人力資源管理與開發(fā)

1、人力資源管理與開發(fā)第1頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日答疑安排復(fù)習(xí)方法重點(diǎn)講解交流提問第2頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日關(guān)于教材和網(wǎng)絡(luò)課程的不一致本課程采用的教材是人力資源開發(fā)與管理（第二版），姚裕群著，中國人民大學(xué)出版社學(xué)習(xí)和考試以網(wǎng)絡(luò)課程講解為準(zhǔn)，教材僅僅作為學(xué)習(xí)和考試的參考本次答疑的重點(diǎn)提示是按照網(wǎng)絡(luò)課程的編排順序進(jìn)行第3頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日關(guān)于開卷考試的特點(diǎn)突出社會熱點(diǎn)，理論緊密聯(lián)系實(shí)際。知識覆蓋面廣，對知識掌握有全面性、系統(tǒng)性和綜合性的要求。題型都是主觀題重點(diǎn)考核的是考生實(shí)際分析問題的能力第4

2、頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日開卷考試的復(fù)習(xí)方法通讀教材一遍，注意不是識字一遍。需要搞清楚課程各章節(jié)之間的關(guān)系，每一章下設(shè)的各節(jié)之間的關(guān)系，每一個(gè)黑體標(biāo)題下面有幾個(gè)要點(diǎn)。這是對全書整體的把握。熟悉考前輔導(dǎo)材料中的相應(yīng)重點(diǎn)以及練習(xí)題，并把頁碼標(biāo)注在目錄邊上，這樣可以節(jié)約在考場上翻書的時(shí)間，提高答題效率。第5頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日開卷考試的復(fù)習(xí)方法一些小知識點(diǎn)可以背下來，節(jié)省在考場上翻書的時(shí)間。Ps：如果平時(shí)沒有抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，在考試前有限的復(fù)習(xí)時(shí)間里，應(yīng)該把重點(diǎn)放在考前輔導(dǎo)資料上。第6頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)

3、15分，星期日開卷考試中資料的準(zhǔn)備根據(jù)復(fù)習(xí)中的積累、事先準(zhǔn)備整理好的資料根據(jù)復(fù)習(xí)題目和復(fù)習(xí)大綱、整理思路熟悉資料上的內(nèi)容注意書上基本知識的掌握掌握使用資料的技巧，考試的時(shí)間有限，沒有把握的才去翻書第7頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日關(guān)于開卷考試中論述題的答題技巧立足教材，注意基本理論知識分出層次，思路清晰理論和實(shí)際相結(jié)合，比如舉例題個(gè)人的觀點(diǎn)和看法第8頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日關(guān)于案例分析題的答題技巧仔細(xì)閱讀材料，找出材料里的問題回歸教材理清思路，組織答案理論和案例的結(jié)合論述全面性和綜合性第9頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)

4、15分，星期日重點(diǎn)問題（一）教育投資的內(nèi)容和收益。 相關(guān)理論基礎(chǔ)知識在第四章第三節(jié)：人力資源投資分析 答題思路： 教育投資的主要內(nèi)容 教育投資的收益途徑 教育投資的收益公式第10頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日主要答題要點(diǎn)：教育投資的內(nèi)容。教育的對象是人，教育的基本功能是培養(yǎng)社會勞動者，通過教育費(fèi)用的支出，使人的勞動能力形成和提高，從而創(chuàng)造出較多的社會財(cái)富，取得經(jīng)濟(jì)效益。教育就具有了“生產(chǎn)性”，其費(fèi)用就成為一種投資。教育投資主要有以下來源：國家用于教育的財(cái)政支出；國家和地方財(cái)政分配給各產(chǎn)業(yè)、行政部門經(jīng)費(fèi)中用于教育的開支；企業(yè)、事業(yè)單位自行支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；個(gè)人和社

