本科生畢業(yè)論文《現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理》

1、河南財經(jīng)學院本科生畢業(yè)論文現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理姓名學號專 業(yè)會計學指導教師進呃2009年5月15日摘要隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善, 同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，面對著社會優(yōu)勝劣汰的殘酷競爭，企業(yè)都不斷提升自己的各方面，其中人力資源管理尤其重要?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。人力資源是最寶貴的組織資源。 21 世紀是知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展時期，各個領域的競爭隨著市場化、國際化而日益深廣和激烈。競爭中起決定性作用的不再是物質(zhì)和土地，而是以知識和技能取勝的人。企業(yè)對硬件成本的占有，只是企業(yè)存在的條件，而對人力資源的擁有和利用，才是企業(yè)繼續(xù)存在發(fā)展、創(chuàng)新與再發(fā)展的根本保證。伴隨著社會主義市

2、場經(jīng)濟的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的良性、長遠發(fā)展愈來愈成為經(jīng)濟繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實際運營管理過程中，人力資源已逐步彰顯其對于傳統(tǒng)物力資源的優(yōu)先重要性，成為企業(yè)的核心資源。一個企業(yè)人力資源管理水平的高低，最終決定著企業(yè)的競爭力，如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。因此，如何加強和完善企業(yè)人力資源管理是當前企業(yè)在發(fā)展過程中急待解決的問題，對企業(yè)人力資源管理進行分析、探討具有直接而現(xiàn)實的意義。本文主要分為五部分的內(nèi)容：第一部分主要說明選題背景和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述、研究思路及創(chuàng)新。第二部分是對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理概述，介紹一些相關的概念及其分類

3、。第三部分分析我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理和控制的現(xiàn)狀,以及主要存在的一些問題。第四部分針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理中出現(xiàn)問題的解決措施，及控制人力資源成本的方法和策略。第五部分對全文進行總結(jié)，并指出有待改進之處。關鍵詞： 人力資源成本；現(xiàn)狀分析；策略；措施錯誤 !未找到引用源。AbstractWith the improvement of the macroeconomic environment, the degree of openness at the same time as the economy improved, companies have continued to upgr

4、ade their various aspects, including human resources managemenist particularly important. It can be said that attention to human resources,people-oriented concept has been widely accepted.Human resource is the most valuable resource in organization. The 21 century is a new century in which intellect

5、ual economy will develop impetuously. Talents not material capital or earth is key to success in competition. The possession of hardware is only the basic condition for enterprises, in contrast, human resourcesis the most important condition to ensure enterprise sustaining development, innovation an

6、d the further development.Along with the deepening of the socialist market economy development, as well as the establishment of modern enterprise system, enterprise healthy, long-term development of increasingly become the backbone of economic prosperity, in the actual operation and management proce

7、ss, human resources has gradually demonstratedits traditional material resources priority the importance of an enterprises core resources. Human resources management of an enterprise level, and ultimately determines the competitiveness of enterprises, how to achieve effective development and scienti

8、fic and rational management of human resources are key to the success of enterprises. Therefore, how to strengthen and improve the enterprise human resources management are the current businessesin the development process .The most pressing problem for enterprise analysis of human resources manageme

9、nt to explore the direct and realistic significance.This article is divided into five main parts: the first part of the main topics that the background and significance of domestic and international research and literature review, research and innovative ideas. The second part is the cost of a moder

10、n enterprise human resource management an overview of some related concepts and classtioficna. The third part of analysis of the cost of a modern enterprise human resourcesmanagementand control of the status quo, as well as a number of problems in the m.aiPnart IV of human resources for the cost of

11、a modern enterprise management solution of problems, and control costs of human resources and strategy. Part V of the full text and summarized and pointed out that the room for improvement.Key Words: Cost of human resources, Analysis, Strategy, Measures TOC o 1-5 h z 引言 1研究的背景和意義 1文獻綜述 1研究的主要內(nèi)容 2研究的

12、主要方法 2 HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理概述 3人力資源成本的概念 3人力資源成本的分類 3傳統(tǒng)理論上人力資源成本的分類 3本文認為人力資源成本的分類 4人力資源成本的計量模式 5歷史成本法 5重置成本法 5機會成本法 5現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀分析 6現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題 6缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出意識 6績效評估制度不完備 6缺乏完善、科學、規(guī)范的人力資源成本管理體系 7現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的要求 7要求由封閉式的管理向開放式管理轉(zhuǎn)變 7要求由微觀的管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變 7要求更加注重企業(yè)的文

