《中國人才招聘趨勢報告》

1、四 個 趨 勢 變 革 招 聘 模 式中國人才招聘趨勢報告2018關于本報告我們對行業(yè)專家開展了調查與訪談，了解他們對企 業(yè)招聘現狀的看法，并提煉出了四大熱門趨勢：人 才多元化、面試新工具、大數據、人工智能。圍繞 這些趨勢，我們對39個國家近9千位招聘人員和用 人經理進行了問卷調查。此外，在中國大陸，我們 還對超過600位業(yè)內人士進行了深度調研。結合調 研洞察，以及走在趨勢前沿的九家企業(yè)的實際案例， 我們編寫了這份報告。不知從何時起，人才招聘已然成為一種高度機械性的簡單操作?？菰锓ξ兜娜?才搜尋、沒完沒了的面試排期、一再重復的簡歷篩選不僅效率低下，甚至 令人頭腦麻木。招聘行業(yè)急需進入新的時代，

2、一個能讓招聘人員更多站在人性 和戰(zhàn)略角度思考，并能從工作中獲得更多成就感的時代。今年，招聘行業(yè)的四 大趨勢正好體現了這一訴求。首先，人工智能和新型面試工具可以自動篩選簡歷、甄別候選人，幫助您將 更多精力投入到最佳候選人身上，實現高效互動和錄用。同時，人才的多元 化也已成為推動企業(yè)成長的重要動力，吸納多元人才，有助于幫助公司增添 營收。此外，大數據作為您發(fā)揮戰(zhàn)略影響力的重要工具，能為您樹立可信度， 提升洞察力，從而助推企業(yè)收益不斷攀升。面試新工具、人工智能、人才多元化、大數據這四大趨勢的結合，正在 讓招聘成為一種更具戰(zhàn)略高度的職業(yè)。交易性操作的減少，將為您的團隊節(jié) 省出更多時間，與候選人建立關系

3、，同時更戰(zhàn)略性地思考如何贏得人才。這 四大趨勢將直接影響招聘的效率和智能化程度，非常值得您重視起來。新浪潮下，人才招聘不再是機械性操作目錄C O N T E N T S人才多元化：全球招聘新思維新的面試形式：重塑面試流程大數據：企業(yè)發(fā)展新動力人工智能：秘密推動力結語：緊跟趨勢，事在人為調查方法2018年值得關注的趨勢516253645464影響未來人才招聘格局的 四大趨勢未來幾年中，以下四大趨勢將對人才招聘格局產生重要影 響。人才多元化是改變目前招聘格局的最關鍵因素，也是受 到最廣泛認同的趨勢，半數以上的企業(yè)已經在主動應對 這一變化。新的面試形式 (例如: 軟技能評估、工作試用) 作為對傳 統(tǒng)

4、面試的補充，越來越受歡迎，然而大規(guī)模采用仍有待 時日。約半數人認為大數據分析對于未來招聘至關重要，但 大數據的持續(xù)利用尚未普及。人工智能 (AI) 是四個趨勢中目前處于最早階段的，但 不要被表象迷惑: 您很有可能已經在工作中使用 AI，而 且這很可能成為最具顛覆性的趨勢。影響未來人才招聘格局的主要趨勢 中國人才招聘主要趨勢非常/極其重要已廣泛/完全采用 人才多元化82%49%面試新工具59%19%大數據分析56%20%人工智能47%10%4 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018人才多元化:全球招聘新思維中國人才招聘

5、趨勢報告 2018多元化、包容性、歸屬感密不可分的三大要素50% VS42%50% VS55%55% VS69%多元共融歸屬感多元化 (diversity) 一詞從 1980 年代開始流行，后來演變成多元化與包容性 (diversity and inclusion)，如今其含義又進 一步拓展，成為多元化、包容性與歸屬感 (diversity, inclusion and belonging)。我們可以通俗地解釋這一發(fā)展過程: 多 元好比收到邀請參加一個派對，共融是在派對上受邀一起跳舞，而歸屬則是能在舞池中無拘無束地盡情舞蹈 。歸屬感是一種心理上的安全感，能讓員工在工作中展現出最好的自我。即便在

6、多元化程度最高的企業(yè)中，如果員工感到沒有融入集體、 沒有被大家接受，也會因而消極怠工，進而導致離職。好消息是，許多企業(yè)認識到包容性和歸屬感是多元化得以發(fā)揮作用 的必要條件，因而對三個方面都給予充分重視。展望未來，我們將看到更多企業(yè)厘清三者關系，尤其是更多地對員工歸屬 感加以衡量。在中國，企業(yè)招聘人員面臨的現狀是，員工隊伍多元化程度尚未達到全球平均水平，但相比之下，他們則更加關注企業(yè)能 夠為人才帶來的包容性和歸屬感?！?非 常 ” 或 “ 極 其 ” 關 注 以 下 各 方 面 的 企 業(yè) 比 例全球中國66 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUIT

7、ING TRENDS 2018人才多元化的回報: 更強大的企業(yè)文化、更出色 的公司績效、更深入的客戶洞察曾經，許多企業(yè)對人才多元化只是紙上談兵。而如今，人才多元化與企業(yè)文化、財務績效之間，已經產生了直 接聯系。我們的數據顯示，77%的中國企業(yè)重視人才多元化的首要訴求是為了增強企業(yè)文化，58%的企業(yè)則 是為了提升財務績效。這其中有兩方面因素起到關鍵作用，一是社會人口結構越來越多元，二是未能適應這一 趨勢的企業(yè)，正在面臨人才來源不斷萎縮的窘境。同樣不容忽視的是，有越來越多證據表明，多元化的團隊更 能出成果、更有創(chuàng)新力、更有積極性。77%增強企業(yè)文化中 國 企 業(yè) 重 視 人 才 多 元 化 的 主

