富士施樂卓越績效

1、富士施樂：柔化制造業(yè)制造業(yè)的信息化多集中在生產(chǎn)制造領(lǐng)域，而人力資源的信息化卻鮮有先例。富士施樂（深圳）希望借 助數(shù)字化管理，能夠?qū)ⅰ皬姶?、親和、愉悅”的企業(yè)理念播散到公司的每一個角度，讓冰冷的制造業(yè)也煥 發(fā)出人性的光芒。2004年，我國第二代居民身份證的換證工作率先在上海、杭州、深圳、天津、北京和廣州等6個城市 試行。由于第二代身份證完全采用彩色數(shù)碼照片，因而對身份證的印制要求很高。在國家公安部第二代居 民身份證制證專用打印機招標(biāo)中，富士施樂拔得頭籌，以上六個試點城市全部采用其彩色打印機，印制第 二代身份證。這些打印機的生產(chǎn)者就是富士施樂高科技（深圳）有限公司。作為日本富士施樂集團在中國直接投

2、資 的骨干制造企業(yè)，富士施樂（深圳）和它的兄弟公司上海富士施樂有限公司在未來的幾年里，將承接整個 集團近90%的產(chǎn)能，對于這樣的產(chǎn)業(yè)布局，日本富士施樂執(zhí)行董事冢本卓三認為，中國經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境 給企業(yè)拓展業(yè)務(wù)帶來了長期的可能性，而中國低成本、相對高素質(zhì)的勞動力資源更是吸引富士施樂的重要 原因之一。富士施樂（深圳）成立于1995年，隨著營業(yè)額的不斷攀升，人員規(guī)模也經(jīng)歷了快速擴張的過程；同時 隨著總部業(yè)務(wù)的不斷轉(zhuǎn)移，客戶要求的不斷提高，組織的任務(wù)也不再是單一的執(zhí)行，而是需要對戰(zhàn)略和運 營流程進行有效的調(diào)整和創(chuàng)新。如何在快速的發(fā)展中保持管理的高效？如何及時調(diào)整組織能力適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn) 略的發(fā)展？如何讓企業(yè)

3、快速穩(wěn)健的走到預(yù)期的目的地？富士施樂（深圳）的人力資源管理面臨著巨大的考 驗和變革。挑戰(zhàn)傳統(tǒng)工廠管理模式富士施樂（深圳）位于風(fēng)景秀麗的深圳觀瀾鎮(zhèn)，下了梅觀高速不久，遠遠的就看見了一片掩映在綠蔭 叢中的白色建筑，在燥熱的深圳九月，給人帶來了一絲寧靜和清涼。這么整潔安寧的環(huán)境，實在很難和制 造工廠聯(lián)系起來?！拔覀兊钠髽I(yè)理念就是要營造一個強大、親和、愉悅的公司?！痹诟皇渴罚ㄉ钲冢┟髁翆挸ǖ?會議室中，董事總經(jīng)理稻垣政昭娓娓道來。在他看來，“強大”體現(xiàn)在以核心技術(shù)為基礎(chǔ)，能夠提供一流的產(chǎn)品和技術(shù)，能夠得到社會和行業(yè)的 認同；“親和”則體現(xiàn)在企業(yè)對外的態(tài)度，要積極承擔(dān)社會責(zé)任，服務(wù)社會，回報社會；而“

4、愉悅”則是 企業(yè)對內(nèi)的文化，使員工能夠愉快的工作和生活，并被客戶和業(yè)務(wù)伙伴認為是個愉悅的公司?！斑@個理念的實現(xiàn)，我認為關(guān)鍵是人的管理，只有這樣，才能把我們的理念良好執(zhí)行下去?！钡驹?昭堅定地說。而公司人事部部長劉清華，卻感覺到了無形的壓力。富士施樂（深圳）一直保持著快速發(fā)展的勢頭，尤其是2004、2005、2006這三年，企業(yè)營業(yè)額從不足30億元逐步達到了近百億，人員規(guī)模也急劇擴大到了 4500多人，如何在企業(yè)快速擴張的過程中，還能保 持管理的高效？更深一層來看，富士施樂（深圳）不僅僅是一家單純的生產(chǎn)型企業(yè)，在行業(yè)特點上，它一方面要努 力降低零部件采購、整機組裝生產(chǎn)的成本，形成“中國制造”的

