員工與組織的價值觀實現(xiàn)度匹配及其作用的實證研究

1、PAGE PAGE 14員工與組織的價值觀實現(xiàn)度匹配及其作用的實證研究 基金項目國家自然科學(xué)基金項目“雙向視角的員工-組織關(guān)系I-P/C模型實證性研究”（批準(zhǔn)號：70571054，課題負(fù)責(zé)人：陳維政）。朱青松 陳陳維政內(nèi)容提提要 越來來越多的的企業(yè)面面臨人員員匹配與與提升公公司績效效的管理理挑戰(zhàn)，員工個個人如何何與組織織更好的的匹配就就成為組組織關(guān)注注的焦點點。本文文在文獻(xiàn)獻(xiàn)研究的的基礎(chǔ)上上，從員員工、組組織的價價值觀雙雙向角度度出發(fā)，提出“價值觀觀實現(xiàn)度度匹配”作作為員工工價值觀觀與組織織價值觀觀的匹配配衡量新指標(biāo)，并并分析“價值觀觀實現(xiàn)度度匹配”對員工工效能、組織效效能的解解釋力，通過實實

2、證方法法研究這這一指標(biāo)標(biāo)對員工工效能、組織效效能的作作用關(guān)系系。關(guān)鍵詞詞員工工價值觀觀實現(xiàn)度度 組組織價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度 價值觀觀實現(xiàn)度度匹配Empiiriccal Stuudy onFFit oof VValuuess Fuulfiilliing Deggreeeof Emplloyeee aand Orgganiizattionn Wiith thee Immpacct oof IIt oon EEmplloyeee aand OrgganiizattioZHU Qinng-SSongg，CHHEN Weii-Zhhengg（Schhooll off Buusinnesss Addminni

3、sttrattionn，Sicchuaan UUnivverssityy，Cheengddu 66100064，Chiina）Absttracct：Morre aand morre ffirmms aare faccingg maanaggemeent chaalleengees oof ffit of empployyee-orgganiizattionn annd pprommotiing commpanny peerfoormaancess annd mmoree annd mmoree atttenntioon oof ccomppaniies is paiid tto hhow em

4、pployyee-orgganiizattionn fiit. Bassed onrreseearcch oof lliteeratturees,tthe autthorrs ddeveelopped vallues ffulffilllingg deegreeeass neew mmeassuriing inddex of empployyee-orgganiizattionn vaaluee fiit wwithhthee moodell off thhe iimpaact of vallues ffulffilllingg deegreee oon eemplloyeeess efffe

5、cctivveneess andd orrgannizaatioons efffecttiveenesss aand anaalyzzed itss immpacct oon eemplloyeeess efffecctivveneess andd orrgannizaatioonss efffecctivveneess.Key Worrds: fuulfiilliing deggreeeof empployyees vaaluee；fullfilllinng ddegrreeoof oorgaanizzatiions vaaluee； fiit oof vvaluuess fuulfiill

6、iing deggreee作者簡簡介 朱青青松（119688），男男，四川川南充人人，四川川大學(xué)工工商管理理學(xué)院講講師、博博士；陳陳維政（19551），男男，重慶慶人，四四川大學(xué)學(xué)工商管管理學(xué)院院教授、博士生生導(dǎo)師。全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化化進(jìn)程的的推進(jìn)，IT信信息技術(shù)術(shù)的飛速速發(fā)展，國際競競爭的日日益加劇劇，越來來越多的的企業(yè)面面臨經(jīng)常常性的變變革重組組與人員員流動影影響公司司績效的的管理挑挑戰(zhàn)。員員工與組組織如何何匹配才才能提高高員工績績效、組組織績效效成為當(dāng)當(dāng)前西方方企業(yè)關(guān)關(guān)注的焦焦點問題題之一，也是轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型期的的中國企企業(yè)面臨臨解決的的重要問問題。近近年來，人與組組織匹配配（Peersoon-O

7、Orgaanizzatiion-Fitt）的研研究是組組織行為為學(xué)領(lǐng)域域的一大大熱門課課題（陸陸小雨，王端旭旭，20006）。隨著著國內(nèi)外外學(xué)者對對人與組組織匹配配研究的的深入，員工個個人價值值觀與組組織價值值觀匹配配成為人人與組織織匹配研研究的核核心，員員工價值值觀與組組織價值值觀的匹匹配是人人與組織織匹配的的重要方方面，對對員工與與組織的的效能有有重要影影響（VVanccouvver、Milllsaap，119944；OReiily, Chhatmman,J.& Caaldwwelll,19991； Caablee、Juudgee，19997；Turrbann、Nggo HH、 CChow

8、w I,20001；KKrisstoff，20002）。員工與組組織的價價值觀匹匹配研究究提出了了一個重重要研究究問題：如何測測量員工工價值觀觀與組織織價值觀觀匹配的問問題，即即如何界界定個人人-組織織價值觀觀匹配問題題，同時時也提出出了匹配配衡量指指標(biāo)問題題。對此此，不同同的研究究者以不不同的匹匹配衡量量指標(biāo)來來界定個個人-組組織的價價值觀匹匹配及對對員工、組織的的作用。（Scchneeideer，119877；Deenisson，19990； ORReilly, Chaatmaan,JJ.& Calldweell，19991；Vanncouuverr，Milllsaap，19994；Cab

9、ble、Juddge，19997；Kriistoof，20002；丁虹，19887；鄭鄭伯塤，19990，119955，20000）。本文在總總結(jié)探討討員工與與組織的的價值觀觀匹配研研究國內(nèi)內(nèi)外文獻(xiàn)獻(xiàn)成果的的基礎(chǔ)上上，提出出員工與與組織的的價值觀觀匹配衡衡量新指指標(biāo)，通通過實證證方法研研究這一一新指標(biāo)標(biāo)對員工工效能、組織效效能的影影響作用用關(guān)系。本文有三三個研究究目標(biāo)。首先，嘗試提提出員工工與組織織的價值值觀匹配配衡量新新指標(biāo)。在人-組織匹匹配研究究的不斷斷推進(jìn)與與探索中中，匹配配的界定定與衡量量一直是是研究的的首要問問題。國國內(nèi)外學(xué)學(xué)者在研研究人-組織匹匹配、員員工-組組織價值值觀匹配配過程

