公司接班人計劃管理辦法

1、接班人打算綱要 前言人才需求預(yù)測 對2年內(nèi)人才需求的精確預(yù)測（治理公司）對第3年人才需求的初步預(yù)測（治理公司）內(nèi)部人才評估與推舉 職員的評估內(nèi)容與程序內(nèi)部推舉程序大學(xué)生定向培養(yǎng)打算 招募程序及要求培訓(xùn)打算 人才進展支持系統(tǒng) 治理開發(fā)課程（四級課程）崗位見習(xí)打算其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接班人打算執(zhí)行的評估標(biāo)準(zhǔn) 評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進附錄：表單 附錄1：人才需求預(yù)測表附錄2：績效評估表附錄3-4：領(lǐng)導(dǎo)力評估表附錄5：個人進展藍圖評估表附錄6：職員評估檔案表前言：“接班人”的差不多概念什么是接班人接班人，確實是酒店指定的、能夠接替更高級或更重要職務(wù)的繼任者。對接班人有什么要求？一位職員人必須符合以下五項標(biāo)準(zhǔn)，

2、才能被指定為接班人：1、經(jīng)績效評估，整體得分平均在良好以上；2、經(jīng)能力評估，各項能力平均得分在良好以上；3、經(jīng)個人進展目標(biāo)評估，具有在1-2年內(nèi)晉升的愿望和潛力；4、符合集團規(guī)定的任職標(biāo)準(zhǔn)要求，包括學(xué)歷/英語/工作經(jīng)驗/職稱/培訓(xùn)經(jīng)歷；5、參加治理公司規(guī)定的四級治理開發(fā)課程，并獲得資格證書。假如一個接班人嚴峻違反集團或酒店的制度，或工作表現(xiàn)持續(xù)下降，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，能夠隨時解除該職員的接班人資格，并報治理公司人力資源部，將該職員名單從集團接班人人才庫中刪除。接班人具有哪些優(yōu)勢？接班人比其他職員，具有優(yōu)先晉升、擔(dān)任指定職務(wù)的權(quán)力，和更多的培訓(xùn)機會。接班人晉升的范圍，不僅限于本酒店內(nèi)部，也能夠考

3、慮集團酒店產(chǎn)業(yè)內(nèi)的相應(yīng)職務(wù)。當(dāng)酒店的治理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內(nèi)部相應(yīng)的接班人將被優(yōu)先考慮；假如酒店內(nèi)部沒有指定的接班人，應(yīng)在產(chǎn)業(yè)公司范圍內(nèi)考慮接班人。然后，才考慮其他職員，最后，才是外部招募。尤其是部門經(jīng)理級以上的治理人員在選拔時應(yīng)嚴格遵守這一程序。為確保所有接班人都能在集團范圍內(nèi)得到最好的進展，治理公司建立接班人打算人才庫，對所有接班人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團內(nèi)的調(diào)動。只是，所有職員在產(chǎn)業(yè)公司內(nèi)的調(diào)動，都應(yīng)通過酒店人力資源部協(xié)調(diào)和實現(xiàn)。假如酒店成本同意，和經(jīng)營治理需要，能夠使接班人擔(dān)任助理職務(wù)，以提供更多參與治理實踐的機會。除了治理公司的治理開

4、發(fā)課程之外，酒店應(yīng)為接班人安排更多的培訓(xùn)機會和治理實踐機會。接班人什么時候能夠晉升？接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到空缺職務(wù)出現(xiàn)時，接班人比其他職員具有優(yōu)先權(quán)。這一點差不多在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。我們需要確定多少接班人？由治理公司依照人才需求預(yù)測來確定接班人的數(shù)量和結(jié)構(gòu)。我們將按照實際需要的1.2-1.3比例來培養(yǎng)接班人。假如酒店產(chǎn)業(yè)04年-06年需要6位人力資源部經(jīng)理，我們會培養(yǎng)7位接班人。我們要確保接班人的素養(yǎng)，并把精力和資源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的進展負責(zé)。從集團進展來看：為了確保集團的進展和人才的進

