公司績效考核管理辦法

1、績效考核管理體系績效考核核管理辦辦法目錄 o 1-3 h z第一章總則11.0管管理辦法法適用范范圍111績績效考核核的意義義112績績效考核核原則213績績效考核核周期214績績效考核核者215被被考核者者3第二章 績效效考核內(nèi)內(nèi)容321績績效考核核體系322績績效考核核標準423業(yè)業(yè)績考核核524能能力考核核725態(tài)態(tài)度考核核726工工作業(yè)績績、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重分配8第三章 績效效考核實實施931績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組932績績效考核核者訓(xùn)練練934績績效考核核實施過過程1035績績效考核核偏差的的避免一三第四章 績效效考核結(jié)結(jié)果運用用1441員員工薪酬酬調(diào)整1442員員工晉升

2、升1443員員工培訓(xùn)訓(xùn)1444特特殊情況況處理一五第五章 績效效考核管管理辦法法修訂1651績績效考核核管理辦辦法修訂訂委員會會1652績績效考核核內(nèi)容修修訂16第六章 績效效考核文文件使用用與保存存1761績績效考核核文件保保存格式式1762績績效考核核文件分分類編號號1763績績效考核核文件保保存方法法一八64績績效考核核文件查查閱權(quán)限限一八第七章 績效效考核申申訴一八71申申訴條件件一八72申申訴形式式1973申申訴處理理1974申申訴反饋饋20第八章附則20附件一：集團公公司事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理及以以下崗位位績效考考核樣表表20附件二：集團公公司各崗崗位指標標體系（初稿）20附件三：集團公

3、公司各崗崗位軟指指標評分分表（初初稿）20總則1.0管管理辦法法適用范范圍本辦法適適用范圍圍：集團團公司各各事業(yè)部部總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理；集團公公司各職職能部門門經(jīng)理（主任）及其以以下各崗崗位員工工；集團團公司其其它職能能崗位成成員。集集團公司司總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理及及其他由由集團公公司董事事會聘任任的人員員、由集集團公司司派出的的子公司司董事、監(jiān)事的的考核管管理由集團母子子公司主要要經(jīng)營管管理者考考核細則則規(guī)定定，不納納入本辦辦法管理理。各事業(yè)業(yè)部內(nèi)部部副經(jīng)理理以下（不含）各崗位位成員的的考核由由各事業(yè)業(yè)部根據(jù)據(jù)本事業(yè)業(yè)部工作作特點、管理思思路、參參照本管管理辦法法自行制制定管理理辦法，報集

4、團團公司備備案。11績績效考核核的意義義績效考核核目的績效考核核是在一一定期間間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動態(tài)態(tài)地衡量量公司各各崗位成成員工作作狀況和和效果的的考核方方式。通通過制定定有效、客觀的的考核標標準，對對各崗位位成員進進行評定定，目的的是進一一步激發(fā)發(fā)各崗位位成員的的工作積積極性和和創(chuàng)造性性，提高高各崗位位成員工工作效率率和基本本素質(zhì)；績效考核核使各級級管理者者明確了了解下屬屬的工作作狀況，通過對對下屬的的工作績績效評估估，管理理者能充充分了解解本部門門的人力力資源狀狀況，有有利于提提高本部部門的工工作效率率?？冃Э己撕擞猛玖私飧鲘弽徫怀蓡T員對公司司的業(yè)績績貢獻；為各崗位位成員的的薪酬決決策提供供依

5、據(jù)；為各崗位位成員的的晉升、降職、調(diào)職和和離職提提供依據(jù)據(jù)；提高各崗崗位成員員對公司司管理制制度的滿滿意度；了解各崗崗位成員員和部門門對培訓(xùn)訓(xùn)工作的的需要；為公司人人力資源源部的人人力資源源規(guī)劃提提供基礎(chǔ)礎(chǔ)信息。12績績效考核核原則績效考核核原則公開的原原則：考考核標準準的制定定是通過過協(xié)商和和討論完完成的，考核過過程是公公開的、制度化化的；客觀性原原則：考考核指標標盡可能能量化，用事實實說話，切忌主主觀武斷斷，缺乏乏事實依依據(jù)；反饋的原原則：考考核者在在對被考考核者進進行績效效考核的的過程中中，要把把考核結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考核者，同時聽聽取被考考核者對對考核結(jié)結(jié)果的意意見，對對考核結(jié)結(jié)果存在

6、在的問題題及時修修正或作作出合理理解釋；公私分明明原則：績效考考核是針針對工作作業(yè)績進進行的考考核，績績效考核核應(yīng)就事事論事而而不可將將與工作作無關(guān)的的因素帶帶入考核核工作；時效性原原則：績績效考核核是對考考核期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評評價，不不應(yīng)將本本考核期期之前的的行為強強加于本本次的考考核結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績或或比較突突出的一一兩個成成果來代代替整個個考核期期的業(yè)績績。13績績效考核核周期集團公司司績效考考核包括括季度績績效考核核和年度度績效考考核。季度考核核一年開開展四次次： 第一一季度考考核時間間是3月311日4月一一五日；第二季度度考核時時間是66月300日7月一一

7、五日；第三季度度考核時時間是99月300日10月月一五日日；第四季度度考核時時間是112月330日次年11月一五五日。年度考核核一年開開展一次次，考核核時間是是本年112月330日次年22月100日14績績效考核核者績效考核核者（其其中中層層及以上上崗位人人員工作作能力由由被考核核者直接接上級、直接下下級和跨跨一級上上級分別別打分，普通崗崗位由被被考核者者直接上上級和跨跨一級上上級分別別打分，然后計計算加權(quán)權(quán)值）基層崗位位員工的的績效考考核者是是部門經(jīng)經(jīng)理；各事業(yè)部部總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、各職能能部門經(jīng)經(jīng)理的績績效考核核者是其其直接上上級（主主管副總總經(jīng)理或或總經(jīng)理理）；集團公司司人力資資源部

