公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

1、公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究績(jī)效管理是現(xiàn)代政府管理的前沿課題，也是國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。作為政府的職能部 門(mén)，如何科學(xué)建立以績(jī)效考核為目的的公務(wù)員管理新模式是面臨的新課題，也是加強(qiáng)干部隊(duì) 伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)各級(jí)在這方面相繼做了一些有益的探 索和嘗試，也取得了一些成效和經(jīng)驗(yàn)，但總體上還處于摸索和起步階段，并存在許多問(wèn)題， 需要改進(jìn)和完善。筆者結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理存在問(wèn)題分析基礎(chǔ)上，談點(diǎn)對(duì)策。一、當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效管理存在問(wèn)題當(dāng)前，各級(jí)，特別是高層已充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并相繼進(jìn)行了一些探索，取 得了一些成效，但是受多種原因的影響，各地進(jìn)展不一，在考

2、核內(nèi)容和模式上也不盡相同， 還需不斷改進(jìn)和完善。（一）當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效管理存在的問(wèn)題1、績(jī)效考核的模式比較籠統(tǒng)。對(duì)本部門(mén)的公務(wù)員進(jìn)行考核，首先必須遵循公務(wù)員法， 但是公務(wù)員法沒(méi)有規(guī)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)機(jī)關(guān)雖然制訂了相關(guān)的績(jī)效考核實(shí)施辦法， 但共同的缺點(diǎn)是內(nèi)容含糊，可操作性不強(qiáng)：（1）在考核內(nèi)容上，只有原則性規(guī)定，缺乏細(xì)化指標(biāo)。公務(wù)員考核內(nèi)容都以“德、能、 勤、績(jī)、廉”為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容非常模糊籠統(tǒng)，如“德”和“廉”就很難評(píng)估，而且過(guò) 于公式化，部門(mén)之間、被考核者之間缺乏可比性，考核的最終結(jié)果是否“客觀公正”基本依 據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。（2）在考核層次上，沒(méi)有考慮級(jí)別和部門(mén)差異，缺

3、乏針對(duì)性。人員雖然都是國(guó)家公務(wù) 員，但是各個(gè)部門(mén)、不同級(jí)別的人員工作職責(zé)不一樣，所擔(dān)負(fù)的責(zé)任不一樣，考核的內(nèi)容也 應(yīng)不一樣。但目前基本都采用一樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，忽視了部門(mén)的差別、層級(jí)的差別、職務(wù) 的差別，缺乏針對(duì)性。（3）在考核時(shí)效上，以年度考核為主，日?？己瞬坏轿?。雖然在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，也 強(qiáng)調(diào)年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合，“年度考核應(yīng)以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但在實(shí)際操作中，往往 停留在年終的一次性考評(píng)上，而忽視了日?？己?，致使年度考核依據(jù)不全，考核結(jié)果不全面、 不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。2、績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。績(jī)效考核是否公平、科學(xué)、合理，考核指標(biāo)的設(shè)置非 常關(guān)鍵，從目前績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置

4、來(lái)看，還很不科學(xué)，主要表現(xiàn)在：（1）考核指標(biāo)設(shè)置存在兩級(jí)分化。要么過(guò)于簡(jiǎn)單，指標(biāo)設(shè)置過(guò)粗，共性指標(biāo)多，個(gè)性 指標(biāo)少，沒(méi)有體現(xiàn)差別，易使考核流于形式，難以發(fā)揮激勵(lì)作用；要么過(guò)于復(fù)雜具體，指標(biāo) 體系龐大，落實(shí)起來(lái)難以操作，而且工作量大。（2）考核指標(biāo)設(shè)置上存在不公平和不合理性。由于的各個(gè)崗位工作職責(zé)不盡相同，在 反映工作實(shí)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置上就不一樣，有的雖然考慮了這一點(diǎn)，但是存在不公平和不合理性， 易量化的崗位指標(biāo)較細(xì)、較嚴(yán)，不易量化的崗位指標(biāo)較松、較模糊，帶來(lái)事實(shí)的不公。（3）定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)沒(méi)有很好的結(jié)合。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采 取定性與定量相結(jié)合的原則，但在公務(wù)員績(jī)效考核的工作實(shí)