8、 要 訴 求58%提升企業(yè)績效43%更好地代表客戶7 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018文化是中國企業(yè)對于人才多 元化的首要關注點重視人才多元化，已成為世界各地各類企業(yè)的共識。但是在中國，工作環(huán)境 中的多樣性有著不同的意義。中國企業(yè)明顯更加關注文化、教育背景，而非 在性別方面的平衡。他們更加關注成長環(huán)境以及后天養(yǎng)成因素,因為這能幫 助企業(yè)營造一個更加多元包容的工作氛圍；而從全球來看，企業(yè)更加關注性別、種族、殘疾等先天情況的多樣性，即更 多關注人本身。對于希望國際化發(fā)展的中國企業(yè)，人才多元化這一重要趨勢 值得進一步

9、重視和加強。文化55%69%種族和族裔/民族49%31%年齡代際48%51%教育43%61%身體殘障32%13%宗教信仰19%12% 其他6%8%人才多元化舉措的關注點全球中國性別71%59%8 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018練好內功, 才能吸引人才: 由內而外打造人才多元化要吸引多元人才，首先必須營造一種擁抱多元化的企業(yè)文化。最重要的實現途徑，是尊重各 種員工的不同意見，鼓勵大家做真實的自我。管理層的表態(tài)也十分關鍵: 以前，人才多元化 戰(zhàn)略由人力資源部門全權負責；而現在，許多CEO也開始大力提倡，將人才多元

10、化納入公 司使命，并促進高管成員的多元化。為了向候選人展現人才多元化，許多企業(yè)會在面試官選擇和招聘材料準備中，安排體現多元 化的元素，還會在生源一向廣泛多元的學校、職業(yè)技術學校和專科大學開展招聘活動。此外， 許多企業(yè)還提供培訓，幫助新員工認識和避免潛意識中的偏見，從而體現公司不僅努力保證 招聘公平，更通過實際行動尊重多元人才。59%| 營造尊重不同觀點的工作環(huán)境48%| 鼓勵人們在工作中活出真我47%| 重視領導團隊的多元化42%| 將多元化納入企業(yè)使命和價值觀38%| 企業(yè)領導公開肯定人才多元化的重要意義中國企業(yè)如何展現重視人才多元化的價值觀？向 員 工 展 現 對 人 才 多 元 化 的

11、重 視向 候 選 人 展 現 對 人 才 多 元 化 的 重 視42%| 面試小組人選注重多元化40%| 在網絡和紙質宣傳材料中呈現多元員工形象33%| 談及面向各類員工的資源小組 (ERG)31%| 在學生群體多元化程度高的學校開展招聘7%| 其 他9 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國企業(yè)的最大挑戰(zhàn)是如何留住多元人才在人才多元化方面能有所建樹的企業(yè)少之有少。雖然包括企業(yè)在內的社會各界一直在談人才多元化，但許多 企業(yè)還是未能實現這個目標，未能達成大眾的期望。我們的數據顯示，中國企業(yè)招聘人員和用人經理面臨的

12、首要挑戰(zhàn)，是難以留住足夠的多元人才。其次的挑戰(zhàn)是如何找到多元人才。相較于尋找和留住多元人才，促 成他們接受聘請并順利入職則比較容易。對比全球平均水平，中國的勞動力供應量較為充足，尋找多元人才并非最大的挑戰(zhàn)。相較于尋找多元人才， 留住多元人才才是中國企業(yè)面臨的更大挑戰(zhàn)。在中國企業(yè)看來，為了樹立重視人才多元化的企業(yè)文化，長期 保留多元人才是一個更為關鍵的要素。這一主流觀點與中國企業(yè)通過保留人才，從而有效降低成本、避免風險的人才戰(zhàn)略觀密不可分。38%39%尋找多元人才以開展面試留住多元員工人 才 多 元 化 主 要 挑 戰(zhàn)全球中國留住多元員工尋找多元人才以開展面試促成多元人才通 過面試階段促成多元人

13、才其他 接受聘請促成多元人才促成多元人才其他 接受聘請通過面試階段27%14%8%14%26%16%12%6%10 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018深度培育多元企業(yè)文化，聯想充分打造人才多樣性，走在時代前列案 例 分 析劉娟聯想招聘經理 明確招聘制度規(guī)范，消除人為偏見在招聘制度中明確規(guī)定“沒有性別、種族、膚色、宗教信仰、性取向、身體殘疾等 歧視”，作為人才招聘的基礎和基石，最大程度的減少人為偏見。在具體業(yè)務單元的招聘實踐中，運用標語或口號如“Different is better”等，鼓勵 多 樣性人才招聘。設

14、立多元化招聘指標，激勵招募多樣性人才在高管相關職位招聘中，在滿足職位硬件要求的情況下，會有特殊指標鼓勵招聘總 監(jiān)級以上的女性。此外在一些更具業(yè)務組織特性的職位方面，為了提升團隊的創(chuàng)新 性以及工作效率等，會有更加多元化的招聘需求。開展全球校招項目，吸引多元化優(yōu)秀人才校招方面，聯想開展名為“全球未來領袖”的項目，在全球眾多城市舉辦校招宣 講會，吸引全球的優(yōu)秀人才加入聯想，培養(yǎng)領導力，成為未來領袖。無論國籍、 城市、是否有工作經驗，聯想都以完全開放的姿態(tài)吸引大家加入。培育多元企業(yè)文化，保留多樣性人才尊重團隊成員的文化差異，在每個重要節(jié)日對全體員工傳達節(jié)日祝福。公司的工作語言是英文，通知、文件等都會以

15、雙語形式進行交流，最大限度為外籍員工 著想，尊重文化以及語言的差異。日常生活、園區(qū)餐食、衣食住行方面尊重多元員工的文化和生活習慣，營造員工的包容性與歸屬感。11 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018隨著移動互聯的普及以及人工智能的發(fā)展，市場正在進入一個“互聯網+”與人工智能驅動發(fā)展的新時代。對于聯想而言，抓住此次戰(zhàn)略機遇期進行業(yè)務調整與重組，不單單是繼 2000年的多元化轉型、2006年開始的大規(guī)模海外并購之后的第三次結構調整，更是聯想不斷踐行多元化發(fā)展戰(zhàn)略的一個全新舉措。在一系列變革發(fā)展過程中，直至現在，聯想時刻