5、展保持高度一致；從個人進展來看：使個人得到更好的職業(yè)進展規(guī)劃和培訓(xùn)的支持；從酒店治理來看：建立什么緣故要實施接班人打算？人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而阻礙正常經(jīng)營；同時能通過治理公司的協(xié)調(diào)，從集團范圍內(nèi)得到人才支持。關(guān)于接班人打算的4個要緊流程接班人打算要緊分四個部分：人才需求預(yù)測、內(nèi)部人才評估與推舉/大學(xué)生定向培養(yǎng)打算、人才進展支持系統(tǒng)、接班人打算執(zhí)行評估，這四個部分組成一個完整的流程，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會阻礙整個打算的有效執(zhí)行。人才需求預(yù)測系統(tǒng) 意義 這是開展接班人打算的第一步，也是以下所有工作的依據(jù)。它要緊是為了：1、使集團的進展與人才的需求能夠更好的結(jié)合，從而幸免人才短缺或人才過剩。2

6、、使職員能夠了解集團進展和人才需求，從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，將個人進展與集團進展更好的結(jié)合。預(yù)測依據(jù) 1、集團連鎖酒店進展。2、集團酒店治理人員的缺編情況。3、集團酒店可能人才流失率。4、集團酒店治理人員的素養(yǎng)（績效、能力、進展目標(biāo)、任職資格）。具體行動治理公司每年年底將依照集團連鎖酒店拓展的需要，精確規(guī)劃以后2年人員需求，制訂并提供給所有飯店人力資源部一份集團人才需求打算。（04-06年*酒店治理公司人才需求預(yù)測見附錄表1。）酒店人力資源部將把打算在職員公告欄內(nèi)進行公布，同時治理公司會在集團內(nèi)部網(wǎng)站公布打算。目的是使所有職員都能清晰并找到自己的目標(biāo)職位，并為此努力。職員也能夠向酒店治理公司人

7、力資源部咨詢或向所在酒店人力資源部咨詢。同時治理公司人力資源部必須對第3年人才需求的初步預(yù)測，并采取一些必要的行動。人才評估與推舉系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的職員選拔出來，給予進一步培訓(xùn)和進展的機會。評估系統(tǒng)要緊包括3個部分：績效評估/領(lǐng)導(dǎo)力評估/個人進展目標(biāo)評估?？冃гu估（第一部分，見附錄表2） （1）對總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總經(jīng)理助理的績效考核 由治理公司各職能部門總監(jiān)負責(zé)制訂標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行。參見*酒店總經(jīng)理績效考核方案。考核結(jié)果治理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和存檔。（2）對部門經(jīng)理（總監(jiān)）的績效考核 基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)由治理公司相應(yīng)各職能部門總監(jiān)負責(zé)制訂標(biāo)準(zhǔn)并執(zhí)行，治理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)

8、和建檔。參見*酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績效考核方案。酒店能夠依照酒店實際情況設(shè)置個性標(biāo)準(zhǔn)，由酒店人力資源部組織制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行，系統(tǒng)評價周期要求每年許多于2次?？己嗽诘诙甑?月份完成。（3）部門經(jīng)理以下治理人員的考核 由酒店自行參照部門經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)，自行制訂和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，評估周期每年許多于2次，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)許多于4項。領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)能力評估（第二部分，見附錄表3-4） 評估標(biāo)準(zhǔn)：*酒店領(lǐng)導(dǎo)力評估表（附錄表3-4）評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級治理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級治理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，

9、由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，治理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。上級的領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由治理公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報治理公司總經(jīng)理確認，治理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。評估時刻：每年的1月，績效評估完成之后。個人職業(yè)進展藍圖評估（第三部分，見附錄表5） 評估標(biāo)準(zhǔn)：個人進展目標(biāo)（1年，2年，3年以上）個人長處個人進展所需評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領(lǐng)班、主管級治理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理

10、級治理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領(lǐng)班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，治理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。上級的領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領(lǐng)班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由治理公司相應(yīng)職能部門總監(jiān)審議后報治理公司總經(jīng)理確認，治理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。評估時刻： 每年的1月，績效評估完成之后，與能力評估能夠同時進行。內(nèi)部推舉程序 推舉人數(shù)和依據(jù) 酒店依照治理公司核定的推舉人數(shù)進行推舉。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定：1、職員的績效評