5、會團(tuán)體辦學(xué)投資及對教育部門的資助；個(gè)人接受教育花費(fèi)的學(xué)習(xí)費(fèi)用等。舒爾茨還提出，一個(gè)人為接受較高教育而犧牲可能獲得的收入，這種“放棄收入”，是一種“機(jī)會成本”，也構(gòu)成教育費(fèi)用的內(nèi)容。第11頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日教育投資的收益途徑。其一，通過教育，培養(yǎng)出各種類型的專業(yè)人員和技術(shù)工人，保證了各個(gè)企業(yè)、各個(gè)部門和整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)動的正常進(jìn)行，并由于人力資源質(zhì)量的提高，使生產(chǎn)得以發(fā)展。其二，通過教育，促進(jìn)科學(xué)和技術(shù)的進(jìn)步，并將其成果物化到社會生產(chǎn)中，使生產(chǎn)力水平大幅度提高。其三，通過教育，提高人力資源質(zhì)量，并通過經(jīng)營管理水平的提高，使微觀單位產(chǎn)出率大大增加，使宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)

6、構(gòu)得以改善，從而使經(jīng)濟(jì)效益大大提高。其四，通過教育，提高了人力資源的質(zhì)量水平，并促進(jìn)了人的各種能力的發(fā)展，這有利于增加人力資源的流動性和進(jìn)一步自我強(qiáng)化，減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題和達(dá)到充分就業(yè)的目標(biāo)，即有利于人力資源得到較為充分的利用。第12頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日教育投資效益公式。教育投資效益的理論公式為：教育投資效益=教育投資帶來的產(chǎn)出量教育投資教育投資包括各種教育費(fèi)用的總和，有時(shí)也可以用一個(gè)社會人口平均受教育年限來反映。教育投資帶來的產(chǎn)出量，可以將其他因素固定后看增加教育費(fèi)用后的產(chǎn)出增加量或者不同教育投資的產(chǎn)出量差額。教育投資中不同項(xiàng)目的效益具有差異性，普通教育

7、投資收益較遲，而在職培訓(xùn)收益較快；中小學(xué)教育投資對象廣泛但資金集約度較低，大學(xué)教育投資對象數(shù)量較小，而資金集約度高。要取得教育投資的較大收益，需要根據(jù)各等級人力資源供求的具體情況和資金量，予以恰當(dāng)?shù)姆峙?，形成合理的投資結(jié)構(gòu)。第13頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日重點(diǎn)問題（二）職務(wù)分析在人力資源開發(fā)與管理及在整個(gè)組織管理中的作用?；A(chǔ)理論知識在網(wǎng)絡(luò)課程講解第八章第一節(jié)：職務(wù)分析基本范疇 職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，它對于組織的人力資源獲取以至整個(gè)人力資源開發(fā)與管理都具有重要的作用。（1）職務(wù)分析有利于人力資源科學(xué)管理。通過職務(wù)分析，可以幫助組織明確自

8、己的機(jī)構(gòu)設(shè)置思路，明確各個(gè)職務(wù)的性質(zhì)、職責(zé)、要求以及職務(wù)間的相互關(guān)系，從而能夠合理地設(shè)置組織結(jié)構(gòu)、分清各種職務(wù)的角色，合理地設(shè)計(jì)職務(wù)。（2）職務(wù)分析使組織招聘目標(biāo)明確。職務(wù)分析，為組織的用人提供了科學(xué)的依據(jù)，從而也就成為組織正確招聘人員的依據(jù)。在人力資源獲取工作中，根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，可以發(fā)布所招聘崗位的特點(diǎn)和該崗位人員的任職條件，這就使招聘工作有了客觀標(biāo)準(zhǔn)，也使應(yīng)聘人員對求職崗位有了明確的了解。（3）職務(wù)分析有利于正確培訓(xùn)。使用職務(wù)分析方法，能夠使組織管理部門根據(jù)職務(wù)說明書了解職務(wù)要求，并正確評價(jià)新員工具有的能力和技術(shù)水平，找出差距，有針對性地確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容，使新員工能夠迅速掌握工作崗位

9、所需求的技能。第14頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（4）職務(wù)分析是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。通過職務(wù)分析制定出職務(wù)說明書，規(guī)定了有關(guān)工作的職責(zé)、內(nèi)容、操作方法、崗位、工作關(guān)系、環(huán)境等方面和職務(wù)從事者的素質(zhì)條件內(nèi)容，這是對工作進(jìn)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容。（5）職務(wù)分析有利于組織的公正評價(jià)。職務(wù)分析可以為科學(xué)的評價(jià)考核和薪酬決策提供正確和詳盡的信息。（6）職務(wù)分析有利于薪酬公平合理。通過職務(wù)分析，還能使得勞動報(bào)酬具有客觀依據(jù)，達(dá)到公平合理。（7）職務(wù)分析為職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向。職務(wù)分析提供了對各種職務(wù)的描述和任職條件說明，這是組織使用人力資源、對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)的依據(jù)，從而