16、牢記全球化使命，充分尊重多樣化人才，在國內企業(yè)的多樣性實踐中首屈一指。無論是在公司的工作環(huán)境中還是日常招聘工作中， 聯想始終通過建立開放、包容的企業(yè)文化，向員工和候選人充分傳達多元化的價值和使命；在海外并購、業(yè)務整合過程中，聯想也相應的整合了多種文化和產品序列，充分尊重地 域、文化、信仰和語言差異，造就了聯想全球多元化員工強大的歸屬感。聯想為擁抱多元文化做出了許多出色的實踐、反省和努力，將多元化員工隊伍轉化為全球商業(yè)奇跡，是中國全球化企業(yè)的典范。部 分 具 體 的 人 才 多 元 化 實 踐 如 下“聯想海外并購、業(yè)務整合過程中，也相 應的整合了多種文化和產品序列，包括不 同國家、體系人才的整

17、合，人才多樣性會 給企業(yè)帶來更多創(chuàng)造力，聯想更多元多樣 的一面對于吸引跨界以及新興人才來講， 將會起到至關重要的作用?！睂⑷瞬哦嘣f成是沃爾格林（ Walgreens ） 的企業(yè)文化基因， 毫不為過 公司創(chuàng)始人Charles Walgreen早在90多年前就大力促成不同種族的藥劑師薪酬平等。這一理念一直持續(xù)到今天，并融入了“幫 助每一個人健康快樂生活”的公司使命。業(yè)務資源小組 (BRG) 也稱員工資源小組 (ERG)，是促成 Walgreens 人才多元化舉措成功 (同時也是公司業(yè)務成功) 的關鍵。Walgreens的多個業(yè)務資源小組由員工自發(fā)組織，他 們致力于多元招聘、員工發(fā)展、品牌提升以

18、及內外部社區(qū)交互。業(yè)務資源小組每月召開成員會議，負責制定 自己的年度戰(zhàn)略計劃和運作預算，并且會得到一位高級管理人員的專門支持。WALGREENS以業(yè)務資源小組促進人才多 元化，樹立行業(yè)標桿案 例 分 析“不僅僅是認可、支持和倡導，更重要的是期 待人們提出多種不同觀點我認為這標志 著一個更為包容的環(huán)境。如果員工能因提出不 同觀點而得到認可，就可以提升參與度?！盨T E V EPE M BE RT ON WA L G R E E N S 前任首席多元官 12 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018深入洞察顧客，提升營業(yè)收

19、入針對近期在舊金山一個同性戀社區(qū)重新開張的一家門店，“Walgreens驕傲 聯盟”業(yè)務資源小組提供了重要的建議。在門店內的賀卡貨架區(qū)域，為了更 好地滿足社區(qū)顧客的需求，采用了全新標志設計，并陳列了慶祝同性婚姻、 跨性別出柜等紀念日的賀卡。這一舉措受到顧客歡迎，門店重新開張后，銷 售額呈現出兩位數增長。幫助多元人才了解公司職業(yè)發(fā)展道路“Walgreens退伍軍人網絡”業(yè)務資源小組與招聘人員合作，在招聘會和各 地宣講活動中，與候選人中的退伍軍人積極互動，幫助他們設計在 Walgreens的職業(yè)道路。當他們入職之后，這一業(yè)務資源小組將通過導師制 度、人脈互動和職業(yè)發(fā)展的方式，持續(xù)建立員工間的紐帶。

20、倡導共融舉措“Walgreens殘障共融網絡”在內部促成合作，向公司提出了關于殘障共融 的新技術和政策建議。這不僅造福于Walgreens的殘障員工，也使這家公司 獲得了2017年度殘障平等指數 (DEI) 的 100% 滿分，從而有助于進一步吸引 殘障人才。舉辦高質量活動在一年一度的TEDxWalgreens大會上，由Walgreens的“下一代賦權網絡 ”(WNEXT)業(yè)務資源小組牽頭，數百名員工和當地商業(yè)領袖共聚一堂，就創(chuàng) 業(yè)和醫(yī)療等話題交流觀點。另外，還有以女性、亞裔以及拉美裔員工為對象 的業(yè)務資源小組，也會舉辦各類活動，促進共融與歸屬感。業(yè)務資源小組如何在WA LGRE E N S

21、發(fā)揮作用13 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018六條人才多元化實踐準則實現人才多元化，絕非易事。沒有靈丹妙藥，也不可能一蹴而就。了解以下實踐準則，對比公司 內部 做法，有助于您的公司開始朝正確的方向改進。在職位描述中使用體現包容的語言這有助于您的職位吸引更廣泛的人群，觸達更多元的人才。鼓勵員工講述自己的故事講述故事這一動作本身，就能鼓舞員工，提升參與度，同時以最真實的方式，更多觸達 多 元人才。與員工資源小組一起促進包容性、倡導變革與基層員工組織并肩合作，借助他們的自發(fā)源動力，您將在人才多元化方面更上一層樓。不要

22、將人才多元化僅僅看作一種“戰(zhàn)略”應該將其視為一種思維: 小處著手，促成改變。一步一個腳印，將多元化融入公司的方方 面 面。不要在獲得高管支持之前匆忙投入如果公司領導對人才多元化的價值尚未信服，您的努力將很難取得突破。利潤總能吸引 他 們的注意，用數字說話，可以更有效地說服他們。不要抱著“文化契合度”不放轉變人才觀，從“文化契合度”轉向“文化新元素”，更好地打造“和而不同”的企業(yè)文化。結 論14 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201885%澳大利亞80%東南亞82%中國81%印度80% 中東及北非89%南非67%土耳其