11、估2、能力評估3、個人進展目標(biāo)評估4、集團規(guī)定的任職標(biāo)準(zhǔn)要求(學(xué)歷達標(biāo)/英語達標(biāo)/工作經(jīng)驗/培訓(xùn)經(jīng)歷/職稱)推舉程序和權(quán)限 1、部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推舉，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，治理公司人力資源部組織審核；2、主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推舉，酒店人力資源部審核，并經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。推舉時刻 酒店依照治理公司確定的時刻推舉。按附錄表6填寫推舉。一般為每年的2月份，當(dāng)所有職員的年度系統(tǒng)評估結(jié)束之后。大學(xué)生定向培養(yǎng)打算定向培養(yǎng)的概念 從內(nèi)部推舉情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足集團在今后2-3年內(nèi)的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學(xué)生，并通過2年左右的系統(tǒng)培訓(xùn)，使他們成為部門

12、經(jīng)理級治理人員。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)進展的方向，而不是一種必定的結(jié)果。定向培養(yǎng)的人員正式被聘任成為經(jīng)理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更為出色。定向培養(yǎng)打算只是制造一種良好的進展環(huán)境，提供足夠的培訓(xùn)支持，和更多的鍛煉的機會。定向培養(yǎng)招募的實施 定向培養(yǎng)的大學(xué)生由治理公司人力資源部統(tǒng)一組織招募。招募的時刻一般為每年的年底或年初（春節(jié)前/春節(jié)后）。招募人數(shù)由治理公司人力資源部依照人才需求預(yù)測確定。并考慮定向培養(yǎng)過程中的人員流失因素和淘汰因素。人員招募工作完成后，由治理公司統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期2年左右的培訓(xùn)打算。2年的時刻只是一個大致的預(yù)測時刻，能夠依照大學(xué)生的學(xué)歷、專業(yè)、能力和培訓(xùn)成績

13、延長或提早結(jié)束。治理公司對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的2-3年內(nèi)薪酬待遇上予以領(lǐng)班級（本科學(xué)員）/主管級（研究生學(xué)員）的待遇。定向培養(yǎng)的大學(xué)生治理公司將設(shè)立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓(xùn)費等。對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有治理公司和酒店共同執(zhí)行。評估的形式要緊為：績效評估、能力評估、個人進展目標(biāo)評估和各種專門安排的測試。定向培養(yǎng)的7個時期 1、招募優(yōu)秀的大學(xué)生，通過面試；2、同意大學(xué)生畢業(yè)前實習(xí)（一般要求1個月以上），通過評估；3、正式錄用，同意入店培訓(xùn)；4、進行半年-1年的酒店輪崗實習(xí)（每個部門，每個崗位），通過評估；5、進行1年左右的部門輪崗實習(xí)（每個崗位），通

14、過評估；6、擔(dān)任助理（3個月以上），作為總監(jiān)、經(jīng)理接班人；7、擔(dān)任總監(jiān)、經(jīng)理。人才進展支持系統(tǒng)意義 依照職員/治理人員的個人進展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓(xùn)需要和見習(xí)需要，安排培訓(xùn)課程和見習(xí)打算，關(guān)心他們改進工作，提高素養(yǎng)，達成個人職業(yè)進展的目標(biāo)。培訓(xùn)開發(fā)課程 目的我們希望使培訓(xùn)工作更富有成效。并通過接班人培訓(xùn)打算實現(xiàn)以下目標(biāo)：1、使培訓(xùn)更有針對性；2、使培訓(xùn)成為一種激勵；3、培訓(xùn)更全面、系統(tǒng)和連貫，真正有效提高被培訓(xùn)者的素養(yǎng)和能力；4、使培訓(xùn)更具有前瞻性。 一級治理開發(fā)課程：職員-領(lǐng)班 學(xué)員推舉：部門總監(jiān)學(xué)員批準(zhǔn)：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：治理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店人力資源部培訓(xùn)

15、時刻：半年/屆 集中授課：2次/屆二級治理開發(fā)課程：領(lǐng)班-主管（助理） 學(xué)員推舉：部門經(jīng)理/總監(jiān)學(xué)員批準(zhǔn)：酒店總經(jīng)理課程設(shè)計：酒店治理公司人力資源部培訓(xùn)實施：酒店培訓(xùn)時刻：半年/屆 集中授課：2次/屆三級治理開發(fā)課程：主管-經(jīng)理（總監(jiān)） 學(xué)員推舉：酒店總經(jīng)理學(xué)員審核：治理公司各職能部門總監(jiān)培訓(xùn)實施：酒店治理公司課程設(shè)計：酒店治理公司人力資源部培訓(xùn)時刻：1年/屆 集中授課：4天 2次/屆四級治理開發(fā)課程：經(jīng)理-總經(jīng)理 學(xué)員推舉：酒店總經(jīng)理學(xué)員批準(zhǔn)：治理公司總經(jīng)理培訓(xùn)實施：集團/酒店治理公司課程設(shè)計：酒店治理公司人力資源部/集團人力資源部培訓(xùn)時刻：2年/屆 集中授課：4天 2次/屆崗位見習(xí)打算 意