10、也成為對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。 第15頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日重點(diǎn)問題（三）職務(wù)分析的方法。 相關(guān)理論基礎(chǔ)知識在課程講解第八章第二節(jié)：職務(wù)分析的操作 答題思路。 列舉各種方法 闡述各種方法的具體內(nèi)容第16頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日主要答題要點(diǎn)1。直接觀察法直接觀察法是運(yùn)用最普遍、最簡單的分析方法。具體來說，是在工作現(xiàn)場直接觀察任職者的工作過程，將所觀察到的工作活動，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄下來加以分析的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)，是能夠比較全面和深入地了解工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作環(huán)境和對從業(yè)者的要求。該方法適用于分析相對簡單的、重復(fù)性勞動

11、的操作性崗位。在進(jìn)行工作分析時(shí)，直接觀察法往往要與訪談法相結(jié)合。直接觀察法與訪談法相結(jié)合的方式有兩種：其一，首先對員工在一個(gè)完整工作周期中所完成的工作進(jìn)行觀察，在積累了足夠的信息時(shí)，再和員工進(jìn)行面談，進(jìn)一步深入了解。其二，在員工工作時(shí)，一邊對其進(jìn)行觀察、一邊進(jìn)行談話，二者同時(shí)進(jìn)行。第17頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日2工作日志法工作日志法，是要求從事某項(xiàng)工作的員工每天記錄本人的現(xiàn)場工作日志，每個(gè)人都要將自己一天所從事的每一項(xiàng)工作，按照時(shí)間順序不間斷地以日志的形式記錄下來。員工在記錄過程中，既不能認(rèn)為其不重要而加以排除，也不可由于頻繁變換而有所省略。工作日志法作為一種

12、比較常用的職務(wù)分析方法，可以用于缺乏技術(shù)要求的工作，例如管理崗位和事務(wù)性崗位工作。在一般情況下，對同一職務(wù)的工作，要進(jìn)行10天以上的連續(xù)記錄，才能在一定程度上把握該崗位工作的規(guī)律性。第18頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日辦公室秘書的工作日志編號工作活動名稱工作活動的程序和方法權(quán)限結(jié)果時(shí)間消耗1復(fù)印文件 審閱內(nèi)容審核領(lǐng)導(dǎo)簽字復(fù)印登記 執(zhí)行 200頁45分鐘2開介紹信 審核領(lǐng)導(dǎo)簽字開信蓋章登記 執(zhí)行 1份10分鐘3起草文件 領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖撰寫修改 須報(bào)審1份2小時(shí)4送文件 送達(dá)收件人簽收 委托負(fù)責(zé)5份30分鐘5一般信件處理 分揀處理歸檔或轉(zhuǎn)發(fā) 全權(quán)負(fù)責(zé)12封25分鐘第19頁

13、，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日3問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是通過制定某職務(wù)的問卷交由擔(dān)任該職務(wù)的員工填寫，來描述其工作中的任務(wù)與職責(zé)，從而收集工作信息的方法。這是一種比較復(fù)雜的職務(wù)分析方法。對于問卷調(diào)查，管理專家開發(fā)出多種專門的技術(shù)方法。常見的有：（1）職位分析問卷法（2）功能性職務(wù)分析法（3）工作描述系統(tǒng)第20頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日4訪談法訪談法也稱面談法或座談法，是以受訪者所述的有關(guān)工作內(nèi)容作為主要依據(jù)的職務(wù)分析方法，其特點(diǎn)是比較簡單易行，因而成為使用廣泛的分析方法。從訪談對象角度看，訪談法有個(gè)人訪談、集體訪談和對主管某工作人員的訪談