23、82%北歐 78%德國73%法國82%英國77%巴西78%美國79%加拿大全球各地的 重視程度認為人才多元化“非?！被颉皹O其” 重要的招聘人員比例78%全球平均15 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國人才招聘趨勢報告 2018新的面試形式： 重塑面試流程傳統(tǒng)面試的套路，您一定早已爛熟于心: 向候選人提出 關于技能和經驗的問題，了解其是否合適某個職位。 面試形式多種多樣，有面對面也有電話面試，有一對 一也有小組討論面試，有結構化也有非結構化問題， 傳統(tǒng)面試幾十年來一直是業(yè)界通用的標準選才流程。 根據我們的研究，

24、雖然傳統(tǒng)面試缺乏新意、枯燥乏味， 但仍在廣泛使用。電話面試等較多使用的傳統(tǒng)面試手 段在企業(yè)招聘者看來效果卻不盡如人意，但是由于大 量的面試需要，招聘者們不得不采用這樣的形式來應 對更多的招聘需求。而新的面試方法 (如案例分析、實踐任務)展現出的效 果已得到中國國內一些招聘人員的認同。傳統(tǒng)面試依然沒有過時結構化面試82%89%電話篩選71%60%行為面試67%84%多位面試官組成的面試小組51%77%案例分析/實踐任務37%85%【中國】傳統(tǒng)面試方法的利用率和有效性經常/一直使用比較/非常有效 一對一面試84%90%17 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA R

25、ECRUITING TRENDS 2018傳統(tǒng)面試雖然運用廣泛，但也被許多人詬病。有證據 表明，傳統(tǒng)面試甚至可能使人忽視一些非常有用的信 息。面試時，那些富有魅力和領導氣質的候選人，往 往被面試官下意識地認定為能力出眾，但事實卻不一 定如此。在我們的調查中，受訪者也提到傳統(tǒng)面試存 在偏見問題，難以有效衡量軟技能和弱項。例如，僅 僅通過聊天，很難評估候選人是否具有勇氣和魄力， 也很難發(fā)現一個人做事是否缺乏條理。但傳統(tǒng)面試有一定缺陷， 尤其難以衡量軟技能69%| 難以評估候選人的軟技能63%|難以了解候選人的弱項48%|面試官存有偏見37%|招聘流程太長21%|不知道問哪些問題好傳統(tǒng)面試在中國招聘

26、人員眼中的主要缺陷18 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201847%26%28%35%視頻面試 (機器提問)18%19%相比傳統(tǒng)方法 更客觀、更少偏見候選人無法謊稱或夸大 自己的技能五種面試新方法現已進入人們視野，有望改進舊有模式。工作試用類似于演員試戲選角，讓候選人實際開展一項工作，并獲得報酬，企業(yè)能夠在此過程中觀察其技能水平和性格特點。 軟技能評估是一種在線測試，衡量的是團隊協(xié)作和好奇心等特征，有助于全面了解候選人，盡早淘汰不符合要求的人。休閑環(huán)境中的面試通常在進餐時進行，能展現候選人在自然狀態(tài) 下與人交流時的真

27、實面貌。虛擬現實 (VR) 將候選人帶入一個模擬的三維環(huán)境中，以便其參觀辦公室、展現技能或開展面試，有助于雙方更實際地評估相互之間是否契合。視頻面試通 過單方面的錄影或直播進行，有助于企業(yè)在非常短的時間內，觸達更廣泛的人才群體。對于面試新工具這一招聘新趨勢，中國的招聘人員和用人經理持更為樂觀的態(tài)度，他們認為工作試用、虛擬現實技術等有助于候選人更好了解工作環(huán)境。此外，44% 的中國招聘人員 表示，其公司在未來會愿意嘗試此類新方法，這一比例遠高于全球平均水平。新工具正不斷涌現以彌補傳統(tǒng)面試缺陷最 有 用 的 創(chuàng) 新 面 試 方 法非 傳 統(tǒng) 面 試 方 法有 望 在 中 國 得 以 運 用 的 首

28、 要 原 因更真實地反映候選人 的性格候選人可以通過實踐 了解職位契合度69%59%軟技能評估59%58%工作試用54%62%輕松環(huán)境下的評估53%54%虛擬現實參觀、技能測試以及面試全球中國19 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018創(chuàng)新面試手段，借力VR技術，海航進一步深 化雇主品牌案 例 分 析創(chuàng)新面試手段，高效評估軟性技能逐步引入無領導小組討論、半結構化面試以及游戲面試等多種新型面試方式，其中游 戲面試特指樂高公司開發(fā)的“樂高認真玩”產品，在面試中面試官通過觀察候選人 “ 玩游戲”的過程，考察其在創(chuàng)新意識、業(yè)

29、務開拓、領導力、組織溝通潛質。采用視頻面試，優(yōu)化候選人面試體驗考慮到人才招聘的地域性限制，無法實現讓每一個候選人都來到總部進行面試， 海 航通常采用Skype、微信等手段進行線上視頻面試，從而實現了面試時間的靈活性， 最大限度的優(yōu)化面試體驗，也相應的提升了團隊的招聘效率。引入VR技術，塑造創(chuàng)新企業(yè)形象無論是在線下校招現場，還是線上微信公眾號，海航充分利用VR技術，通過音樂和 360度全景圖片，實現了“立方寸之所，一覽海航”，讓參與者近距離感受到世界500強企業(yè)的辦公環(huán)境和企業(yè)文化，向候選人傳遞了優(yōu)秀的企業(yè)形象。加強人才互動，深度打造雇主品牌海航通過持續(xù)完善面試招聘流程，不斷創(chuàng)新面試手段，借力V

30、R技術，與候選人形 成了良好的互動關系，增強了雇主品牌吸引力。海 航 的 具 體 創(chuàng) 新 實 踐 如 下2010年以來，海航的國際化步伐不斷加快，實現了海外業(yè)務的跨越式發(fā)展，初步形成了以香港為國際化發(fā)展 橋頭堡輻射五大洲，涉及航空、物流、金融等各行業(yè)的國際化布局。全新的全球化布局對海航的人才戰(zhàn)略設 定了新的目標。海航渴望得到擁有清晰職業(yè)規(guī)劃、強烈進取意識的人才，只有愿意迎接新的挑戰(zhàn)，不斷學習，才能成為海航 的頂尖人才。在突破傳統(tǒng)面試模式方面，海航逐步引入無領導小組討論、半結構化面試以及游戲面試等多種 新型面試手段，短時間內對候選人的團隊協(xié)作能力、問題解決能力、個性和領導潛力等軟性特質進行快速甄

