人事行政主管的人力資源管理培訓(xùn)

1、人力資源管理人事行政主管的主講：胡文進(jìn) human resources management (HRM)波司登 集團(tuán)人力資源部 2021年目錄1. 人事行政主管的角色定位2. 人力資源管理的內(nèi)容分類3. 人力資源的招聘與配置4. 人力資源的培養(yǎng)與開展5. 人力資源的績效與溝通6. 人力資源的勞動關(guān)系1. 人事行政主管的角色定位人力資源管理在企業(yè)中存在的重要意義合格人事行政主管的角色定位1. 人事行政主管的角色定位人力資源管理在企業(yè)中存在的重要意義什么是人力資源管理是指通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的作用滿足組織當(dāng)前及未來

2、開展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員開展的最大化。將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保存我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王。 美鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。美通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 美德魯克名家之言1. 人事行政主管的角色定位1.2 合格人事行政主管的角色定位人力資源開展趨勢 人事本錢人力資源人力資本人事行政主管的角色 工作轉(zhuǎn)變：事務(wù)效勞支持 工作內(nèi)容：選人、育人、用人、留人 1. 人事行政主管的角色定位1.3

3、合格人事行政主管的素質(zhì)要求(1) 愛心：愛職業(yè)、愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。(2) 責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。(3) 業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最正確點(diǎn)。(4) 具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律等現(xiàn)代職業(yè)意識。(5) 認(rèn)同企業(yè)文化，并成為優(yōu)秀的文化傳播者2. 人力資源管理的內(nèi)容分類人力資源管理薪酬與福利員工關(guān)系績效與考核招聘與配置人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與開展人力資源管理的六大模塊2. 人力資源管理的內(nèi)容分類人力資源管理體系企業(yè)目標(biāo)組織設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評價(jià)崗位說明人力需

4、求申 請招 募行為標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)甄 選任 用福利制度勞動條件薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資政策崗位標(biāo)準(zhǔn)訓(xùn) 練績效評估獎勵： 加薪 嘉獎獎金 晉升訓(xùn)練體系訓(xùn)練需求訓(xùn)練實(shí)施訓(xùn)練籌劃訓(xùn)練評鑒訓(xùn)練信息人力資源開展3.人力資源的招聘與配置招聘與配置：就是要通過規(guī)劃人力資源管理的各項(xiàng)活動，使組織的需求與人力資源的根本狀況相匹配，確保組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 系統(tǒng)評價(jià)組織中人力資源的需求量制定招聘方案招聘的實(shí)施3.人力資源的招聘與配置招聘的實(shí)施：是指及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本組織中任職和工作的過程。招聘需求確實(shí)認(rèn)招聘渠道的選擇招聘方法的運(yùn)用3.人力資源的招聘與配置招聘的實(shí)施：影響人力資源需求的因素企業(yè)規(guī)模的變化培訓(xùn)

5、人員穩(wěn)定性經(jīng)濟(jì)環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 競爭對手3.人力資源的招聘與配置招聘的實(shí)施：內(nèi)部招聘企業(yè)規(guī)模的變化輪崗 提拔 推薦外部招聘網(wǎng)絡(luò) 中介 校園 現(xiàn)場招聘會3.人力資源的招聘與配置招聘的實(shí)施：招聘方法：面談：情景面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組 案例測評：智力 能力 個性 價(jià)值觀背調(diào)：經(jīng)歷 任職崗位 崗位評價(jià)3.人力資源的招聘與配置招聘的流程：事前準(zhǔn)備文件面談開始塑造良好的人際關(guān)系 雙向溝通與交流確認(rèn)雙方認(rèn)知與信息結(jié)束面談評核所有面談?wù)哔Y料記錄面談相關(guān)資料決 策3.人力資源的招聘與配置招聘的崗位依據(jù)：職務(wù)說明書根本資料工作描述任職資格工作環(huán)境主要職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo);必要教育背景、知識與技能及所需工作經(jīng)驗(yàn)與年資;工作上所

6、予監(jiān)督及所受監(jiān)督;工作效果、影響范圍及所接觸層面;創(chuàng)造力的發(fā)揮與應(yīng)用;其它(如語言能力、人格特質(zhì)等);職位名稱： 工作單位： 所屬部門：職位編號： 所屬職系： 職 等：案 例3.人力資源的招聘與配置招聘中的關(guān)鍵要素：(姓名、 、聯(lián)絡(luò)地址(知識&技能)(成就&影響力)(態(tài)度&價(jià)值觀)(自我期許&開展)3.人力資源的招聘與配置招聘中的技巧：如何快速篩選簡歷關(guān)鍵的關(guān)注信息：年齡職業(yè)單位經(jīng)歷3.人力資源的招聘與配置招聘中的技巧：如何準(zhǔn)確看相言表間的信息解讀：穿戴言語、語調(diào)表情、眼神姿態(tài)、小動作3.人力資源的招聘與配置招聘中的技巧：如何準(zhǔn)確看相非語言信息典 型 含 義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目

