績效獎金管理制度

1、歡迎下載內(nèi)容僅供參考濟(jì)南某某公司績效薪資管理制度總則通過公司級績效指標(biāo)的分解,確保公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)、企業(yè)長短期目標(biāo)的實現(xiàn)。通過不斷的績效輔導(dǎo)與溝通實現(xiàn)員工績效能力的提升與成長,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。公司績效管理的過程實質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標(biāo)的達(dá)成及個人素質(zhì)的提升,不斷溝通、輔導(dǎo)的過程?？己私M織公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組作為全公司績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，組成人員為公司總經(jīng)理助理、總監(jiān)以上成員及行政人事部、財務(wù)部負(fù)責(zé)人。公司績效管理的日常操作由行政人事部負(fù)責(zé)。3考核關(guān)系及權(quán)限部門/品牌經(jīng)理正職以上人員由總經(jīng)理或總經(jīng)理指定的高層主管考核，部門/品牌經(jīng)理正職以下人員的考核按組織架構(gòu)確定，直接上級對

2、員工具有考核權(quán)，間接上級對員工考核具有審核權(quán)，行政人事部對員工考核具有監(jiān)督權(quán)。對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項 目或任務(wù)的，考核由項目主管進(jìn)行評定?？己寺氊?zé)行政人事部根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計并解釋績效考核方案，指導(dǎo)部門與考核人正確運用考核方案與方法；為考核者及被考核者分別提供培訓(xùn)；監(jiān)督并評價績效考核方案的實施，包括績效方案設(shè)計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性，結(jié)果反饋與溝通狀況；達(dá)到保證方案的執(zhí)行和改進(jìn)完善方案的目的；考核成績的匯總、統(tǒng)計、分類、分析，為關(guān)聯(lián)的工作提供績效成

3、果支持；參與考核結(jié)果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。部門/品牌經(jīng)理給本部門員工設(shè)定目標(biāo)；針對員工的工作表現(xiàn)提供及時反饋；為員工在考核期間的工作進(jìn)行評價，填寫評分；參與考核結(jié)果的運用，規(guī)劃員工的發(fā)展；針對公司績效考核系統(tǒng)向行政人事部提供反饋。5考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核：績效周期為 1 個月。年度考核：績效周期為 12 個月。6考核內(nèi)容月度考核內(nèi)容構(gòu)成考核內(nèi)容由關(guān)鍵績效指標(biāo)、輔量績效指標(biāo)二部分構(gòu)成。輔量績效指標(biāo)為通用指標(biāo)，關(guān)鍵績 效指標(biāo)為職位個性指標(biāo)。并以員工月度工作任務(wù)溝通與評價表的形式體現(xiàn)。具體要求參見員工月/年度工作績效考核表。指標(biāo)說明關(guān)鍵績效指標(biāo)：主要體現(xiàn)在工作職責(zé)履行的數(shù)

4、量、質(zhì)量、速度和改進(jìn)的程度等，即：每月計劃內(nèi)的工作任務(wù)完成情況。輔量績效指標(biāo)：中層以上人員主要考核領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、人際關(guān)系（溝通）處理能力四項指標(biāo)。執(zhí)行層以下主要考核工作態(tài)度、工作行為、學(xué)習(xí)與工作能力三項指標(biāo)。詳見下表：層級指標(biāo)項領(lǐng)導(dǎo)能力人際關(guān)系（溝通）能力中層管理能力以上（計劃、執(zhí)行、控制、組織）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力工作態(tài)度執(zhí)行工作行為層學(xué)習(xí)與工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)具有前瞻性及進(jìn)行激勵、指導(dǎo)、監(jiān)督團(tuán)隊建議的能力與人溝通，建立、加強客戶與社會關(guān)系合作的能力及人際關(guān)系的拓展能力計劃：進(jìn)行預(yù)測，確定目標(biāo)、制定策劃和行動方案，制作預(yù)算、日程安排、制定和描繪工作程序的能力執(zhí)行：為達(dá)成公司政策與