31、 別。同時，海航還引入VR技術，全方面、近距離展示工作環(huán)境和企業(yè)文化，吸引更多候選人參與互動，增強 了企業(yè)的雇主品牌吸引力。“新型面試方式的采用，也是企業(yè)業(yè)務創(chuàng)新 的一個體現，幫助應聘者樹立企業(yè)具備良好 創(chuàng)新意識的積極印象?！皹犯哒J真玩”、 VR科技等新方式新技術，能夠向候選人展 示求新求變、走在前端的企業(yè)形象，與眾不 同才能記憶深刻，可以增強企業(yè)的雇主品牌 吸引力?！敝芄飧：：骄频?投資集團招聘 總監(jiān) 全球校企 關系總監(jiān) 20 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018JU S T I NP I N C H B A C

32、 KCITADEL人才招聘負責人技能評估準確度提高觀察候選人在模擬Citadel實際工作的高壓狀態(tài)下的表現，可以更準確地預測候選人 的工作表現。評價客觀性提升工作試用衡量的是實際工作表現，而非面試技巧、過往經驗或前任雇主，因而可以 減少偏見。候選人體驗優(yōu)化參與競賽贏得獎金是一個充滿樂趣和令人興奮的過程，而工作試用也讓候選人得以 體驗作為員工在公司工作的感受，有助于其評估契合度。雇主品牌增強這一系列活動本身也為Citadel 吸引了大量關注，活動的推廣過程也是針對關鍵目 標人才群體的互動營銷機會。為了提升技術人才招聘的效率，Citadel公司借鑒了一些精英組織招募人才的方法。美國職業(yè)橄欖球大聯盟

33、 (NFL)的教練不會讓候選球員描述自己如何接住橄欖球，而是觀察他們在球場上的實際表現。Citadel以同樣的 思路與CorrelationOne合作，設計了為期一整天的工作試用競賽活動，邀請約100名學生參與，利用數據解 決實際商業(yè)問題，并贏取獎金。招聘人員借此觀察學生們在團隊中的工作表現，并利用標準化流程評估他們的 各方面素質從編程能力到思維方法，從領導能力到協(xié)作精神。截至目前，這項競賽已吸引超過一萬名參 與者，為這家公司積累了豐富的人才儲備，并從中聘用了數十名新員工。持續(xù)時間更長的工作試用活動也很受青睞。敬請了解Automattic公司為期2-6周的工作試用以及Weebly公司 為期一周

34、的工作試用。影 響力“別再面試了，來試工吧?！盋ITADEL借助工作試用， 近距離觀察候選人工作表現案 例 分 析21 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018招聘效率提高聯合利華將招聘時間縮短了75%。約80%進入最后一輪的候選人會最終獲聘，這樣 一來，招聘團隊可以將時間和精力集中在最優(yōu)秀的候選人上。人才多元化提升聯合利華求職申請庫中的美國學校數量已上升至2,600所，是前一年數量的三倍， 性別、族裔和社會經濟狀況的多元化也提升到了新的高度。候選人體驗優(yōu)化候選人的整個端到端流程可在兩周內完成 (此前需要四到六個月)，

35、每一個階段都將 獲得個性化反饋?！罢衅负腿瞬攀袌龈窬忠呀涀兓?，我們的 員工隊伍現在有50%是千禧一代，而我們 從前依賴人工、繁瑣費力的招聘流程已經 用了許多年沒變了。以前，我們在招聘中 關注的是經驗而非潛力，但對于領導型人 才的素質要求，過去和未來是不同的。我 們從前的流程已經不能適應如今互聯世界 的要求了?！睘榱藢?5萬份學生求職申請進行層層篩選，最終聘用幾百名應屆生，聯合利華曾經需要四到六個月時間。 但是，到2020年，隨著千禧一代占其員工隊伍比例預計達到60%，這家公司需要提升招聘速度。為此，聯 合利華拋棄了傳統(tǒng)簡歷和電話篩選過程，開始采用端到端的數字化流程。這一流程始于移動端的一張申請

36、 表，可通過領英檔案自動填充、快速提交。符合標準的候選人進入下一輪的游戲化評估，這是由Pymetrics 設計的12個游戲，旨在評估候選人的契合度。得分排在前三分之一的候選人進入視頻面試階段，其面試 問答通過Hirevue平臺錄制，然后通過算法進一步縮小候選人范圍。最后一個階段是在聯合利華“發(fā)現 中心”(DiscoveryCentre)開展的“企業(yè)生活體驗日”活動，邀請候選人親身體驗在聯合利華的工作狀態(tài)，同 時接受公司領導的評估。聯合利華借力創(chuàng)新篩選工具，招聘時間縮短75%案 例 分 析影響力ME L I S S AG E EK E ECHRO戰(zhàn)略總監(jiān)，聯合利華 22 | LinkedIn T

37、alent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018個人簡歷傳統(tǒng)電話篩選傳統(tǒng)面對面面試領英檔案軟技能評估傳統(tǒng)面對面面試和/或和視頻面試虛擬現實評估和/或和/或工作試用 (以小組形式開展，時間較短)工作試用 (針對個體開展，時間較長)舊有模式 創(chuàng)新模式 錄用和/或非正式場合面試錄用面試的未來，現已到來結 論傳統(tǒng)招聘流程并不完美，而且代價高昂，因此需要重新設計也不足為奇。軟技能測試和視頻面試以潛力而非經歷為標 準，可快速且大規(guī)模篩選候選人，正在大舉替代傳統(tǒng)電話篩選。企業(yè)也開始利用工作試用，在傳統(tǒng)面試之后對候選人 進行小組復試，在更長的時間段中對他們加以評估。

