工作分析和職務(wù)設(shè)計

1、工作分析和職務(wù)設(shè)計（doc 9頁）工作分析與職務(wù)設(shè)計第一節(jié) 工作分析的概念及意義一、工作分析的基本術(shù)語（一）工作分析的概念工作分析的目的是為了解決以下6個重要的 問題：工作的完成需要什么樣的體力和腦力活 動？ 2.工作將在什么時候完成？ 3.工作將在哪 里完成？ 4.將如何完成此項工作？ 5.為什么要 完成此項工作？ 6.完成工作需要哪些條件？（二）工作分析的有關(guān)術(shù)語1、工作要素（jobs factor）工作中不能再 分解的最小動作單位。如開動機器，加工零件、 取出工具等都屬于工作要素。2、任務(wù)（mission）:指安排一位職工所完成 的一項具體的工作。它可由一個或多個工作要素 組成。如某公司

2、指派人員將數(shù)據(jù)錄入計算機。3、職位（posting）是一個人完成的任務(wù)和職 責(zé)的集合。在組織里，每個人對應(yīng)一個崗位，即 有多少職位就有多少人員。4、工作(job)即職務(wù)是同類職位或崗位的總 稱。5、工作說明(job description)是根據(jù)工作 分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形 成一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。6、工作規(guī)范(job specification)是指完成 某一工作所需具備的能力、技巧、知識、學(xué)歷和 工作經(jīng)歷等，基本素質(zhì)和條件。二、工作分析的意義工作分析可幫助組織察覺環(huán)境的變化(如圖 2-1所示)-r土 心由圖5-1工作分析與人力資 源管理職能的關(guān)系三、工作

3、分析的基本過程準(zhǔn)備階段調(diào)查階段，見表2-1 .分析階段完成階段前面三階段的工作都是為了本階段打基礎(chǔ)。工 作分析最后的任務(wù)就是要編寫出工作說明和工 作規(guī)范。表2-1工作分析中需收集資料的類型美R 韋恩蒙迪，羅伯特M 諾埃著。人力資源管理（第六版）。葛新權(quán)，鄭兆紅，王斌等譯。北京: 經(jīng)濟科學(xué)出版社，1998。10: 840同：92o工作活動工作活動和過程活動記錄（例如以卡片形式）所采用的程序個人責(zé)任定位于工人的活動人的行動，如有關(guān)工作的身體 動作和溝通針對方法分析的基本動作對身體的工作要求，如體力耗 費所采用的機器、工具、設(shè)備和輔助 工作與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容所涉及或應(yīng)用的知識加工的原材料制造

4、的產(chǎn)品和提供的服務(wù)工作業(yè)績錯誤分析工作標(biāo)準(zhǔn)工作計量，如完成任務(wù)的時間工作環(huán)境工作日程表財務(wù)和非財務(wù)獎勵工作條件組織和社會的環(huán)境工作對個人的要求個人因素，如個性和個人興趣 愛好所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度工作經(jīng)驗資料來源:Reprinted By permission ofMarvin D. Dunuette.四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容（一）工作說明書的內(nèi)容。工作概況：包括工作名稱、工作編號、 工作所屬部門、工作等級、工作地點等；工作目標(biāo)任務(wù)； 工作的責(zé)任范圍（或工作活動和程序）;工作物理環(huán)境：工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等;工作社會環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)及相關(guān)關(guān)系，完成工作所

5、需要的人際交往 的數(shù)量與程度；與各部門之間的關(guān)系等。（二）工作規(guī)范書的內(nèi)容。:一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作 經(jīng)驗；生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運 動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求:勝任工作所需要任職者具有的心 理要素。第二節(jié)工作分析方法一、工作分析的方法以工作為中心的職務(wù)分析方法有功能性工作5：分析、管理職位描述問卷、工作面談法、方法分 析法和任務(wù)清單法等。而以雇員為中心的職務(wù)分 析方法有職務(wù)分析問卷、生理素質(zhì)分析法、關(guān)鍵 事件記錄法、擴展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向職務(wù) 分析法等。（一）功能性工作分析法功能性工作分析方法側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。旨在對人員

6、、數(shù)據(jù)、參見謝晉宇編著。企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟管理出版社，1999.4:122-1300物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)于某 一職位的綜述、職位說明以及員工任職規(guī)范等方 面的結(jié)果。必須區(qū)分工作目標(biāo)與實現(xiàn)工作目標(biāo)的手段；職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互 關(guān)系；員工和物件的關(guān)系的實質(zhì)是對物力資源的 使用，員工與數(shù)據(jù)的關(guān)系的實質(zhì)是對智力資源的 使用，員工和員工關(guān)系的實質(zhì)是對人際關(guān)系資源 的使用；所有的工作都要求員工與物力資源、智力資 源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用；每一個工作過程都可以分解為有限的幾個 職能；各個職能按照由復(fù)雜到簡單的程度進行排 列。（二）