14、三種類型。其中的集體訪談常用于許多（至少是若干）員工從事相同或相近工作的場合，因?yàn)檫@可以比較迅速和全面地了解到工作內(nèi)容和職責(zé)等方面的情況，并可排除員工個(gè)人對工作的錯(cuò)誤反映。使用訪談法最為重要的問題，是要與被訪談?wù)呓⒈容^好的合作關(guān)系。為了保證訪談法的效率和質(zhì)量，在實(shí)施之前，應(yīng)當(dāng)事先擬定詳細(xì)的調(diào)查問題提綱和表格。第21頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日職務(wù)分析訪談提綱示例 請你用一句話概括您的職位在本公司中存在的價(jià)值是什么，它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？請問與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員是哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請至少列出8項(xiàng)職責(zé)。

15、對于這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過程中遇到的主要困難和問題是什么？請您指出您的以上各項(xiàng)職責(zé)在工作總實(shí)踐中所占的百分比重。（請指出期中耗費(fèi)時(shí)間最長的三項(xiàng)工作）請指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對公司最有價(jià)值的工作是什么？第22頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？請您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u價(jià)這些職責(zé)是否出色完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？您認(rèn)為在工作中您需要其他部門、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服務(wù)？在這些方面，目前做的好的是什么，尚待改進(jìn)的是什么？您認(rèn)為要出色完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專

16、業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)（類型和時(shí)間）？在外語和計(jì)算機(jī)方面有何要求？您認(rèn)為要出色完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些能力？您認(rèn)為要出色完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識和技能？您認(rèn)為要出色完成以上工作職責(zé)需要具備什么樣的個(gè)性品質(zhì)？請問您工作中自主決策的機(jī)會有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？第23頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日重點(diǎn)問題分析（四）績效考核中常見的問題及解決辦法。 主要理論基礎(chǔ)知識在課程講解第十三章第四節(jié)：績效考核中的問題 答題思路。 與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題 與主考人有關(guān)的問題 解決措施第2

17、4頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日主要答題要點(diǎn)：與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題：考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整與主考人有關(guān)的問題：暈輪效應(yīng)；寬嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個(gè)人好惡；成見效應(yīng)解決措施：采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核工作人員；以事實(shí)材料為依據(jù)；公開考核過程和考核結(jié)果；設(shè)置考核申訴程序第25頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日論述題重點(diǎn)問題分析（五）薛恩職業(yè)生涯系留點(diǎn)類別。相關(guān)理論知識在教材第十五章第二節(jié)：個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展答題思路：類別的含義及提出類別的主要內(nèi)容意義第26頁，共47頁，2022年，

18、5月20日，10點(diǎn)15分，星期日主要答題要點(diǎn)：（一）美國管理學(xué)家薛恩的職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論，反映人們在有了相當(dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身職業(yè)歸宿的思想原因?；蛘哒f，某種因素把人“系”在一種職業(yè)上。我國學(xué)者又把這一理論稱為“職業(yè)錨”理論。（二）薛恩指出，作為“自我概念”中最重要的內(nèi)容，“人對自身才能的感知”是真正有了職業(yè)經(jīng)歷、工作體驗(yàn)后，才能夠正確、清楚地估測出來的。在經(jīng)過長期的職業(yè)實(shí)踐后，人們對個(gè)人的“需要與動機(jī)”、“才能”、“價(jià)值觀”有了真正的認(rèn)識，即尋找到了職業(yè)方面的“自我”與適合自我的職業(yè)，這就形成人們終身所認(rèn)定的、假定的再一次職業(yè)選擇時(shí)最不肯舍棄的因素，

19、即“職業(yè)生涯系留點(diǎn)”。第27頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（三）職業(yè)生涯系留點(diǎn)類別：（1）技術(shù)性能力。（2）管理能力。（3）創(chuàng)造力。（4）安全與穩(wěn)定。（5）自主性。（6）其他系留點(diǎn)類別。第28頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日意義：可以加深對自己的認(rèn)識，特別是對自己職業(yè)的認(rèn)識。系留點(diǎn)是“人對自身才能的感知”，是真正有了職業(yè)經(jīng)歷、工作體驗(yàn)后，才能夠正確、清楚地估測出來的。所以，對人以后的職業(yè)選擇有指導(dǎo)意義，企業(yè)在了解了員工的職業(yè)系留點(diǎn)以后，對各項(xiàng)人力資源管理工作都是有利的?？梢愿玫膶?shí)現(xiàn)人職匹配。對招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、人力資源職業(yè)生