38、另外，虛擬現實評估與實地到場面試結合，最后加以非正式場合 面試，為最終決定是否錄用提供了更多的觀察角度。未來將出現更多創(chuàng)新面試方法，企業(yè)對傳統(tǒng)面試的依賴也將越來 越少。23 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201854%澳大利亞61%東南亞59%中國61%印度58% 中東及北非67%南非58%土耳其47%北歐 55%德國46%法國49%英國67%巴西70%墨西哥52%美國51%加拿大全球各地的 重視程度認為創(chuàng)新面試方法“非?！被颉皹O其”重要的招聘人員比例56%全球平均24 | LinkedIn Talent Solut

39、ions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國人才招聘趨勢報告 2018大數據:企業(yè)發(fā)展新動力大 數 據 使 用 現 狀未 來招聘人員青睞大數據的力量招聘一直以來是與人打交道的職業(yè)，但現在開始也與 數字打起了交道。我們的研究顯示，許多招聘人員和 用人經理已經在工作中利用大數據，更多人很可能在 未來兩年也將開始利用。沒錯，用數據來指導人才決策并不是什么新概念。但 新趨勢是可用的數據量以及分析速度的大幅提升；新 趨勢是數據現在可以預測錄用結果，而非只是追蹤招 聘流程；新趨勢是數據可以為機器賦予智能，也就是 人工智能 (AI)，助力您做出更明智的招聘決策。為了 在大數據競

40、爭中立于不敗之地，最成熟的企業(yè)正在努 力整合自己擁有的每一條數據。這些企業(yè)不僅擁有社 交媒體和宣講活動的戰(zhàn)略，現在也制定了人才招聘智 能化戰(zhàn)略。我們的全球研究顯示，許多招聘人員和用人經理已經 在工作中利用大數據，更多人很可能在未來兩年也將 開始利用。在中國，這個比例更顯著。相較于世界其他地方的企 業(yè)，更多中國企業(yè)正在意識到大數據在招聘和保留人 才方面創(chuàng)造的重大價值，他們也更傾向于在招聘實踐 中運用大數據分析，提高效率。全球中國64%65%的人才招聘人員至少“有時”使用大數據全球中國79%90%的人才招聘人員至少“有可能”在未來兩年開始使用大數據26 | LinkedIn Talent Solu

41、tions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018企業(yè)利用數據是為了解答各類人才相關問題，但最終 目的可以歸結為以下兩者之一: 為了理解招聘相關問 題，或為了執(zhí)行增長戰(zhàn)略。我們發(fā)現，數據最常見的 用途是為了更好地理解人才流失、技能缺口、薪酬待 遇等問題。舉例而言，如果要探究員工離職原因，可 以查閱員工問卷、360 度評價、薪酬歷史和晉升歷 史，從而最終形成答案。在中國，人才數據主要用于提升保留率，根據市場水 平為候選人提供更好的待遇。然而，有一些隱含在人 才數據中的行業(yè)趨勢，仍未能得到有效挖掘。例如通 過人才大數據來分析和制定企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃（例 如人力規(guī)劃問題），這方

42、面尚未引起中國企業(yè)的足夠 重視。提升人才保留率是 利用數據的最大動因大數據對于人才招聘的主要用途提升保留率56%56%評估技能缺口50%43%提供更好的待遇50%56%了解候選人的訴求46%48%開展勞動力規(guī)劃41%33%預測候選人能否成功39%38%評估人才供需關系38%38%對比競爭對手的人才指標31%38%預測招聘需求29%33%全球中國27 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國企業(yè)的上層決策者 需更多使用人才大數據我們不難發(fā)現，中國企業(yè)中人才大數據的使用主要還 是集中在招聘實施者和相關負責人，而通過對比

43、全球 的數據，可以看到在全球上層決策者使用大數據則更 多，而這與上述的數據使用情況是一致的。中國企業(yè) 的招聘人員更關注如何通過數據分析，在短期內提升 招聘效率，但缺乏對于長期戰(zhàn)略規(guī)劃的關注。哪些人在利用招聘和人才相關數據全球中國招聘人員43%48%HR70%73%人才招聘負責人34%43%人才分析團隊19%20%首席高管20%11%用人經理25%22%28 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018卓越的招聘人員借力大數據脫穎而出“數據分析不斷改造著我們的工作方式， 我們也即將見證人力資源這一職業(yè)領域 中最大的變革。我們

44、已經開始尋找具有 數據理解、闡釋和運用能力的人力資源 專業(yè)人員我認為，這一趨勢還將繼 續(xù)下去。”DAW NKLI NG H OFFE R微軟人力 資源業(yè)務洞察總 經理 的人才招聘人員認為 大數據可以幫助自己升職69% VS82%全球中國招聘和保留最優(yōu)秀的人才，是企業(yè)在今日世界的制勝之道。正因如此，作為招聘人員的您時刻面臨 壓力，需要更快找到更多具備專業(yè)技能的人才。事實上，大數據正是您實現這一目標的途徑。當大 家眾說紛紜，各自主張應該招聘誰、如何招聘、在哪里招聘的時候，您可以用數據說話，穩(wěn)坐人才 招聘的“頭把交椅”。難怪中國82%的人才招聘人員認為，善用數據，可以幫助自己獲得職場晉升。 不會使用

45、數據的人呢？只能望塵莫及。掌握大量人才數據，您可在人才戰(zhàn)略的決策過程中獲得更多發(fā)言權，還可以借力大數據洞察，更好 地完成工作。顯然，中國企業(yè)的招聘人員深諳此道。他們普遍認識到要想提升個人招聘業(yè)績，成為“卓越的”招 聘者，人才數據分析的能力更加重要。他們也更加注重使用數據在自己職業(yè)生涯發(fā)展中的重要性。29 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018數據質量不佳，已成大數據分析首要障礙天下沒有完美的數據來源，而當多個團隊把各種數據來源整合在一起，試圖解答一個問 題時，可靠性更將大打折扣。我們的調研顯示，數據質量是大數據運用的

