2022年專業(yè)技術(shù)人員提高自身績(jī)效的路徑與方法網(wǎng)上考試題庫(kù)講解

1、專業(yè)技術(shù)人員提高自身績(jī)效途徑與措施網(wǎng)上考試題庫(kù)一、判斷是非題（45題）1、績(jī)效管理目就是對(duì)員工工作績(jī)效全面對(duì)評(píng)估。 錯(cuò)誤2、績(jī)效管理是人力資源部門工作。 錯(cuò)誤3、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持績(jī)效管理制度就一定可以成功。 錯(cuò)誤4、績(jī)效管理中績(jī)效溝通是協(xié)助管理信息積極傳播有效通道。 對(duì) 5、績(jī)效管理循環(huán)側(cè)重點(diǎn)體目前重視評(píng)估，以問(wèn)題導(dǎo)向思維方式考慮問(wèn)題并進(jìn)行管理。 錯(cuò)誤6、績(jī)效考核和績(jī)效管理含義完全相似。 錯(cuò)誤7、使員工參與組織目制定自身就是一種鼓勵(lì)手段。 對(duì) 8、績(jī)效管理重要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供根據(jù)。 錯(cuò)誤 9、在績(jī)效管理中，目和指標(biāo)概念是一致。 錯(cuò)誤10、為了保證個(gè)人工作連貫性和部門穩(wěn)定性，崗

2、位闡明書最佳間隔2年以上做一定修改。 錯(cuò)誤 11、從目管理看，被評(píng)估應(yīng)當(dāng)是該員工完畢工作目程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比較。 對(duì) 12、職位評(píng)估是對(duì)工作分析后搜集工作信息進(jìn)行分層和分類，并對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行絕對(duì)數(shù)量?jī)r(jià)值進(jìn)行評(píng)估過(guò)程。 錯(cuò)誤13、職位評(píng)估成果應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展等客觀狀況進(jìn)行對(duì)應(yīng)地修改。 對(duì) 14、通過(guò)一份合格崗位闡明書，要使閱讀者能看到此崗位上下級(jí)關(guān)系及其在企業(yè)中責(zé)任體現(xiàn)，體現(xiàn)出該職位價(jià)值。 對(duì) 15、開(kāi)展工作分析是要針對(duì)詳細(xì)崗位和體現(xiàn)行為，但要結(jié)合崗位未來(lái)發(fā)展加以綜合考慮。 錯(cuò)誤 16、進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理理解和理解，消除誤解和抵觸情緒。 對(duì)17、平衡

3、記分卡是一種戰(zhàn)略管理工具，有助于處理績(jī)效評(píng)估全面性、客觀性和科學(xué)性問(wèn)題。 對(duì)18、KPI實(shí)際上是對(duì)平衡記分卡深入細(xì)化。它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略導(dǎo)向作用并對(duì)平衡記分卡進(jìn)行了構(gòu)造性細(xì)分。 錯(cuò)誤19、績(jī)效評(píng)估職能是衡量員工工作狀況與應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)工作原則差距，因此在員工培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)域中沒(méi)有用途。 錯(cuò)誤 20、設(shè)置KPI時(shí)，行政工作職位及人事管理職位一般承擔(dān)較多企業(yè)管理類指標(biāo)。 對(duì)21、在KPI層層分解過(guò)程中，體現(xiàn)了目、流程、職能、職位統(tǒng)一。 對(duì)22、KPI是職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)和根據(jù)。 錯(cuò)誤 23、制定績(jī)效考核原則要盡量周到全面，考核指標(biāo)越多越好，不可遺漏需要考核任何方面。 錯(cuò)誤 24、設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以協(xié)助各層員工清晰地