16、義為以下職員提供見習(xí)機會，使他們通過見習(xí)熟悉崗位工作或提高業(yè)務(wù)能力，關(guān)心他們成長：立即晉升的優(yōu)秀的職員；在某些職務(wù)領(lǐng)域需要改進的職員；關(guān)心職員了解一種新的業(yè)務(wù)知識、技巧或獲得一種新的職務(wù)能力，從而改善現(xiàn)崗位的治理；希望調(diào)換工作崗位的職員；作為培養(yǎng)治理通才的有效方式。實施 依照評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、治理公司人力資源總監(jiān)或治理公司總經(jīng)理的批示，分不由酒店人力資源部、治理公司人力資源部與擬見習(xí)人員所在的部門或酒店溝通后作出相應(yīng)的安排。酒店內(nèi)的見習(xí)由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄，酒店之間見習(xí)由治理公司人力資源部安排并跟蹤記錄。見習(xí)職員必須指定輔導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，并由輔導(dǎo)師和酒店

17、或治理公司人力資源部一起對其見習(xí)成績進行見習(xí)鑒定，并向見習(xí)人、見習(xí)人所在的酒店或部門提供明確的反饋。其他培訓(xùn)和指導(dǎo)機會 接班人能夠在得到相關(guān)人員批準(zhǔn)的情況下，參加治理公司層面或酒店層面的：各種相關(guān)的培訓(xùn)；相關(guān)的治理會議；協(xié)助新酒店開業(yè)；支持集團或酒店的新的治理項目；相關(guān)的組織，如餐飲研究會/金鑰匙俱樂部/質(zhì)量治理委員會，等。同時治理公司要緊治理人員到酒店時應(yīng)盡可能安排與接班人見面，提供指導(dǎo)和了解其狀況。接班人打算執(zhí)行的衡量標(biāo)準(zhǔn)為了確保酒店的中高級治理人員都能把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為最重要的職責(zé)之一，治理公司將接班人打算的執(zhí)行作為對酒店每一位中高級治理人員年度績效的重要指標(biāo)之一。我們將通過以下標(biāo)準(zhǔn)

18、來衡量接班人打算的執(zhí)行狀況：項目標(biāo)準(zhǔn)獎/扣分標(biāo)準(zhǔn)績效評估執(zhí)行對每一位治理人員進行績效評估；2分/人運用平衡記分卡原則建立考核指標(biāo)體系對每一位（類）治理人員進行考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)許多于4項運用SMART原則建立績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)建立定期對被考核者的績效信息的收集、分析和反饋機制對每一位治理者的績效評價周期每年許多于2次并有績效反饋意見和對不理想業(yè)績指標(biāo)的改進措施能力評估執(zhí)行對每一位治理人員進行能力評估對欠缺能力有改進的措施2分/人個人進展評估執(zhí)行 對每一位治理人員進行評估 各項內(nèi)容填寫齊全 對需要改進之處有改進的措施 2分/人治理人員缺編率按照集團2003年38號文件頒布的組織結(jié)構(gòu)圖規(guī)定，治理公

19、司人力資源部年底對各酒店所有主管級以上治理人員缺編情況進行統(tǒng)計。人員是否在職，以聘任文件為準(zhǔn)。開業(yè)未滿2年的酒店能夠不設(shè)置總監(jiān)?？偙O(jiān) 4分/人 經(jīng)理 3分/人 主管 2分/人治理人員學(xué)歷達標(biāo)率治理公司人力資源部年底按集團任職標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進行統(tǒng)計?？偙O(jiān)/經(jīng)理聘任未滿2年，能夠視為達標(biāo)；集團規(guī)定能夠放寬要求的，視為達標(biāo)?？偙O(jiān) 2分/人 經(jīng)理 1.5分/人 主管 1分/人領(lǐng)班 0.5分/人治理人員流失率 由治理公司人力資源部年底統(tǒng)計； 流失率包括職員主動離職和被動離職； 合同期滿離職的治理人員，不包括在流失率統(tǒng)計范圍內(nèi)?？偙O(jiān) 3分/人 經(jīng)理 2分/人 主管 1分/人領(lǐng)班 0.5分/人附加獎勵項目：人才輸