20、涯設(shè)計(jì)都是有指導(dǎo)意義的。第29頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日重點(diǎn)問題（六）人力資源需求預(yù)測的方法。基本理論知識在課程講解第七章第四節(jié)：人力資源規(guī)劃方法解答：兩種基本方法：統(tǒng)計(jì)法和推斷法。 （一）統(tǒng)計(jì)法。統(tǒng)計(jì)法是通過對過去某一時(shí)期的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，尋找、確定與組織人力資源需求相關(guān)的因素，確定二者的相關(guān)關(guān)系，建立起數(shù)學(xué)公式或模型，從而對組織未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的人力資源規(guī)劃預(yù)測方法。統(tǒng)計(jì)法是以過去的事實(shí)為依據(jù)的預(yù)測方法，包括多種方法，其中最常用的是趨勢分析法、比率分析法和回歸分析法。（1）趨勢分析法。趨勢分析法是根據(jù)過去一定時(shí)間的人力資源需求趨勢來預(yù)測未來需

21、求情況的方法。作為人力資源預(yù)測的一種工具，趨勢分析法是很有價(jià)值的,但僅僅使用該方法還是不夠的，因?yàn)橐粋€(gè)組織的人力資源使用水平很少只由過去的狀況決定，而其他因素（例如銷售額、生產(chǎn)率變化等）也會影響到組織未來的人力資源需求。因此，該方法得出的結(jié)果，可以作為一種趨勢來參考，而不能認(rèn)為是完全準(zhǔn)確而機(jī)械地加以應(yīng)用。第30頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（2）比率分析法。比率分析法是通過計(jì)算某種組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。（3）回歸分析法?；貧w分析法是通過繪制散點(diǎn)圖尋找、確定其事物（自變量）與另一事物（因變量）之間的相關(guān)

22、關(guān)系，來預(yù)測組織未來對人力資源需求數(shù)量的方法。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦組織能預(yù)測出其業(yè)務(wù)活動量，就能預(yù)測出自身的人員需求量。當(dāng)自變量只有一個(gè)時(shí)，為一元回歸；當(dāng)自變量有多個(gè)時(shí)，稱多元回歸。 第31頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（二）推斷法推斷法是通過專家和管理人員運(yùn)用自身知識、經(jīng)驗(yàn)以至直覺，對未來的人力資源需求數(shù)量做出推測、判斷的方法。常用的推斷法有自上而下法、自下而上法和德爾菲法。（1）自上而下法自上而下法主要依賴組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對組織的發(fā)展方向、各方面的情況、組織發(fā)展目標(biāo)和運(yùn)行情況有明確和清醒的認(rèn)識。（2）自下而上法與自上而下法相對應(yīng)

23、的是自下而上法，它是依賴各部門和各層次的直線經(jīng)理，靠其經(jīng)驗(yàn)和判斷對未來人力資源需求做出預(yù)測。這種方法一般用于簡單的預(yù)測，只需清楚地了解當(dāng)前的具體需要項(xiàng)目，而不必反映未來的和整個(gè)組織全局的目標(biāo)。第32頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（3）德爾菲調(diào)查法德爾菲調(diào)查法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法。德爾菲法的具體作法是：專家們背靠背，分別提出各自的預(yù)測；調(diào)查組織者綜合專家們的上述意見，并再次提供給專家（可以是另外一些專家），如此反復(fù)，直到形成可行的、一致的預(yù)測結(jié)果。在人力資源需求預(yù)測方面，德爾菲法具有方便、可信和能夠在缺少資料、其他方法難于完成情況下成功進(jìn)行預(yù)測的優(yōu)點(diǎn)。第

24、33頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日重點(diǎn)問題（七）外部招聘方式及內(nèi)容。 基本理論知識在課程講解第九章第一節(jié)：人力資源招聘外部招聘的途徑很多，包括就業(yè)市場、招聘廣告、校園招聘、社會選拔、獵頭公司、他人推薦和求職者自行上門求職等。（1）就業(yè)市場。（2）招聘廣告。（3）校園招聘。（4）社會選拔。（5）獵頭公司。（6）他人推薦。（7）自薦。第34頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（1）就業(yè)市場。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，組織獲得人力資源通常是通過就業(yè)市場機(jī)構(gòu)獲取。就業(yè)市場機(jī)構(gòu)可以分為“市”與“場”兩種類型。所謂“市”，即參加各種人才招聘會，用人單位在招聘會上設(shè)

