培訓效果評估文章

1、 培訓和培培養(yǎng)是任任何意義義上的人人力資源源管理的的活動中中心如果沒沒有把培培訓看作作是實現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營計計劃的重重要組成成部分，那那就很難難說這樣樣的公司司承擔了了人力資資源管理理的責任任?？茖W學的培訓訓評估對對于了解解投資的的效果，界界定培訓訓對組織織的貢獻獻，證明明員工培培訓所做做出的成成績，非非常重要要。目前前企業(yè)培培訓存在在的最大大問題在在于無法法保證有有限的培培訓投入入產(chǎn)生出出理想的的培訓效效果，培培訓的效效果難以以評估。企業(yè)在在重視員員工的培培訓同時時，必須須加強培培訓評估估，加強強培訓管管理。開開發(fā)并設設計功能能強大的的企業(yè)培培訓管理理模塊也也是人力力資源軟軟件今后后發(fā)展的的重要方方

2、向！由于于人們較較為重視視的是培培訓資金金投入的的問題或或者如何何改善培培訓的方方法和技技術問題，許許多的企企業(yè)沒有有將精力力放在培培訓的評評估工作作上，沒沒有認識識到培訓訓評估工工作的重重要性。大多數(shù)數(shù)的企業(yè)業(yè)并沒有有建立完完善的培培訓效果果評估體體系，對對培訓效效果進行行測評的的方法單單一，效效果評估估工作僅僅僅停留留在培訓訓過后的的一個簡簡單的考考試，事事后不再再做跟蹤蹤調查。這樣一一來，并并不能起起到考評評培訓效效果的作作用，在在培訓上上的巨大大投入并并沒有收收到預期期的回報報。我們們可以這這樣說，培培訓評估估是培訓訓活動長長期有效效開展的的重要保保證措施施，而遵遵循良好好的評估估流程

3、也也是有效效進行培培訓評估估的重要要保證措措施！目目前許多多企業(yè)在在重視培培訓的同同時也紛紛紛開始始進行培培訓評估估，但是是絕大部部分培訓訓評估都都會出現(xiàn)現(xiàn)以下幾幾種主要要的錯誤誤：多數(shù)的企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)認識到到了有效效的培訓訓評估需需求，但但對培訓訓評估的的投入還還不夠；或者者不知道道從何處處著手來來進行評評估，將將評估這這一塊閑閑置。培培訓評估估不全面面也是常常見的問問題。多多數(shù)的培培訓評估估僅僅對對培訓課課程中所所授予的的知識和和技能進進行考核核，沒有有深入到到培訓學學員的工工作行為為、態(tài)度度的改變變、工作作績效的的改善、能力的的提高和和為企業(yè)業(yè)帶來的的效益上上來，評評估工作作只是在在最初級

4、級的層次次上。許許多企業(yè)業(yè)每次培培訓活動動的評估估情況缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的紀錄錄，評估估所用的的方法、測試的的內(nèi)容、學員完完成情況況、測試試的結果果等等能能夠完整整記錄在在案的企企業(yè)不多多；即使使有關培培訓的內(nèi)內(nèi)容即便便有所記記錄，這這些記錄錄也是缺缺乏專業(yè)業(yè)的管理理，大多多是零散散的、無無序的，沒沒有建立立一個培培訓信息息系統(tǒng)。這些都都不便于于對培訓訓的效果果進行有有效的分分析，不不便于下下一步培培訓工作作的開展展。同時時，還有有很多企企業(yè)重視視培訓評評估，但但是其評評估卻與與實際工工作脫節(jié)節(jié)。培訓效果果的檢驗驗僅僅局局限于培培訓過程程中，沒沒有在實實際的工工作中進進行，造造成了培培訓與實實際生產(chǎn)