8、組組織并監(jiān)監(jiān)督各部部門績效效考核實實施過程程，并將將考核結(jié)結(jié)果匯總總報集團團公司總總經(jīng)理審審閱；集團公司司總經(jīng)理理雖然不不是公司司各崗位位員工的的考核最最終人，但是保保留對考考核結(jié)果果的建議議權(quán)，并并參與績績效評估估會，提提出相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、崗位晉晉升以及及員工處處罰的要要求；對績效考考核者的的要求：需要考考核者熟熟練掌握握績效考考核相關(guān)關(guān)表格、流程、考核制制度，做做到與被被考核人人的及時時溝通與與反饋，公正地地完成考考核工作作。15被被考核者者本管理辦辦法適用用于轉(zhuǎn)正正后的集集團公司司正式員員工，但但下列員員工除外外：季度考核核期內(nèi)累累計不在在崗超過過30天天(含)的員工工不參與與本季度度考核年

9、度考核核期內(nèi)累累計不在在崗超過過3個月月（包括括請假與與各其它它各種原原因缺崗崗）的員員工不參參與本年年度考核核第二章績績效考核核內(nèi)容21績績效考核核體系績效考核核體系是是由一組組既獨立立又相互互關(guān)聯(lián)并并能較完完整地表表達評價價要求的的考核指指標組成成的評價價系統(tǒng)，績效考考核體系系反映了了公司對對員工各各項考核核內(nèi)容，它是進進行員工工考核工工作的基基礎(chǔ)，也也是保證證考核結(jié)結(jié)果準確確、合理理的重要要因素。考核指指標是能能夠反映映業(yè)績目目標完成成情況、工作態(tài)態(tài)度、工工作能力力等級的的數(shù)據(jù)，是績效效考核體體系的基基本單位位。集團公司司績效考考核體系系包括以以下方面面：業(yè)績考核核指標，指各崗崗位員工工

10、通過努努力所取取得的工工作成績績能力考核核指標，指各崗崗位員工工完成本本職工作作應(yīng)該具具備的各各項能力力態(tài)度考核核指標，指各崗崗位員工工對待工工作的態(tài)態(tài)度、思思想意識識和工作作作風(fēng)年度績效效考核包包括業(yè)績績考核、能力考考核和態(tài)態(tài)度考核核；季度度績效考考核包括括業(yè)績考考核和態(tài)態(tài)度考核核。22績績效考核核標準績效考核核標準是是考核者者通過測測量或通通過與被被考核者者約定所所得到的的衡量各各項考核核指標得得分的基基準?？冃Э己撕藰藴手浦贫鞒坛逃删哂腥巳肆Y源源管理知知識和豐豐富實踐踐經(jīng)驗的的專業(yè)人人員、管管理人員員以及有有關(guān)部門門負責(zé)人人組成績績效考核核標準編編制小組組由績效考考核標準準編制小小組

11、提出出績效考考核標準準編制工工作計劃劃對通過工工作分析析、集體體討論和和專家咨咨詢設(shè)計計出的考考核指標標體系進進行統(tǒng)計計分析和和分類研研究，獲獲得績效效考核標標準由人力資資源部初初審，再再征求相相關(guān)領(lǐng)域域?qū)＜业牡囊庖娍冃Э己撕藰藴示幘幹菩〗M組進行討討論，最最終決定定是否通通過考核核標準績效考核核標準制制定原則則：客觀性原原則：編編制績效效考核標標準時要要以崗位位的特征征為依據(jù)據(jù)；明確性原原則：編編制的績績效考核核標準要要明確具具體，即即對工作作數(shù)量和和質(zhì)量的的要求、責(zé)任的的輕重、業(yè)績的的高低作作出明確確的界定定和具體體的要求求；可比性原原則：對對同一層層次、同同一職務(wù)務(wù)或同一一工作性性質(zhì)員工工

12、的績效效考核必必須在橫橫向上尋尋求一致致；可操作性性原則：考核標標準不宜宜定得過過高，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實際際要求相對穩(wěn)定定性原則則：績效效考核標標準制定定后，要要保持相相對的穩(wěn)穩(wěn)定，不不可隨意意更改。23業(yè)業(yè)績考核核業(yè)績考核核內(nèi)容業(yè)績考核核是對員員工當期期履行職職務(wù)職責(zé)責(zé)或?qū)すぷ鹘Y(jié)果果的考核核，它是是對公司司員工工工作貢獻獻程度的的衡量和和評價，直接體體現(xiàn)出員員工在公公司中的的價值大大小，是是績效考考核的核核心內(nèi)容容；業(yè)績考核核即考核核,（）即關(guān)鍵鍵業(yè)績考考核指標標。確定方法法確定應(yīng)以以崗位職職務(wù)說明明書為基基礎(chǔ)，詳詳細了解解該崗位位工作內(nèi)內(nèi)容并找找出主要要工作；在能夠反反映被考考核者

13、的的所有評評價指標標中，選選擇最重重要的33-5個個最能反反映出被被考核者者業(yè)績的的評價指指標作為為指標；制定指標標應(yīng)兼顧顧公司長長期目標標和短期期利益的的結(jié)合；選擇的原原則：一一是對工工作業(yè)績績產(chǎn)生重重大影響響的工作作內(nèi)容，二是占占用大量量工作時時間的工工作內(nèi)容容。硬指標與與軟指標標在制定崗崗位指標標時應(yīng)該該采取硬硬指標和和軟指標標相結(jié)合合的方式式，對被被考核者者進行全全面考核核，有助助于衡量量被考核核者的全全面績效效；硬指標是是以統(tǒng)計計數(shù)據(jù)為為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計計數(shù)據(jù)作作為主要要評價信信息，通通過硬指指標計算算公式，最終獲獲得數(shù)量量結(jié)果的的業(yè)績考考核指標標；軟指標是是由考核核者對被被考核者者業(yè)績