13、化歸屬和“心理契約”構建 8要求更加關注人力資源效能開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理 8控制人力資源成本的策略和措施 9有效控制人力資源成本的策略 9樹立正確的人才觀 9避免人才消費誤區(qū) 9合理調(diào)整組織結(jié)構 9穩(wěn)定員工隊伍 10塑造一個和諧、充滿生機的團隊 10現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理存在問題的解決措施 10缺少人力資源成本投入產(chǎn)出意識的解決措施 10績效評估制度不完備的解決措施 11缺乏完善、科學、規(guī)范的人力資源體系的解決措施 12如何實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展 12 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 結(jié) 論 13 HYPERLINK l bookmark8

14、 o Current Document 參考文獻 14致 謝 15研究的背景和意義在 20 世紀 80 年代以前，由于人力資源成本管理受到現(xiàn)行慣例、工會、企業(yè)內(nèi)外利益相關者等方面的影響，使得企業(yè)沒有把人力資源成本管理納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，從而制約了現(xiàn)代人力資源成本管理的地位和效果。隨著技術、經(jīng)濟和社會的劇烈變革，企業(yè)的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對人力資源成本管理提出了競爭性挑戰(zhàn)。人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技術迅猛發(fā)展，信息技術廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生

15、產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為現(xiàn)代各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。對人力資源成本的管理水平如何直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益?，F(xiàn)階段，企業(yè)加強人力資源成本管理意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。文獻綜述在知識經(jīng)濟和全球化的新時代背景下，一些西方管理學者重新又繼承德魯克和巴克的研究思路，對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運作模式進行了一系列開拓性的探索，逐漸形成了關于現(xiàn)代人力資源管理的獨立框架和完整體系。其中，影響比較大的有哈佛模式、蓋斯特模式等。針對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)狀，國內(nèi)有相當一部分專家和學者在這方面已經(jīng)有了一些研

16、究成果。翟天靈 (2008) 在論企業(yè)人力資源管理中的人本管理中，闡述了人力資源是企業(yè)的核心資源，經(jīng)濟全球化則進一步促使了人才流動的全球化和全球開放的人才觀的形成。應對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應以人本管理為導向、樹立新型人力資源價值觀，以全球化為視野、構建科學的人力資源管理體系，營造和諧的人才成長氛圍，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，提高員工滿意度和忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。張潔(2004) 在人力資源成本控制研究中，闡述了人力資源成本是企業(yè)人力資源投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣量化表現(xiàn)，是企業(yè)成本、費用的重要組成部分，它的高低直接關系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價格、市場的競爭能力。從另一

17、角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對勞動者的全部投入，是職工經(jīng)濟利益之所在，其數(shù)額的增減對職工的積極性影響很大。特別是在深化改革的過程中，它涉及到就業(yè)問題，關系到社會的穩(wěn)定。李丹丹 (2008) 在人力資源成本控制研究及趙煒(2009) 在經(jīng)濟危機下的企業(yè)人力資源成本控制策略中也分別說明了自己的一些觀點。研究的主要內(nèi)容第一部分，說明選題背景和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及文獻綜述、研究思路及創(chuàng)新。第二部分，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理概述，介紹一些相關的概念，特征，及其 分類。第三部分，分析我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理和控制的現(xiàn)狀及存在的一些問題。第四部分，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理中出現(xiàn)問題的解決措施

18、，及控制人力資源 成本的方法和策略。第五部分，對全文進行總結(jié)，并指出有待改進之處。研究的主要方法在研究的過程中，本文采用理論與實際相結(jié)合的方法，結(jié)合現(xiàn)實中的一些現(xiàn)象采用 調(diào)查法和訪談法，來進一步論證自己的觀點。人力資源成本的概念企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管 理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)也越來越 認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應再被視為簡 單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但

19、是，人力資 本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本即人力資源 成本。人力資源成本是指雇傭勞動者所花費的全部代價。人力資源成本是企業(yè)支付給勞動者的人工費用，其實質(zhì)就是企業(yè)為生產(chǎn)和銷售一定品種和數(shù)量的產(chǎn)品支付的人工費用的 總和?；蛘呖梢哉f，是生產(chǎn)經(jīng)營過程中消耗并且轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品銷售收入中去的那部分人工 費用。人力資源成本的分類傳統(tǒng)理論上人力資源成本的分類1 按發(fā)生的時間特性，人力資源成本可分為原始成本和重置成本。原始成本是指 為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲，它通常應包括員工的招聘，選拔，錄用，安置及 培訓等過程中所需支付的一系列費用。重置成本是指由于置換目前正在使用的人員所必

