勞于教學改革的人力資源管理機制，如：人力資源管理規(guī)劃、人才引進機制、培訓機制、績效管理、鼓勵機制等。3.轉變工作意識。傳統(tǒng)的人事部門常被認為是“管人的部門，高高在上，備受人們敬畏?，F(xiàn)代人力資源管理理念，是效勞部門，是效勞于組織開展，效勞于員工，雖負責制定各種

11、人力資源管理制度，但是一切工作的出發(fā)點是進步員工的工作積極性，進步工作績效。所以，高職院校的人力資源管理部門應轉變工作意識，樹立“老師為本，人才第一等的觀念，多理解老師的需求，為老師做好效勞工作，充分發(fā)揮廣闊老師在辦學治校中的主體作用。二重視人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一個組織對將來人員需求和供應之間在數(shù)量與質量上的差異進展分析，從而制定出相應的人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。制定人力資源規(guī)劃需要結合組織的開展戰(zhàn)略，使組織開展戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。高職院校人力資源規(guī)劃在以前是空白，因為在當時高職院校并沒有明確的開展目的，而是循環(huán)往復、周而復始的重復，人力資源不需要規(guī)劃，只需要退休

12、一位，補充一位就完成任務了。當今，高職院校明確了自己的開展方向，根據(jù)社會的需求培養(yǎng)高級技能型人才，這與傳統(tǒng)的高職院校的培養(yǎng)目的有了很大的“差異，而彌補這些“差異，需要老師來完成，而目前的老師與要求也存在著“差異，這就要求人力資源管理部門對這些“差異進展詳細的分析，理解“差異的詳細內(nèi)容，制定人力資源規(guī)劃填充這些“差異，這樣才能保障學校開展目的的實現(xiàn)。三創(chuàng)新人才引進機制隨著高職院校的開展變化，人才引進是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，要人盡其才，就要求引進的人才合適于學院的需要。1.打破唯學歷、職稱論。高職院校人才培養(yǎng)目的是技能型人才，這就對老師提出了不同于本科院校的要求，掌握本專業(yè)的“操作技能是對一

13、名老師的首要要求，其次是其掌握一定的理論知識。所以，在高職院校引進人才時，首先考慮的應是“技能，其次是學歷；在具有良好的“技能條件下，可以適當降低對于學歷的要求。2.拓寬人才引進渠道。高職院校人才的引進渠道相對單一，主要渠道是高校的應屆畢業(yè)生或高校老師。從這樣的渠道引進的人才，在“技能上一定是欠缺的，而補上“技能又需要一個漫長的過程。所以，將高職院校人才引進的渠道拓寬到社會、拓寬到企業(yè)是符合學校開展要求的。在社會和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家，讓他們把真實的理論帶入學校，帶上課堂。3.放低姿態(tài)，主動出擊。高職院校是事業(yè)單位，在當今老師也是熱門職業(yè)，學校引進人才是件很容易的事情，因為投簡歷

14、者門庭假設市，但真正符合學校急需的人才卻廖廖無幾。這就要求人力資源管理部門放低姿態(tài)，走出校門，走向社會，走進企業(yè)，從中尋覓學校需要的人才。四針對教學改革，明確老師崗位職責明確老師崗位職責是一項根底性的工作，是老師的引進、考核和培訓等工作的根據(jù)。如今的高職院校大多有對老師崗位的要求，如課時量、公開、課題及精品課等的要求，可以從一個側面反映了老師的崗位職責，但假如把這些做為老師的主要職責，那么就會偏離教學改革的要求。在教學改革的新要求下，對老師的崗位職責要重新進展確定。1.突出并細分技能工程。突出對技能的要求，是符合教學改革方向的，尤其是現(xiàn)實的高職院校老師在這方面還是有差距的，所以在崗位職責上強調