5、際中，往往是單一的強(qiáng)調(diào)定量分 析或定性分析，使二者割裂開(kāi)來(lái)，失去其互補(bǔ)性。比如，在年底績(jī)效考核中會(huì)得出大量的定 量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡(jiǎn)單的羅列并沒(méi)有進(jìn)行全面細(xì)致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論 不僅會(huì)有偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。3、績(jī)效考核的手段和形式相對(duì)單一。目前的績(jī)效考核在手段和形式雖然不盡相同，但 總體來(lái)看還比較單一，變化不大，而且輻射面有限，主要表現(xiàn)在：（1）在考核手段上，以手工考核為主，主觀色彩較濃。由于缺乏統(tǒng)一的考核平臺(tái)，目前都基本采取人機(jī)相結(jié)合的考核方式，但絕大部分基礎(chǔ)性考核都以手工考核為主，計(jì)算機(jī)考 核為輔，不僅工作量很大，而且受人為因素影響大，主觀色彩較濃。（

6、2）在考核設(shè)計(jì)上，一般注重內(nèi)部考核，缺少外部參與。當(dāng)前的績(jī)效考核無(wú)論在指標(biāo) 設(shè)置上，還是在考核形式上，都只注重內(nèi)部，以內(nèi)部考核為主，缺少公眾和納稅人的參與， 考核結(jié)果不全面。（3）在內(nèi)部考核上，以上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核為主，干部群眾參與度低。由于目前政府部 門(mén)的考核往往以上級(jí)評(píng)定為主，由上級(jí)說(shuō)了算，所以在開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)，也大都采取以上級(jí) 考核下級(jí)為主，圍繞著上級(jí)的指揮棒轉(zhuǎn)，下級(jí)只有被動(dòng)服從和落實(shí)，在考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置 上沒(méi)有上下互動(dòng)，難以引起干部的共鳴，致使干部的參與積極性不高。4、績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用和功能作用發(fā)揮不足?？?jī)效考核是否真正發(fā)揮作用，對(duì)人員是 否真的起到了激勵(lì)作用，考核結(jié)果的運(yùn)用非常重要

7、，它本應(yīng)成為人員獎(jiǎng)懲、升遷的依據(jù)，然 而在實(shí)際操作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，其功能作用沒(méi)有得到很好的發(fā)揮，主要表現(xiàn)在：（1）績(jī)效考核的結(jié)果反饋不到位。考核結(jié)果的反饋是績(jī)效管理過(guò)程中非常重要的環(huán)節(jié)， 它既是考核者與被考核者互動(dòng)的過(guò)程，也是檢驗(yàn)整個(gè)考核體系是否科學(xué)、合理的過(guò)程，所以 不能走過(guò)場(chǎng)，更不能省略。而目前在對(duì)人員反饋考核結(jié)果時(shí)，有的只反映考核等次，有的只 反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有考慮被考核人的反應(yīng)，有的甚至不反饋，被考核者僅僅作為一個(gè)被動(dòng) 的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。（2）績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。有的僅作為人員等次評(píng)定和評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)，有的 僅作為年終發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)，沒(méi)有將考核結(jié)果與人員

8、的晉職、晉級(jí)和工資晉升以及考察學(xué)習(xí)、 工作調(diào)動(dòng)等方面結(jié)合起來(lái)，考核結(jié)果沒(méi)有得到科學(xué)運(yùn)用。（3）績(jī)效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不足。正因?yàn)榭己私Y(jié)果沒(méi)有得到很好的運(yùn)用，所以它的 激勵(lì)作用也非常有限，特別是只將考核結(jié)果作為等次評(píng)定的，優(yōu)秀等次的有比例限制，不稱 職的由于種種原因總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在稱職這一等次上，忽視了個(gè)人之 間能力、實(shí)績(jī)的差別，不能對(duì)人員的貢獻(xiàn)大小予以準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這樣就難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的 激勵(lì)效果，使得考核激勵(lì)功能弱化。二、完善公務(wù)員績(jī)效管理的基本對(duì)策如何進(jìn)一步規(guī)范和完善績(jī)效管理，更好地發(fā)揮它的激勵(lì)作用，是擺在各級(jí)面前的重要課 題。筆者就如何進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效管理談?wù)勛约?/p>

