“領(lǐng)導(dǎo)心理”在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、“指導(dǎo)心理在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要：在組織管理的過程中，面對工作中的種種矛盾、沖突，指導(dǎo)者如何及時疏導(dǎo)，有效溝通？本文基于指導(dǎo)心理視角，闡述心理優(yōu)化對進(jìn)步組織管理程度的有效性，從而提升工作績效，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。關(guān)鍵詞：指導(dǎo)心理優(yōu)化溝通技巧人力資源什么是指導(dǎo)？指導(dǎo)是指利用權(quán)威，引導(dǎo)和影響個體、群體或組織，并在一定條件下實現(xiàn)群體或組織既定目的的行動過程。一個成功的指導(dǎo)者，要擅長發(fā)現(xiàn)并遵循這些規(guī)律，在指導(dǎo)科學(xué)與心理學(xué)之間搭起一座立體橋梁，明確指導(dǎo)者在人力資源管理中應(yīng)采取的一般操作方法和技巧，優(yōu)化指導(dǎo)用人心理，從而進(jìn)步指導(dǎo)者的指導(dǎo)效能。一、優(yōu)化指導(dǎo)用人心理一宰相肚子能撐船中國有句老話，宰相肚子

2、能撐船，在人力資源的開發(fā)與管理中，指導(dǎo)者要有度量，即要容人之短、容人才高、容人有過、容人冒犯。只有這樣才能進(jìn)一步優(yōu)化用人的心理，也才能更好地使用人才。1.容人之短人固難全，權(quán)而用其長者，當(dāng)舉也。即詮釋指導(dǎo)者用人時要用人的長處，包容人的短處，阿里巴巴集團(tuán)主席和首席執(zhí)行官說：假如把飛機(jī)的引擎裝在拖拉機(jī)上，最終還是飛不起來。故要知人善用，人盡其才。2.容人才高現(xiàn)實生活中，有的指導(dǎo)者從利出發(fā)，認(rèn)為才能高的人會對自己的權(quán)利和中心地位構(gòu)成威脅，這是非常錯的認(rèn)識。?韓詩外傳?中說，國家得賢那么昌，失賢那么亡。對于國家如此，對于一個企業(yè)來說更如此。指導(dǎo)者想要成功地管理好人，就應(yīng)該容人才高。3.容人有過人非圣賢

3、，孰能無過，一個指導(dǎo)應(yīng)允許下屬在工作中犯有過錯。在一些興旺國家里，有的企業(yè)用人一條規(guī)定:在經(jīng)營中失利的人優(yōu)先。因為有過錯的人往往比有功績的人更容承受困難的工作，而且容易鼓勵他們的積極性，創(chuàng)造出令人驚嘆不已的成績。4.容人冒犯貞觀四年，唐太宗李世民為了巡游要大修干殿，忠臣張玄素便上書鋒利地批評他是襲先王之弊，恐甚于煬帝遠(yuǎn)矣。世民不但沒有生氣，而且還以200正絹帛賜之，以獎勵其忠直。唐太宗，容忍下屬批評，甚至包括有損自己尊嚴(yán)的批評，但深知對其有好處。而且批評者也是對指導(dǎo)者忠誠、考慮縝密、責(zé)任心強(qiáng)的人，故從諫如流，聞過那么喜，造就貞觀之治。二愛才有方人才是企業(yè)得以存在和開展的第一決定性資源。然而,無