14、作作主觀的的分析，直接給給評價對對象進行行打分或或作出模模糊評判判的業(yè)績績考核指指標，軟軟指標評評價完全全是利用用考核者者的知識識和經(jīng)驗驗作出判判斷和評評價，容容易受各各種主觀觀因素影影響；根據(jù)被考考核者不不同，應(yīng)應(yīng)該調(diào)節(jié)節(jié)硬指標標和軟指指標在整整個工作作業(yè)績考考核體系系中的權(quán)權(quán)重，制制定出適適合被考考核者的的考核指指標。公公司直線線部門員員工的考考核以硬硬指標為為主，公公司職能能部門員員工的考考核以軟軟指標為為主。選擇考核核指標的的原則少而精原原則：指指標應(yīng)能能夠反映映出工作作的主要要要求，簡單的的結(jié)構(gòu)可可以使考考核信息息處理和和評估過過程縮短短，提高高考核工工作效益益；細分化原原則：指指標

15、是對對工作目目標的分分解過程程，要使使指標有有較高的的清晰度度，必須須對考核核內(nèi)容細細分，直直到指標標可以直直接評定定；界限清楚楚原則：每項指指標內(nèi)涵涵和外延延都應(yīng)界界定清楚楚，避免免產(chǎn)生歧歧義。山東省集集團有限限公司考考核指標標體系是是崗位組組成表、軟指標標評分表表兩部分分組成?？己酥芷谄冢褐傅牡氖强己撕说念l度度，即多多長時間間考核一一次；考核標準準：指的的是各考考核項目目獲得滿滿分時需需要達到到的標準準；說明：對對指標內(nèi)內(nèi)容的詳詳細介紹紹，考核核人和被被考核人人在確定定指標時時需要就就內(nèi)容達達成共識識；權(quán)重：根根據(jù)組成成某崗位位的3-5個指指標對崗崗位業(yè)績績影響的的大小確確定它們們各自的的

16、權(quán)重，權(quán)重隨隨著不同同階段工工作重點點而進行行調(diào)整，為了使使崗位員員工投入入更多的的資源開開展某項項工作，公司將將加大該該項工作作的權(quán)重重。權(quán)重重通常在在每年初初確定內(nèi)內(nèi)容時確確定；計算方法法：計算算該崗位位員工實實際得分分的方法法，其中中硬指標標在組成成表中直直接列出出計算方方法，軟軟指標在在后面的的軟指標標評分表表中列明明打分方方法；信息來源源：打分分所依據(jù)據(jù)的信息息從哪里里得到；考核目的的：指明明公司考考核該指指標的主主要原因因；軟指標評評分表：由被考考核者的的直接上上級填寫寫，在表表頭有明明確的填填寫人注注釋；24能能力考核核能力考核核是考核核員工在在崗位實實際工作作中發(fā)揮揮出來的的能

17、力，根據(jù)被被考核者者表現(xiàn)的的工作能能力，參參照能力力考核標標準，對對被考核核者所擔(dān)擔(dān)當?shù)穆毬殑?wù)與其其能力匹匹配程度度作出評評定。員員工要勝勝任崗位位工作必必須具備備一定的的能力，公司對對員工能能力的考考核主要要針對該該崗位所所需的核核心能力力考核，每個核核心能力力在不同同崗位權(quán)權(quán)重分配配不同。能力考核核方式集團公司司中層及及以上崗崗位人員員由被考考核者直直接上級級、跨一一級上級級和直接接下級、普通崗崗位由其其直接上上級和跨跨一級上上級，分分別對被被考核者者進行核核心能力力考評，綜合考考慮本年年度該員員工在工工作中反反映出的的各項核核心能力力，參考考核心能能力打分分標準，并通過過相同崗崗位其它它

18、員工的的能力表表現(xiàn)最終終確定該該員工的的核心能能力得分分，然后后計算加加權(quán)值；同時考考核者需需要注明明該員工工獲得此此考核得得分的原原因并舉舉出代表表性的例例子；核心能力力打分標標準的更更改須經(jīng)經(jīng)人力資資源部經(jīng)經(jīng)理報績績效考核核管理辦辦法修訂訂委員會會批準；員工的實實際能力力與相應(yīng)應(yīng)核心能能力完全全匹配則則得滿分分1000分，通通過不同同核心能能力項權(quán)權(quán)重分配配最終確確定該員員工本年年度能力力考核結(jié)結(jié)果。25態(tài)態(tài)度考核核工作態(tài)度度是對某某項工作作的認知知程度及及為此付付出的努努力程度度，工作作態(tài)度是是工作能能力向工工作業(yè)績績轉(zhuǎn)換的的橋梁，在很大大程度上上決定了了能力向向業(yè)績的的轉(zhuǎn)化效效果；工工

19、作態(tài)度度考核可可選取對對工作業(yè)業(yè)績能夠夠產(chǎn)生較較大影響響的考核核內(nèi)容，如協(xié)作作精神、工作熱熱情、禮禮貌程度度等等，注意一一些純粹粹的個人人生活習(xí)習(xí)慣等與與工作無無關(guān)的內(nèi)內(nèi)容不要要列入考考核。一般員工工工作態(tài)態(tài)度主要要考核以以下方面面：工作態(tài)度度權(quán)重1、是否否能遵守守上級指指示、服服從工作作安排？工作效效率是否否高？20%2、是否否遵守公公司的規(guī)規(guī)章制度度、出勤勤率高？35%3、是否否虛心好好學(xué)、不不斷提高高自身的的專業(yè)知知識和綜綜合能力力？一五%4、是否否具有較較強的工工作責(zé)任任心？能能及時發(fā)發(fā)現(xiàn)、解解決工作作中出現(xiàn)現(xiàn)的問題題？一五%5、是否否具有較較強的團團隊意識識？ 一五%事業(yè)部總總經(jīng)理、

20、副總經(jīng)經(jīng)理、部部門經(jīng)理理及以上上崗位工工作態(tài)度度主要考考核以下下方面：工作態(tài)度度權(quán)重1、是否否與公司司保持高高度統(tǒng)一一的價值值觀？具具有較高高的創(chuàng)業(yè)業(yè)激情、創(chuàng)新意意識和創(chuàng)創(chuàng)新精神神？30%2、是否否具有較較強的責(zé)責(zé)任心？及時貫貫徹落實實公司的的決策、決定和和任務(wù)？20%3、是否否以身作作則，處處理問題題公正、科學(xué)合合理？20%4、是否否關(guān)心員員工 的的成長，能及時時幫助員員工解決決工作中中遇到的的困難和和問題？一五%5、是否否注重發(fā)發(fā)揮團隊隊精神，有效協(xié)協(xié)調(diào)本部部門的工工作？ 一五%26工工作業(yè)績績、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重分配權(quán)重分配配由企業(yè)業(yè)發(fā)展所所處不同同階段并并結(jié)合企企業(yè)實際際情況