10、中中，一直直在嘗試試匹配界定定與衡量量的研究究。我們們提出員員工與組組織的價價值觀匹匹配衡量量新指標(biāo)標(biāo)，是在在匹配界定定與衡量量的理論論研究上上的一種種新探索索。第二二，試圖圖克服現(xiàn)現(xiàn)有國內(nèi)內(nèi)外研究究在員工工與組織織的價值觀觀匹配測測量方面面的缺陷陷?，F(xiàn)有有的研究究主要從從組織價價值觀出出發(fā)，通通過比較較員工個個人特性性與組織織價值觀觀的符合合程度來來衡量員員工、組組織價值值觀的匹匹配，無無論是“模板比比較技術(shù)術(shù)”，還是是“剖面圖圖比較歷歷程”，以及及“知覺與與期待價價值觀的的差異比比較”，雖然然在測量量中注重重涵蓋個個人特性性，但基基本上測測量的是是員工與與組織的的價值觀觀相似度度，忽視視了

11、員工工個人價價值觀的的作用與與映射。第三，探究匹匹配新指指標(biāo)衡量量的員工工與組織織的價值值觀匹配配對員工工效能、組織效效能的影影響作用用程度。理論背景景和假設(shè)設(shè)關(guān)于員工工與組織織的價值值觀匹配配的研究究，其研研究取向向主要有有兩種視視角：一一是從人人-組織織匹配的的研究視視角，員員工與組組織的價價值觀匹匹配是個個人-組組織匹配配的重要要方面，個人-組織匹匹配是指指組織成成員和組組織自身身特征之之間的一一致程度度或相互互適應(yīng)性性。如KKrisstoff（20002）認(rèn)為，一致性性匹配發(fā)發(fā)生在組組織和個個體兩個個實體間間的基本本特征相相似時，組織的的基本特特征主要要包括組組織文化化、組織織價值觀觀

12、、組織織目標(biāo)和和規(guī)范；個體的的基本特特征包括括個性、個體價價值觀、個人目目標(biāo)和態(tài)態(tài)度等方方面。個個體和組組織在這這些方面面相似的的基礎(chǔ)上上才可能能有互補補匹配的的存在。二是從從組織文文化影響響員工的的研究視視角，如如ORReilly, Chaatmaan,JJ.& Calldweell（19991）為為代表的的研究者者認(rèn)為，組織文文化對員員工的行行為有極極大的塑塑造作用用，而價價值觀又又是組織織文化中中最基本本最持久久的思想想層面，所以應(yīng)應(yīng)該通過過評估個個體與組組織之間間價值觀觀的相容容性，來來考查個個人與組組織的匹匹配情況況。中國國臺灣學(xué)學(xué)者鄭伯伯塤、郭郭建志（19993，119955，20

13、001）等借鑒鑒西方員員工價值值觀與組組織文化化匹配研研究成果果，進(jìn)行行了組織織文化與與員工效效能的關(guān)關(guān)系研究究。他們們通過員員工的知知覺價值值觀與期期待價值值觀之契契合度匹匹配對其其行為的的影響研研究，探探討了員員工價值值觀與組組織價值值觀契合合度匹配配對其行行為的影影響。他他們認(rèn)為為，以往往的組織織文化研研究，大大都側(cè)重重在強勢勢文化對對員工行行為的影影響，而而忽略了了員工與與組織的的互動事事實，他他們的研研究實質(zhì)質(zhì)上通過過員工、組織價價值觀契契合度（相關(guān)契契合度、差距契契合度）匹配來來研究組組織文化化對員工工的影響響?，F(xiàn)有員工工與組織織的價值值觀匹配配研究取取向只是是把員工工與組織織的價

14、值值觀匹配配作為人人-組織織匹配、組織文文化作用用研究的的一個部部分、一一個媒介介，沒有有把其作作為一個個獨立的的研究問問題，專專門探討討員工與與組織的的價值觀觀的匹配配程度及及其對員員工、組組織的影影響；同同時，在在員工與與組織的的價值觀觀匹配研研究過程程中，主主要從組組織價值值觀出發(fā)發(fā)，考量量員工個個人有哪哪些方面面與之符符合，接接受多大大程度的的影響以以及個人人知覺程程度如何何，沒有有注重對對組織中中的員工工個人來來說，雖雖然組織織價值觀觀是其重重要主導(dǎo)導(dǎo)方面，但個人人價值觀觀也是其其重要主主導(dǎo)方面面，甚至至是決定定性的方方面，員員工與組組織的價價值觀匹匹配研究究缺少了了員工個個人價值值

15、觀的客客觀測度度與衡量量，無疑疑是研究究的缺陷陷。因此此，本文文采取一一種新的的研究視視角取向向，把員員工與組組織的價價值觀匹匹配作為為一個獨獨立的研研究問題題，從員員工與組組織的價價值觀匹匹配雙向向視角出出發(fā)，通通過對員員工價值值觀、組組織價值值觀的客客觀測度度與衡量量，以匹匹配衡量量新指標(biāo)標(biāo)探討員員工與組組織的價價值觀匹匹配對員員工、組組織的影影響。1.1 員工工與組織織的價值值觀匹配配衡量新新指標(biāo)提提出員工與組組織的價價值觀匹匹配是人人與組織織匹配研研究的核核心方面面。關(guān)于于人與組組織匹配配程度的的衡量操操作，不不同的研研究者基基于不同同的研究究目的，在人與與組織匹匹配的概概念假設(shè)設(shè)上多

16、種種多樣，因此在在操作定定義上也也不同。學(xué)者們們的研究究表明，個人-組織匹匹配程度度有三種種情況：(1)個人和和組織至至少有一一方提供供了另一一方所需需，形成成補償性性符合；(2)個人和和組織雙雙方有相相似的基基本特征征，形成成相似性性符合；(3)以上兩兩者都具具備?，F(xiàn)現(xiàn)有研究究對個人人-組織織匹配程程度的測測量呈現(xiàn)現(xiàn)多樣化化的局面面。關(guān)注注補償匹匹配的研研究者，如Caablee、Juudgee（19997）,Caablee 、DDeRuue（220022）等認(rèn)認(rèn)為，個個體的偏偏好或需需要與組組織的系系統(tǒng)或結(jié)結(jié)構(gòu)之間間的匹配配，最能能體現(xiàn)個個人與組組織是否否具有相相容性，如果組組織滿足足了個人

17、人的需要要，那么么個人會會對工作作感到滿滿意。所所以，他他們圍繞繞組織系系統(tǒng)（尤尤其是報報酬系統(tǒng)統(tǒng)）與個個人需要要進(jìn)行了了比較多多的研究究。強調(diào)調(diào)相似性性符合的的研究者者，如OOReeilyy, CChattmann,J.& CCalddwelll（19991）為為代表的的研究者者認(rèn)為，組織文文化對員員工的行行為有極極大的塑塑造作用用，而價價值觀又又是組織織文化中中最基本本最持久久的思想想層面，所以應(yīng)應(yīng)該通過過評估個個體與組組織之間間價值觀觀的相容容性，來來考查個個人與組組織的匹匹配情況況。Vaancoouveer、MMilllsapp（19994）等為代代表的研研究者，受到SSchnneid