46、主要障礙。第 二大障礙則是從哪里尋找數據。即將于2018年推出的領英人才洞察 (LinkedIn Talent Insights)是一種自助式數據分析服務， 提供實時、深入的人才統(tǒng)計數字和趨勢。用戶只需輕點鼠標，即可利用領英豐富的全球數 據集，達成可信度極強的結果，對于數據使用沒有任何學歷門檻限制。當然，我們的數據 也難免存在偏倚，但可以為您省卻一些往往有損于數據質量的管理和分析步驟。47%| 數據質量不佳16%|太貴25%|不確定從哪里獲取數據11%|不確定如何使用數據1%|其他中國企業(yè)招聘人員運用大數據的最大障礙30 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA

47、RECRUITING TRENDS 2018周光福海航酒店 投資集團招聘 總監(jiān) 全球校企 關系總監(jiān) 深入洞察人才大數據，海航大大提升招聘質量，優(yōu)化戰(zhàn)略決策案 例 分 析招聘渠道匹配性分析細化招聘目標分析現有的領英、獵聘、智聯、官網、內部推薦等渠道的投遞數量、簡歷質量和目 標人 才反饋速度等招聘效果，統(tǒng)計近年來中高端、普通白領、應屆畢業(yè)生的招聘來源，將現 有渠道進行3級劃分，對招聘崗位進行匹配，定向發(fā)布職位，從源頭上細化分解招聘目 標。構建崗位勝任力模型提升招聘成功率通過對在職員工的任職公司、年齡、教育水平、性格特點、專業(yè)能力等方面進行分析， 制定崗位勝任力模型，補并完善崗位說明書，并在崗位書面

48、測評階段進行類型匹配，大 大提升了招聘的成功率。持續(xù)監(jiān)控階段性指標優(yōu)化招聘決策對招聘過程各個階段進行監(jiān)控和數據采集，包括招聘廣告閱讀量、簡歷投遞數量、 初篩 數量、初面復面淘汰率、招聘/到崗時間、招聘成本、試用期離職率等招聘指標，找出 需要優(yōu)化調整的環(huán)節(jié)，對指導招聘工作的改進提供了明確方向。培養(yǎng)數據分析能力 促進業(yè)績提升數據分析能夠幫助招聘人員梳理招聘環(huán)節(jié)，從而提升招聘人員的工作質量和效率，短期 來說幫助實現工作業(yè)績的提升，長遠來看，這一優(yōu)秀的工作習慣能夠幫助招聘者理清思 路，促進其職業(yè)發(fā)展。“大數據對于企業(yè)招聘非常重要，是衡量 各個招聘環(huán)節(jié)工作績效的主要依據，也是 我們制定招聘策略的重要參考

49、?！睘檫m應企業(yè)全球化以及轉型升級的步伐，海航在業(yè)務層面創(chuàng)新打造了更具生命力的管理和運營戰(zhàn)略；同時在滿足公司未來發(fā)展需要時，相應的在人力資源管理過程中，海航也走在了 時代的前列。海航認識到，當前人力資源管理仍然停留在粗放階段，大多數企業(yè)沒有建立科學系統(tǒng)化的管理流程。而在大數據盛行的當今時代，人才數據分析能夠幫助招聘人員系統(tǒng)梳理現有招聘環(huán)節(jié)，對招聘工作進行總結和優(yōu)化，不但能提升招聘人員的工作質量，也能極大提高招聘工作的效率。通過對招聘過程各個階段進行數據監(jiān)控，對候選人、員工、招聘渠 道、崗位 等方面的多維度數據進行收集分析，海航對于選用育留等各種人才相關問題有了更深層次的理解，為招聘工作的優(yōu)化和改

50、進提供了明確方向。人 才 數 據 作 為 制 定 優(yōu) 化 人 才 戰(zhàn) 略 的 得 力 工 具 ， 已 成 為 推 動 海 航 今 后 發(fā) 展 的 新 動 力 海 航 具 體 的 數 據 使 用 實 踐 和 效 果 如 下 ：31 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018PR I YANKATH A TO I諾華領導 力與校園招聘 助理經理 在新辦公室選址應該是孟買還是班加羅爾這個問題上，諾華內部討論了數月之久。借助領英數據，諾華招 聘團隊比較了兩座城市的人才資源，對比了流動性和雇主等因素。因為諾華多數成功錄用的員工都處

51、于職 業(yè)發(fā)展中期階段，職業(yè)發(fā)展階段也成為一個關鍵對比點。人才數據報告一出，孟買立刻成為贏家，因其處 于職業(yè)發(fā)展中期的人群數量遠超班加羅爾。所有利益相關方都看到了這份數據之后，只用了三周時間，大 家就取得了共識，一致決定選擇孟買。人才數據助力諾華為新辦公室進行戰(zhàn)略選址案 例 分 析加快決策速度時間就是金錢。諾華也和大多數公司一樣，不斷尋求提升速度。因此，要為辦公室 選址，僅僅依靠其申請人跟蹤系統(tǒng) (ATS) 和申請流量是不切實際的，因為耗費時間 太長。人才庫報告加速了公司達成共識、采取行動的過程。挖掘被動型人才報告還幫助諾華發(fā)現了新的人才庫。例如，為了滿足對臨床人才的需求，團隊必須 跳出制藥領域

52、。人才庫報告列出了最佳的目標行業(yè)和公司，如醫(yī)療或保險業(yè)。教育內部業(yè)務團隊諾華內部有一個團隊負責制作人才地圖，而第三方數據有助于對全局獲得一個非常 細致的認識。特別是因為招聘團隊來自世界各地，借助人才地圖，可以有效溝通當 地情況。影響力“我們知道孟買和班加羅爾的人口組成結構 都很不錯，但對于兩座城市的人才結構差異 卻缺乏深入洞察，因而很難做出決策。但一 旦有了數據，就相當容易了?！?2 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018RY ANDU L L AGHAN JETBLUE 航空公司 人力評估 和分析經理 每年，Jet