5、產(chǎn)服務脫脫節(jié)。遵循循良好的的培訓評評估流程程是順利利有效進進行培訓訓評估活活動的關關鍵！一一般說來來，有效效的培訓訓評估應應該包括括以下十十二個基基本步驟驟：1、培訓訓需求分分析進行行培訓需需求分析析是培訓訓項目設設計的第第一步，也也是培訓訓評估的的第一步步。如果果說對沒沒有充分分需求分分析的培培訓項目目進行評評估，那那么評估估的結果果多半是是令人失失望的。對許多多的管理理層來說說，培訓訓工作“既重要要又茫然然”，根本本的問題題在于企企業(yè)對自自身的培培訓需求求不明確確但又意意識到培培訓的重重要性。企業(yè)對對員工的的培訓需需求缺乏乏科學、細致的的分析，使使得企業(yè)業(yè)培訓工工作帶有有很大的的盲目性性和

6、隨意意性。很很多企業(yè)業(yè)只是當當企業(yè)在在管理上上出現(xiàn)了了較大的的問題、經(jīng)營業(yè)業(yè)績不好好的情況況下才臨臨時安排排培訓工工作，僅僅僅滿足足短期需需求和眼眼前利益益。對于于培訓需需求的制制定，一一些企業(yè)業(yè)完全由由員工本本人提出出培訓的的要求，培培訓主管管部門簡簡單予以以同意或或反對；一些企企業(yè)培訓訓主管不不進行需需求分析析，只憑憑經(jīng)驗和和模仿他他人而機機械地制制定本企企業(yè)的培培訓計劃劃，或者者按照前前一年的的計劃來來制定，不不根據(jù)實實際情況況制定今今年的計計劃；有有的企業(yè)業(yè)對培訓訓需求的的界定甚甚至只根根據(jù)老總總的一句句話?？偪傊笃髽I(yè)沒有有將本企企業(yè)發(fā)展展目標和和員工的的生涯設設計相結結合來仔仔細

7、設計計和主動動加強對對員工的的培訓。培訓訓前不進進行細致致深入的的需求分分析，對對課程及及設施不不進行合合理的設設計，以以至于培培訓需求求不明確確、某些些企業(yè)的的培訓變變成一種種救火式式、應急急式、毫毫無規(guī)矩矩、偶然然的工作作。不管管一個培培訓項目目是由什什么原因因引起的的，培訓訓主管都都應該通通過培訓訓需求分分析來決決定具體體的知識識、技能能、態(tài)度度的缺陷陷。培訓訓需求分分析中所所使用的的最典型型的方法法有訪談談法、調調研法和和問卷調調查法。調查的的對象主主要集中中在未來來的受訓訓人員和和他們的的上司，同同時，還還要對工工作效率率低的管管理機構構及員工工所在的的環(huán)境實實施調查查,從而確確定環(huán)

8、境境是否也也對工作作效率有有所影響響。2、界定定評估目目的在培培訓項目目實施之之前，企企業(yè)培訓訓主管就就必須把把培訓評評估的目目的明確確下來。多數(shù)情情況下，培培訓評估估的實施施有助于于對培訓訓項目的的前景做做出決定定，對培培訓系統(tǒng)統(tǒng)的某些些部分進進行修訂訂，或是是對培訓訓項目進進行整體體修改，以以使其更更加符合合企業(yè)的的需要。例如，培培訓材料料是否體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)的價值值觀念，培培訓師能能否完整整地將知知識和信信息傳遞遞給受訓訓人員等等。重要要的是，培培訓評估估的目的的將影響響數(shù)據(jù)收收集的方方法和所所要收集集的數(shù)據(jù)據(jù)類型。3、評估估需要培培訓前的的準備有效培訓訓是多方方積極參參加的結結果，有有效的

9、培培訓評估估主要參參加對象象有：企企業(yè)領導導、培訓訓主管、受訓員員工、培培訓講師師、培訓訓機構等等等！培培訓主管管要想充充分有效效地開展展培訓評評估活動動，那么么最好能能夠對受受訓部門門和受訓訓員工進進行以下下三方面面的培訓訓前準備備：第一在參加加培訓前前，申請請者應該該知道自自己希望望從培訓訓計劃中中獲得什什么？寫寫出一個個簡單的的期望并并列出參參加培訓訓會對工工作帶來來的好處處；受訓訓者可以以根據(jù)這這些期望望目標有有的放矢矢的參加加培訓。第二讓所有有受訓員員工知道道參加培培訓并不不僅是坐坐在教室室里傻呆呆呆地聽聽講，而而應該帶帶著一些些問題和和設定一一些目標標，利用用課堂內(nèi)內(nèi)外的各各種機會