18、der（19887）的的吸引挑選摩擦理理論影響響，認(rèn)為為個體會會選擇與與其目標(biāo)標(biāo)相似或或能助其其達(dá)到個個人目標(biāo)標(biāo)的組織織；反過過來，組組織也會會選擇與與其目標(biāo)標(biāo)相似的的個體，所以，研究個個人與組組織之間間的匹配配應(yīng)該評評估個體體與其他他組織成成員的目目標(biāo)相容容性。KKrisstoff（20002）在總結(jié)結(jié)了以往往研究的的基礎(chǔ)上上對一致致性匹配配和補償償性匹配配觀點進(jìn)進(jìn)行了整整合。他他認(rèn)為，一致性性匹配發(fā)發(fā)生在組組織和個個體兩個個實體間間的基本本特征相相似時，組織的的基本特特征主要要包括組組織文化化、組織織價值觀觀、組織織目標(biāo)和和規(guī)范；個體的的基本特特征包括括個性、個體價價值觀、個人目目標(biāo)和態(tài)態(tài)

19、度等方方面。個個體和組組織在這這些方面面相似的的基礎(chǔ)上上才可能能有互補補匹配的的存在。人與組組織的互互補匹配配包括兩兩個方面面:組織織提供財財務(wù)、物物理和心心理資源源,提供供工作發(fā)發(fā)展和人人際交往往的機會會來滿足足個體在在這些方方面的需需要；個個體則通通過提供供自身的的時間、努力、承諾和和綜合能能力等資資源來滿滿足組織織在這些些方面的的要求。當(dāng)人與與組織至至少一方方能夠提提供另一一方所需需的資源源時；或或者人與與組織在在某些基基本特征征上擁有有相似特特征時；或這兩兩者都存存在時,可以認(rèn)認(rèn)為人與與組織匹匹配在某某種程度度上存在在。個人-組組織匹配配的測量量效度依依賴于對對員工和和組織兩兩者之間間

20、的匹配配度作出出判定的的能力。對員工工和組織織兩者之之間相關(guān)關(guān)方面進(jìn)進(jìn)行評估估所存在在的測量量問題之之一就是是并非所所有的特特征符合合所有人人。OReiillyy等(119911)認(rèn)為為，當(dāng)試試圖評估估與組織織的匹配配度時，必須只只選擇那那些與個個人匹配配相關(guān)的的特征。一旦選選中了員員工和組組織的特特征，研研究人員員就可運運用一系系列的處處理技術(shù)術(shù)來評估估匹配的的程度。人-組組織匹配配測量方方法主要要有直接接測量法法和間接接測量法法。直接接測量法法是讓組組織中的的個體評評價自身身與組織織之間的的符合狀狀況。KKrisstoff (119966)認(rèn)為為這種方方法適用用于由員員工直接接判斷與與組織

21、的的匹配程程度，即即調(diào)查問問卷是建建構(gòu)在對對匹配的的主觀性性或自我我感覺性性問題之之上的。運用直直接測量量法往往往能夠得得出符合合度與個個體結(jié)果果變量的的顯著相相關(guān),但但直接法法的缺點點在于它它可能會會混淆對對個人和和對環(huán)境境的感受受，因此此就使得得評估這這二者的的獨立效效果發(fā)生生了困難難。Eddwarrds (19991)、Krristtof（19996）指指出當(dāng)題題目無法法明確描描述蘊含含在答卷卷人回答答中的價價值觀或或其他特特征時，則與之之匹配的的測量維維度幾乎乎就無法法確定了了。間接接測量法法是在對對個人和和組織的的特征分分別測定定的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對二二者進(jìn)行行比較。間接測測量法包包括兩種種

22、不同的的技術(shù):單一水水平測量量和跨水水平測量量。單一一水平測測量就是是從個體體員工對對他們的的偏好和和組織價價值觀的的理解角角度來研研究個人人-組織織匹配。跨水平平測量分分別從個個體水平平和組織織水平來來進(jìn)行評評估，每每個個體體通過類類似“你認(rèn)為為什么是是有價值值的”這樣的的問題來來描述他他（她）自己，組織水水平測量量諸如價價值觀、目標(biāo)、氛圍、文化等等因素。Chaatmaan（119888）、KKrisstoff（19996）認(rèn)為間間接測量量法可以以不通過過對處于于研究情情景中的的員工提提出隱性性的問題題就可以以獲得個個人與組組織相似似性的評評估結(jié)果果。無論是單單一水平平測量還還是跨水水平測量

23、量，研究究人員必必須還要要考慮到到可能運運用不同同的方法法來求得得反映員員工與他他所在組組織的相相似度的的單一指指標(biāo)。常常見的評評估符合合度的方方法是將將匹配度度簡化為為一個單單一的反反映相似似性的指指數(shù)。傳傳統(tǒng)的評評估個人人-組織織匹配度度的指標(biāo)標(biāo)有兩種種：其一一是差異異分?jǐn)?shù)，差異分分?jǐn)?shù)在匹匹配度研研究中應(yīng)應(yīng)用十分分廣泛,包括減減差、絕絕對值和和平方差差等。另另外一種種常用的的匹配度度指標(biāo)是是組織和和個人特特征之間間的相關(guān)關(guān)系數(shù)，相關(guān)系系數(shù)的數(shù)數(shù)值介于于-1與與+1之之間,個個人特征征和組織織特征之之間的相相關(guān)越高高, 匹匹配度越越高，這這種指標(biāo)標(biāo)看起來來好像給給出了有有關(guān)匹配配或不匹匹配的

24、方方向的信信息(通通過數(shù)值值的正負(fù)負(fù)來體現(xiàn)現(xiàn)),但但它實際際上僅能能描繪總總體上的的相似性性，在多多預(yù)測因因子的情情況下,對于差差異的來來源不敏敏感。價值觀匹匹配是人人-組織織匹配的的一種重重要形式式。Chhatmman（19991）認(rèn)認(rèn)為組織織的價值值觀是組組織文化化的一個個基本組組成部分分，組織織文化又又對員工工的態(tài)度度和行為為產(chǎn)生了了深刻的的影響。在員工工個人與與組織的的價值觀觀匹配研研究方面面，Scchneeideer（119877）提出出，員工工會選擇擇與自己己價值觀觀相近的的組織，而組織織也會選選擇與其其相似價價值觀的的員工；Chaatmaan（119888）認(rèn)為為，價值值觀提供供