20、 須付出的代價。2 按是否實際發(fā)生，人力資源成本可分為實際支付成本和機會成本。實際支付成 本是指獲得或重置人力資源而必須發(fā)生的實際現(xiàn)金支出。機會成本是指為獲得或重置人 力資源而放棄或損失掉的那部分收入。由于資金是有限的，所以人力資源的獲得與開發(fā) 而進行的每一項投資必然會帶來其他可能收入的損失。3 按是否可以控制，人力資源成本可分為可控成本和不可控成本?？煽爻杀臼侵冈诠芾碚叩臋嘞薹秶鷥?nèi)，可以控制的有關人力資源費用的支出，如招聘，選拔和培訓等活動中的支出都是人力資源管理部門可以控制的；不可控成本是指在管理者的權限范圍內(nèi)很難加以控制的那一部分人力資源費用的支出，比如由于市場變動造成的各項費用的 上升

21、，由于員工自身的因素而造成的人力資源成本的上升等。4 人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接 成本。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時 間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。本文認為人力資源成本的分類包括招聘的人員數(shù)量和職位對應的市場價格，以及招聘方式，流程等而產(chǎn)生的成本。招聘需求導致的選拔，錄用，安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本?？刂魄罢呖蓮娜矫嬷郑阂皇莾?yōu)化組織機構，精簡

22、人員；二是科學定崗定編，提高工作效率；三是預先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費。控制后者可從兩方面著手：一是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的就不外聘。這樣既可填補職位空缺，節(jié)省成本，又有利于調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程。招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實際任職能力避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。2 開發(fā)成本：因培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本；培訓，需求，組織費用，培訓效果而產(chǎn)生的成本。因培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本為不可控成本因素；培訓，需求，組織費用，培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手

23、：一是加強培訓需求分析；二是精確核算，嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支；三是促進培訓效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學員將所學新知識新技能應用于實踐，并在培訓結(jié)束后及時分析調(diào)查培訓效果, 總結(jié)成功與不足。3 使用成本：包括維持成本，獎勵成本，調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分。前者由崗位年資學歷構成，屬與不可控成本，后者由企業(yè)經(jīng)營狀況員工績效等因素構成屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不要溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應有的激勵作用。應加強績效考核發(fā)揮分配制度的激勵作用，提高人力資源成本的產(chǎn)出效益。4 保障成本

24、：包括勞動事故保障，健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等而產(chǎn)生的成本。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬可控因素；勞動事故保及障健康保障具有不可控性，要健全安全生產(chǎn)制度。5 離職成本：主要指高級技術人員管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本。其中一部分是因疾病傷殘年老工作調(diào)動等不可控因素造成；一部分是激勵不夠，公平感缺失發(fā)展空間受阻等可控因素導致。要防范這方面的風險，一是提高激勵的針對性，對核心人才提供職業(yè)發(fā)展空間，對有特殊貢獻者突破工資上限給予重獎等；二是加強人才梯隊建設，關鍵崗位要有后備人才。人力資源成本的計量模式人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值

25、會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內(nèi)所能提供未來服務的估計現(xiàn)值，是企業(yè)組織對人力資源投資產(chǎn)生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產(chǎn)出價值。人力資源投入值和產(chǎn)出值互為因果。沒有投入值，產(chǎn)出值難以維持，甚至下降，而產(chǎn)出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產(chǎn)出值。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法。歷史成本法將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原

26、則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據(jù)人力資源成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性; 其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差。重置成本法將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓

27、特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。機會成本法以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術能力的重要員工，對于一般員工不適用。現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理存在的問題缺少人力資源成本的投入產(chǎn)出意識由于受到計劃經(jīng)濟體制下粗放經(jīng)濟投入的影響 , 公司投入產(chǎn)