4、理解對(duì)企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵方面，并關(guān)注關(guān)鍵工作運(yùn)轉(zhuǎn)狀況。 對(duì) 25、績(jī)效改善計(jì)劃制定要從企業(yè)整體把握，改善計(jì)劃不必制定很詳細(xì)。錯(cuò)誤26、績(jī)效管理計(jì)劃制定措施是將績(jī)效目進(jìn)行層層分解，從個(gè)人開(kāi)始，然后到各級(jí)子企業(yè)及部門，并最終貫徹到企業(yè)最高層。 錯(cuò)誤27、多種職位績(jī)效評(píng)估周期要以年度為周期。 錯(cuò)誤28、企業(yè)目體系制定和不停地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一種持續(xù)改善機(jī)制之中。 對(duì) 29、績(jī)效回饋面談中波及到工作績(jī)效，應(yīng)是員工工作某些事實(shí)體現(xiàn)，采用行動(dòng)與措施，不應(yīng)討論員工性格。 對(duì) 30、引領(lǐng)和回饋是主管和員工對(duì)績(jī)效進(jìn)行不停討論和評(píng)價(jià)過(guò)程。 對(duì) 31、績(jī)效面談過(guò)程就是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞單向溝通過(guò)程。 錯(cuò)誤3

5、2、績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)以偏概全暈輪效應(yīng)時(shí)，就要以KPI達(dá)標(biāo)狀況或工作目到達(dá)狀況為根據(jù)。 對(duì) 33、假如采用上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)估，間接管理者不能修正考核成果。 錯(cuò)誤34、所謂360度評(píng)估，就是某首先員工對(duì)被評(píng)估者全方位評(píng)估。 錯(cuò)誤35、考核時(shí)間沒(méi)有固定原則，長(zhǎng)短均可。 對(duì) 36、通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工多種有關(guān)工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能運(yùn)用程度等。 對(duì) 37、假如采用上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)估，間接管理者不能修正考核成果。 錯(cuò)誤 38、績(jī)效管理回饋（成果應(yīng)用）應(yīng)體目前職位薪資、浮

6、動(dòng)獎(jiǎng)金、福利與工作體驗(yàn)等方面。 對(duì) 39、評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，一般狀況下，工作越復(fù)雜，所需評(píng)估原則就越多。對(duì) 40、績(jī)效反饋途徑有諸多，面談是直接和有效形式之一。 對(duì)41、績(jī)效既是成果，又是過(guò)程，是成果與過(guò)程完美結(jié)合。 對(duì)42、績(jī)效管理關(guān)鍵是目管理。對(duì)43、分解目是目管理關(guān)鍵，是科學(xué)性、有效性體現(xiàn)。對(duì)44、績(jī)效管理過(guò)程分計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行為四個(gè)環(huán)節(jié)，即PDCA模型循環(huán)。對(duì)45、績(jī)效特性體現(xiàn)為：可衡量性、多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。對(duì)二、單項(xiàng)選擇題（40題）1.影響績(jī)效重要原因有（ A ）。A.技能、鼓勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì) B.知識(shí)、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì) D.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、機(jī)會(huì)2.

7、運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次通過(guò)如下幾種環(huán)節(jié)（ A ）。A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.計(jì)劃目、實(shí)行目、評(píng)價(jià)成果、反饋C.確定目、比較目、搜集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改善、評(píng)價(jià)和提高D.確定長(zhǎng)期整體目、確定短期目3、下哪一種績(jī)效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織（ D ）。A.目管理法 B.平衡計(jì)分卡 C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 D.標(biāo)桿管理法4.對(duì)于缺乏完畢某項(xiàng)任務(wù)能力，不過(guò)樂(lè)意去從事這項(xiàng)任務(wù)下屬，如下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ B ）。A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 D.低任務(wù)-低關(guān)系績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（B）。A.績(jī)

8、效實(shí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃 B.績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋C.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與成果應(yīng)用D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)措施、確定評(píng)價(jià)周期（ A ）團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)量表A、瑞文原則推理測(cè)驗(yàn) B、韋氏成人智力量表 C、比奈量表下列哪項(xiàng)績(jī)效目設(shè)計(jì)是最為合理（C）。A.廚房設(shè)備破損應(yīng)控制到最小 B.減少目前經(jīng)營(yíng)所需費(fèi)用C.在銷售費(fèi)用增長(zhǎng)少于5%前提下，于12月31日前把我司A產(chǎn)品在華南區(qū)銷售量增至20萬(wàn)件8、某位管理者對(duì)下屬某一績(jī)效要素（如“口頭體現(xiàn)能力”）評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)此員工其他所有績(jī)效要素評(píng)價(jià)也較高，這屬于如下哪種效應(yīng)（ A ）。A.暈輪效應(yīng)