53、Blue航空公司都會對照八個目標特征，借助心理評估、結構化面試、視頻面試和工作樣本，對12.5 萬名空乘職位申請人進行評估。一直以來，這八個目標人才特征都是招聘團隊提供的?！昂吞@可親”是其中 之一，因為直覺似乎告訴人們，空乘應該是和藹可親的。但數據分析團隊在分析乘客反饋數據時，發(fā)現對于“ 和藹可親”的假設其實是錯誤的，其重要性遠遠不及“樂于助人”。事實上，對于一位不那么和藹可親的空 乘人員，樂于助人可以起到彌補作用。所以，JetBlue 修改了目標人才素質要求，結果是:根據數據洞察，捷藍航空（JetBlue）將空乘招 聘標準由“和藹可親”轉向“樂于助人”，大 幅提升招聘質量案 例 分 析員工參

54、與度提升這一小小的改變促成了員工參與度和保留率的提升。最值得一提的是，員工缺勤減 少了 12%，這非常重要，因為空乘缺勤會導致航班延誤和取消。乘客滿意度提高凈推薦值 (NPS) 提高了半個百分點，表明乘客滿意度有所提升。這一小幅提升為 JetBlue 帶來了可觀的營收增長。影響力“人們會告訴你，一份工作需要什么樣的人 來做才合適。但是，別人的想法并不一定總 是最正確的洞悉他人的各種想法，剪去 紛繁雜亂外界干擾，明確最合適的人才素質 要求，才能對企業(yè)產生真正的影響。 ”33 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018數據驅

55、動者的關鍵屬性善計算者您具備高超的技術能力， 善于尋找、整理并分析大 量數據，從而解答問題。善獻策者您善于將故事轉化為可實 際操作的建議，使其與企 業(yè)利潤掛鉤。善提問者您善于不斷從招聘過程中提 煉洞見，探究其對企業(yè)利潤 的影響力。當別人給出行動 建議時， 您會提問:“怎么證 明這對招聘是有利的？”善敘述者您善于將輸出的數據編織 成一個令人信服的故事。 您深知講故事的重要性， 懂得如何以口頭和書面形 式激發(fā)人們的興致。不是數學天才您也能發(fā)揮影響力大數據革命正使招聘過程越來越科學。但與此同時，如 果您并不熱衷和數字打交道，這種趨勢或許會成為一種 負擔。畢竟，選擇了招聘這一行，是因為您喜歡與人交 流

56、，而不是與表格打交道。但是，以大數據驅動招聘， 其含義絕不僅僅在于處理數字，更是要求招聘人員能夠 根據業(yè)務需求，提出有價值的問題。需要有人負責摸清 數據是否存在、能否收集起來解決問題，也需要有人處 理數據、解釋其含義。最后，還需要有人將結果用可視 化的方式呈現出來，編寫一個有說服力的故事，并將其 轉化為可實際操作的建議。招聘人員需要明確自己擅長 或感興趣的領域，然后與合適的人 (或技術) 攜手合作， 各司其職。領英以或簡單或復雜的一系列方式利用數據，為招聘決 策提供指導。詳細了解領英如何利用數據節(jié)省招聘時間 和經費，同時提升自身技術人才的保留率。結 語34 | LinkedIn Talent

57、Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 201843%澳大利亞55%東南亞56%中國56%印度48% 中東及北非49%南非51%土耳其44%北歐 54%德國30%法國38%英國59%巴西61%墨西哥48%美國42%加拿大全球各地的 重視程度認為大數據是影響招聘方式的首要趨勢的受訪者比例50%全球平均35 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018中國人才招聘趨勢報告 2018人工智能:秘密推動力人才招聘行業(yè)AI熱度不斷升溫人工智能指的是機器具備像人一樣的智慧能力。計算機可以通過編程并借助數

58、據自我學習 ，從而執(zhí)行任務， 并隨著更多數據的輸入，不斷提升執(zhí)行能力。從無人駕駛汽車到搜索引擎，AI是驅動各種新技術的幕后動力， 也即將給人才招聘行業(yè)帶來一場變革。作為新一代技術，AI可以幫助招聘人員自動完成行政事務，從而加快他 們的工作速度，還可以幫助招聘人員發(fā)掘單靠個人難以洞察的信息，從而讓他們能夠更智慧地工作。我們的研 究顯示，大多數招聘人員和用人經理已經預見到了AI的影響力。的中國企業(yè)招聘人員認為，AI對于未 來招聘工作至少會有一定程度的影響力79%37 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018AI將您從瑣碎乏

59、味的工作中解放出來如果一個職位要看300份簡歷、無數封郵件，招聘效率難以提升。但現在，您可以利用軟件同步讀取多份簡歷，大幅加速工作流程。另外，聊天 機器人可以為您解答候選人的問題。這些例子的作用疊加起來，可以為招聘人員節(jié)省大量時間。AI可以將您從手工填表的枯燥乏味中解放出來， 而對于招聘工作中較為復雜的部分，如吸引和面試候選人，一些人認為AI的用處不大，也不足為奇。中國企業(yè)更關注如何利用人工智能，幫助招聘人員減少人為偏見，同時幫助他們把更多精力投入招聘工作本身。A I 在 中 國 企 業(yè) 招 聘 過 程 中 的 主 要 用 途64%| 篩 選61%| 培 育60%| 搜 尋36%| 排 期27

60、%| 互 動7%| 面 試A I 的 關 鍵 優(yōu) 勢 （ 中 國 ）65%節(jié)省時間29%25%提升人才多元化節(jié)省開支 (所需招聘人 員數量減少)40%找到最匹配的 候選人64%51%可以把精力投入 其他事項消除人為偏見38 | LinkedIn Talent Solutions | CHINA RECRUITING TRENDS 2018相較于全球調研數據，對AI技術在招聘過程中的運用， 中國企業(yè)招聘人員和用人經理一般持更積極的態(tài)度，尤 其針對軟技能評估和自動化篩選等重復性工作。未來五 年，中國企業(yè)更有可能會使用AI驅動的新方法，簡化日 常招聘工作，提升招聘效率。中國企業(yè)招聘人員認為 重復性工