7、光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是3.人力資源的招聘與配置招聘中的技巧：如何準(zhǔn)確看相1面試公式 一次好的面試 = 在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題 + 收集信息量+ 準(zhǔn)確的記錄 + 評估 + 測試+ 取證 3.人力資源的招聘與配置招聘中的技巧：2常用的STAR方法：讓候選人對自己進(jìn)行行為描述3.人力資源的招聘與配置招聘中的環(huán)境選擇： 寬松 安靜 不受打攪把面試者當(dāng)作你的客戶3.人力資源的招聘與配置招聘中的影響因素： 第一印象首因效應(yīng)，倉促結(jié)論 比照效應(yīng) 暈輪效

8、應(yīng)(halo effect) 面試者缺乏工作的相關(guān)知識 雇傭的壓力 非言語行為的影響3.人力資源的招聘與配置面試時需提請注意的問題：(1)簡歷并不能代表本人(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(3)不要無視求職者的個性特征(4)讓應(yīng)聘者更多地了解公司(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機(jī)(6)面試安排要周到(7)考官應(yīng)注意自己的形象和舉止 4. 人力資源的培養(yǎng)與開展為何培訓(xùn)？ 人，企業(yè)的第一資本 學(xué)習(xí)，企業(yè)未來唯一持久的競爭力 培訓(xùn)，企業(yè)最賺錢的投資 培訓(xùn)貴，不培訓(xùn)更貴如果任用一批沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的員工，就相當(dāng)于聘用了一批職業(yè)殺手，“干掉自己公司的顧客。任用劣質(zhì)員工，就是讓利于競爭對手。4. 人力資源的培養(yǎng)與開展

9、培訓(xùn)與開展旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，促進(jìn)組織的開展，實(shí)現(xiàn)以下四個方面的具體目標(biāo)：補(bǔ)充知識開展能力轉(zhuǎn)變觀念交流信息4. 人力資源的培養(yǎng)與開展 培訓(xùn)組織流程：需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評估階段培訓(xùn)需求評估 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn)預(yù)先測驗(yàn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評價(jià) 后果評價(jià) 反 饋目標(biāo)確立4. 人力資源的培養(yǎng)與開展 培訓(xùn)組織流程：需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評估階段決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營方案 判定知識和技術(shù)需求 將實(shí)際與目標(biāo)進(jìn)行比較評價(jià)組織環(huán)境組織分析 通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查決定誰應(yīng)該接受培

10、訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)分析個人工作的業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例任務(wù)分析人員分析4. 人力資源的培養(yǎng)與開展 培訓(xùn)組織流程：需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評估階段 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 選擇培訓(xùn)方法 實(shí)施培訓(xùn) 授課 學(xué)徒制 討論會 工作輪換 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠(yuǎn)程教育4. 人力資源的培養(yǎng)與開展 培訓(xùn)組織流程：需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評估階段 決定后續(xù)進(jìn)行方案 改進(jìn)培訓(xùn)途徑作用 反映 考試 行為 結(jié)果4. 人力資源的培養(yǎng)與開展 工作中的指導(dǎo)培訓(xùn)(OJT)：示范如何操作再示范并解釋重點(diǎn)讓學(xué)員嘗試提出問題讓學(xué)員獨(dú)立操作反響5. 人力資源的績效與溝通

11、 績效管理的概述：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估的一種管理方法與工具?？冃гu估的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：工作調(diào)整依據(jù)工作報(bào)酬依據(jù)工作改進(jìn)依據(jù)培訓(xùn)需求依據(jù)5. 人力資源的績效與溝通績效評估的流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的具體安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)5. 人力資源的績效與溝通績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評估5. 人力資源的績效與溝通績效的管理持續(xù)

12、的績效溝通工作表現(xiàn)的記錄評估總結(jié)員工的績效訂立績效方案/改進(jìn)方案訂立員工個人職業(yè)開展方案5. 人力資源的績效與溝通績效管理的溝通工作的進(jìn)展情況是否朝預(yù)定的目標(biāo)進(jìn)行？如何糾正方向偏離？那些方面的工作進(jìn)行得好？那些方面遇到困難或障礙？目標(biāo)是否需要調(diào)整？經(jīng)理如何幫助員工？6. 人力資源的勞動關(guān)系勞動關(guān)系:是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。入職手續(xù)辦理勞動合同簽訂試用、轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理轉(zhuǎn)崗、離職手續(xù)辦理人力資料的錄入6. 人力資源的勞動關(guān)系6.1 入職手續(xù)辦理的重點(diǎn)1、注意勞動合同的簽訂;2、保持員工資料的完整性與真實(shí)性尤其是重要崗位，如區(qū)域經(jīng)理、

13、會計(jì)、出納；3、與總部相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通的及時性網(wǎng)絡(luò) ：入職資料6. 人力資源的勞動關(guān)系6.2 離職手續(xù)辦理的重點(diǎn)1、檢查離職申請單的簽名和審批是否完整；2、交接是否完整辦公室資源、財(cái)務(wù)、部門工作等3、及時性及時停保、及時注銷帳戶4、盡量消除離職員工提出的疑問和憂慮何時發(fā)工資、發(fā)現(xiàn)金還是轉(zhuǎn)帳、社保怎么辦、人事檔案能不能拿回去等6. 人力資源的勞動關(guān)系6.3 離職與勞動關(guān)系第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究