7、管理職位描述問卷管理職位描述問卷是一種定量的工作分析方 法，它借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問卷表的形式對企 業(yè)中的各種管理職務(wù)進行分析。（三）方法分析方法分析又被稱為動作分析，它是一種傳統(tǒng)的 和程式固定的工作分析方法。其特點是側(cè)重于對 工作本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。主 要用于對工作及其一般職責(zé)、完成工作職責(zé)的環(huán) 境、擁有的權(quán)力等級、所需的工作技能等方面進 行描述。（四）任務(wù)清單法任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工 或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們對清單的項目的 識別對職位進行描述的方法。（五）生理素質(zhì)分析生理素質(zhì)分析是對某一職位的任職者本身具 有的完成一項工作所必須的特殊的能力即 身體素質(zhì)能

8、力進行分析。特點是側(cè)重對員工自身 生理特征的分析。（六）關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征 或事件。主要側(cè)重于對員工本身的一系列特征進 行分析和研究。一項有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述：對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求;善于提前作出工作計劃；善于與銷售部門的管理人員交流信息；對用戶和上級都忠誠老實，講信用；能夠說到做到；堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；保護公司的形象；結(jié)清帳目；工作態(tài)度積極主動。（七）指導(dǎo)定向工作分析指導(dǎo)定向工作分析是在對某一職位的任職者 的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開展工作分

9、 析。其特點是側(cè)重于對職位本身的一系列有關(guān)特 征進行分析和研究。二、工作分析的手段（一）問卷調(diào)查為了在短時間內(nèi)收集到大量的數(shù)據(jù)，由工作分 析者設(shè)計出一套工作分析的問卷，把要收集的信 息以問題的形式提出，由工作人員填寫，再將問 卷加以歸納、分析、整理，得到工作分析的有關(guān) 信息的方法。（二）觀察法觀察法是工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場，運 用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、 行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用 文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納 總結(jié)。（三）面談法工作分析者通過與員工和管理者的面談交流 以獲得對工作有關(guān)信息的了解。通常，工作分析 人員首先與員工面談，幫助工人描

10、述他們履行的 職責(zé)；然后，再與管理者接觸，獲得其他的信息， 以檢驗從工人那里獲得信息的準(zhǔn)確性。（四）員工記錄法員工記錄法是通過讓員工以工作日記或工作 筆記的形式記錄其日常工作活動獲得信息的方 法。第三節(jié)職位和職位分類一、職位的定義職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。職位是由有權(quán)威的人或者機構(gòu)決定的。職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時，或空缺 或?qū)嵨弧６?、職位分類職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然 后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技 術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向看）。職位 分類會形成以下兩種結(jié)果：在復(fù)雜多樣的職位中建立起排列有序的職 位體系

11、，使每個具體職位都能在該體系中找到自 己的位置。準(zhǔn)確地顯示每個職位的工作性質(zhì)、技術(shù)難 易、責(zé)任輕重和所需資格等職位特點和任職條 件，這樣就為更科學(xué)地進行招聘、錄用、考核、 培訓(xùn)等等提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。三、職位分類的結(jié)構(gòu)（一）橫向的職位劃分對職位的橫向劃分，一個職業(yè)為一個職系，諸 多職系組成一個職組，諸多職組又組成一個職 門。職門，又被稱為職類，是從橫向?qū)β毼贿M行的 最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對職位進行的最 初步的劃分。職組，又被稱為職群，是在職門里面再進行的 分類，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干 職系構(gòu)成的。職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工

12、 作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個相同的職位進行匯集 而成的。（二）縱向的職位劃分：職級職級是唯一的縱向劃分。在按照工作的性質(zhì)分 類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對各職系 的職位，按照工作繁簡難易、責(zé)任大小、對任職 資格條件要求的高低進行的縱向的分類就是職 級。（三）第三維職位劃分：職等把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁 簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃 歸在一起就形成了的職位等級。第四節(jié)工作設(shè)計一、工作設(shè)計與方法工作設(shè)計（job design）是指對工作完成的方 式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進行界 定的過程。而工作再設(shè)計則是指改變某種已有工 作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的

13、過程。美雷蒙德A諾伊，約翰霍倫拜克，拜雷格哈特，帕特雷克萊特著，人力資源管理：贏得競爭 優(yōu)勢（第三版），劉昕譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.4:156。進行工作設(shè)計，必須弄清楚充實工作內(nèi)容、工 作擴大化和以員工為中心的工作再設(shè)計等相關(guān) 的概念。充實工作內(nèi)容美國學(xué)者弗萊德里克赫茨伯格(Frederick Herzberg)認(rèn)為，充實工作內(nèi)容(job enrichment)是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改 變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。赫茨 伯格認(rèn)為，充實工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原則：=1=1增加工作要求。應(yīng)該以增加責(zé)任和提高難度 的方式改變工作。賦予工人更多的責(zé)任。管理者在其授權(quán)范圍