5、成本優(yōu)勢；另外一方面也遵循日本富士施 樂總部制定的占領(lǐng)高科技產(chǎn)品市場的策略，要不斷學(xué)習(xí)消化研發(fā)機構(gòu)最新研發(fā)出來的領(lǐng)先技術(shù)、工藝，轉(zhuǎn) 化成為可靠的產(chǎn)品。這“一低”（成本）“一高”（高科技）就形成了富士施樂（深圳）在企業(yè)人力資源 管理上的主要難點：既要不斷完善管理大批制造業(yè)工人的HR制度規(guī)則以降低成本和營造好的工作環(huán)境，同 時又要在管理人員、技術(shù)骨干等人力資本上投資為企業(yè)開發(fā)更高的價值。這樣一來人員類別更為復(fù)雜，過 去單一的工廠管理模式已經(jīng)不能全面滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。“公司專門開會指出，人事部需要轉(zhuǎn)型” 劉清華說，“我們要從日常的事務(wù)性工作中轉(zhuǎn)變出來，成為專業(yè)的咨詢機構(gòu)。”劉清華清楚，在新的部

6、門定位下，人事管理只有服務(wù)于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于專業(yè)部門，服務(wù)于員工職業(yè) 的發(fā)展，才能體現(xiàn)價值，才能真正得到認同。而人事部應(yīng)該以此為契機，從“人事資料的記錄員”轉(zhuǎn)變成 “人力資源的提升者”。但在2002年，人事部的管理工具基本處于初級階段：人事和薪資管理基本采用Excel的管理方式；考 勤系統(tǒng)有獨立的考勤機和統(tǒng)計軟件，但功能單一，且不能與工資系統(tǒng)自動對接，無法與人事管理的動態(tài)性 有效結(jié)合；其他人力資源業(yè)務(wù)采用原始手工管理模式，降低了工作效率，人力浪費嚴(yán)重。能否有一套基于戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源系統(tǒng)來推動人事管理的變革?從2003年開始，劉清華將系統(tǒng)的選型提上了工作的日程。面向全員的信息系統(tǒng)對于信息系統(tǒng)，

7、劉清華心目中其實已經(jīng)有一個比較明晰的規(guī)劃?！拔覀冞@套系統(tǒng)，首先要幫助我們提升工作效率，讓基礎(chǔ)人事薪資等事務(wù)在統(tǒng)一的平臺上運行，減少 事務(wù)性工作量；然后基于公司戰(zhàn)略，充分挖掘培訓(xùn)、績效等專業(yè)人力資源管理的價值，向每個職工提供個 人HR信息查詢服務(wù)，讓人力資源管理透明化，成為公司全員參與的事情，切實營造親和愉悅的工作氛 圍?！备皇渴罚ㄉ钲冢┦且患业湫偷纳a(chǎn)型企業(yè)，因此它的人力資源管理也有著鮮明的制造業(yè)的特色：幾 個人要管幾千人的人事，還要兼顧人事策略性工作。人事部的柳智負責(zé)勞動人事合同，他介紹說，公司的合同分為三類，管理人員是兩年一續(xù)，普通員工 是一年一續(xù)，每年需要新增、續(xù)簽的職工達幾千人次。而

8、原來是多個各自獨立的小系統(tǒng)和多種電子表格， 沒有一個統(tǒng)一的基礎(chǔ)人事信息平臺，每次錄入勞動合同信息時，要同時打開多個系統(tǒng)多個表格，這里取一 些數(shù)據(jù)，那里拿一些數(shù)據(jù)，才能把合同記錄好。這樣來做，不僅效率低，而且很容易出錯。而負責(zé)薪酬的蘇瓊也說，由于人事數(shù)據(jù)不共享，“每發(fā)生一次人事數(shù)據(jù)的變動，我們都得再作重復(fù)的 數(shù)據(jù)錄入工作?！睂τ谂嘤?xùn)和績效，公司其實已經(jīng)有一套非常成熟的管理體系，但基本上還是靠各種書面表格來執(zhí)行。培訓(xùn)執(zhí)行科長李亞妮介紹說，富士施樂的培訓(xùn)大類有7種之多，包括入職、文化制度、任職能力、基 本積分、海外研修及派駐、國際化教育、戰(zhàn)略等。為中高層干部、職能部門職員、普通工人、新入職人員、 應(yīng)