9、B.邏輯誤差 C.寬敞化傾向 D.首因效應(yīng)9.如下哪種措施是量表法與關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用產(chǎn)物（ C ）。A.描述法 B.強(qiáng)制分派法 C.行為錨定量表法 D.目管理法10.在本月績(jī)效考核中，某企業(yè)財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單對(duì)性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。重要原因是（ A ）。A.考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量細(xì)則不明確，平時(shí)溝通較少B.關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理 C.績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中缺乏溝通 D.績(jī)效面談不合理“恐驚”屬（ C ）A、壞情緒 B、好情緒 C、人內(nèi)心一種主觀感受加權(quán)選擇量表法詳細(xì)形式是用一系列形容詞或描述性語(yǔ)句，闡明員工多種

10、（ A ） A工作行為 B工作能力 C工作態(tài)度 D工作風(fēng)格 實(shí)踐證明，提高績(jī)效有效途徑是進(jìn)行（ D ）。 A、績(jī)效考核 B、績(jī)效管理 C、 績(jī)效計(jì)劃 D、績(jī)效溝通 14、一般，我們可以把績(jī)效管理體系發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（ C ）為導(dǎo)向、以發(fā)展為導(dǎo)向和以經(jīng)營(yíng)為 導(dǎo)向績(jī)效管理體系。 A、控制 B、行為 C、成果 D、戰(zhàn)略 一名航空企業(yè)飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他規(guī)定，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位（ B ）規(guī)定。 A、能力 B、任職資格 C、素質(zhì)模型 D、經(jīng)驗(yàn) 16、有關(guān)目管理，如下說(shuō)法不對(duì)是：（ C ）。 A、增進(jìn)主管與下屬之間交流和互相理解； B、 難以制

11、定目； C、 傾向于X理論； D、傾向聚焦于短期目。 17、績(jī)效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類： A 類(優(yōu)秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核企業(yè)是（ A ）。 A、通用 B 、佳能 C、海爾 D、 施樂(lè) 18 、平衡記分卡是一種系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、（ A ）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方面對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核。 A、 客戶 B、外部流程 C、員工個(gè)人 D、 職業(yè)發(fā)展 行為錨定量表法缺陷包括（ D ） 行為導(dǎo)向性差 B、工作考核原則模糊 C、 績(jī)效要素之間獨(dú)立性差 D 、設(shè)計(jì)成本較高 績(jī)效管理最終目是（ D ） A、 確定員工獎(jiǎng)金 B、 決定員工升遷 C

12、、確定培訓(xùn)人選 D、提高員工績(jī)效 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)行效果重要負(fù)責(zé)人是（ D ）。 A、CEO B、人力資源管理部門主管 C、績(jī)效管理專人 D、各直線部門主管 在績(jī)效面談中，考核者所反應(yīng)信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工某一類行為，這是指績(jī)效反饋( B ) A、真實(shí)性 B、針對(duì)性 C、及時(shí)性 D、能動(dòng)性 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與（ B ） A績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) C績(jī)效管理措施設(shè)計(jì) D績(jī)效管理目設(shè)計(jì) （ C ）是將考核期內(nèi)員工實(shí)際工作體現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃目進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效差距和局限性措施。 A橫向比較法 B縱向比較法 C目比較法 D水平比較法 （ A ）面談規(guī)定參與者事先準(zhǔn)備某些