9、的看法，提一些不成熟的意見(jiàn)和建議。（一）創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效考核的權(quán)威性。政府績(jī)效管理要想真正有突破，取 得實(shí)質(zhì)性的成效，還必須從體制、機(jī)制入手，為績(jī)效管理的順利推行營(yíng)造好的法律環(huán)境、體 制環(huán)境和制度環(huán)境。開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效管理同樣受到體制、機(jī)制的制約，需要改革和完善，同 時(shí)還需創(chuàng)新考核方式。1、改革現(xiàn)有管理體制，為績(jī)效管理提供環(huán)境支持。當(dāng)前影響和制約開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效管 理的體制、機(jī)制主要是兩個(gè)方面：一個(gè)是我國(guó)公務(wù)員管理體制；一個(gè)是內(nèi)部的管理體制。（1）改革公務(wù)員的現(xiàn)行管理體制。公務(wù)員管理體制屬行政管理體制改革的范疇。要改 善目前我國(guó)政府績(jī)效管理的現(xiàn)狀，就需要進(jìn)一步深化政府行政管理體制改革，特

10、別是在國(guó)家 公務(wù)員管理上，可借鑒西方國(guó)家的管理模式，逐步建立政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員相對(duì)分 離的管理體制，對(duì)不同類型的公務(wù)員實(shí)行分類管理，便于分類考核。（2）改革的現(xiàn)行管理體制。目前既屬“垂直”管理，又接受“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，這種管理 體制不僅增加了運(yùn)轉(zhuǎn)成本，而且“人、財(cái)、物”的垂直管理，束縛了人員和基層的手腳，特 別是沒(méi)有“橫向”交流，人員流動(dòng)性很差，要提升沒(méi)有位置，要改善待遇有政策限制，年年 唱現(xiàn)歌，做現(xiàn)事，干部的工作激情不高，難以發(fā)揮更好的成效，所以需要進(jìn)行相應(yīng)的改革： 一是建議實(shí)現(xiàn)兩家合并。分稅制實(shí)施十多年來(lái)，中央的調(diào)控能力已經(jīng)增強(qiáng)，分稅制的作用已 逐漸弱化，當(dāng)務(wù)之急是如何依法行政、規(guī)范執(zhí)

11、法、服務(wù)經(jīng)濟(jì)，而從目前管理現(xiàn)狀來(lái)看，不僅兩家管理水平不一，而且在管轄范圍、所管稅種方面，你中有我，我中有你，既不便于規(guī)范 管理，又給納稅人增加了不必要的負(fù)擔(dān)，通過(guò)兩家合并，既有利于增強(qiáng)的整體管理水平和調(diào) 控能力，同時(shí)也為推行績(jī)效管理搭建一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)。二是在“人、財(cái)、物”的管理上適當(dāng) 放權(quán)，為績(jī)效管理的推行在政治上和經(jīng)濟(jì)上提供支持，特別是下級(jí)可制定更多的激勵(lì)措施， 進(jìn)一步擴(kuò)大績(jī)效考核在結(jié)果運(yùn)用上對(duì)干部的激勵(lì)空間。過(guò)來(lái)“人、財(cái)、物”的決定權(quán)基本在 上面，使用權(quán)又在下面，這種相對(duì)分離的管理現(xiàn)狀看起來(lái)似乎很合理，實(shí)際上不利于基層對(duì) “人、財(cái)、物”的管理，特別是用于對(duì)干部的激勵(lì)措施非常有限，建議適當(dāng)放