9、屆畢業(yè)生都構(gòu)建了有針對性培訓(xùn)課程，而且每種培訓(xùn)課程明確規(guī)定了參與人的資格。對于一個4000多人 的企業(yè)，要做這么細致的培訓(xùn)管理實屬不易?！拔覀冊械呐嘤?xùn)結(jié)果記錄主要是以紙張的形式分散在各個業(yè)務(wù)部門自己管理的，沒有辦法集中查詢 分析。如果要做統(tǒng)計，工作量很大?！崩顏喣菡f。負責(zé)績效的張永剛也有同樣的苦惱。手工方式下，紙張上填寫下達績效業(yè)績評價指標(biāo)，然后復(fù)印提交 給上級確認、評分，最后再統(tǒng)一收集統(tǒng)計評價結(jié)果。整個過程涉及到幾百個管理人員之間的手工勞動交接， 加上富士施樂（深圳）的考核標(biāo)準(zhǔn)非常細致，導(dǎo)致整個企業(yè)完成績效管理績效考核工作的成本很高，考核 工作的溝通推動也很困難?！捌鋵?，公司的人事管理不僅

10、僅只是人事部一個部門的事情，我希望全員都能參與進來，這其實也符 合我們公司親和愉悅的企業(yè)文化?！币虼?，對于信息化，劉清華的第三個目標(biāo)是能夠建立一個面向全 員的信息系統(tǒng)?！斑@套系統(tǒng)應(yīng)該包括經(jīng)營層、管理層和員工三層平臺。經(jīng)營層能夠在系統(tǒng)里快速地掌握人才的狀況， 從而把握公司的人力資源發(fā)展動態(tài)；管理層能通過系統(tǒng)迅速了解團隊情況，便于人才管理決策；而個人更 關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，系統(tǒng)需要有培訓(xùn)方面的功能?！眲⑶迦A如此描述。結(jié)緣戰(zhàn)略人力資源管理“我接觸過很多國內(nèi)外的軟件廠商”，劉清華坦言，“但是林林總總的方案似乎都沒有說到我的心坎 里”。這種狀況一直到2005年3月才有了質(zhì)的變化。那一次，富士施樂和金蝶進

11、行了一次深入的接觸。和之前很多次的軟件公司見面不同，劉清華聽到了 “戰(zhàn)略人力資源”的字眼，而這讓他興奮不已。早在2002年，富士施樂（深圳）就借助外腦建立了先進的“人才管理循環(huán)”，構(gòu)建了和戰(zhàn)略緊密相關(guān) 的人力資源管理體系。該體系根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整進行職責(zé)矩陣的調(diào)整，實現(xiàn)相應(yīng)的人才配置、執(zhí)行評價、能力 開發(fā)和薪酬激勵。核心理念的高度統(tǒng)一，給富士施樂（深圳）留下了深刻的印象，而金蝶團隊嚴(yán)謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、規(guī)范的 工作方法、細致的工作過程，更是讓富士施樂（深圳）刮目相看。從2003年初步接觸，到2005年調(diào)研論 證，3年的時間，接口的人變了，但專業(yè)精神不變。用富士施樂信息系統(tǒng)部部長徐航的說法：“我們的業(yè) 務(wù)還要不斷地變化，而系統(tǒng)后續(xù)的穩(wěn)定運行，方便快捷的服務(wù)是重要保障?！?005年10月，富士施樂（深圳）與金蝶正式簽署合作協(xié)議，開始了戰(zhàn)略人力資源管理的信息化之旅。 目前富士施樂（深圳）已經(jīng)完成了基礎(chǔ)管理信息化和業(yè)務(wù)流程的信息化，通過完整的系統(tǒng)架構(gòu)、嚴(yán)謹?shù)臉I(yè) 務(wù)邏輯和高度共享的底層數(shù)據(jù)，使企業(yè)分散的管理現(xiàn)狀得到充分