10、會，積極極地跟講講師和其其他學員員主動交交流；第三參加培培訓后，應應該要求求受訓人人提出口口頭與書書面報告告，呈交交主管，如如有可能能，最好好能與相相關同事事分享，說說明如何何將學到到的東西西應用到到實際工工作中。這樣一來來，不僅僅能夠剔剔除一些些不切實實際的培培訓申請請，而且且也能在在較大程程度上保證培訓訓的質量量，從而而讓培訓訓工作為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造更多多價值，也也能夠讓讓培訓評評估能夠夠有效地地開展。4、選定定評估對對象顯而易見見，培訓訓的最終終目的就就是為企企業(yè)創(chuàng)造造價值。由于培培訓的需需求呈增增長的趨勢，因因而實施施培訓的的直接費費用和間間接費用用也在持持續(xù)攀升升，因此此不一定定在所有有

11、的培訓訓結束后后，都要要進行評評估。我我們認為為主要應應針對下下列情況況進行評評估：新開發(fā)的的課程。應著重重于培訓訓需求、課程設設計、應應用效果果等方面面。新教員的的課程。應著重重于教學學方法、質量等等綜合能能力方面面。新的培訓訓方式。應著重重于課程程組織、教材、課程設設計、應應用效果果等方面面。外請培訓訓企業(yè)進進行的培培訓。應應著重于于課程設設計、成成本核算算、應用用效果等等方面。出現(xiàn)問題題和投訴訴的培訓訓。針對對投訴的的問題。選定評評估對象象，我們們才可以以有效的的針對這這些具體體的評估估對象開開發(fā)有效效的問卷卷、考試試題、訪訪談提綱綱等等！5、全面面考慮評評估活動動在進行評評估前，培培訓

12、主管管應該全全面籌劃劃評估活活動，一一般來說說在開展展培訓評評估前培培訓主管管還應綜綜合考慮慮下面幾幾個問題題：* 從時時間和工工作負荷荷量上考考慮是否否值得進進行評估估？* 評估估的目的的是什么么？* 重點點對培訓訓的哪些些方面進進行評估估？* 誰將將主持和和參與評評估？* 如何何獲得、收集、分析評評估的數(shù)數(shù)據(jù)和意意見？* 以什什么方式式呈報評評估結果果？6、完善善培訓評評估數(shù)據(jù)據(jù)庫進行行培訓評評估之前前，培訓訓主管必必須將培培訓前后后發(fā)生的的數(shù)據(jù)收收集齊備備，因為為培訓數(shù)數(shù)據(jù)是培培訓評估估的對象象，尤其其是在進進行培訓訓三級、四級評評估過程程中必須須要參考考這些數(shù)數(shù)據(jù)。培培訓的數(shù)數(shù)據(jù)按照照

13、能否用用數(shù)字衡衡量的標標準可以以分為兩兩類：硬硬數(shù)據(jù)和和軟數(shù)據(jù)據(jù)。硬數(shù)數(shù)據(jù)是對對改進情情況的主主要衡量量標準，以以比例的的形式出出現(xiàn)，是是一些易易于收集集的無可可爭辯的的事實。這是最最需要收收集的理理想數(shù)據(jù)據(jù)。硬數(shù)數(shù)據(jù)可以以分為四四大類：產(chǎn)出，質質量、成成本和時時間，幾幾乎在所所有組織織機構中中這四類類都是具具有代表表性的業(yè)業(yè)績衡量量標準。有時侯侯很難找找到硬數(shù)數(shù)據(jù)，這這時，軟軟數(shù)據(jù)在在評估人人力資源源開發(fā)培培訓項目目時就很很有意義義。常用用的軟數(shù)數(shù)據(jù)類型型可以歸歸納為六六個部分分：工作作習慣、氛圍、新技能能、發(fā)展展、滿意意度和主主動性。例如如，企業(yè)業(yè)在進行行四級評評估時就就需要一一些硬性性數(shù)