12、權(quán)。三是建立 “橫向”交流機(jī)制，增加人員的進(jìn)出通道。通過(guò)績(jī)效管理，可將連續(xù)幾年考核排名靠前又有 能力的干部推薦到其他部門(mén)任職，多次考核不合格者可實(shí)行待崗或淘汰，其他部門(mén)的公務(wù)員 也可參加的職位競(jìng)爭(zhēng)，積極構(gòu)建人才流動(dòng)和循環(huán)機(jī)制，這樣既有利于增加現(xiàn)有人員的責(zé)任心 和緊迫感，同時(shí)也拓展了績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用。2、加強(qiáng)制度建設(shè)，為推進(jìn)績(jī)效管理提供制度保障。政府公務(wù)員績(jī)效管理除了在體制、 機(jī)制上進(jìn)一步改革和完善外，還需有相應(yīng)的制度作保證。從目前狀況來(lái)看，需要建立和完善 的公務(wù)員制度主要有兩個(gè)：（1）要盡快建立公務(wù)員分類管理制度。建立公務(wù)員分類管理制度就是要探索對(duì)不同類 型公務(wù)員的管理模式，其前提是要實(shí)現(xiàn)政

13、務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員的相對(duì)分離，并通過(guò)制 度的建立來(lái)保證政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員的分別管理，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混 合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。如對(duì)政務(wù)類公務(wù)員要嚴(yán)格按照憲法和組織法進(jìn)行管理，實(shí)行任 期制，可根據(jù)公務(wù)員分類管理制度的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合部門(mén)特點(diǎn)，正確定位，搞好人員的角色 劃分。（2）要將公務(wù)員績(jī)效管理法制化。即國(guó)家必須通過(guò)強(qiáng)制手段，以法律的形式來(lái)推進(jìn)公 務(wù)員績(jī)效管理。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員法雖然規(guī)定了要對(duì)公務(wù)員實(shí)行考核，進(jìn)行等次評(píng)定，但 是很籠統(tǒng)、很模糊，需要進(jìn)一步探索和完善公務(wù)員績(jī)效管理的實(shí)施細(xì)則，如對(duì)公務(wù)員績(jī)效管 理的考核體系、考核主體、考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果等

14、基本要素做出詳細(xì) 的規(guī)定；探索建立專門(mén)的、獨(dú)立的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)的考核人員，最好是能通過(guò)立法 的形式予以確認(rèn)和保證，以增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性和規(guī)范性。3、創(chuàng)新考核手段，減少考核中人為因素的影響。創(chuàng)新考核手段就是要實(shí)現(xiàn)以人或人機(jī) 相結(jié)合的考核方式向以計(jì)算機(jī)考核為主的方式轉(zhuǎn)變。過(guò)來(lái)的績(jī)效考核基本以手工考核或人機(jī) 相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行，人為因素影響比較大，隨著近幾年信息化建設(shè)的不斷加強(qiáng)，的各項(xiàng)工 作基本上都是依托計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)完成的，各項(xiàng)稅收管理活動(dòng)可進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)控，工作的事務(wù) 是可以記錄與衡量的，各崗位具有明確的規(guī)章制度，工作有時(shí)間和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué) 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，是有條件的，這樣既避

15、免了考核統(tǒng)計(jì)口徑不一致的問(wèn)題和人為的影響 因素，又可以節(jié)省考核時(shí)間和人力，還可以體現(xiàn)計(jì)算機(jī)考核的機(jī)動(dòng)性和靈活性，且考核結(jié)果 相對(duì)公正。重點(diǎn)是如何解決好“規(guī)范流程、遵章守制、落實(shí)責(zé)任、實(shí)施考核”相統(tǒng)一的問(wèn)題。（二）創(chuàng)新績(jī)效考核內(nèi)容，增強(qiáng)考核指標(biāo)的科學(xué)性?？?jī)效考核在內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上要圍 繞“干什么就考什么”的原則來(lái)制定，把握了這個(gè)原則，可在一定程度上彌補(bǔ)體制、機(jī)制和 制度建設(shè)不完善帶來(lái)的不足。當(dāng)前在績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)上還欠規(guī)范、欠科學(xué)，需要從 以下幾個(gè)方面去改進(jìn)和完善：1、完善的崗責(zé)體系，為考核指標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)。崗責(zé)體系的建立和完善是開(kāi)展績(jī)效管 理的基礎(chǔ)工作，也是設(shè)定考核指標(biāo)的前提，只有每個(gè)崗

