企業(yè)研發(fā)人員管理探析

1、企業(yè)研發(fā)人員管理探析摘要：企業(yè)競爭日趨劇烈，必須對研發(fā)人員進(jìn)展有效的管理，才能在市場中立于不敗之地。本文首先分析了企業(yè)研發(fā)人員的構(gòu)成與特點及管理的現(xiàn)狀與原因，接著針對上述情況，分別從人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、鼓勵體系、薪酬管理、人力資源保護(hù)和職業(yè)生涯規(guī)劃七個方面進(jìn)展針對性的研發(fā)人員管理策略研究。最后，總結(jié)全文，得出企業(yè)對研發(fā)人員的合理有效的管理措施。關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；管理；策略；職業(yè)生涯規(guī)劃0引言在競爭日益劇烈弱肉強(qiáng)食的市場競爭中，企業(yè)要獲得生存開展就必須不斷進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強(qiáng)對此類人員的管理，以進(jìn)步企業(yè)在市場中的競爭力。對研發(fā)人員進(jìn)展合理

2、有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價值是企業(yè)進(jìn)展人力資源管理的一個重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)歷，特進(jìn)展了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。1企業(yè)研發(fā)人員管理概述1.1研發(fā)人員的特點研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強(qiáng)度大，對腦力和體力要求較高等特點，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時又面臨生活、工作雙重宏大壓力。以團(tuán)隊合作形式進(jìn)展研發(fā)活動的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管

3、理人員和銷售人員的管理，每個人的業(yè)績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的開展親密相關(guān)的。1.2研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀目前我國大部分企業(yè)沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發(fā)人員的管理更是有很大偏向，甚至缺乏明確的管理目的，對犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過分嚴(yán)格，分工過細(xì)，難以發(fā)揮研發(fā)團(tuán)隊的整體創(chuàng)造力，對一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴(yán)重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的進(jìn)步。針對這種情況，我們將在下文討論出一種合適研發(fā)人員的管理體系。2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策2.1用柵欄法進(jìn)展人員挑選招聘做好對研發(fā)人員的有效管理，

4、首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長期開展策略，并據(jù)此對員工的才能提出要求，即全員核心勝任才能。基于核心勝任才能，再采用柵欄法篩眩第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：根本職業(yè)技能測試，主要考察應(yīng)聘者的認(rèn)知才能；知識和技能測試；性格測試，當(dāng)然性格測試只是最終錄用時的一個參考。第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無指導(dǎo)小組討論英文是leadlessgrupdisussin，簡稱lgd。lgd考察的是應(yīng)聘者通過共同討論解決一個理論中的問題，來考察其獨立分析問題的才能、團(tuán)隊合作意識、指導(dǎo)才能和適應(yīng)才能等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候

5、選人的過去經(jīng)歷進(jìn)展挖掘，并作詳細(xì)的理論分析，以此推測其將來可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價值觀、工作動力、創(chuàng)造才能和學(xué)習(xí)才能。2.2加強(qiáng)培訓(xùn)對企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質(zhì)；另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進(jìn)一步進(jìn)步其才能與素質(zhì)。2.3進(jìn)展合理有效的績效管理作為企業(yè)的核心部門，研發(fā)部門關(guān)系到企業(yè)的長期開展，如何有效的管理和考核研發(fā)人員的創(chuàng)造性活動，成為企業(yè)績效管理的一大難點。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門人員共同討論，根據(jù)研發(fā)部門的工作性質(zhì)，確定出一套合適研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u時，應(yīng)采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。它以實際產(chǎn)出為根底

6、，考評的重點是員工工作的成績和勞動的結(jié)果。成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比擬合適于從事科研教學(xué)工作的人員。2.4制定科學(xué)的鼓勵體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術(shù)創(chuàng)新的勞動者，屬于知識型員工，根據(jù)其自身特點，應(yīng)采用以下鼓勵措施：2.5確定合理薪酬支付方式在研發(fā)工程中，假如工程完成了某個階段就馬上兌現(xiàn)獎金，實際上是在鼓勵員工與公司進(jìn)展短期的結(jié)算和交易，導(dǎo)致員工對公司斤斤計較。假如長期這樣，員工眼里就只會看“錢了，只要有更好待遇的地方，他們就會跳槽，不利于公司長久地留住人才，會給公司帶來很大損失。所以，建議采用工資獎金的形式。工資基于個人職位、職級及任職資格而定。獎金應(yīng)該包括個人對工程的本質(zhì)性奉獻(xiàn)，也包

7、括長期的整體性的非工程奉獻(xiàn)，如培養(yǎng)新人、構(gòu)建公司外部研發(fā)人脈等。所以，員工個人獎金獎金總額個人根本工資個人考核系數(shù)/個人根本工資個人考核系數(shù)。2.6到位的人力資源保護(hù)除了給研發(fā)人員裝備法定的“五險一金和假日外，還應(yīng)設(shè)計一些個性化的福利，增強(qiáng)鼓勵作用。此外，企業(yè)還可以對研發(fā)人員設(shè)計如書報費補(bǔ)助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓(xùn)及學(xué)費報銷等福利。2.7采用雙職業(yè)梯隊法合理進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，大部分研發(fā)人員希望在自己專長的領(lǐng)域得以開展，而不是去做專職管理人員。但在實際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員開展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認(rèn)可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領(lǐng)域和范圍的。雙職業(yè)梯隊是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以按照管理層級晉升職務(wù)，也可以按照相應(yīng)的技術(shù)/專業(yè)層級晉升職稱。通過建立雙職業(yè)梯隊，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。參考文獻(xiàn)：1竇勝攻，盧紀(jì)華，戴春風(fēng).人力資源管理與開發(fā).北京