20、送 酒店為集團培養(yǎng)、輸送一位治理人員，治理公司將對酒店進行獎勵。獎勵的標(biāo)準(zhǔn)為在酒店總經(jīng)理年度績效考核總得分的基準(zhǔn)之上，再按不同級不增加點數(shù)。 總經(jīng)理 15分/人副總經(jīng)理10分/人總監(jiān) 7分/人部門經(jīng)理 5分/人主管 3分/人領(lǐng)班 2分/人附錄（表1）：04-06年酒店產(chǎn)業(yè)人才需求預(yù)測表人員杭州開元名都（05年1月）上海開元名都（05年10月）寧波開元名都（06年7月）托付治理（05年）托付治理（06年）可能流失合計總經(jīng)理駐店經(jīng)理副總04年3月05年1月05年10月66人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)市場總監(jiān)房務(wù)總監(jiān)餐飲總監(jiān)工程部經(jīng)理康樂部經(jīng)理安全部經(jīng)理04年4月05年2月05年11月66666666公關(guān)部

21、經(jīng)理銷售部經(jīng)理前廳部經(jīng)理總管部經(jīng)理餐廳經(jīng)理行政總廚04年6月05年3月05年12月666666總經(jīng)理秘書人力資源經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理行政經(jīng)理大堂經(jīng)理會計主管收銀主管采購主管電腦主管04年10月05年7月06年4月22222222227777777777廚房主管餐廳主管康體經(jīng)理娛樂經(jīng)理商場經(jīng)理其他部門主管222222777777基層治理者04年10月05年7月06年5月附錄（表2）：績效評估標(biāo)準(zhǔn)（2004年度）KPI 二級KPI 考核方式講明評分標(biāo)準(zhǔn) 客戶顧客中意度調(diào)查治理公司10月-12月開展問卷調(diào)查，每年1次，每家酒店為期一周，調(diào)查100位以上顧客。問卷分前廳、總管、餐飲、康樂、綜合等幾個部

22、分。90.1分以上 5點85.190分 4點80.185分 3點75.180分 2點75以下 1點奇妙客戶暗訪治理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為1年1-2次。85.1分以上 5點80.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點客戶治理治理公司市場總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)按客戶治理差不多標(biāo)準(zhǔn)檢查。04年客戶治理標(biāo)準(zhǔn)將在03年的基礎(chǔ)上完善后制訂，新標(biāo)準(zhǔn)4月1日前頒布。85.1分以上 5點80.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點職員職員中意度治理公司10月開展問卷調(diào)查。問卷將在2003年基礎(chǔ)上有較大調(diào)整，并會分部門統(tǒng)計。85.1分以上 5點80

23、.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點 接班人打算與績效考核按治理公司人力資源部制訂的接班人打算手冊與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)評分，具體標(biāo)準(zhǔn)2月份下發(fā)。80.1分以上 5點75.180分 4點70.175分 3點65.170分 2點60.165分 1點職員職員素養(yǎng)按以下指標(biāo)進行打分：職員學(xué)歷達標(biāo)率；職員英語達標(biāo)率；技術(shù)比武成績；杰出服務(wù)職員評選成績。記分標(biāo)準(zhǔn)4月1日前下發(fā)。85.1分以上 5點80.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點品牌VI1、按治理公司新制訂的 VI用品檢查標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（40分），新標(biāo)準(zhǔn)在03年基礎(chǔ)上加以完善，4月1日前頒布。

24、2、 VI平面設(shè)計評選（60分）成績，評選標(biāo)準(zhǔn)4月1日前頒布。90.1分以上 5點85.190分 4點80.185分 3點75.180分 2點70.175分 1點新聞宣傳對外新聞報道的獎勵標(biāo)準(zhǔn)在03年基礎(chǔ)上略有修改，榮譽/電視宣傳/非新聞或特寫題材不列入本考核范圍。具體標(biāo)準(zhǔn)4月1日下發(fā)。B型飯店和美食城不作要求。20.1分以上 5點15.120點 4點10.115點 3點5.1 10 點 2點5點以下 1點最低標(biāo)準(zhǔn)。包括房務(wù)、餐飲、安全、衛(wèi)生等最低標(biāo)準(zhǔn)按治理公司制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)進行檢查。由治理公司職能部門總監(jiān)進行檢查。具體標(biāo)準(zhǔn)4月1日前下發(fā)。90.1分以上 5點85.190分 4點80.185分

