績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題及其對(duì)策摘要 績(jī)效考核作為人力資源管理中的關(guān)鍵部分，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)存在各種問(wèn)題。其解決方式的恰當(dāng)與否直接影響績(jī)效考核的公平性、被考核人的滿意度，若解決得不好會(huì)給人力資源管理帶來(lái)一定的難度。所以，找出績(jī)效考核過(guò)程中的問(wèn)題的共性及其對(duì)策，是其成功的關(guān)鍵所在。關(guān)鍵詞績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策人力資源管理績(jī)效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分?？己说慕Y(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供參

2、考依據(jù)。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理，但是很多企業(yè)在績(jī)效考核中都會(huì)存在這樣或那樣的問(wèn)題。一、問(wèn)題績(jī)效考核本身不是目的，其存在是為了獲得更高的業(yè)績(jī)水平?？己苏咄畴x考核的目的，而將其作為評(píng)價(jià)員工的工作狀況，淘汰掉績(jī)效低下者的方式。被考核者對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)同以及由此產(chǎn)生的抵觸情緒，會(huì)影響他們的工作績(jī)效?？?jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題可以分為兩類：1考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工工作的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中存在過(guò)多難以衡量的因素；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大，這些都使考核者在打分時(shí)存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，

3、考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服。其次，考核內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，以偏概全，使考核者無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這些在很大程度上都影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。大多數(shù)考核內(nèi)容主要包括兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。但這兩方面的內(nèi)容并不能全面地涵蓋員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，由于無(wú)法避免考核者的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。2主考人的問(wèn)題。由于考核者的主觀隨意性及過(guò)嚴(yán)

4、、過(guò)寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差。(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。(2)寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)。(3)平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一

5、檔次，并往往是中等水平或良好水平。這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給予中間或平均水平的評(píng)價(jià)。原因之一是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之二為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。（4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期后期一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以“近”代“全”。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”判斷問(wèn)題。這與人的思維習(xí)慣有關(guān)，考核

6、結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的有效度。(5)成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見”、“頑固”等。成見效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見問(wèn)題，因此考核者在考核工作時(shí)應(yīng)注意自己的判斷是否會(huì)因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員注意到個(gè)人的偏見，從而加以糾正。另外，采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核辦法，以小組考核的形式，減少由于個(gè)人好惡所導(dǎo)致的誤差。二、對(duì)策真實(shí)有效的績(jī)效考核，能激發(fā)起員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)其能

7、力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。因此，要減少績(jī)效評(píng)價(jià)中的偏差，提高績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果的正確性，需要采取以下措施： 1.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)由專業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門、不同崗位的具體情況共同研究、制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用客觀的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以職務(wù)說(shuō)明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡(jiǎn)便有效的方法。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)一致?？?jī)效考核的客觀性首先是指考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的指標(biāo)為主。同時(shí)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)會(huì)增加考核組織者的工作量，并且難以

8、區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系；最后，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)，這樣就可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見效應(yīng)等所產(chǎn)生的問(wèn)題。2.選擇科學(xué)合理的考核方法。根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺法、要素評(píng)定法、工作記錄法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，標(biāo)尺法可以量化考核結(jié)果，但考核標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚，容易發(fā)生暈輪效

9、應(yīng)、寬松或嚴(yán)格傾向和居中趨勢(shì)等問(wèn)題；序列法和強(qiáng)制分配法可避免上述問(wèn)題，但在所有員工事實(shí)上都較為優(yōu)秀的時(shí)候非要人為區(qū)分又會(huì)造成新的不公正；關(guān)鍵事件法有助于幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)什么績(jī)效有效，什么績(jī)效無(wú)效，但無(wú)法對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行比較。3.選拔并培訓(xùn)考核人員。如果人力資源部門既負(fù)責(zé)考核工作的組織與策劃，又承擔(dān)具體的實(shí)施操作職責(zé)，那么勢(shì)必影響考核工作的效率。作為企業(yè)的核心職能部門之一，人力資源部門的職責(zé)應(yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)制定考評(píng)目標(biāo)、規(guī)范考核的主要內(nèi)容、指導(dǎo)考評(píng)實(shí)施與結(jié)果運(yùn)用，而績(jī)效考核工作應(yīng)當(dāng)由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。一般情況下，績(jī)效考核的主要責(zé)任人是員工的直線經(jīng)理，因?yàn)樗谟^察員工的工作績(jī)效方面處在最

10、有利的位置，而且這也是他應(yīng)該承擔(dān)的管理責(zé)任。但是，直線經(jīng)理不可能了解下屬的所有工作，他在考核下屬時(shí)可能會(huì)不夠全面，這種情況在短陣式組織中更加突出。因此，考核者還應(yīng)當(dāng)包括考核對(duì)象的同事、下屬及其本人。 另外，對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，是提高考核科學(xué)性的重要手段。尤其是對(duì)考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)時(shí)，有助于減少上述考核誤差。進(jìn)行考核培訓(xùn)，首先要讓考核評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是每一個(gè)管理者的工作組成部分，要確?？己藢?duì)象了解對(duì)他們的期望是什么，進(jìn)而要讓考核者正確理解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過(guò)培訓(xùn)，還要讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)

11、題、可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。4.公開考核過(guò)程和考核結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果必須公開公示。這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。考核評(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。5.設(shè)置考核申訴程序?？己松暝V產(chǎn)生的原因，一是被考核員

12、工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，以便從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)。首先，在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助；如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工所提出的問(wèn)題加以改正。其次，要把處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程。當(dāng)員工提出考核申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)做一個(gè)完善績(jī)效管理體系、促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不是簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴“是員工有問(wèn)題”。最后，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果告訴員工。如果所申訴的問(wèn)題屬于考核體系的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問(wèn)題反饋給考核者，促使其改進(jìn)；如果確實(shí)是員工個(gè)人的問(wèn)題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)并做出合理的處理結(jié)果任何單位的績(jī)效考核都不是十全十美的，沒有最好的績(jī)效考核方法，只有最適合企業(yè)自身的方法。因此，要把績(jī)效考核落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中，既要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把單位建設(shè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)