25、了一個個起點，與員工工甄選、社會化化的過程程一起作作用，以以保證個個人價值值觀能與與組織價價值觀相相互匹配配；Deenisson(19990)研研究認(rèn)為為，既然然組織是是由個人人組成，個人的的價值觀觀存在差差異性，因而個個人在組組織知覺覺到的組組織價值值觀與期期待的組組織價值值觀具有有差異性性現(xiàn)象，同時基基于對組組織價值值觀的期期待性，員工個個人傾向向于把知知覺到的的組織價價值觀與與期待的的價值觀觀做比較較，因此此有員工工與組織織的價值值觀一致致性（契契合）概概念產(chǎn)生生，這種種價值觀觀一致性性（契合合）會影影響個人人的組織織效能；ORReillly等等（19991）則以相相關(guān)性來來表示員員工與

26、組組織的價價值觀匹匹配度，相關(guān)匹匹配度是是指計算算個人期期望價值值觀與實實際價值值觀、或或個人價價值觀與與組織價價值觀間間的相關(guān)關(guān)系數(shù)，做為匹匹配度指指標(biāo)，其其數(shù)值介介于-11與+11之間；相關(guān)系系數(shù)越高高，則個個人的效效能越高高。追蹤蹤國外學(xué)學(xué)者的研研究，中中國學(xué)者者丁虹（19887）以以減差（D）來來表示契契合度匹匹配指標(biāo)標(biāo)，假設(shè)設(shè)當(dāng)實際際的組織織價值觀觀大于員員工理想想或期望望的組織織價值觀觀時，個個人的工工作效能能較高，差距越越大，效效能越高高；鄭伯伯塤等（19992，119955，20000）以差的的絕對值值（D）或差差平方（D2）來表表示契合合度匹配配指標(biāo)，假設(shè)當(dāng)當(dāng)員工期期望價值值

27、觀與實實際價值值觀類似似，或員員工價值值觀與組組織價值值觀類似似（即差差距接近近于0）時，員員工的工工作效能能較高；反之，不管是是期望價價值觀較較高或?qū)崒嶋H價值值觀較高高（即差差距大于于0）時時，個人人的工作作效能低低。分析國內(nèi)內(nèi)外關(guān)于于匹配衡衡量指標(biāo)標(biāo)的研究究，目前前研究者者們在個個人-組組織匹配配度的概概念假設(shè)設(shè)上并沒沒有達(dá)成成一致,所以在在操作化化定義和和研究取取向上也也有不同同的選擇擇。現(xiàn)有有關(guān)于員員工與組組織的價價值觀匹匹配衡量量研究存存在兩大大缺陷：一是員員工與組組織的價價值觀匹匹配研究究只從組組織價值值觀的作作用和映映射出發(fā)發(fā)，即測測量員工工知覺組組織價值值觀與實實際價值值觀差異

28、異性來衡衡量員工工與組織織價值觀觀匹配性，忽視了了員工個個人價值值觀的作作用與映映射；二二是關(guān)于于員工與與組織的的價值觀觀匹配衡量量研究，其出發(fā)發(fā)點是研研究員工工與組織織的價值觀觀有多少少相同性性、相似似性，而而員工與與組織的的價值觀觀相同或或相似性性雖然很很少，但但可能員員工由于于各種各各樣原因因而認(rèn)同同組織的的價值觀觀，不能能說員工工與組織織的價值值觀匹配配就是因因為員工工與組織織價值觀觀相似性性高，因因而不能能僅僅通通過測量量員工與與組織的的價值觀觀相似性性來衡量量員工與與組織的的價值觀觀匹配。本本研究從從員工價價值觀與與組織價價值觀雙雙向角度度出發(fā)，提出“價值觀觀實現(xiàn)度度匹配”來作為測

29、測量員工工價值觀觀與組織織價值觀觀的匹配配衡量指指標(biāo)，并并歸納了了這一新新指標(biāo)對對員工效效能、組組織效能能的影響響作用關(guān)關(guān)系。如果員工工的價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)程度高高，同時時組織價價值觀的的實現(xiàn)程程度也高高，那么么員工價價值觀與與組織價價值觀的的匹配度度高；反反之，則則員工與與組織的價值觀觀匹配度低低。用“價值觀觀實現(xiàn)度度”來測測量員工工價值觀觀與組織織價值觀觀的匹配配，避免免了考慮慮員工價價值觀與與組織價價值觀有有多少相相同性或或相似性性這個不不易于衡衡量的問問題，而而著眼于于員工價價值觀與與組織價價值觀實實現(xiàn)這個雙雙贏的互互動發(fā)展展結(jié)果，是員工工價值觀觀與組織織價值觀觀的動態(tài)態(tài)匹配。1.2 價值

30、值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配對員工工效能、組織效效能的影影響作用用與理論論假設(shè)上面提出出將員工工與組織織的價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配作為員員工與組組織的價價值觀匹匹配衡量量的指標(biāo)標(biāo)，那么么這種匹匹配度衡衡量指標(biāo)標(biāo)與員工工效能、組織效效能有什什么作用用關(guān)系呢呢？現(xiàn)有有的匹配配研究模模式認(rèn)為為，當(dāng)個個人的價價值觀與與組織的的價值觀觀相匹配配時，則則成員對對組織會會有正面面的工作作態(tài)度與與工作行行為。這這就是說說，如果果要增進(jìn)進(jìn)成員的的效能，則必須須要讓成成員的價價值觀與與組織的的價值觀觀在方向向上一致致并接近近。組織織價值觀觀要能影影響成員員的效能能，則成成員與組組織在價價值觀上上的匹配配，要比比價值觀觀的內(nèi)容

31、容強度更更重要；而成員員能與組組織匹配配的文化化才是好好的文化化，成員員的效能能才會增增加。（Enzz,19988；Megglinno,RRavllin,Adkkinss,19989,19992；OOReiillyy,Chhatmman& GGalddwweell，19991； Possnerr,Koouzees& Scchmiidt,19885；丁丁虹，119877；鄭伯伯塤，119933；鄭伯伯塤，郭郭建志，19993；SSakss A M, Ashhforrth B EE.20002；）現(xiàn)有有的匹配配研究模模式實質(zhì)質(zhì)上是通通過匹配配度指標(biāo)標(biāo)對員工工效能的的解釋力力來衡量量其對員員工效能能

