2022年企業(yè)人力資源管理師案例分析題

1、 企業(yè)人力資源管理師 案例分析題一、案例分析題1答：存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施： 按照被招聘人員的工作說明書，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。 根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所

2、要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。2答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)

3、。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：請(qǐng)問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。方案設(shè)計(jì)題方案提綱如下：1. 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。2. 實(shí)施階段：招募如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選根據(jù)簡歷或者申請(qǐng)表初步篩選；組織面試、情景模擬等選

4、拔方法進(jìn)行精選；錄用作出錄用決策。3. 評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)估、成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。二、簡答題答：公文筐測(cè)試(in-basket test)，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識(shí) 公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各

5、種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來。通過測(cè)試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。操作過程中應(yīng)該注意： 文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組。三、計(jì)算題1解：招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人) 總

6、成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/495000.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/922.2% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/366.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/33066.7%四、改錯(cuò)題1答：（1）“配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”。（2）“這就是要素有用原理”改為“這就是能位對(duì)應(yīng)原理”。（3）“不管怎么樣，群體的整體功能都會(huì)得到放大”改為“群體的整體功能不都會(huì)得到放大，需要互補(bǔ)產(chǎn)生合力”。（4）“這就是彈性冗余原理”改為“這就是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理”。（5）“要盡可能

7、滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限”。2答：（1）“多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系”改為“工作輪班制體現(xiàn)了勞動(dòng)者在時(shí)間上的分工協(xié)作關(guān)系”。（2）“工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行輪班制”改為“工藝過程不能間斷的，必須實(shí)行多班制”。（3）“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約時(shí)間”改為“工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力”。（4）“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過196個(gè)小時(shí)”改為“它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過169個(gè)小時(shí)”。（5）“我國目前的周制度工時(shí)是44小時(shí)”改為“我國目前的周制度工時(shí)是40小時(shí)”。

8、五、圖表分析題1答：參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。成本低，方便迅速，不受時(shí)空的限制，方便對(duì)求職材料的管理。招聘錄用比100/250=40%30/50=60%40/500=8%15/400=3%單位成本300000/100=3000120000/30=4000200000/40=5000150000/15=10000結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄

9、用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。2答： 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對(duì)實(shí)踐工作能力的測(cè)評(píng)效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對(duì)待筆試的態(tài)度是合適的。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。 心理測(cè)試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對(duì)心理測(cè)試高頻率使用，說明也是合理的。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意