13、問(wèn)題，并且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)時(shí)機(jī) A雙向傾聽(tīng)式 B綜 合式 C單向勸導(dǎo)式 D處理問(wèn)題式 品質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核，以考核員工（ D ）為主 A品德 B知識(shí) C行為 D潛質(zhì) 關(guān)鍵事件法缺陷是（ B ） A無(wú)法為考核者提供客觀根據(jù) B不能做定量分析 C不能貫穿考核期一直 D不能理解下屬怎樣消除不良績(jī)效強(qiáng)制分布法假設(shè)員工工作行為和工作績(jī)效整體呈（ C ）分布 A偏態(tài) B正偏態(tài) C正態(tài) D負(fù)正態(tài) 在剖析多種績(jī)效差距原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于（ A ）原因 A個(gè)人 B外部 C組織 D管理 在績(jī)效面談中，反饋信息應(yīng)當(dāng)“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有（ D ） A針對(duì)性 B及時(shí)性 C積極性 D真實(shí)性 在

14、本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考核成果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件面談，稱為（ C ） A績(jī)效計(jì)劃面談 B績(jī)效考核面談 C績(jī)效總結(jié)面談 D績(jī)效指導(dǎo)面談 32、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與（ B ）A績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) B績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) C績(jī)效管理措施設(shè)計(jì) D績(jī)效管理目設(shè)計(jì)33、時(shí)間四象限法是（ B）提出A、麥克利蘭 B、科特 C、彼得.德魯克34、效能強(qiáng)調(diào)是（ C ）A、對(duì)做事 B、有速度 C、做對(duì)事35、BEST反饋法則最大亮點(diǎn)是（ C ）A、描述行為 B、體現(xiàn)后果 C、征求意見(jiàn) D、展望未來(lái)36、處理沖突比較理想方式是（ D ）A、妥協(xié) B、退讓 C、回避

15、 D、合作37、構(gòu)成團(tuán)體最關(guān)鍵要素是（ C ）A、目 B、計(jì)劃 C、人 D、權(quán)限38、具有速度快、信息量大、廉價(jià)溝通方式是（ B ）A、口頭溝通 B、網(wǎng)絡(luò)溝通 C、 書面溝通39、壓力研究之父漢斯.塞利名言“壓力是人生調(diào)味品”強(qiáng)調(diào)是（ B ）40、目管理應(yīng)遵照SMART原則，其中“M”指目（ E ）A、明確性 B、可實(shí)現(xiàn)性 C、有關(guān)性 D、時(shí)限性 E、可衡量性A、壓力消極作用 B、壓力積極作用 C、壓力調(diào)整作用三、多選題（30題）1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段需要處理基本問(wèn)題有（ACDE）A選擇考核措施 B搜集考核資料 C明確績(jī)效管理對(duì)象D提出考核要素和原則體系 E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定2、企

16、業(yè)員工申訴系統(tǒng)重要功能有（BCE）A使考核者理解員工意愿 B減少矛盾和沖突 C容許員工對(duì)績(jī)效考核成果提出異議 D提高員工工作積極性 E使考核者重視信息采集和證據(jù)獲取3、按照績(jī)效面談詳細(xì)過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為（ABCD）A單向勸導(dǎo)式面談 B雙向傾聽(tīng)式面談 C處理問(wèn)題式面談D綜合式面談 E分析問(wèn)題式面談4、為保證績(jī)效面談質(zhì)量，有效信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）A真實(shí)性 B針對(duì)性 C及時(shí)性 D積極性 E適應(yīng)性5、屬于分析工作績(jī)效差距詳細(xì)措施有（ABD）A目比較法 B水平比較法 C縱向比較法 D橫向比較法 E組合比較法6、為了保障鼓勵(lì)方略有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（BCDE）A明確性原則 B及時(shí)性原則 C

17、同一性原則 D預(yù)告性原則E開(kāi)發(fā)性原則7、由于考核者與被考核者雙方在績(jī)效目上不一樣追求，也許產(chǎn)生（CDE）A員工目矛盾 B管理目矛盾 C、員工自我矛盾 D組織目矛盾E主管自我矛盾8、由于采用效標(biāo)不一樣，從績(jī)效管理考核內(nèi)容上看，績(jī)效考核措施可以分為（ACE）A品質(zhì)導(dǎo)向型 B目導(dǎo)向型 C行為導(dǎo)向型 D過(guò)程導(dǎo)向型E成果導(dǎo)向型9、目管理法長(zhǎng)處包括（ABCD）A成果易于觀測(cè) B適合對(duì)員工提供提議 C直接反應(yīng)員工工作內(nèi)容D適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) E便于對(duì)不一樣部門間績(jī)效做橫向比較10、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性，一般可以采用（BCDE）A系統(tǒng)分析法 B座談會(huì) C問(wèn)卷調(diào)查法 D、查看工作記錄法E、