32、的作用用關(guān)系。因此，本研究究借鑒現(xiàn)現(xiàn)有的研研究模式式，不僅僅通過匹匹配度指指標(biāo)對員員工效能能的解釋釋力來衡衡量其對對員工效效能的影影響作用用，同時時增加了了對組織織效能的的解釋力力來衡量量其對組組織效能能的影響響作用。員工效能能(Emmplooyeee efffecctivveneess)，一般般認(rèn)為，是員工工個人在在組織的的工作與與行為表表現(xiàn)。員員工效能能的測量量有兩種種方法：客觀法法、主觀觀法?？涂陀^法主主要是以以能夠達(dá)達(dá)成組織織目標(biāo)的的客觀數(shù)數(shù)據(jù)，做做為員工工個人效效能的指指標(biāo)，如如：個人人的實際際生產(chǎn)量量、不良良品數(shù)、缺勤率率、人為為錯誤等等。一般般而言，客觀法法的指標(biāo)標(biāo)較為客客觀，然

33、然而員工工個人效效能的資資料卻容容易受情情境因素素的影響響，而無無法弄清清是否真真的是個個人因素素造成的的；另外外，在許許多工作作上，亦亦不容易易找到客客觀的效效能指標(biāo)標(biāo)（Caasciio,119911）。因因此，采采用主觀觀法來評評定員工工效能是是組織中中常見作作法。利利用主觀觀法來評評定個人人效能，除了直直接的工工作績效效指標(biāo)外外，與工工作效能能間接有有關(guān)的指指標(biāo)，包包括組織織承諾、公民行行為、工工作滿意意度及離離職意愿愿都是極極為重要要的（PPortter，Steeerss annd BBoulliann,19974）。本研研究采取取主觀法法來評定定員工效效能。現(xiàn)現(xiàn)有關(guān)于于員工-組織匹匹

34、配對員員工組織織承諾、離職意意愿影響響的研究究較多，并且取取得了一一致性的的結(jié)論，因此，本研究究選取員員工滿意意度、員員工績效效、員工工組織公公民行為為作為表表現(xiàn)員工工效能的的測量指指標(biāo)。組織效能能(Orrgannizaatioonall efffecctivveneess)概念尚尚沒有統(tǒng)統(tǒng)一的說說法。彼彼得F德魯克克（19999）認(rèn)為，效能是是指選擇擇適當(dāng)?shù)牡哪繕?biāo)并并實現(xiàn)目目標(biāo)的能能力，就就是去做做正確的的事的能能力，這這包括兩兩方面的的內(nèi)容：一是所所設(shè)定目目標(biāo)必須須適當(dāng)；二是目目標(biāo)必須須實現(xiàn)。他認(rèn)為為，效能能的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)至少要要由8個個方面來來確定:(1)市場情情況，即即市場占占有率，(2)創(chuàng)

35、新能能力，33)生產(chǎn)產(chǎn)率，(4)物物質(zhì)和財財力，(5)利利潤率，(6)管理人人員的工工作和責(zé)責(zé)任，(7)工工人的工工作和士士氣，(8)公公共責(zé)任任。DDaniiel R. Dennisoon（220044）把組組織效能能看成是是組織在在各方面面的優(yōu)異異表現(xiàn)，尤其是是組織的的輸出，既包括括組織的的經(jīng)營業(yè)業(yè)績方面面的表現(xiàn)現(xiàn)，也包包括組織織的個人人層面的的標(biāo)準(zhǔn)，如在員員工或客客戶方面面的表現(xiàn)現(xiàn)等。王王重鳴、洪自強強（20000）認(rèn)為，組織效效能是組組織本身身擁有的的功效和和能力。羅珉（20003）認(rèn)認(rèn)為，界界定組織織效能的的涵義應(yīng)應(yīng)注意三三個核心心要點：一是組組織的總總體表現(xiàn)現(xiàn)，二是是組織的的既定目

36、目標(biāo)，三三是社會會的普遍遍期望。他認(rèn)為為，組織織效能是是評價組組織多重重目標(biāo)的的實現(xiàn)程程度。馮馮明、劉劉幼聽（19998）則則把組織織效能看看成是組組織的績績效。有有些學(xué)者者把組織織效能等等同于績績效，有有的學(xué)者者注重將將兩者區(qū)區(qū)別開來來。一般般來說，效能的的范圍要要廣一些些，通常常指組織織的總體體表現(xiàn)，而績效效通常指指經(jīng)營效效果。本本文根據(jù)據(jù)上述對對組織效效能的研研究分析析，從組組織效益益、組織織成長兩兩個方面面表現(xiàn)組組織效能能，選取取組織效效益績效效指標(biāo)、組織成成長績效效指標(biāo)的的測量體體現(xiàn)公司司的組織織效能。根據(jù)上述述員工與與組織的的價值觀觀實現(xiàn)度度匹配衡衡量指標(biāo)標(biāo)與對員員工效能能、組織織

37、效能解解釋力的的影響作作用分析析，本研研究形成成如下作作用關(guān)系系框架：員工效能員工價值觀實現(xiàn)度組織價值觀實現(xiàn)度價值觀實現(xiàn)度匹配員工績效組織效益績效組織成長績效員工滿意度員工組織公民行為組織效能圖 價值觀觀實現(xiàn)度度匹配對對員工效效能、組組織效能能的影響響作用本研究的的理論假假設(shè)是：員工與與組織的的價值觀觀實現(xiàn)度度匹配對對員工效效能、組組織效能能有高度度的解釋釋力，即即對員工工效能指指標(biāo)員工工滿意度度、員工工績效、組織公公民行為為和組織織效能指指標(biāo)組織織效益績績效、組組織成長長績效有有顯著的的正向影影響。2. 研究方方法2.1 抽樣樣本文目的的在于探探討員工工、組織織的價值值觀匹配配與員工工、組織

38、織效能之之間的影影響關(guān)系系，研究究構(gòu)念及及量表的的運用均均無特殊殊的行業(yè)業(yè)限制。調(diào)查對對象為在在職MBBA班和和企業(yè)管管理培訓(xùn)訓(xùn)班學(xué)員員，采取取現(xiàn)場發(fā)發(fā)放問卷卷并于當(dāng)當(dāng)場回收收的方式式，以確確保問卷卷的質(zhì)量量和回收收率。問問卷調(diào)查查歷經(jīng)六六個多月月的發(fā)放放和回收收，共計計發(fā)放問問卷4335份，回收3363份份，回收收率為883.33%。經(jīng)經(jīng)過初步步檢查，剔除漏漏項填答答及規(guī)律律性填答答(如均均選5)之無效效問卷1117份份，有效效答卷共共2466份。調(diào)調(diào)查對象象大約770%是是男性，30%是女性性；高層層人員占占17%，中基基層人員員占488%，一一般員工工占355%；年年齡為220-229歲