28、出的觀念不強，對各項經(jīng)營能否實際推廣出去、能否收回成本、能否有利潤 , 企業(yè)人力資源成本與企業(yè)的經(jīng)營等估計不夠, 沒有建立起人力資源成本與狀況呈孤立狀態(tài)利潤之間的關系。在企業(yè)經(jīng)營狀況可能滑坡時, 仍無視人力資源成本是否適應當前經(jīng)營狀況, 其后果就是出現(xiàn)經(jīng)營上的危機 , 其原因就是企業(yè)受粗放型經(jīng)濟的影響嚴重未能考慮資源利用的是否合理, 并且在市場上還未達到強有力的競爭程度, 致使企業(yè)在投入產(chǎn)出方面意識比較淡薄。企業(yè)尤其是在人員培訓方面存在較大的投入產(chǎn)出的認識問題。首先，對培訓認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投

29、資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。因此，在企業(yè)中用于員工培訓的經(jīng)費很少，少數(shù)企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費。既然認為培訓資金是成本，企業(yè)就對培訓資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。另外，沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性?？冃гu估制度不完備績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各

30、項工作關系聯(lián)系密切，企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。目前我國許多企業(yè)的績效管理只做到了績效考核的層面, 缺乏有效的目標管理和溝通跟進, 形式的東西太多 , 沒有涉及到管理的深層次。缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的。不能保證公平性員工在個人發(fā)展”“學習機會”“工資福利”“成就感”等方面就會產(chǎn)生不滿情緒 , 企業(yè)員工流動性異常, 不僅帶走企業(yè)的技術、市場及其他資源, 甚至還會影響到其他員工的士氣和整個組織的氛圍 , 企業(yè)人力資源成本嚴重流失。1 績效評估目的單一。企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期

31、業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。2 績效管理隨意性強。受到家長式領導風格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設定 以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企 業(yè)主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。3 效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資

32、源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門 管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不夠信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺 乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。缺乏完善、科學、規(guī)范的人力資源成本管理體系首先，機構、職能重復設置，導致人力資源使用成本過高。目前有很多高新企業(yè)引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，其核心應是精簡高效，即機構精簡、人員精簡。然而，由于受模式化的誤導，企業(yè)不從實際出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導致機構的重復設置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保障成本居高不下。其次，分配層次不明顯導致人心

33、渙散，人力資源開發(fā)成本增加。某些高新技術企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展仍存在弊端：薪酬體制不完善，薪酬構成單一。如前所述、高新技術企業(yè)的人力資源具有層次性的特點，其在知識、技術水準及業(yè)務能力上具有明顯差異。而不少企業(yè)則忽視了崗位對員工的要求和員工勝任崗位的能力要求，而在企業(yè)里講資歷，導致有能力不如有資歷，真正有能力可以搞開發(fā)搞研究的人員卻沒能得到與其對企業(yè)的貢獻相稱的報酬。對不同的人力資本實行統(tǒng)一或相差無幾的待遇實際上是對價值的背離。由此而言，層次不明顯的分配必然導致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動積極性降低。為了使員工提高工作積極性及工作效率，需要對員工加強培訓并設

34、計合理的薪資制度，這就使得人力資源的開發(fā)成本增加?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的要求伴隨著日益激烈的商業(yè)化競爭，企業(yè)對人力資源管理提出了更高的要求。要求由封閉式的管理向開放式管理轉(zhuǎn)變知識經(jīng)濟加速了企業(yè)管理的技術化與信息化，使人力資源通過信心平臺進行快速和 遠程管理，逐漸趨向于開放式。要求由微觀的管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)意義的3P（崗位、績效、薪酬）管理注重人力資源的微觀管理，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人力資源組織，現(xiàn)代為順應人力資本的發(fā)展，要求將人力資源從勞動力要素的微觀層面上升到人力資本的宏觀層面，從戰(zhàn)術管理向戰(zhàn)略管理演變。隨著企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化和多元化，人力資源也會在管理目標、管理職能、管

35、理技術以及對管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化，為眾多利益相關者提供服務。要求更加注重企業(yè)的文化歸屬和“心理契約”構建企業(yè)是員工實現(xiàn)自我，成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。共建企業(yè)心理契約是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性，創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激力和遵守承諾的過程。要求更加關注人力資源效能開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理將人力資源與勞動者職業(yè)生涯緊密聯(lián)合起來，使企業(yè)和員工共同成長。我們要對自己做出更高的要求：構建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系；整合企業(yè)人力資源功能和核心價