21、決決定，處處在不同同發(fā)展階階段的企企業(yè), 對于考考核內(nèi)容容側(cè)重也也不同。下表是是權(quán)重分分配的一一般參考考值：工作業(yè)績績工作能力力工作態(tài)度度合計創(chuàng)業(yè)期58%22%20%100%成長期49%31%20%100%成熟期46%31%23%100%衰退期68%16%16%100%更生期46%31%23%100%20033年集團團公司年年度績效效考核工工作業(yè)績績、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度建議議權(quán)重分分配為：工作業(yè)業(yè)績占550%，工作能能力占330%，工作態(tài)態(tài)度占220%20033年集團團公司季季度績效效考核工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度建建議權(quán)重重分配為為：事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、部門門經(jīng)理工工作業(yè)績績占

22、800%，工工作態(tài)度度占200%；基基層員工工工作業(yè)業(yè)績占660%，工作態(tài)態(tài)度占440%第三章績績效考核核實施31績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組成立績效效考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組是為了了組織、實施、監(jiān)督績績效考核核工作。組長：集集團公司司總經(jīng)理理副組長：集團公公司人力力資源部部經(jīng)理其它小組組成員：各部門門經(jīng)理組長負責(zé)責(zé)提出年年度績效效考核總總體要求求，副組長負負責(zé)監(jiān)督督考核過過程并負負責(zé)處理理考核中中出現(xiàn)的的突發(fā)事事件，以以及組織織安排各各部門經(jīng)經(jīng)理為部部門各崗崗位作績績效考核核；人力資源源部負責(zé)責(zé)監(jiān)督各各部門開開展績效效考核工工作以保保證考核核工作順順利完成成，負責(zé)責(zé)收集整整理各部部門考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備

23、案；小組成員員負責(zé)按按時完成成對直接接下屬的的績效考考核，指指導(dǎo)并監(jiān)監(jiān)督本部部門績效效考核工工作的開開展。32績績效考核核者訓(xùn)練練考核者培培訓(xùn)的目目的是通通過培訓(xùn)訓(xùn)，使考考核者掌掌握績效效考核相相關(guān)技能能，熟悉悉考核的的各個環(huán)環(huán)節(jié)，分分享考核核經(jīng)驗，掌握考考核方法法，克服服考核過過程中常常見的問問題。績效考核核體系對對考核者者的要求求：要求績效效考核者者對被考考核者的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解；要求績效效考核者者熟練掌掌握考核核的基本本原理及及操作實實務(wù)；要求績效效考核者者必須在在考核過過程中與與被考核核者進行行有效的的溝通和和交流人力資源源部根據(jù)據(jù)績效考考核小組組成員對對績效考考核制度度的掌握握

24、情況，在每年年績效考考核實施施前二周周組織統(tǒng)統(tǒng)一培訓(xùn)訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容包包括：績效考核核標準內(nèi)內(nèi)容軟指標評評分表及及硬指標標計算公公式績效考核核流程績效考核核方法以以及考核核實施過過程應(yīng)注注意的問問題34績績效考核核實施過過程每年年初初，考核核者需要要根據(jù)被被考核者者下年度度工作具具體情況況對該員員工本年年度績效效考核表表各項內(nèi)內(nèi)容進行行調(diào)整（詳見年年度績效效考核流流程）：本年度該該員工績績效考核核中指標標內(nèi)容、考核標標準、考考核流程程；工作業(yè)績績考評中中考核與與工作計計劃完成成情況考考核之間間權(quán)重分分配；本年度該該員工工工作業(yè)績績、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度的權(quán)權(quán)重分配配。季度績績效考核核內(nèi)容包包括

25、工作作業(yè)績考考核（即即指標考考核）和和工作態(tài)態(tài)度考核核，以及及確定工工作業(yè)績績、工作作態(tài)度的的權(quán)重。季度績效效考核流流程：季度績效效考核的的啟動。季度末末月300日，績績效考核核小組副副組長召召集小組組成員參參加績效效考核動動員會，要求小小組成員員制定并并提交本本季度績績效考核核計劃，并監(jiān)督督計劃完完成情況況；收集數(shù)據(jù)據(jù)。下季季度首月月1日到到4日，考核數(shù)數(shù)據(jù)提供供方在33個工作作日內(nèi)需需提供硬硬指標考考核所需需數(shù)據(jù)，被考核核者在33個工作作日內(nèi)提提供軟指指標報告告和季度度工作報報告；考核。下下季度首首月4日日到6日日，績效效考核者者在取得得考核數(shù)數(shù)據(jù)或軟軟指標報報告后，根據(jù)硬硬指標計計算公式

26、式或軟指指標評分分表確定定被考核核者各項項考核得得分；態(tài)度考核核。下季季度首月月4日到到6日，績效考考核者將將就被考考核者本本季度工工作態(tài)度度進行考考核，確確定被考考核者工工作態(tài)度度考核得得分；績效綜合合考核。下季度度首月66日到77日，績績效考核核者將就就被考核核者本季季度工作作業(yè)績和和工作態(tài)態(tài)度進行行綜合考考核，最最終得出出被考核核者本季季度所屬屬工作業(yè)業(yè)績、本本季度工工作態(tài)度度的兩項項績效考考核得分分；業(yè)績考核核溝通。下季度度首月66日到88日，績績效考核核人在聽聽取被考考核者本本季度工工作自我我評價后后，將業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果與與被考核核者充分分溝通，了解被被考核者者對考核核結(jié)果的的反饋意