5、任務(wù)等目標(biāo)，采取有效策略與行動的能力控制：對業(yè)務(wù)過程進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制的能力組織：為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行授權(quán)、人員配備以及使用各種資源的能力學(xué)習(xí)與運用新的知識與管理理念的能力及持續(xù)改善，不斷提高的能力工作是否積極主動、是否能保質(zhì)保量的完成本職及上級交待的工作、是否服從上級的管理及領(lǐng)導(dǎo)、是否具有服務(wù)及協(xié)作意識是否存在遲到、早退和曠工情況；是否經(jīng)常存在無故不打卡情況； 工作期間是否存在擅自脫崗情況；是否按時參加各項集體活動 學(xué)習(xí)與運用新知識的能力、計劃與時間管理的能力、人際關(guān)系與 溝通的能力、語言及文字表達(dá)能力年度考核內(nèi)容構(gòu)成中層以上人員由年度述職/總結(jié)報告、各月度績效考核結(jié)果及扣分項目三部分構(gòu)成。

6、操作層人員由各月度績效考核結(jié)果構(gòu)成。具體詳見員工月/年度績效考核表指標(biāo)說明年度述職/總結(jié)報告年度考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議。各月度績效考核結(jié)果月度績效作為一項長期指標(biāo)納入年度考核，其各月績效考核的結(jié)果將作為年度考核的重要指標(biāo)之一。扣分項目對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節(jié)予以扣減分。7績效指標(biāo)權(quán)重占月薪資標(biāo)準(zhǔn)%職位層級崗位工資績效工資中層以上70%30%執(zhí)行層以下50%50%備注實行計件薪資制的崗位由各部門/單位自行制定考核辦法月度績效考核薪資權(quán)重年度績效指標(biāo)及權(quán)重中層以上40%60%執(zhí)行層30%70%操作層-100%項目年度述職/小結(jié)報告 %各月度績效考

7、核結(jié)果指標(biāo)%月度（年度）績效考核、監(jiān)督及反饋程序月度考核考核依據(jù)的確認(rèn)被考核人須于每月倒數(shù)第二個工作日前提交下月關(guān)鍵績效指標(biāo)，即：業(yè)務(wù)指標(biāo)及重要工 作任務(wù)計劃，并填寫員工月度工作績效考核表至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內(nèi)容進(jìn)行審核并確認(rèn)后反饋至員工，作為月度工作考核依據(jù)。過程監(jiān)控考核期內(nèi)，依照員工月度工作績效考核表中的內(nèi)容，直接上級對其工作進(jìn)行指導(dǎo)、約束、監(jiān)督、觀察與激勵，并將觀察到的客觀事實作好記錄，作為績效考核的依據(jù)?？己岁P(guān)系及權(quán)限中層正職以上人員的考核工作由行政人事部負(fù)責(zé)，中層正職以下人員的考核由各部門負(fù)責(zé),匯總且部門負(fù)責(zé)人簽字后于當(dāng)月5 日前報行政人事部。部門員工考核結(jié)果的確

8、認(rèn)被考核人須于每月 3 日前填寫上月員工月度工作績效考核表，對上月工作完成情況自評后提交直接上級評定?？己巳艘勒諉T工月度工作績效考核表中的內(nèi)容,以及考核期內(nèi)觀察到的事實,評定各崗位人員績效得分；部門經(jīng)理、主管考核結(jié)果的確認(rèn)每月 5 日前,直接上級負(fù)責(zé)組織部門經(jīng)理，通過述職答辯形式, 依據(jù)不同崗位職責(zé)人員的績效考核項目,以及考核期內(nèi)觀察到的事實,進(jìn)行綜合考評，由直接上級評定各部門經(jīng)理、主管的績效得分;考核結(jié)果的匯總每月 8 日前，行政人事專員將所有員工績效考核情況匯總，并對其匯總結(jié)果及分布進(jìn)行統(tǒng)計分析，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權(quán)再調(diào)整考核

9、分?jǐn)?shù)。由行政人事部進(jìn)行復(fù)核，以保證考核結(jié)果的公正性。實行績效結(jié)果保密制度，各級員工要對本人的績效結(jié)果進(jìn)行保密、上級領(lǐng)導(dǎo)要對下級的績效結(jié)果進(jìn)行保密、績效工作人員及相關(guān)人員要對他人績效結(jié)果進(jìn)行保密?？己私Y(jié)果的反饋每月 10 日前，公布考核記錄。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3 個工作日內(nèi)，向行政人事部提出書面理由，并組織調(diào)控?？己私Y(jié)果的最終裁定者為公司總經(jīng)理。年度考核每年 12 月初行政人事部發(fā)布考核通知，啟動考核程序。員工進(jìn)行自評、填寫員工年度自我總結(jié)評價表，提交給直接上級。直接上級就員工在考核期間的表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評定，并與員工進(jìn)行溝通，填寫員工年度自我總結(jié)評價表并將考核結(jié)果一并提