14、據(jù)。假如財財務部每每天平均均有7000萬美美元的應應收款，那那么就可可以為他他們開設設一門課課程，教教他們?nèi)缛绾胃杏行У刈纷酚懬房羁?。四級級評估只只要查看看一下每每天的應應收款項項是否下下降就可可以了。由于改改善員工工工作表表現(xiàn)的責責任落在在經(jīng)理們們身上，他他們就需需要培訓訓部建立立一套三三級和四四級評估估系統(tǒng)，以以衡量手手下員工工的工作作表現(xiàn)是是否有所所提高。因此，對對這些評評估感興興趣的不不應該只只是培訓訓部門。當然，如如果企業(yè)業(yè)采用了了人力資資源管理理軟件，那那么在完完善培訓訓評估數(shù)數(shù)據(jù)庫、評估數(shù)數(shù)據(jù)調用用、評估估歷史數(shù)數(shù)據(jù)查詢詢、評估估數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計分析析等等方方面就能能夠事半半功倍，提

15、提高效率率！恒強強人力資資源管理理軟件走走在我國國人力資資源管理理研究的的前沿，將將會逐步步實現(xiàn)企企業(yè)培訓訓管理方方面的要要求！7、確定定培訓評評估層次次從評評估的深深度和難難度看，柯柯克帕特特里克的的模型包包括反應應層、學學習層、行為層層和結果果層四個個層次。培訓主主管要確確定最終終的培訓訓評估層層次，因因為這將將決定培培訓評估估開展的的有益性性和有效效性。多多年來，業(yè)業(yè)內(nèi)權威威人士認認為要使使與工作作相關的的培訓做做得好，至至少對一一部分培培訓課程程要進行行三級評評估甚至至四級評評估。然然而，限限于企業(yè)業(yè)的精力力、實力力和財力力，大多多數(shù)的培培訓在做做完一級級評估或或二級評評估后就就草草了

16、了事了。如今員工工對培訓訓的要求求已有所所改變。學習是是一件好好事，但但這還不不夠，不不能改變變經(jīng)營業(yè)業(yè)績的學學習是毫毫無用處處的。因因此，培培訓部的的職責將將必然從從單純統(tǒng)統(tǒng)計培訓訓時數(shù)和和感到滿滿意的學學員人數(shù)數(shù)，轉向向對培訓訓效果的的評估。這種壓壓力促使使培訓者者不得不不進行更更深層次次的三級級和四級級評估。其實，深深層評估估不但能能發(fā)現(xiàn)培培訓對實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標是是否真的的有所貢貢獻，三三級和四四級評估估還可用用來全面面檢查大大學課程程表。英英特爾企企業(yè)對英英特爾大大學（IInteel UUnivverssityy）的全全部商務務課程都都進行了了三級和和四級評評估。結結果，55%的課課程

17、被取取消，220%的的課程進進行了大大幅度的的改進在進行行三級和和四級評評估時，在在內(nèi)容設設計前就就讓客戶戶參與進進來非常常關鍵。提出培培訓要求求的經(jīng)理理不僅要要講清楚楚團隊需需要解決決的問題題，同時時也要說說明他期期望得到到什么樣樣的表現(xiàn)現(xiàn)。如果果能做到到這一點點，他們們就可以以提供衡衡量一個個人行為為轉變的的數(shù)量標標準。正因為有有這么多多事要做做，所以以對許多多企業(yè)來來講，對對所有課課程都進進行三級級和四級級評估顯顯得不切切實際。那么，該該如何決決定取舍舍呢？把把精力集集中在最最昂貴、最受高高層管理理者重視視的課程程上！可可利用決決策樹狀狀分析圖圖，來取取決需做做全面評評估的課課程，其其中