27、意見；提交考核核表格。下季度度首月99日，績績效考核核者將提提交人力力資源部部整理考核核資料。下季度度首月110日，人力資資源部將將各部門門考核結(jié)結(jié)果整理理歸類；公布考核核結(jié)果。下季度度首月112日，人力資資源部向向員工通通知績效效考核結(jié)結(jié)果；核算薪酬酬。下季季度首月月一五日日，人力力資源部部根據(jù)員員工季度度考核得得分確定定該員工工季度考考核系數(shù)數(shù)，并將將結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)一交付付財務(wù)部部，作為為本季度度崗位津津貼的發(fā)發(fā)放依據(jù)據(jù)；在考核期期間如果果有法定定的休息息日，考考核安排排時間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況由績績效考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組副組組長進行行調(diào)整。季度考核核注意事事項：季度考核核流程應(yīng)應(yīng)適當簡簡化，只只

28、有在考考核過程程中發(fā)生生特殊情情況，如如被考核核者提起起投訴或或被考核核者持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突突出或較較差，人人力資源源部才會會召開評評估會議議，對考考核結(jié)果果進行討討論；副組長根根據(jù)小組組成員在在考核初初制定的的本季度度績效考考核計劃劃，監(jiān)督督小組成成員按計計劃完成成考核工工作；對對于未能能按時完完成績效效考核工工作的小小組成員員，考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組組長長會視情情況給予予處罰；季度考核核成績主主要目的的是為了了確定該該崗位季季度績效效考核系系數(shù)年度績效效考核的的主要目目的是為為了確定定各崗位位員工晉晉升、員員工培訓(xùn)訓(xùn)、員工工發(fā)展的的內(nèi)容，考核內(nèi)內(nèi)容包括括工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力三三方面。年

29、度績效效考核流流程：年度績效效考核的的啟動。12月30日，績效考考核小組組副組長長召集小小組成員員參加績績效考核核動員會會，要求求小組成成員在22個工作作日內(nèi)制制定并提提交本年年度績效效考核計計劃與下下年度績績效考核核指標調(diào)調(diào)整議案案；數(shù)據(jù)收集集。1月月2日到到1月44日，考考核數(shù)據(jù)據(jù)提供方方負責(zé)向向考核者者提供第第四季度度硬指標標考核所所需數(shù)據(jù)據(jù)，被考考核者向向考核者者提供第第四季度度軟指標標報告和和第四季季度工作作報告；考核。11月4日日到1月月6日，績績效考核核者在取取得考核核數(shù)據(jù)或或軟指標標報告后后，負責(zé)責(zé)根據(jù)硬硬指標計計算公式式或軟指指標評分分表確定定第四季季度各項項評分結(jié)結(jié)果；態(tài)度

30、考核核。1月月6日到77日，績績效考核核者將就就被考核核者第四四季度工工作態(tài)度度進行考考核，確確定被考考核者工工作態(tài)度度考核得得分；能力考核核。1月月7日到到8日，績效考考核者將將就被考考核者全全年的工工作能力力進行考考核，確確定被考考核者工工作能力力考核得得分；考核表格格提交。1月88日，總總經(jīng)理或或副總經(jīng)經(jīng)理負責(zé)責(zé)將自己己主管的的事業(yè)部部總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、部門經(jīng)經(jīng)理績效效考核結(jié)結(jié)果提交交人力資資源部，部門經(jīng)經(jīng)理負責(zé)責(zé)收集本本部門員員工績效效考核結(jié)結(jié)果并提提交人力力資源部部；績效綜合合考核。1月88日到112日，人力資資源部將將四個季季度的業(yè)業(yè)績考核核和態(tài)度度考核匯匯總平均均，最終終得出

31、被被考核者者本年度度工作業(yè)業(yè)績、本本年度工工作態(tài)度度、本年年度工作作能力的的三項績績效考核核得分，計算年年度工作作業(yè)績考考核成績績；績效評估估會。11月122日到11月一八八日，績績效考核核者將考考核結(jié)果果和被考考核者進進行討論論，在討討論過程程將就本本次考核核成績與與被考核核者充分分交流，提出被被考核者者本年度度工作進進步與不不足；并并就下年年績效考考核內(nèi)容容調(diào)整事事宜與被被考核者者進行充充分溝通通；考核資料料收集整整理。人人力資源源部在各各部門考考核期間間監(jiān)督各各部門按按時開展展工作，并在11月一八八日前將將各部門門考核結(jié)結(jié)果統(tǒng)一一收集整整理；下年度績績效考核核內(nèi)容調(diào)調(diào)整。11月200日，

32、人人力資源源部負責(zé)責(zé)組織下下年度考考核內(nèi)容容調(diào)整方方案討論論會，績績效考核核小組成成員在會會上提交交調(diào)整方方案，經(jīng)經(jīng)績效考考核小組組討論通通過后交交付人力力資源部部備案；進行崗位位任職資資格評定定工作。1月220日到到1月225日，人力資資源部根根據(jù)績效效考核結(jié)結(jié)果統(tǒng)一一進行崗崗位任職職資格評評定工作作；制定晉升升與發(fā)展展方案。1月223日到到2月55日，人人力資源源部需要要根據(jù)考考核結(jié)果果與考核核者共同同確定被被考核者者晉升與與發(fā)展方方案；11月300日到22月5日日，人力力資源部部與各部部門經(jīng)理理協(xié)商安安排與部部分被考考核者進進行晉升升與發(fā)展展的交流流，最終終確定各各崗位員員工晉升升與發(fā)展

33、展方案報報公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批批考核資料料備案。1月330日到到2月110日前前人力資資源部需需要完成成所有考考核資料料的整理理歸檔工工作；考核期間間如果有有法定休休息日，考核安安排時間間可以根根據(jù)具體體情況由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理進行行調(diào)整；副組長根根據(jù)小組組成員在在本年度度考核初初期制定定的績效效考核計計劃，監(jiān)監(jiān)督小組組成員按按計劃完完成考核核工作；對于未未能按時時完成績績效考核核工作的的小組成成員，考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組組組長將視視情況給給予處罰罰。年度考核核注意事事項年度績效效考核的的主要目目的是根根據(jù)員工工年度工工作業(yè)績績、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度的考考核成績績確定該該員工晉晉升與發(fā)發(fā)展、培培訓(xùn)方案