4、論是國有企業(yè)指導(dǎo)者或是創(chuàng)業(yè)的私營業(yè)主，他們中相當(dāng)多仍然按照思維陳舊，只重視企業(yè)的機(jī)器設(shè)備、材料等實物資產(chǎn)，而忽略或輕視人力資源的價值，甚至當(dāng)成企業(yè)的本錢和負(fù)擔(dān)。因此，很難談到對員工的信任、尊重、關(guān)心。一個優(yōu)秀的企業(yè)，最大的財富之一是員工。我們堅信員工不成長，企業(yè)是不會成長。因此作為一個指導(dǎo)者，應(yīng)從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)而愛惜人才。1.唯才是舉古人云：千里馬常有而伯樂不常有，一個尊重人才并且擅長發(fā)現(xiàn)和推薦人才的指導(dǎo)，往往被譽為伯樂。在各類組織中，因為人才未受重視而造成流失的現(xiàn)象比比皆是。而能做到舉賢薦能，人盡其才，本身就是一種卓越的才能。因此說，指導(dǎo)者都應(yīng)該做伯樂，都應(yīng)該做到唯才是舉。2.育才不懈指

5、導(dǎo)者愛惜人才還表如今堅持不懈地培育人才上，從人力資源開發(fā)的意義上說，指導(dǎo)將員工的個人開展與企業(yè)開展的進(jìn)展最正確組合，就需要企業(yè)幫助員工進(jìn)展職業(yè)生涯的規(guī)劃，而高效的、富有針對性的員工培訓(xùn)那么可以為員工職業(yè)開展規(guī)劃的順利施行提供保障，使企業(yè)的遠(yuǎn)景目的和個人目的的實現(xiàn)途徑有機(jī)統(tǒng)一。3.用才不疑太平天國時期，洪秀全曾大膽起用石達(dá)開，但又怕其步楊秀清后塵，派兩親信監(jiān)視他。石達(dá)開覺察后，率十萬太平軍私下而逃。由此可見，與其用人有疑，莫如當(dāng)初不用。指導(dǎo)在選用一個人后，就應(yīng)該以誠相待，切忌猜疑。假如用人又疑心人，就會傷害這人的自尊心，影響他的積極性和創(chuàng)造性，甚至?xí)c指導(dǎo)者貌合神離，乃至發(fā)生變故。指導(dǎo)者的重要任

6、務(wù)之一就是用人。特別在人力資源管理中，指導(dǎo)者是否擅長用人，以及用什么樣的人，怎樣用人，不僅關(guān)系到本組織目的的實現(xiàn)，而且從客觀上講，關(guān)系到國家的前途和命運。指導(dǎo)者要用好人，其中很重要一點就是在用人時做到心理優(yōu)化。三識人要理智善辨識別人才是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，為此，指導(dǎo)者在識別人才時，主要應(yīng)該注意:1.抵御感情效應(yīng)用人唯親，排擠異己，投桃報李，都是感情效應(yīng)的表現(xiàn)，一般說來都是缺乏理智和公平性的。在識別人才過程中，作為指導(dǎo)者，應(yīng)該自覺地抵御感情效應(yīng)，以理智代替感情，排除識別人才時帶來干擾與障礙，使真正有才能的人得到重用，這樣才能使識別人才步入正確軌道。2.防止識人中的偏見知覺偏見是人們在識人過程中常

7、遇見的問題，中國成語先入為主、愛屋及烏、厭惡和尚，恨及襲裝很精辟地概括了其現(xiàn)象。因此，指導(dǎo)者在對待下屬時，要克制各種效應(yīng)形成的片面看法，做到對其全面考察、理解和認(rèn)識。同時，自身也要注意運用知覺效應(yīng)，好給下屬和別人留下良好的印象，如第一次見面、談話等活動要精心設(shè)計，慎重組織，力求初戰(zhàn)告捷以便為今后順利開展工作奠定基矗二、結(jié)論得人脈者得天下，人脈的維系，人心的凝聚是指導(dǎo)者是否成功的關(guān)鍵。在人力資源管理中，多方位優(yōu)化指導(dǎo)用人心理，不拘一格用人這樣，既可以使指導(dǎo)層工作得心應(yīng)手、事半功倍,也可以使普通員工心悅誠服，如魚得水,從而提升工作績效，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。參考文獻(xiàn)：1何華.惠己悅?cè)?成功溝通_論管理心理學(xué)在溝通管理中的應(yīng)用J.赤峰學(xué)院學(xué)報，2022,18(1