18、側重重學員人人數(shù)（學學員越多多，總成成本越高高）和課課程的戰(zhàn)戰(zhàn)略價值值等因素素。所有課程程都可以以進行一一級評估估。要使使學員需需掌握一一些課程程中所講講的某些些特殊知知識或運運用某一一具體技技能，可可以進行行二級評評估，如如安全知知識課。管理者者都希望望員工不不僅學會會與安全全相關的的各種程程序，而而且能夠夠真正掌掌握并加加以運用用。三級級評估適適用于那那些意在在改變工工作表現(xiàn)現(xiàn)，而且且客戶對對實際效效果期望望很高的的課程。例如，在在開放的的電信業(yè)業(yè)，負責責修電話話的技工工不只負負責裝電電話機和和拉電話話線。作作為一線線客戶服服務的技技工，他他們必須須有效地地跟客戶戶交流，有有時甚至至要說服

19、服客戶繼繼續(xù)購買買他們的的換代產(chǎn)產(chǎn)品。他他們這些些工作將將直接影影響企業(yè)業(yè)業(yè)績。這時，做做客戶服服務培訓訓課的三三級評估估時就要要慎重，以以確保他他們真正正做到學學以致用用。8、選擇擇評估衡衡量方法法在決定對對培訓進進行評估估后，評評估工作作在培訓訓進行中中就可以以開始了了。這時時候采取取的方法法主要是是培訓主主管部門門或有關關部門管管理人員員親臨課課堂聽課課，現(xiàn)場場觀察學學員的反反應、培培訓場所所的氣氛氛和培訓訓師的講講解組織織水平。雖然這這樣可以以獲得一一手材料料和信息息，但因因培訓還還未結束束，除非非特別要要注意的的重大培培訓項目目，為獲獲得完整整數(shù)據(jù)，一一般在培培訓結束束后才開開始進行

20、行評估。評估內(nèi)內(nèi)容主要要包括對對培訓課課程本身身的評估估和對培培訓效果果的評估估。按評評估的時時間分有有培訓結結束時進進行的評評估和受受訓者回回到工作作中一段段時間的的評估。評估的的方式有有評估調調查表填填寫，評評估訪談談，案例例研究等等。需要要說明的的是，評評估是為為了改進進培訓質質量、提提高培訓訓效果、降低培培訓成本本。針對對評估結結果，重重要的是是要采取取相應的的糾偏措措施并不不斷跟蹤蹤，而不不是評過過就完事事了。9、統(tǒng)計計分析評評估原始始資料培訓主管管對前期期的培訓訓評估調調查表和和培訓結結果調查查表進行行統(tǒng)計和和分析。將收集集到的問問卷、訪訪談資料料等等進進行統(tǒng)計計分析整整理合并并，

21、提出出無效資資料，同同時得出出相關結結論。10、撰撰寫培訓訓評估報報告培訓主管管在分析析以上調調查表之之后，再再結合學學員的結結業(yè)考核核成績，對對此次培培訓項目目給出公公正合理理的評估估報告。培訓主主管還可可以要求求此次培培訓的培培訓機構構基于本本培訓項項目的評評估提交交報告書書，對培培訓項目目做出有有針對性性地調整整培訓項項目。在在認真地地對評估估數(shù)據(jù)、評估問問卷進行行了考查查之后，培培訓項目目得到了了學員的的認可，收收效很好好，則這這一項目目繼續(xù)進進行。如如果培訓訓項目沒沒有什么么效果或或是存在在問題，培培訓機構構就要對對該項目目進行調調整或考考慮取消消該項目目。如果果評估結結果表明明，培訓訓項目的的某些部部分不夠夠有效，例例如，內(nèi)內(nèi)容不適適當、授授課方式式不適當當、或受受訓人員員本身缺缺乏積極極性等，培培訓機構構就可以以有針對對性地考考慮對這這些部分分進行重重新設計計或調整整。11、調調整培訓訓項目基于于對收集集到的信信息進行行認真分分析，培培訓主管管就可以以有針對對性地調調整培訓訓項目。如果培培訓項目目沒有什什么效果果或是存存在問題題，人力力資源開開發(fā)人員員就要對對該項目目進行調調整或考考慮取消消該項目目。如果果評估結結果表明明，培訓訓項目的的某些部部分不夠夠有效，例例如，內(nèi)內(nèi)容不適適當、授授課方式