15、技能的要求也會對老師今后的工作重點起到導向作用。雖然技能仍是不好量化的，但可以通過對崗位技能進展細分，做到細分的小工程可以評價為止。如市場營銷專業(yè)，市場調查這一工程，可以細分為：問卷的設計、信息統(tǒng)計、調研報告的撰寫等小工程。2.不同的老師具有不同的崗位職責。不同專業(yè)，不同學科的老師需要具備不同技能及知識，應具有不同的崗位職責。五結合教學改革的要求制定績效考核指標老師績效考核是對老師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判斷的活動。它的目的是調動老師的積極性，進步教學才能和工作績效，并最終促進學校組織的開展。老師績效考核中績效指標的設計是績效考核是否能到達預計目的的關鍵。尤其是在當今高職院校開展的教學改革的

16、環(huán)境下，教學改革目的的實現(xiàn)需要績效考核起到導向性作用，它引導老師將教學改革的要求作為自己努力的方向。在設計績效考核指標時需要注意以下幾個問題：1.科學地劃分考核類型。按照老師的工作特點，將老師進展細分：根底理論課老師、專業(yè)理論課老師和職業(yè)理論課老師。三類課的特點導致對授課老師的業(yè)務素質要求不同，所以考核指標的側重也要有所不同。2.合理劃分考核層次。按照老師的職稱及職務確定不同的考核指標，這樣既增加了考核的可比性，又防止了不同級別老師在一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。如從職稱角度考慮，按教授、副教授、講師分級；從職務角度考慮，按系主任、教研室組長等分級。3.確定詳細的績效考核指標。績效考核指標應與院校教

17、學改革目的嚴密結合，才能使老師的績效不偏離學校的要求。這需要將教學改革目的進展分解，分析出其關鍵績效指標，關鍵績效指標要經(jīng)過層層分解落實到每位老師：第一步，將院校的關鍵績效指標進展分解，并根據(jù)各分院或各系部的職責，分析、落實其關鍵績效指標；第二步，將各分院的關鍵績效指標進展分解，落實到各教研室；第三步，將教研室的關鍵績效指標分解落實到每位老師。經(jīng)過這樣的分解落實，就保證了學校的目的可以轉變成老師的實際行動。4.建立科學的考核標準?？己藰藴适强己酥笜梭w系中表達優(yōu)劣的尺度，是判斷老師績效優(yōu)劣的根據(jù)?？己藰藴室哂锌茖W性、導向性和可操作性，要鼓勵老師的個人開展目的與與學校的學科調整和開展方向相一致。

18、六分析培訓需求，組織老師培訓組織培訓員工的目的在于改變員工的技術、態(tài)度、知識，開發(fā)員工的潛能，使其才能到達公司的需求，并為員工提供職業(yè)平安，增強就業(yè)才能。而實現(xiàn)這一目的，要求培訓的組織者要對培訓需求進展分析，組織有針對性的培訓。1.培訓需求分析。第一，可以根據(jù)老師的崗位職責或績效考核指標標準與老師的現(xiàn)實績效進展比擬，分析其差距，即形成培訓需求；第二，根據(jù)學校將來開展的需要，或知識/科技的進步等，需要老師補充新的知識或技能，也成為培訓需求。2.根據(jù)需求采取不同的培訓形式。第一，定期培訓。當今世界知識更新速度很快，應制定定期培訓制度，保證老師把握最新理論知識。如有的學院規(guī)定專任老師每二年必須脫產(chǎn)進

19、修一學期以上。第二，系統(tǒng)培訓。培訓應目的明確，可以真正提升教學效果。應多針對某一課程派出老師赴其他院?；虺鰢M修學習，圍繞該課程進展以學期為單位的系統(tǒng)學習。在知識更新的同時，學習其教學方法。第三，技能培訓。到企業(yè)消費一線進展理論鍛煉，直接參與企業(yè)的消費、經(jīng)營和管理，積累實際工作經(jīng)歷，進步理論教學才能。3.培訓效益評價。首先，從反響層次、行為層次和效果層次對培訓效果進展評價。反響層次主要調查受訓者對培訓的印象如何，可以采取問卷的形式調查受訓者對培訓科目、教員、自己收獲的大小等做出評價。行為層次是反映受訓者培訓后的行為的變化，多通過觀察法進展理解，如老師在課堂上的表現(xiàn)：授課形式、授課方法上的改變等。效果層次，即培訓帶來的組織相關產(chǎn)出的變化，如學生就業(yè)率的進步，或學生崗位適應性的進步，或學生學習