36、值，提升企業(yè)人力資源核心競爭力；構建學習型組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值；調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。有效控制人力資源成本的策略在保證完成企業(yè)的目標前提下，如何有效控制人力資源成本，達到人力產(chǎn)出永遠大于人力成本，達到“降本增效”目的，是企業(yè)應該進行研究的。本文認為可以采取以下 策略，以達到有效控制人力資源成本的目標。樹立正確的人才觀合理使用人才，樹立正確的人才觀。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是迫不得已到社會上高薪聘請人才，但實際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。海爾集團總裁張瑞敏說：“企業(yè)沒有無 用之人，只有把人才用在錯誤的地方”。還有許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實 際上大多數(shù)

37、企業(yè)大量需要的是適用型人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人 才”。只要符合崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。作為企業(yè)領導，必須懂得選才、留才和育才。避免人才消費誤區(qū)一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非 要聘用大專科生或本科生，而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和 人力成本的無謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對“入口”把握不當，用高薪聘用 的人才與其創(chuàng)造的價值不符。其二要防止人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素 質(zhì)、高能力才完

38、成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要 求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘或員工一人多職，這必然會影響到工作的質(zhì)量，對企業(yè)長遠的發(fā)展及高級管理人員的培養(yǎng)是非常不利的，并且最終會影響到 企業(yè)目標的實現(xiàn)。合理調(diào)整組織結(jié)構目前大多數(shù)企業(yè)應改變金字塔式的組織結(jié)構，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必 須設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜 接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。同時每一個崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明

39、確和考核有據(jù)，能夠進行有效 和科學的考核。并且崗位的設置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。通過這樣一來的機構調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。穩(wěn)定員工隊伍在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。但流動應在一個合理的范圍內(nèi) （ 一般性的企業(yè)每年流動率應為10每年，高科技企業(yè)一般為15每年左右） 。企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的氣氛。對于企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定是相對必要的，過于快速的流動不利于工作的延

40、續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘人員上花費的時間和精力，其成本可想而知。為了要穩(wěn)住員工隊伍，我們企業(yè)必須做到：其一、完善企業(yè)的內(nèi)部管理和企業(yè)文化建設。其二、為員工提供寬松的發(fā)展空間，采取措施使內(nèi)部人才的合理流動，人員結(jié)構的優(yōu)化組合和科學配置。企業(yè)可以采用激勵措施穩(wěn)定員工隊伍。塑造一個和諧、充滿生機的團隊每一個成功的企業(yè)，必然有一個優(yōu)秀的團隊，有團隊精神，會使每一個員工都融入集體中，從而為之奮斗。這就要求管理尊重員工，重視員工意見和員工價值觀，作為企業(yè)的領導人，必須敏感地觀察員工，了解他們的態(tài)度、感受和抱負，只有這樣才能更有效地激勵員工，使他們更加積極地工作；與員工水乳交融，消除地位差別，職位

41、隔閡；與員工建立伙伴關系，增強員工自信心；作為企業(yè)的領導，就應該和員工談話時使員工可以暢所欲言，公司里的重大情況與員工及時溝通與聯(lián)系，并和員工進行思想交流，使他們覺得自己與公司成為一體，推動質(zhì)量、服務和利潤的發(fā)展；引導沖突，提高團隊合作效率。沖突產(chǎn)生后，一是了解沖突發(fā)生的原因，將它當作組織問題來對待。二是要學會站在他人的角度思考問題，互相理解，試著用欣賞的口吻進行交談，不可憑空想象，必須營造一個人們可以自由交談的空間。三是組織的支持，團隊的領導應積極地培養(yǎng)員工，諸如傾聽和反應之類的技巧。要在自己和團隊之間達成平衡，要詳細解釋團隊的目標，要讓團隊成員自己決定如何實現(xiàn)目標，并向成員提供團隊工作技能

42、的培訓，如“傾聽意見，與各處不同的人進行溝通，討論如何致力于完成任務”?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理存在問題的解決措施針對上文指出的現(xiàn)代企業(yè)人力資源成本管理中存在問題，本文認為可以采取如下的措施。缺少人力資源成本投入產(chǎn)出意識的解決措施企業(yè)應根據(jù)自身的經(jīng)營狀況及時調(diào)整人力資源成本的使用 , 利用人力資源成本的相應指標體系及分析方法建立利潤與人力資源成本的互動聯(lián)系。對人員培訓投入產(chǎn)出認識問題企業(yè)應采取以下措施：首先，企業(yè)尤其是其決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有的最寶 貴的資源這一概念，必須以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展 目標推動這一工作。同時通過培訓這一有效手段，使員工認知企業(yè)的理