39、占占25%，300-399歲占550%，40歲歲以上占占25%。2.2 測量量2.2.1 員員工價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度測量量員工價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度是本本研究提提出的新新變項，通過兩兩步進(jìn)行行測量：第一步步，選擇擇員工價價值觀量量表，調(diào)調(diào)查員工工的價值值觀，同同時增加加測量其其在企業(yè)業(yè)的實現(xiàn)現(xiàn)程度；第二步步，根據(jù)據(jù)測量的的員工價價值觀條條目在企企業(yè)的實實現(xiàn)度得得分計算算出均值值，得到到員工價價值觀實實現(xiàn)度的的測量值值。對員工價價值觀的的測量，從基本本價值觀觀、工作作價值觀觀兩方面面進(jìn)行：）對員員工基本本價值觀觀的測量量采用了了Rokkeacch（119733）的價價值觀調(diào)調(diào)查中文文版量表表。Rookea

40、ach將將價值觀觀分為兩兩大類:終極性性價值觀觀(Teermiinall vaaluees)和和工具性性價值觀觀(Innstrrumeentaal vvaluues)；每一一類由118項價價值信念念組成。本測量量中信度為為0.993。）對員員工工作作價值觀觀的測量量選用了了Meyyer、Irvvingg、Alllen（19998）修修訂的 Mannharrdt（19772）工作價價值調(diào)查查表。該該表評估估了255種工作作特征的的重要性性，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)其中221種工工作特征征分屬于于三個維維度：舒舒適和安安全、能能力和成成長、地地位和獨獨立。本本測量中中信度為為0.87。2.2.2 組組織價值值觀實現(xiàn)

41、現(xiàn)度測量量組織價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度也是是本研究究提出的的新變項項，同樣樣通過兩兩步進(jìn)行行測量：第一步步，選擇擇組織價價值觀量量表，測測量組織織的價值值觀，同同時增加加測量其其在企業(yè)業(yè)的實現(xiàn)現(xiàn)程度；第二步步，根據(jù)據(jù)測量的的組織價價值觀條條目在企企業(yè)的實實現(xiàn)度得得分計算算出均值值，得到到組織價價值觀實實現(xiàn)度的的測量值值。對組織價價值觀的的調(diào)查選選用了臺臺灣學(xué)者者任金剛剛、黃國國隆和鄭鄭伯塤（19996）開開發(fā)的量量表。該該量表針針對中國國人的組組織研究究，加入入了一些些看似不不符合西西方管理理效率、但卻又又確實存存在于本本土組織織中的項項目，如如講究形形式表面面、講究究學(xué)歷取取向、尊尊重權(quán)威威領(lǐng)導(dǎo)、重

42、視人人情關(guān)系系等；另另外，該該量表也也加入了了一些國國內(nèi)企業(yè)業(yè)非常強強調(diào)，但但卻不為為西方組組織所強強調(diào)的組組織價值值觀，如如鼓勵奉奉獻(xiàn)服務(wù)務(wù)、強調(diào)調(diào)勤勞敬敬業(yè)等。本測量量中信度為為0.86。2.2.3 員員工工作作滿意度度測量本文對員員工工作作滿意度度測量采采用整體體滿意度度測量方方法，選選用了由由坎曼等等（Caammaann , FFichhmann , Jennkinns & Klleshh , 19883）編編制的整整體工作作滿意度度量表，測量員員工對其其工作和和組織的的主觀反反應(yīng)。它它是一個個較為通通用的反反映工作作滿意度度的量表表，本測測量中信度為為0.72。2.2.4 員員工工作

43、作績效測測量Landdy & Faarr(19883)把把員工的的工作績績效的測測量分為為判斷性性測量和和非判斷斷性測量量：判斷斷性測量量側(cè)重于于對個體體行為的的評價；非判斷斷性測量量側(cè)重對對結(jié)果的的評價，包括生生產(chǎn)數(shù)據(jù)據(jù)和人事事數(shù)據(jù)。本文對對員工工工作績效效的測量量采用了了判斷性性測量，選用TTsuii（19997）從組織織角度研研究員工工-組織織關(guān)系時時使用的的員工工工作績效效量表，包括工工作質(zhì)量量、工作作數(shù)量、工作效效率、追追求高工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等六個個問題，從不同同的角度度評價了了員工的的績效。本測量量中信度為為0.88。2.2.5員工工的組織織公民行行為測量量本文選用用樊景立立等人（Fa

44、rrh,Earrleyy, & Liin,119977）開發(fā)發(fā)的中國國本土化化組織公公民行為為量表。該量表表通過五五個維度度描述了了中國社社會背景景下的組組織公民民行為：公司認(rèn)認(rèn)同、同同事間的的利他行行為、個個人主動動性、人人際協(xié)調(diào)調(diào)和保護(hù)護(hù)公司資資源。本本測量中中信度為為0.89。2.2.6組織織績效測測量本文選用用Tann & Littschhertt(19994)開發(fā)的的公司綜綜合績效效量表，該量表表已由王王端旭、徐淑英英等（220033）翻譯譯成中文文在國內(nèi)內(nèi)使用，由7個個項目構(gòu)構(gòu)成：利利潤、銷銷售收入入、市場場份額、銷售增增長、員員工士氣氣、資產(chǎn)產(chǎn)增長、競爭地地位。本本研究通通過驗證

45、證性因素素分析后后，將77個項目目劃分為為二個維維度：利利潤、銷銷售收入入、市場場份額劃劃分為組組織效益益績效維維度；銷銷售增長長、員工工士氣、資產(chǎn)增增長、競競爭地位位劃分為為組織成成長績效效維度。本測量量中信度為為0.94。3. 研究結(jié)結(jié)果3.1 描述述性統(tǒng)計計結(jié)果表1提供供了本文文各變量量的均值值、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差和研研究中所所有變量量的相關(guān)關(guān)系數(shù)，從中可可以得出出如下結(jié)結(jié)論：（1）員員工價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度與組組織價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度顯著著相關(guān)（r值為為0.5546，p00.011），表明員員工價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)與組織織價值觀觀實現(xiàn)彼彼此有促促進(jìn)作用用。（22）員工工價值觀觀實現(xiàn)度度與其工工作滿意意度、公公