10、交行政人事部，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下： “A”等級：表示為優(yōu)良，即能很好的完成既定的業(yè)務(wù)目標(biāo)，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要 求 （91X100 分 ）。“B”等級：表示為合格，即業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的質(zhì)量和效率基本達(dá)到要求（71X90 分）?！癈”等級：表示為需要改善，即完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮（X70 分）。下達(dá)下一考核期業(yè)務(wù)目標(biāo)（包括制定績效改進(jìn)計劃），并知會本部門所有員工；行政人事部對所有考核表進(jìn)行分類、匯總；對所有建議升職、加薪人員進(jìn)行統(tǒng)計匯總提交公司審定；對考核成績進(jìn)行統(tǒng)計、糾偏；向公司提交績效考核結(jié)果及分析報告；績效考核結(jié)果的應(yīng)用。9結(jié)果運用月度考

11、核評定績效薪資規(guī)則如下(Z 為績效薪資標(biāo)準(zhǔn)或基數(shù))： 實際績效薪資=Z（績效考核得分100）未完成月度銷售任務(wù)指標(biāo)的，不予發(fā)放績效獎金。年度考核年度考核評定為“A”級的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據(jù)，同時當(dāng)年度確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩次年度考核評定為“A”級的，給予晉升一級工資；一年內(nèi)連續(xù) 3 次或累計 6 次考核評定為“C”級的將作為降職、降薪、強制轉(zhuǎn)崗(如不服從崗位安排的,予以解除勞動關(guān)系)、解除勞動關(guān)系等的依據(jù)；其它情形,薪資維持原標(biāo)準(zhǔn)。績效考核完成情況每月度、季度均張榜公布。10申訴員工對溝通及面談后的考核結(jié)果不能認(rèn)同的，或認(rèn)為整個考核操作有失公允、違反原則的，可以于考核結(jié)束之日

12、起 3 個工作日以內(nèi)以書面形式，填寫，注明申訴事件及理由，考核關(guān)系隸屬間接上級簽署意見后至行政人事部，行政人事部在接到5 個工作日內(nèi)提出處理意見，并將結(jié)果報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人(或委托人)批示后將結(jié)果反饋至員工，如有變動，在次月予以調(diào)整。11.各崗位績效獎金考核辦法：考核辦法備注崗 位月度年度總經(jīng)理、副總經(jīng)理總監(jiān)、總經(jīng)理助理見附表（月、年績效考核表）見附表（月、年績效考核表）月度、年績效獎金定額物流部經(jīng)理、副經(jīng)理、行政見附表（月、年績效考核表）和該制度第 8、見附表（月、年月度、年績?nèi)耸陆?jīng)理（主管）第 9 項?？冃Э己吮恚┬И劷鸲~會計、出納、統(tǒng)計、打單員、見附表（月、年績效考核表）和該制度第 8、無月度、年績倉管、送貨員、配貨員第 9 項。效獎金定額品牌經(jīng)理、品牌副經(jīng)理、見附表（月、年績效考核表）和該制度第 8、 見附表（月、年月度、年績市場部經(jīng)理、品牌經(jīng)理助第 9 項?？冃Э己吮恚┬И劷鸲~理、副總經(jīng)理助理、市場部主管、貨品主管、客服主管、自營店貨品主管、客服專 員、貨品專員見附表（月、年績效考核表）；所負(fù)責(zé)的直見附表（月、年年度獎金定營店銷售任務(wù)總額達(dá)成即可享受績效獎金， 績效考核表）額實際銷售額達(dá)到任務(wù)的按照 3計提獎金；實際銷售額達(dá)到目標(biāo)的按照4計提獎金（此標(biāo)準(zhǔn)適用于某品牌、某品牌）；實際銷售額達(dá)到任務(wù)的