34、案；年度績效效考核中中的工作作業(yè)績和和工作態(tài)態(tài)度考核核成績是是指被考考核人本本年四個個季度工工作業(yè)績績和工作作態(tài)度考考核成績績的平均均值；35績績效考核核偏差的的避免如何避免免考核偏偏差：提高考核核標準清清晰度，考核標標準盡可可能準確確明了，盡量使使用量化化的客觀觀標準，以減少少考核者者個人感感情等主主觀因素素的干擾擾；績效考核核標準需需得到員員工的認認可并在在公司一一定范圍圍內(nèi)公開開；考核者應(yīng)應(yīng)該經(jīng)過過正規(guī)的的績效考考核方法法培訓(xùn)，了解在在考核過過程中應(yīng)應(yīng)該注意意的問題題并掌握握考核所所需技巧巧。第四章績績效考核核結(jié)果運用用41員員工薪酬酬調(diào)整員工薪酬酬調(diào)整公司應(yīng)制制定年度度績效考考核較差差

35、、合格格、優(yōu)秀秀標準，對于連連續(xù)3年年績效考考核達到到合格標標準的員員工或年年度績效效考核優(yōu)優(yōu)秀的員員工應(yīng)提提高員工工薪酬級級別，對對于年度度績效考考核較差差應(yīng)降低低員工薪薪酬級別別；人力資源源部應(yīng)在在年度績績效考核核結(jié)束二二周內(nèi)向向總經(jīng)理理提交員員工調(diào)薪薪提案公司經(jīng)理理辦公會會綜合分分析員工工調(diào)薪提提案，最最終確定定員工調(diào)調(diào)薪名單單與調(diào)薪薪幅度；人力資源源部需以以書面形形式通知知調(diào)薪員員工，并并將員工工調(diào)整后后的工資資級別通通知財務(wù)務(wù)部；員工薪酬酬調(diào)整詳詳細內(nèi)容容見山山東省集集團有限限公司薪薪酬管理理辦法42員員工晉升升員工晉升升年度績效效考核結(jié)結(jié)果是人人力資源源部決定定員工是是否晉升升的主

36、要要依據(jù)，對考核核成績優(yōu)優(yōu)秀的員員工, 人力力資源部部通過與與該員工工績效考考核交流流了解員員工晉升升潛力，最終制制定員工工晉升提提案并上上報總經(jīng)經(jīng)理；公司經(jīng)理理辦公會會綜合分分析員工工晉升提提案，最最終決定定員工晉晉升名單單；人力資源源部以人人事通報報形式發(fā)發(fā)布晉升升員工名名單，并并以書面面形式通通知晉升升者。43員員工培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)訓(xùn)人力資源源部需要要將公司司全體員員工核心心能力的的考核結(jié)結(jié)果整理理成冊，在年度度績效考考核結(jié)束束后200天內(nèi)，根據(jù)全全體員工工核心能能力狀況況制定全全體員工工年度培培訓(xùn)計劃劃，上報報總經(jīng)理理審批；總經(jīng)理批批準全體體員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)計劃后后，人力力資源部部應(yīng)在1

37、1個月內(nèi)內(nèi)制定各各崗位員員工年度度能力培培訓(xùn)方案案；每季度人人力資源源部需要要對員工工年度能能力培訓(xùn)訓(xùn)方案實實施具體體情況進進行總結(jié)結(jié)并不斷斷調(diào)整，達到開開發(fā)、利利用員工工能力的的目的。44特特殊情況況處理紀律處分分紀律處分分是對員員工未能能遵守已已有的規(guī)規(guī)章制度度的一種種處罰性性措施，年度績績效考核核結(jié)果中中工作業(yè)業(yè)績與工工作態(tài)度度的成績績是決定定是否對對員工實實施紀律律處分的的依據(jù)；紀律處分分是公司司針對員員工錯誤誤行為作作出的反反映，紀紀律處分分具體方方法需參參見公司司其它相相關(guān)的管管理規(guī)定定。工作調(diào)動動年度績效效考核使使人力資資源部充充分了解解員工的的工作業(yè)業(yè)績與工工作能力力，如果果被

38、考核核者認為為在別的的崗位更更能發(fā)揮揮其能力力并能提提高工作作業(yè)績，該員工工可在年年度績效效考核結(jié)結(jié)束后11個月內(nèi)內(nèi)提出工工作調(diào)動動要求，經(jīng)部門門經(jīng)理同同意并獲獲得總經(jīng)經(jīng)理批準準后予以以實施。辭退根據(jù)員工工年度考考核結(jié)果果，對于于考核成成績沒有有達到公公司要求求的員工工，公司司可以終終止與員員工簽定定下年度度勞動合合同；部門經(jīng)理理向總經(jīng)經(jīng)理提交交員工工辭退報報告，經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理審批批后由人人力資源源部負責(zé)責(zé)簽發(fā)員工辭辭退通知知；辭退工作作應(yīng)在年年度考核核結(jié)束后后30天天內(nèi)完成成；員工辭退退程序需需遵循公公司其它它相關(guān)規(guī)規(guī)定。第五章績績效考核核管理辦辦法修訂訂51績績效考核核管理辦辦法修訂訂委員會會

39、績效考核核管理辦辦法修訂訂委員會會成立目目的：績效考核核管理辦辦法修訂訂委員會會成立的的目的是是負責(zé)修修正公司司現(xiàn)有考考核管理理辦法與與考核實實際情況況可能存存在的矛矛盾，從從而使績績效考核核管理辦辦法最終終簡明有有效并易易于操作作，最終終提高員員工工作作業(yè)績；績效考核核管理辦辦法修訂訂委員會會擁有對對本管理理辦法進進行修訂訂的權(quán)力力；委員會由由集團公公司總經(jīng)經(jīng)理、主主管人事事的副總總經(jīng)理、各部門門經(jīng)理、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理；集團公司司總經(jīng)理理任委員員會主任任，負責(zé)責(zé)組織并并監(jiān)督修修訂考核核管理辦辦法；人力資源源部經(jīng)理理負責(zé)組組織修訂訂本管理理辦法的的具體工工作。52績績效考核核內(nèi)容修修訂修訂提