46、司認(rèn)同同感、同同事間利利他行為為、個人人主動性性、組織織效益績績效、組組織成長長績效相相關(guān)(rr值范圍圍為0.4711到0.6177，p0.001),表明員員工價值值觀的實實現(xiàn)有助助于增進(jìn)進(jìn)員工滿滿意度，促進(jìn)員員工的組組織公民民行為，提高組組織的效效益績效效和成長長績效。（3）組織價價值觀的的實現(xiàn)度度與員工工的工作作滿意度度、公司司認(rèn)同感感、同事事間利他他行為、個人主主動性、組織效效益績效效、組織織成長績績效相關(guān)關(guān)(r值值范圍為為0.2275到到0.5593，p00.011)，表表明組織織價值觀觀的實現(xiàn)現(xiàn)有助于于增進(jìn)員員工滿意意度，促促進(jìn)員工工的組織織公民行行為，提提高組織織的效益益績效和和成

47、長績績效。（4）員員工的工工作滿意意度與其其公司認(rèn)認(rèn)同感、同事間間利他行行為、個個人主動動性、組組織效益益績效、組織成成長績效效相關(guān)(r值范范圍為00.3446到00.4446，pp0.01)，表明明員工的的工作滿滿意度有有助于促促進(jìn)員工工的組織織公民行行為，提提高組織織效益績績效和成成長績效效。（55）員工工的公司司認(rèn)同感感、同事事間利他他行為、個人主主動性與與組織的的效益績績效和成成長績效效相關(guān)(r值范范圍為00.3664到00.4997，pp0.01)，表明明員工的的組織公公民行為為有助于于提高組組織的效效益績效效和成長長績效。這些數(shù)數(shù)據(jù)表明明，員工工與組織織的價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度對員員工效

48、能能、組織織效能的的影響作作用與研研究假設(shè)設(shè)一致。變量均值標(biāo)準(zhǔn)差123456789101 員工工價值觀觀實現(xiàn)度度3.0884.90002 組織織價值觀觀實現(xiàn)度度2.9998.8011.5466(*)3 工作作滿意度度3.2772.8766.5233(*).2755(*)4 工作作績效3.5771.7244.1122.1055.07775 公司司認(rèn)同3.7118.7633.5266(*).4277(*).4466(*).11446 同事事間利他他行為3.7339.7088.5366(*).4055(*).3833(*).0733.7066(*)7 個人人主動性性3.6885.6699.4711(

49、*).4266(*).3944(*).0699.6755(*).6755(*)8 人際際和諧4.5441.6144.0033.0188.0155-.1225.0511.1322(*).04999 保護(hù)護(hù)公司資資源4.5552.6544.0555.0011.0777-.0880.0833.0899.0711.6300(*)10 組組織效益益績效3.1000.9344.4877(*).5322(*).3466(*).0422.4166(*).3766(*).3644(*)-.0113-.088411 組組織成長長績效2.9992.9588.6177(*).5933(*).4099(*).1088.

50、4777(*).4977(*).4500(*).0455.0400.7833(*)表1 員員工與組組織的價價值觀實實現(xiàn)度和和標(biāo)準(zhǔn)變變量的均均值、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差、信度和和內(nèi)部相相關(guān)性注：*表示相相關(guān)系數(shù)數(shù)在0.01的的水平上上顯著；*表示相相關(guān)系數(shù)數(shù)在0.05的的水平上上顯著，N=2246。3.2 模型型檢驗為了進(jìn)一一步檢驗驗理論假假設(shè)，本本研究運運用了結(jié)結(jié)構(gòu)方程程模型方方法，構(gòu)構(gòu)建了路路徑分析析的統(tǒng)合合模型。其中，測量變變項為員員工價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度、組組織價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度；潛潛在變項項為價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配；結(jié)果果變量為為員工效效能和組組織效能能指標(biāo)。運用LLISRREL88.544軟件處處理分析

51、析統(tǒng)合模模型指標(biāo)標(biāo)如下：Chii-Sqquarre=114099.47,ddf=6620,P-vvaluue=00.0000000,RMMSEAA=0.0722，NNNFI=0.955，CFFI=00.955，SRRMR=0.100。從員員工與組組織的價價值觀實實現(xiàn)度匹匹配指標(biāo)標(biāo)驗證模模型的擬擬合指數(shù)數(shù)來看，該模型型的擬合合優(yōu)度較較好，表表明員工工與組織織的價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配對員工工效能、組織效效能有較較高的解解釋力。從圖3可可以看到到：員工工與組織織的價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配對員工工滿意度度、員工工績效、組織效效益績效效、組織織成長績績效均有有顯著性性影響，對員工工的組織織公民行行為中“公

52、司認(rèn)認(rèn)同”、“同事間間的利他他行為”、“個人主主動性”維度有有顯著性性影響。根據(jù)上述述對擬合合模型指指標(biāo)的分分析以及及對員工工與組織織的價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配影響員員工效能能、組織織效能指指標(biāo)系數(shù)數(shù)的分析析，本文文提出的的員工與與組織的的價值觀觀實現(xiàn)度度匹配這這一作為為員工與與組織的的價值觀觀匹配衡衡量新指指標(biāo)在解解釋員工工效能、組織效效能方面面具有較較好的有有效性與與科學(xué)性性，本研研究提出出的理論論假設(shè)“員工與與組織的的價值觀觀實現(xiàn)度度匹配對對員工效效能（員員工滿意意度、員員工績效效、組織織公民行行為）和和組織效效能（組組織效益益績效、組織成成長績效效）有顯顯著性影影響”得到了了驗證。價值觀

53、實現(xiàn)度匹配員工滿意度員工績效公司認(rèn)同同事間利他行為個人主動性保護(hù)公司資源人際和諧組織效益績效組織成長績效0.100.080.64*0.57*0.85*0.83*0.83*0.65*0.74*員工價值觀實現(xiàn)度組織價值觀實現(xiàn)度圖2 員工與與組織的的價值觀觀實現(xiàn)度度匹配對對員工效效能、組組織效能能各個維維度的影影響系數(shù)數(shù)研究討論論4.1 員工工與組織織的價值值觀匹配配衡量如何衡量量員工與與組織的的價值觀觀匹配，一一直是相相關(guān)領(lǐng)域域國內(nèi)外外學(xué)者探探討的焦焦點問題題。目前前研究者者們在個個人-組組織匹配配度的概概念假設(shè)設(shè)上并沒沒有達(dá)成成一致,所以在在操作化化定義和和研究取取向上也也有不同同的選擇擇。因而