18、總體評(píng)價(jià)法11、由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不一樣，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相似信息產(chǎn)生不一樣理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通信息（AC）。A.完全性原則 B.對(duì)事不對(duì)人原則 C對(duì)稱性原則. D.責(zé)任導(dǎo)向定位原則 E.事實(shí)導(dǎo)向行為原則衡量一種績(jī)效管理系統(tǒng)有效性一般應(yīng)遵照原則有（ABCDE）。A.戰(zhàn)略一致性B.明確性C.可接受性D.信度E.效度13.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)原則包括（BCDE）。 A.量化式 B.等級(jí)式 C.數(shù)量式 D.定義式 E.量詞式14.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)具有某些明顯特點(diǎn)，重要包括( ACD ) A.綜合性 B.直接性 C.應(yīng)用性 D.社會(huì)歷史性 E.發(fā)明性15.領(lǐng)導(dǎo)效能考核措施重要有( A

19、BCDE)A.目考核法 B.群眾評(píng)議法 C.定量分析法 D.比較考核法E.模擬考核法16.委任制作為我國(guó)人才任用一種基本制度，在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，逐漸形成行之有效詳細(xì)原則有(ABDE)A.先考察后任命原則 B.嚴(yán)格審批程序原則 C.差額選舉原則D.集體討論決定原則 E.工作需要與個(gè)人專業(yè)專長(zhǎng)相結(jié)合原則17.領(lǐng)導(dǎo)者危機(jī)管理能力重要包括(ABCD)A.危機(jī)防止能力 B.危機(jī)識(shí)別能力 C.危機(jī)處置能力D.危機(jī)善后管理能力 E.危機(jī)轉(zhuǎn)化能力18.在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中，現(xiàn)代人才特點(diǎn)一般有( ABCE )A.發(fā)明性 B.社會(huì)性 C.專業(yè)性 D.服從性 E.歷史進(jìn)步性19.BEST反饋原則包括(ACDE)A描述行為

20、B.體現(xiàn)后果 C.征求意見(jiàn) D.提出批評(píng)、下達(dá)命令 E.著眼未來(lái)20.對(duì)定位自己人生目，應(yīng)做到(ABC)A.清晰認(rèn)識(shí)自己 B.清晰理解環(huán)境 C.找準(zhǔn)自己位置 21平常工作中不良情緒有(ABCD)A焦急抑郁 B.牢騷滿腹 C.沖動(dòng)急躁 D.職業(yè)倦怠 22美國(guó)學(xué)者凱茨提出，不一樣層次領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)三大技能即技術(shù)技能、協(xié)調(diào)技能以及概念技能需求是不一樣。如下選項(xiàng)說(shuō)法對(duì)是(ABC)A基層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多技術(shù)技能 B.高層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多概念技能C.中層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多協(xié)調(diào)技能 D.基層領(lǐng)導(dǎo)者不需要概念技能E.不一樣層次領(lǐng)導(dǎo)者需要同等比例技能23領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核須遵照基本原則有(ABCD)A客觀公正 B.全面系統(tǒng) C.民

21、主公開(kāi) D.重視實(shí)績(jī) E.自我主導(dǎo)24管理情緒措施有（ABCDE)A.能量宣泄法 B.傾述釋放法 C.肌肉松弛法 D.注意力轉(zhuǎn)移法 E.自我暗示法25.下列屬于點(diǎn)面結(jié)合調(diào)查研究措施有( BCDE )“牽牛鼻子”和“彈鋼琴” B.開(kāi)調(diào)查會(huì) C.解剖麻雀 D.走馬看花和下馬看花 E.胸中有數(shù)和種試驗(yàn)田26.下列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論述中對(duì)有（ABCE）A.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)本質(zhì)是真、善、美 B.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)關(guān)鍵是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)條件方式措施運(yùn)用巧妙并富有發(fā)明性 C.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外在形態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和藝術(shù)形象 D.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是模式化領(lǐng)導(dǎo)科學(xué) E.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包括著真理性、科學(xué)性和正義性特性27.時(shí)間特性有( ABCD )A.排他性 B.不可逆