43、念，進而達成共 同的企業(yè)文化，理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而共同努力。其次，必須進行系統(tǒng)，完 整的工作分析，明確工作描述及任職說明書，落實培訓需求分析，建立起人力資源培訓 管理程序，進行客觀的分析，擬定和執(zhí)行培訓計劃并進行評估使培訓做到高效。第三， 加強對管理人員尤其是高層管理人員的培訓。我國企業(yè)許多管理人員都是由技術或行政 人員轉(zhuǎn)行而來，現(xiàn)代管理意識和知識薄弱，不適應激烈的市場競爭需要。因此，對管理 人員進行管理知識、技能及態(tài)度的培訓是急需解決的問題。對于高層管理人員來說，他 們所作的決策會給企業(yè)帶來深遠的影響，對他們進行培訓，使他們有更好的進步，會給 企業(yè)帶來更大的收益。第四，對員工進行培

44、訓時，除對工作上的要求外，還要重視員工 個人生涯的規(guī)劃，把組織目標和個人目標結(jié)合起來。企業(yè)培訓還必須有超前性、系統(tǒng) 系，在操作上必須對企業(yè)人才進行預測和規(guī)劃，并從企業(yè)的長遠目標出發(fā)，制定人才規(guī) 劃，提前培養(yǎng)。第五，建立健全培訓激勵機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。第 六，針對目前提出的素質(zhì)教育，企業(yè)對員工進行素質(zhì)教育，其作用是隱性的，雖然不可 能產(chǎn)生立竿見影的效果，但對培養(yǎng)和提高員工整體素質(zhì)，促進企業(yè)發(fā)展乃至提高經(jīng)濟效 益，服務于經(jīng)濟建設和精神文明的效力是持久的，企業(yè)的領導者不應急功近利而怠慢或 放棄。作為企業(yè)培訓主管職能部門，要研究規(guī)劃，制定政策，推動企業(yè)培訓工作向縱深 發(fā)展。培訓組織者

45、應以先進的觀念和模式，結(jié)合員工的個人潛能、志趣及價值觀，對其 進行合理的利用與發(fā)展。而且培訓組織者自身也要進行培訓，以接受先進的培訓理念， 培訓方式和培訓手段，努力使培訓更貼近生產(chǎn)，服務生產(chǎn)，使培訓成為生產(chǎn)發(fā)展的持續(xù) 動力?？冃гu估制度不完備的解決措施我國企業(yè)中績效評估應該從以下幾個方面改進：第一，我國企業(yè)的領導者首先應該明確績效評估與企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展的重要關系以及績效評估對員工個人的重要性， 制定出切實可行的評估標準，并且標準一經(jīng)確定，就要嚴格執(zhí)行。第二，績效評估人員 在評估前應對整個評估過程有統(tǒng)一的認識，要客觀、公正地對待員工。評估時要善于聽 取員工的意見，也可以在評估標準制定時期吸收

46、員工代表參與制定過程中。第三，在績 效評估結(jié)果出來以后，上級主管應與員工一道，根據(jù)評估結(jié)果指出員工在工作中的優(yōu)點 和不足之處，幫助員工找出其工作方法和能力上的不足，并幫助其設計如何通過培訓與 職業(yè)發(fā)展來彌補不足。同時也要注意傾聽員工的解釋和意見，通過這種反饋形式可以發(fā) 展評估方法中存在的不足，完善評估制度及評估標準。繼續(xù)評估實施和執(zhí)行是各個部門 和各級管理人員的日常管理工作。缺乏完善、科學、規(guī)范的人力資源體系的解決措施人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構建科學的人力資源管理體系，具體而言：1 進行合理的組織設計?？茖W分工，職責

47、明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構，改變一 切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責、權、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。2 建立科學的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供 平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。3 依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽訂勞動合同，明確勞動 職責和報酬標準；同時應完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保 險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。4 完善機構設置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設立專門的人力資源管理部 門，行使人力資源管理的職責，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊 伍，使

48、人力資源管理走上科學化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。如何實現(xiàn)人力資源可持續(xù)發(fā)展我國人力資源非常豐富，但我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所要面臨的問題。本文就此提出了以下幾點建議：第一，企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。第二，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。第三，人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。首先，目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。另外，物質(zhì)鼓勵是基礎，