54、而在匹配配度界定定與衡量量的理論論研究上上需要更更多的新新探索，更好地地解釋匹匹配衡量量問題。員工與與組織的的價值觀觀匹配衡量量指標(biāo)是是否有效效，主要要是看通通過這一一指標(biāo)能能否對員員工效能能與組織織效能進(jìn)進(jìn)行有效效的解釋釋。本文文采用結(jié)結(jié)構(gòu)方程程模型的的方法對對提出的的員工與與組織的的價值觀觀匹配衡量量新指標(biāo)標(biāo)員工工與組織織的價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配，構(gòu)建建了其對對員工效效能、組組織效能能的作用用關(guān)系模模型，并并對模型型進(jìn)行了了擬合優(yōu)優(yōu)度分析析與驗證證，這是是對如何何有效界界定與衡衡量員工工與組織織的價值值匹配及及其作用用的一種種全新探探索。4.2 價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)度匹配配對組織織公民行行為的影

55、影響本研究的的結(jié)果表表明：員員工與組組織的價價值觀實實現(xiàn)度匹匹配對員員工組織織公民行行為中的的“公司認(rèn)認(rèn)同”、“同事間間的利他他行為”、“個人主主動性”三個維維度有顯顯著性影影響，但但對員工工組織公公民行為為的“人際和和諧” 和“保護(hù)公公司資源源”兩個維維度沒有有顯著性性影響。為什么么同屬組組織公民民行為，對有些些維度產(chǎn)產(chǎn)生顯著著性影響響，對有有些維度度沒有顯顯著性影影響呢？我們分分析認(rèn)為為，由于于是員工工自陳式式回答問問卷，在在回答涉涉及自己己道德為為人的組組織公民民行為時時，一般般都傾向向于肯定定回答。而問卷卷中有關(guān)關(guān)“人際和和諧”與“保護(hù)公公司資源源”的題項項均為否否定性提提問，可可能導(dǎo)

56、致致答卷人人沒有如如實回答答，因此此對這些些維度變變量沒有有測出真真實值，使這些些維度沒沒有呈現(xiàn)現(xiàn)出顯著著性影響響。4.3 對管管理實踐踐的意義義首先，本本文研究究結(jié)果有有助于企企業(yè)在進(jìn)進(jìn)行組織織文化建建設(shè)時進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)的價值值觀體系系構(gòu)建與與管理?，F(xiàn)有企企業(yè)文化化研究強強調(diào)企業(yè)業(yè)文化建建設(shè)就是是利用組組織價值值觀對員員工價值值觀進(jìn)行行塑造與與管理（OucchiaandWWilkkinss,19985；OReiillyy,Chhatmman,& GGalddwweell,19991；Schheinn，19996），往往使使企業(yè)強強調(diào)組織織價值觀觀的體現(xiàn)現(xiàn)，而忽忽視了員員工個人人價值觀觀的體現(xiàn)現(xiàn)

57、。本文文的研究究表明員員工與組組織的價價值觀實實現(xiàn)度匹匹配對組組織績效效有顯著著影響，要求企業(yè)業(yè)善于處處理好組織價價值觀實實現(xiàn)與個個體價值值觀實現(xiàn)現(xiàn)之間的的匹配，促促使員工工、組織織和諧發(fā)發(fā)展，實實現(xiàn)雙贏贏。其次，本本文關(guān)于于員工與與組織的的價值觀觀實現(xiàn)度度匹配的的研究，探討企企業(yè)如何何創(chuàng)造一一個優(yōu)化化的組織織環(huán)境，既注重重實現(xiàn)組組織的價價值觀，又激勵勵員工個個人充分分展示自自己的個個性和追追求自己己的價值值觀，對企業(yè)業(yè)管理取取向具有有現(xiàn)實指指導(dǎo)意義義?，F(xiàn)在在很多企企業(yè)，注注重從組組織價值值觀出發(fā)發(fā)，強調(diào)調(diào)組織價價值觀對對員工的的灌輸與與塑造，忽視了了員工價價值觀的的實現(xiàn)。本文研研究強調(diào)調(diào)企業(yè)

58、必必須從關(guān)關(guān)注價值值觀的宣宣傳與灌灌輸轉(zhuǎn)變變?yōu)殛P(guān)注注價值觀觀的實現(xiàn)現(xiàn)，從組組織價值值觀單視視角取向向到員工工價值觀觀、組織織價值觀觀雙視角角取向，因為企企業(yè)管理理只有實實現(xiàn)員工工、組織織雙方價值觀觀高實現(xiàn)現(xiàn)度的匹匹配，員員工、組組織才能能共同發(fā)發(fā)展，最最終實現(xiàn)現(xiàn)組織效效益與組組織成長長。另外，本本文的研研究有助助于企業(yè)業(yè)診斷與與調(diào)整組組織的價價值觀構(gòu)構(gòu)建與管管理。通通過分析析企業(yè)員員工價值值觀和組組織價值值觀二者者的實現(xiàn)現(xiàn)程度，并分析析其對員員工滿意意度、員員工績效效和組織織績效的的影響，進(jìn)而采采取相應(yīng)應(yīng)的價值值觀調(diào)整整與管理理措施，促進(jìn)企企業(yè)和諧諧快速發(fā)發(fā)展。4.3 研究究局限和和未來的的研

59、究方方向由于本研研究需要要收集大大量不同同企業(yè)的的員工和和組織的的樣本，要想從從不同來來源收集集數(shù)據(jù)是是很困難難的。因因此本研研究主要要通過自自我報告告的問卷卷調(diào)查方方式去評評估預(yù)測測變量和和結(jié)果變變量的方方法，但但是這必必然出現(xiàn)現(xiàn)共同方方法變異異（coommoon mmethhod varriannce）的問題題。然而而，本文文通過分分部分獨獨立測量量并進(jìn)行行模型檢檢驗所得得到的研研究結(jié)果果，并不不特別受受到共同同方法變變異的影影響。SSchmmittt(19994)認(rèn)為，相關(guān)的的誤差并并不會導(dǎo)導(dǎo)致不真真實的交交互作用用，但它它可能減減輕真正正的交互互作用，并且，認(rèn)為共共同方法法變異導(dǎo)導(dǎo)致交

60、互互作用關(guān)關(guān)系是沒沒有理論論依據(jù)的的。雖然然如此，未來的的研究還還是需要要選取個個案企業(yè)業(yè)從不同同來源收收集員工工和組織織數(shù)據(jù)，以進(jìn)一一步驗證證本研究究中的模模型和假假設(shè)。參考文獻(xiàn)獻(xiàn)：Cablle DD M, DeeRuee D S. Thee coonveergeent andd diiscrrimiinattionn vaaliddityy off suubjeectiive fitt peerceeptiion. Joournnal of Appplieed PPsycchollogyy, 220022, 887(55):8875-8844.Cablle DD M, Juudgee T