25、立攤位，這類似于集市。在這種招聘會上，用人單位可以收集大量有求職意向的人員信息，對其篩選，進(jìn)行面試和錄用。所謂“場”，即到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的常設(shè)辦公地點(diǎn)去查詢?nèi)肆Y源供給，這類似于商場。實(shí)際上，“市”的途徑也往往是由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的。第35頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（2）招聘廣告。廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種打破時(shí)間、空間局限的范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布法。需要人力資源的單位，在報(bào)紙、雜志或?qū)I(yè)刊物上刊登廣告，或用張貼街頭告示的辦法，就可以使大量求職者接觸到其崗位空缺的信息，從而得到大量的人力資源外部供給。第36頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)

26、15分，星期日（3）校園招聘。所謂校園招聘，是從學(xué)校直接招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代大公司招聘工作的主要形式。大學(xué)是人才薈萃的地方，許多用人單位招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，基本上都從學(xué)校直接招聘。通過校園招聘，用人單位往往能夠起到進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用，能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用，還能夠?qū)ξ磥韱T工進(jìn)行組織文化的滲透，從多方面產(chǎn)生人力資源管理功效。第37頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（4）社會選拔。用人單位為了能獲取優(yōu)秀的人才，往往采取多種形式從大量社會成員中選拔其中的優(yōu)異者。由社會選拔的優(yōu)秀人才，一般來說都是等級較高的職業(yè)崗位，

27、或者說，往往根據(jù)高等級崗位的工作需要從社會的范圍予以選拔的。第38頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日（5）獵頭公司。“獵頭”一詞英文名為Head Hunter，“獵頭公司”作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。獵頭公司產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后的美國。在發(fā)達(dá)國家，雖然獵頭公司為企業(yè)提供的人才數(shù)量不大，但極為重要的主管和專業(yè)技術(shù)人才大都由這些公司所提供。第39頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日6）他人推薦。（7）自薦。第40頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日案例分析幾個(gè)重點(diǎn)問題

28、的分析（一）李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排

29、有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解

30、釋說：“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡诮K止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。第41頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎？為什么？相關(guān)理論知識在第十一章第三節(jié)公司的做法不妥當(dāng)原因分

31、析： 正常的勞動合同終止 公司經(jīng)營策略所致貨款未收回 李強(qiáng)盡職盡責(zé)完成了工作第42頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日案例分析重點(diǎn)問題分析（二） 新巴克百貨公司在中國各地有25個(gè)銷售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部內(nèi)9個(gè)人組成的人力資源部門來行使，這個(gè)人力資源部門負(fù)責(zé)每個(gè)分店經(jīng)理的雇傭。當(dāng)一個(gè)新店開張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇傭必要人員的責(zé)任。 一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動率達(dá)120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員

32、平均只呆2個(gè)月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問題。 李勇詢問并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)： “我做出的挑選是依靠我個(gè)人對每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎(chǔ)問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當(dāng)?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也

33、尋找他有無領(lǐng)導(dǎo)技能。” 然后李勇問關(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇傭的，關(guān)濤做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾⑶掖_實(shí)對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇傭，他必須對哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個(gè)問題是：你為什么想要為新巴克工作？，我對那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深?！?李勇現(xiàn)在必須對關(guān)濤的雇傭?qū)嵺`做出評價(jià)以確定它們是否是影響流動問題的關(guān)鍵因素。 第43頁，共47頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)15分，星期日問題：1假如你是李勇，請你為關(guān)濤策劃一個(gè)完整的面試過程。 2關(guān)于如何改善面試決策，你會向關(guān)濤提供哪些建議？相關(guān)理論知識在課本第九章一個(gè)科學(xué)的面試過程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行：（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）正式面試階段（三）結(jié)束面試階段（四）面試評價(jià)階段2（一）面試目的要明確（1）在進(jìn)行面試前，應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，要達(dá)到什么目的？（2）要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？（3）面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上？（4）要不要向向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況？（二）應(yīng)清