16、位職責(zé)明確了，才能依據(jù)工作職責(zé)制 定考核指標(biāo)進(jìn)行考核?？筛鶕?jù)稅收征管法和稅收征管操作規(guī)程的要求，圍繞管理、 稅款征收、檢查等方面，細(xì)化每個(gè)部門(mén)和崗位的工作職責(zé)，并通過(guò)制度的形式予以規(guī)范。2、堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，減少定性考核指標(biāo)的設(shè)置。作為考核的基礎(chǔ)，沒(méi)有量 化考核肯定不行，考核指標(biāo)的量化有助于考核工作的規(guī)范化，便于考核人員進(jìn)行考核，也便于被考人員比對(duì)，從而提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，純粹的量化考核也不行，有些崗位、 有些工作既有定量的內(nèi)容，也有定性的內(nèi)容，這就要堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合，而且只有 定性與定量考核的充分結(jié)合，才能使績(jī)效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。3、突出崗位

17、特點(diǎn)，注重個(gè)人工作實(shí)績(jī)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性。部門(mén)多，各崗位的職 責(zé)不盡相同，既有公共部分，又有個(gè)性特點(diǎn)，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，一定要突出崗位特點(diǎn)，合 理安排做到共性考核指標(biāo)和個(gè)性考核指標(biāo)相結(jié)合，增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性。只有堅(jiān)持共性考 核指標(biāo)和個(gè)性考核指標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，才能既確保共同的工作、全局性的工作能夠落實(shí)，又能 確保本職工作、部門(mén)的工作能夠完成。同時(shí)，在考核指標(biāo)設(shè)置上要注重個(gè)人實(shí)績(jī)，要把工作 實(shí)績(jī)擺在第一位，真正讓實(shí)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)干部。（三）創(chuàng)新績(jī)效考核形式，增強(qiáng)績(jī)效考核的公信力。的公務(wù)員績(jī)效考核除了要進(jìn)一步完 善考核內(nèi)容，更新考核手段外，還需要?jiǎng)?chuàng)新考核形式，拓寬考核的輻射面，增強(qiáng)績(jī)效考核的 公信力。

18、在創(chuàng)新績(jī)效考核形式上要從以下幾個(gè)方面去努力：1、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，增加群眾考核的比重。一般而言，效率最高的就 是來(lái)自上級(jí)的績(jī)效考核，也是當(dāng)前政府部門(mén)用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂 直”管理，又是“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)又面對(duì)廣大納稅人，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)考核是不夠的， 至少是不全面的，很可能形成“對(duì)上負(fù)責(zé)，對(duì)下不負(fù)責(zé)”的狀況，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核 相結(jié)合，增加群眾考核的比重，讓廣大干部也成為考核的主體，積極引導(dǎo)他們參與績(jī)效考核， 發(fā)揮他們對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督作用。2、內(nèi)部考核測(cè)評(píng)與外部意見(jiàn)相結(jié)合，保證考核結(jié)果的全面性。面臨是廣大納稅人，既 要“收好稅”，又要“服好務(wù)”是人員的

19、職責(zé)和使命，所以對(duì)人員的績(jī)效考核光有上級(jí)、同 級(jí)和下級(jí)的參與還不完整，還需引入納稅人等服務(wù)對(duì)象和外界部門(mén)的參與，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)， 把他們的意見(jiàn)納入到績(jī)效考核范圍，作為考核的依據(jù)之一，才能更準(zhǔn)確、更全面地反映干部 的工作實(shí)績(jī)。3、日?？己伺c年度考核相結(jié)合，增強(qiáng)考核結(jié)果的時(shí)效性。績(jī)效考核結(jié)果能否客觀、公 正，在考核的頻率和時(shí)間點(diǎn)的把握上也很關(guān)鍵，既要有平時(shí)既日?？己耍惨心杲K總結(jié)性 的考核，要堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合，才能保證考核結(jié)果準(zhǔn)確有效。日?？己丝梢园?月、按季，也可按半年，主要考核人員在日常工作中的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)以及完成工作任 務(wù)的情況、取得的成績(jī)和造成的失誤。年終考核是總結(jié)性考