14、 內(nèi)，讓員工擁有對工作更多的支配權(quán)。賦予員工工作自主權(quán)。在一定的限制范圍 內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進度。反饋。將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期地、及時 地直接反饋給員工而不是其上級。培訓(xùn)。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機 會，以滿足他們個人發(fā)展的需要。工作擴大化工作擴大化（job enlargement）就是指擴大 工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。它是 工作范圍的水平擴展。充實工作內(nèi)容與工作擴大 化有區(qū)別。（三）以員工為中心的工作再設(shè)計以員工為中心的工作再設(shè)計（employee centered work redesign）是一個將公司的使命 與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參

15、加對其工作的再設(shè)計，有利于組織和員工的共同 發(fā)展。二、職位設(shè)計的方法（一）工作簡化工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把 分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的 職位設(shè)計方法。（二）職位輪換職位輪換是按照事先安排好的計劃在幾個不 同的職位上交換工人的職位設(shè)計方法。在職位輪 換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進行工 作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工 作（如臟、苦、累、險的工作）更容易分配，并 降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。（三）職位擴充職位擴充是增加或擴展工作的任務(wù)，直到一個 職位變成一個完整的、有意義的操作過程。職位 擴充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。（四）職位豐富化

16、職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的 人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán) 和控制權(quán)。職位豐富化可通過兩種方法完成： 方向進行豐富化。一是增加工作的水平方向的范圍。二是在垂直=1【本章重要概念】職務(wù)分析 職務(wù) 職位 工作規(guī)范 任務(wù) 觀 察法面談法職位分類 職門 職組職系 職級職等 工作簡化職位輪換職位擴充職位豐富化【本章小結(jié)】1、職務(wù)分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。 經(jīng)由職務(wù)分析產(chǎn)生的工作說明書與工作規(guī)范說 明書對人力資源計劃、招聘、選擇、開發(fā)、績效 評價、報酬與福利、安全與健康、員工和勞動關(guān) 系、人力資源研究等具有重要的意義。2、組織的工作分析通過準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、 分析階段與完

17、成階段等四步驟實現(xiàn)。職務(wù)分析的 方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心 的職務(wù)分析，主要的方法包括功能職務(wù)分析、管 理職能描述問卷、方法分析、任務(wù)清單法、生理 素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導(dǎo)定向職務(wù)分析 法等。獲取職務(wù)分析的信息手段可采用問卷調(diào) 查、觀察法、面談法與員工記錄法等。3、職位分類就是把所有的工作崗位（職位）， 按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）； 然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及 技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向看）。職 位分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的職 位分類，就不可能有科學(xué)的人力資源管理。4、工作設(shè)計就是指對工作完成的方式以及某 種特定工作所要

18、求完成的任務(wù)進行界定的過程。 而工作再設(shè)計則是指改變某種已有工作中的任 務(wù)或者改變工作完成的方式的過程。職位設(shè)計的 主要方法有工作簡化、職位輪換、職位擴充、職 位豐富化等四種?！颈菊聫?fù)習(xí)題】什么是工作分析？為什么說工作分析是人 力資源管理的功能的核心?工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？簡述工作分析的主要過程。結(jié)合企業(yè)的實際，舉例說明工作分析的基 本術(shù)語，如任務(wù)、責(zé)任、職位之間關(guān)系。工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別？工作說明書和工作規(guī)范書的主要內(nèi)容有哪 些？在實際運用中可能存在什么問題？如何編寫工作說明書？請你編寫一份企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理的 工作說明書和一份生產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理的工作規(guī) 范書。職

19、位與職務(wù)有何區(qū)別？如何進行職位分 類？工作設(shè)計的內(nèi)容和影響因素有哪些？如何進行職位設(shè)計？【本章討論題】請討論以下幾個方面的趨勢是如何改變組 織管理類工作的技能要求的：（1）計算機應(yīng)用的 普及；（2）國際競爭加劇；（3）工作和家庭沖突 的激化。為什么能夠進行工作分析對于一個管理者 來講是非常重要的？管理者如果不了解向自己匯報工作的下一層級上的工作，那么可能會產(chǎn)生 怎樣的消極后果？各種不同的職位設(shè)計方法的優(yōu)勢與不足是 什么？你認(rèn)為在進行工作設(shè)計的時候哪一種方 法所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最高？【案例】案例2-1一項做得很好的工作當(dāng)夏普蘭教授到某一家鋼管公司參觀訪問時， 公司的年輕向?qū)堑缕娼o他留下了深刻的印象。 吳德奇是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工 作分析。公司專門指派一位工業(yè)工程師到人力資 源部門，協(xié)助吳德奇進行工作設(shè)計。夏普蘭教授 也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分 析體系，并提出改進建議。他曾在辦公室與吳德 奇一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些 工作說明總體上是完成的，而且與所完成的工作 是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接工廠基層主管的 辦公室。這是一間22平方米的房間，位于廠房 一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)吳德奇走近時，羅（根據(jù)美R 韋恩蒙迪