22、轉(zhuǎn)性 C.公平公正性D.不可存儲(chǔ) E.客觀性28從領(lǐng)導(dǎo)基本職能來(lái)劃分，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效可分為(ABCD)A.用人績(jī)效 B.決策績(jī)效 C.辦事績(jī)效 D.時(shí)間績(jī)效E.整體奉獻(xiàn)績(jī)效29.對(duì)疏通和引導(dǎo)之間辯證關(guān)系對(duì)理解有( CD )A.疏通是關(guān)鍵，有無(wú)方向無(wú)所謂B.只要引導(dǎo)方向?qū)?，采用什么手段都可以C.疏通是引導(dǎo)基礎(chǔ)D.引導(dǎo)是疏通目和歸宿E.疏通和引導(dǎo)沒(méi)有什么聯(lián)絡(luò)30.領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持原則有（AE）A.平等、公正、彼此尊重B.調(diào)和矛盾，寬容大度C.重視關(guān)系、平衡力量 D.利益均分，善于妥協(xié) E.顧全大局，求大同存小異案例題(一） 北方企業(yè)重視員工工作過(guò)程考核 北方企業(yè)員工考核重要分為兩個(gè)方面，首先是員

23、工行為，另首先是績(jī)效目。 每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最重要工作目是什么。此前是每年訂一次目，目前伴隨市場(chǎng)變化以及企業(yè)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)員工考核是常常性，隨時(shí)會(huì)對(duì)已定目進(jìn)行考核和調(diào)整。企業(yè)員工除了和自己上司簽訂目，尚有也許與其他部門一起合作做項(xiàng)目，許多人都會(huì)參與到同一種項(xiàng)目里。因此一種員工業(yè)績(jī)考核不是一種人說(shuō)了算，也不是一種方面能反應(yīng)。 對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核人員，除了員工主管外，尚有諸多共事人，以及他們下屬，這就是所謂“360度考核”。員工行為和目考核由于是常常性，員工在工作中出現(xiàn)什么局限性，就會(huì)從周圍人和主管那里獲得信息，假如有些不一樣見(jiàn)解，主管會(huì)與員工進(jìn)行溝通，力爭(zhēng)使員工可以對(duì)績(jī)效考核有愈

24、加全面深入認(rèn)識(shí)。 北方企業(yè)認(rèn)為考核有兩個(gè)功能，一是看此前工作體現(xiàn)和業(yè)績(jī)，它反應(yīng)一種人能力；另一種是看這個(gè)員工后來(lái)發(fā)展，通過(guò)考核地過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)員工可以提高空間，以及目前工作或未來(lái)應(yīng)當(dāng)怎么樣。北方企業(yè)許多不一樣級(jí)別管理層現(xiàn)職人員是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)，根據(jù)考核發(fā)現(xiàn)員工潛能和發(fā)展愿景，使員工有也許成為企業(yè)人才選拔候選人。 北方企業(yè)考核整個(gè)過(guò)程一般需要花費(fèi)2 個(gè)月時(shí)間，企業(yè)上下都非常認(rèn)真看待考核工作，北方企業(yè)員工認(rèn)為這既是對(duì)自負(fù)責(zé)，也是對(duì)他人負(fù)責(zé)。案例中“每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最重要工作目是什么”屬于（ A ）績(jī)效管理中對(duì)成果管理 B、績(jī)效管理中對(duì)過(guò)程管理案例中“北方企業(yè)員工考核重要分為兩個(gè)方面，首先是員工行為，另首先是績(jī)效目”闡明績(jī)效管理（ ABC ）就是成果 B、又是過(guò)程 C、是過(guò)程與成果完整統(tǒng)一案例中“