20、核，具有權(quán)威性，它必須以平時(shí) 考核為基礎(chǔ)，體現(xiàn)考核工作的持續(xù)性與階段性的統(tǒng)一，通過(guò)年終考核形成考核意見(jiàn)，得出被 考核者的考核結(jié)論。（四）創(chuàng)新考核結(jié)果運(yùn)用，增強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)作用。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，是公務(wù)員績(jī) 效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，也是績(jī)效考核的目的所在、動(dòng)力之源。考核結(jié)果運(yùn)用的好不好， 直接關(guān)系到考核激勵(lì)作用的發(fā)揮和績(jī)效管理的成敗。過(guò)來(lái)，在考核結(jié)果運(yùn)用方面不是很到位， 沒(méi)有很好的發(fā)揮考核激勵(lì)作用，需要從以下幾個(gè)方面去創(chuàng)新和完善：1、建立健全監(jiān)督和反饋機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效管理的互動(dòng)性?？?jī)效管理要求將考核情況和考 核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，績(jī)效反饋也即績(jī)效面談，是考核主體與被考核者間的一個(gè)溝通和互動(dòng) 的過(guò)程

21、，既有利于被考核者及時(shí)了解到自己的考核結(jié)果，存在的不足，便于考核者之間比對(duì) 分析，使其改進(jìn)和提高，同時(shí)也是被考核者對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督，使績(jī)效管理得到不斷的 完善與發(fā)展。在進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效管理過(guò)程中要進(jìn)一步建立健全考核反饋機(jī)制，就反饋內(nèi)容和 反饋形式進(jìn)行界定，在反饋內(nèi)容上可重點(diǎn)考慮考核過(guò)程情況、整個(gè)考核結(jié)果情況及個(gè)人考核 情況，聽(tīng)取被考核者的反饋意見(jiàn)，對(duì)考核工作進(jìn)行跟蹤和評(píng)估；同時(shí)大力推行政務(wù)公開(kāi)，建 立民意測(cè)驗(yàn)、考核問(wèn)責(zé)制，把考核反饋延伸到對(duì)考核工作的事前、事中和事后監(jiān)督之中，拓 寬干部的參與渠道，提高他們的積極性。2、拓寬績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用，提高公務(wù)員參與績(jī)效管理的能動(dòng)性。建立健全公務(wù)員績(jī)效

22、考核的結(jié)果運(yùn)用制度，是績(jī)效管理價(jià)值實(shí)現(xiàn)、行為推動(dòng)的根本保障，也是干部對(duì)績(jī)效管理 認(rèn)不認(rèn)同，感不感興趣的關(guān)鍵所在。在這方面可采?。阂皇强紤]將部分獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤， 體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則；二是對(duì)連續(xù)幾年評(píng)分結(jié)果始終考前的可考慮授予“崗 位標(biāo)兵”、“崗位能手”、“工作帶頭人”等榮譽(yù)稱號(hào)，或在公務(wù)員年終考評(píng)時(shí)直接定為“優(yōu)秀” 等次，體現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重的原則；三是對(duì)考核靠前的或評(píng)分上升較快的，可以考 慮優(yōu)先給予參加相應(yīng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考察的機(jī)會(huì)，將干部的培養(yǎng)與自身的工作態(tài)度達(dá)成關(guān)聯(lián)，使 其知識(shí)水平和工作能力得以持續(xù)提升；四是可考慮將職務(wù)升遷、晉職晉級(jí)和績(jī)效考核得分掛 鉤，使職務(wù)提升與工作實(shí)績(jī)之間形成直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系；五是對(duì)考核靠后或居末者，要進(jìn)行相 應(yīng)的問(wèn)責(zé)，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。通過(guò)以上結(jié)果的運(yùn)用，要逐步形成一種競(jìng)爭(zhēng)向 上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)氛圍，讓能干事、會(huì)干事、干成事的干部有所為、有其位；讓無(wú)為者感 到有壓力，迫使其去想事、去做事，以充分調(diào)動(dòng)干部的工作積極性，最大限度地挖掘干部的 潛力。3、加強(qiáng)配套制度建設(shè)，進(jìn)一步增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)作用。雖然是“垂直”管理，但目 前還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的考核模式，再加上由于各地的發(fā)展?fàn)?/p>