40、議議的提出出任何對公公司考核核管理辦辦法有疑疑問的員員工都有有權(quán)向修修訂委員員會提出出考核管管理辦法法修訂提提議，提提案發(fā)起起人必須須持有修修訂建議議的的書書面報告告，提交交修訂委委員會主主任或委委員。修訂提議議的受理理不定期修修訂提議議的受理理：修訂訂委員會會接到發(fā)發(fā)起人所所提交的的修訂提提議后，人力資資源部需需要對提提議中出出現(xiàn)的問問題進行行深入調(diào)調(diào)查了解解，并根根據(jù)調(diào)查查結(jié)果提提交修訂訂提議調(diào)調(diào)查報告告，修訂訂委員會會根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果決定是是否召開開修訂會會議，會會議上將將最終決決定是否否對本管管理辦法法進行修修改。定期修訂訂提議的的受理：年度績績效考核核結(jié)束的的后二周周是修訂訂委員會會

41、廣泛收收集公司司員工對對績效考考核管理理辦法修修訂提議議的時間間，這期期間的修修訂提議議將由人人力資源源部集中中轉(zhuǎn)交修修訂委員員會，人人力資源源部針對對修訂提提議收集集基礎(chǔ)資資料；人人力資源源部經(jīng)理理將在隨隨后的一一周時間間內(nèi)定期期組織委委員會成成員討論論考核管管理辦法法修訂提提議，最最終決定定哪些修修訂提議議需要在在本年度度修訂會會議上通通過投票票方式?jīng)Q決定。本管理辦辦法修訂訂過程在年度修修訂會議議上，修修訂提議議通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，各修修訂提議議超過三三分之二二參會委委員投贊贊成票就就認為提提議通過過，人力力資源部部負責(zé)整整理通過過的修訂訂提議，并根據(jù)據(jù)修訂提提議修訂訂本管理

42、理辦法，由集團團公司總總經(jīng)理簽簽發(fā)后生生效。第六章績績效考核核文件使使用與保保存61績績效考核核文件保保存格式式考核文件件保存格格式員工績效效考核袋袋內(nèi)考核核文件按按年度順順序排列列，各年年內(nèi)季度度考核文文件再按按時間順順序排列列；各部門員員工的績績效考核核袋統(tǒng)一一整理保保存在標標有部門門編號的的文件柜柜中，各各員工的的績效考考核袋按按崗位編編號順序序排列，同一崗崗位員工工考核袋袋順序按按員工編編號排列列。62績績效考核核文件分分類編號號績效考核核文件編編號方法法績效考核核袋是指指用于存存放員工工季度和和年度績績效考核核表的檔檔案袋，人力資資源部以以員工編編號作為為績效考考核袋編編號，公公司各

43、員員工績效效考核袋袋編號唯唯一；考核文件件編號由由二部分分組成，第一部部分是該該員工編編號，第第二部分分是資料料編號。季度資資料編號號由1個英文文字母和和3個數(shù)字字組織，前2個數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33個數(shù)字字代表時時間排列列順序，例如某某編號為為A0001的員員工20002年年第一季季度考核核資料編編號為AA0011/022A1，同年第第二季度度考核資資料編號號為A0001/02AA2，20002年年年度考核核資料編編號為AA0011/022B1，依此類類推。63績績效考核核文件保保存方法法績效考核核文件保保存方法法由人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一保管管

44、績效考考核文件件，考核核結(jié)果以以績效考考核袋形形式和電電子文檔檔形式存存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后銷毀毀；在季度績績效考核核完成后后10天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作；在年度績績效考核核完成后后20天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號號工作；人力資源源部需要要妥善保保存員工工各年績績效考核核文件以以便相關(guān)關(guān)部門查查閱。64績績效考核核文件查查閱權(quán)限限績效考核核文件查查閱權(quán)限限為了達到到存放績績效考核核文件工工作的目目的，績績效考核核文件設(shè)設(shè)定查閱閱權(quán)限，以

45、便于于相關(guān)員員工查閱閱文件；查閱權(quán)權(quán)限分為為查閱和和復(fù)印二二種，人人力資源源部必須須制定查查閱或復(fù)復(fù)印考核核文件都都需要簽簽字的制制度。各部門經(jīng)經(jīng)理在以以下情況況有權(quán)查查閱其下下屬考核核資料，但不得得跨部門門查閱為了解下下屬員工工歷年績績效考核核情況，在崗位輪輪換過程程中，為為了解相相關(guān)部門門員工的的績效考考核情況況。集團公司司總經(jīng)理理有權(quán)查查閱公司司全體員員工績效效考核文文件。部門經(jīng)理理有權(quán)查查閱本部部門績效效考核文文件。集團公司司總經(jīng)理理有權(quán)復(fù)復(fù)印全體體員工績績效考核核文件，人力資資源部經(jīng)經(jīng)理在總總經(jīng)理授授權(quán)的條條件下有有權(quán)復(fù)印印全體員員工績效效考核文文件。第七章績績效考核核申訴71申申訴

46、條件件在年度績績效考核核過程中中，員工工如認為為受不公公平對待待或?qū)伎己私Y(jié)果果感到不不滿意,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向人力力資源部部申訴。72申申訴形式式員工向人人力資源源部申訴訴時需要要以書面面形式提提交申訴訴報告，人力資資源部負負責(zé)將員員工申訴訴統(tǒng)一記記錄備案案，并將將員工申申訴報告告和申訴訴記錄提提交人力力資源部部經(jīng)理。73申申訴處理理申訴處理理程序：人力資源源部經(jīng)理理與申訴訴人核實實后，對對其申訴訴報告進進行審核核；人力資源源部經(jīng)理理根據(jù)人人力資源源部提交交的資料料決定是是否需要要召開由由申訴人人、申訴訴人領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、人力力資源部部經(jīng)理組組成的申申訴評審審會；如果