25、 3點75.180分 2點70.175分 1點民意測評對人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）的民意測評由治理公司人力資源部組織；對酒店其他部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。民意測評表由治理公司統(tǒng)一作出規(guī)定，4月1日前下發(fā)。90.1分以上 5點85.190分 4點80.185分 3點75.180分 2點75分以下 1點（表3）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理的評估表戰(zhàn)略分析與打算能力戰(zhàn)略環(huán)境分析（SWOT）的能力指明并使下屬對企業(yè)的遠景目標(biāo)達成一致制訂打算來達到戰(zhàn)略目標(biāo)并組織實施有效執(zhí)行指明工作重心，善于處理關(guān)鍵任務(wù)對打算的執(zhí)行進行有效的治理，有效完成預(yù)期目標(biāo)對制度的執(zhí)行進行有效

26、的治理創(chuàng)建團隊文化推動團隊建設(shè)，建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系爭取下屬的服從和支持鼓舞團隊學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對業(yè)務(wù)的精益求精財務(wù)領(lǐng)悟力，執(zhí)行有效的預(yù)測/預(yù)算，了解財務(wù)/經(jīng)濟/業(yè)務(wù)問題洞察市場，了解與分析競爭對手，市場數(shù)據(jù)，顧客與市場潮流 擁有正確的人力資源治理觀念，并有效地進行治理 對相關(guān)部門的經(jīng)營治理觀念/制度/流程/標(biāo)準(zhǔn)有良好的把握 關(guān)注總收入/成本積極領(lǐng)導(dǎo)銷售努力，拓展市場，制造增加營收機會治理勞動生產(chǎn)率，有效操縱成本堅持以人為本積極培養(yǎng)人才，指導(dǎo)與執(zhí)行下屬的工作業(yè)績評估、能力評估、個人進展藍圖評估，協(xié)助職員實現(xiàn)個人的職業(yè)進展目標(biāo)努力維持和提升較高水準(zhǔn)的職員中意和忠誠關(guān)注服務(wù)與顧客忠

27、誠積極地、不妥協(xié)地爭取提高服務(wù)質(zhì)量與顧客忠誠積極執(zhí)行、完善有關(guān)服務(wù)質(zhì)量治理的制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序進展工作關(guān)系進展與社區(qū)、政府、業(yè)主、同行和合作伙伴的良好關(guān)系維護和提升品牌堅決貫徹集團CI手冊、最低標(biāo)準(zhǔn)確保對外傳遞一致的、明確的酒店的形象總體評價：該職員今年的工作表現(xiàn)：該職員的潛力： 5 = 專門好，優(yōu)秀，杰出4 = 好的，在中等之上3 = 一般，可同意的，中等2 = 低于平均水平，不夠好，不中意1 = 不可同意的，不適當(dāng)?shù)母戒洠ū?）：領(lǐng)導(dǎo)能力和職務(wù)能力評估表主管/領(lǐng)班的能力評估表分析與打算能力能夠理解和領(lǐng)悟酒店的定位與戰(zhàn)略打算擁有對工作環(huán)境、任務(wù)進行分析的能力依照酒店的整體目標(biāo)和打算，制訂班組的工作目標(biāo)和打算有效執(zhí)行能夠較好把握部門/班組的工作重心及時、有效完成上級的任務(wù)和打算的目標(biāo)確保班組的制度/標(biāo)準(zhǔn)/流程的得到有效的貫徹創(chuàng)建團隊文化建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系爭取下屬的服從和支持有效組織班組的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)對業(yè)務(wù)的精益求精職務(wù)技術(shù)方面的佼佼者對部門的經(jīng)營治理觀念/制度/流程/標(biāo)準(zhǔn)有良好的把握對財務(wù)/市場/人力資源治理的持續(xù)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟能力 關(guān)注總收入/成本積極開展銷售工作，制造增加營收機會有效操縱成本，節(jié)