47、員工工申訴內(nèi)內(nèi)容屬實實，申訴訴評審會會需要按按年度績績效考核核流程對對申訴人人重新進進行績效效考核，此次考考核結(jié)果果即該員員工年度度考核成成績；申訴評審審會還需需要確定定績效考考核者對對員工考考核過程程中是否否存在不不公平現(xiàn)現(xiàn)象，如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工績績效考核核者在考考核過程程確有不不公平行行為，公公司將采采取相應(yīng)應(yīng)的處罰罰措施；如果申訴訴人對評評審會考考核結(jié)果果仍不滿滿意,可以向向人力資資源部提提交要求求二次評評審的書書面報告告，集團團公司總總經(jīng)理作作為績效效考核小小組組長長將根據(jù)據(jù)具體情情況，決決定是否否進行二二次評審審；通過集團團公司總總經(jīng)理、績效考考核者、人力資資源部經(jīng)經(jīng)理和該該員工共共同

48、討論論，確定定該員工工最終年年度績效效考核成成績；對對于績效效考核過過程中出出現(xiàn)的不不合理現(xiàn)現(xiàn)象，集集團公司司總經(jīng)理理保留進進一步調(diào)調(diào)查處罰罰的權(quán)利利；一次申訴訴評審結(jié)結(jié)果與二二次申訴訴評審結(jié)結(jié)果在申申訴評審審會后由由人力資資源部經(jīng)經(jīng)理和總總經(jīng)理決決定；對于二次次評審結(jié)結(jié)果以集集團公司司總經(jīng)理理最終決決定的評評審意見見為準。74申申訴反饋饋人力資源源部在申申訴評審審會完成成后2天天內(nèi)將最最終考核核結(jié)果反反饋給申申訴人，如果申申訴人在在10天天內(nèi)沒有有向人力力資源部部提交要要求二次次評審的的書面報報告，人人力資源源部將視視作申訴訴人接受受申訴評評審會考考核結(jié)果果。附則第五十三三條本本管理辦辦法由

49、集集團公司司人力資資源部負負責(zé)解釋釋。第五十四四條本本管理辦辦法經(jīng)集集團公司司總經(jīng)理理簽署后后生效執(zhí)執(zhí)行。集團母子子公司主主要經(jīng)營營管理者者考核細細則本考核細細則適用用對集團團公司總總經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理及其其他由集集團公司司董事會會聘任的的集團公公司高級級管理人人員、由由集團公公司派出出的子公公司董事事、監(jiān)事事（以下下簡稱母母子公司司主要經(jīng)經(jīng)營管理理者）的的績效考核核管理。集團公司司董事會會考核委委員會（以下簡簡稱考核核委）負負責(zé)組織織對母子子公司主主要經(jīng)營營管理者者的績效效考核工工作，并并負責(zé)最最終考核核。母子公司司主要經(jīng)經(jīng)營管理理者績效效考核包包括半年年考核和和年度考考核。半半年考核核時間是

50、是6月300日7月一一五日，年度考考核時間間是本年年12月月30日日次年22月100日?？己藘?nèi)容容包括工工作業(yè)績績考核、工作能能力考核核和工作作態(tài)度考考核。工作業(yè)績績考核是是考核期期內(nèi)的考考核；工工作能力力考核是是對被考考核者的的核心能能力指標標進行考考評；工工作態(tài)度度考核是是對對工工作業(yè)績績能夠產(chǎn)產(chǎn)生較大大影響的的項，如如協(xié)作精精神、工工作熱情情、遵守守制度情情況、禮禮貌程度度等指標標進行評評價。各各項考核核指標的的內(nèi)容及及標準、權(quán)重分分配由考考核委在在每年年年初確定定并發(fā)布布。工作業(yè)績績、工作作能力、工作態(tài)態(tài)度權(quán)重重分配：原則上上工作業(yè)業(yè)績權(quán)重重在600%以上上，工作作能力權(quán)權(quán)重大于于工作

51、態(tài)態(tài)度，建建議權(quán)重重分配為為70%、200%、110%。權(quán)重分分配的修修改權(quán)在在考核委委。考核結(jié)果果是集團團公司董董事會決決定任用用和薪酬酬的主要要依據(jù)。在績效考考核過程程中，被被考核者者如認為為受到不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果有異異議,有權(quán)在在考核期期間或考考核結(jié)束束10天天內(nèi)直接接向集團團公司監(jiān)監(jiān)事會申申訴。申申訴需以以書面形形式提交交申訴報報告。申訴按下下面的程程序處理理：集團公司司監(jiān)事會會與申訴訴人核實實后，對對其申訴訴報告進進行審核核；如果監(jiān)事事會審核核發(fā)現(xiàn)被被考核者者申訴內(nèi)內(nèi)容屬實實，有權(quán)權(quán)要求董董事會組組成特別別考核小小組按績績效考核核流程對對申訴人人重新進進行績效效考核，此次

52、考考核結(jié)果果即為該該被考核核者的最最終考核核成績。本細則未未涉及的的內(nèi)容參參照山山東省集團有有限公司績效考核核管理辦辦法執(zhí)執(zhí)行。本細則則由考核核委負責(zé)責(zé)解釋、修訂。本細則則經(jīng)集團團公司董董事會討討論通過過后生效效。附件：母母子公司司主要經(jīng)經(jīng)營管理理者考核核樣表山東集團團母子公公司主要要經(jīng)營管管理者績績效考核核表被考核者者姓名：職位：所在公司司：考核期間間：考核期工工作自述述（可另另附工作作報告）計劃完成成情況考考核（集集團公司司考核委委員會填填寫，滿滿分1000分）以下為考考核人打打分標準準：不令人滿滿意(660分以以下)被考核者者的績效效表現(xiàn)與與公司要要求相差差很大，公司需需要加大大對其的的管理力力度。低于目標標要求(60-80)被考核者者計劃完完成情況況沒有達達到公司司的預(yù)期期，應(yīng)該該在