某環(huán)保企業(yè)薪酬管理制度

1、薪酬管理理制度1 、目目的為提高員員工的工工作積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，有效發(fā)發(fā)揮收入入分配的的激勵(lì)作作用，促促使員工工將個(gè)人人發(fā)展和和切身利利益同公公司的發(fā)發(fā)展和效效益緊密密結(jié)合起起來(lái)，提提高組織織效率，提升公公司競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，特特設(shè)計(jì)本本薪酬管管理制度度。2、設(shè)計(jì)計(jì)原則2.1公公平性是是薪酬管管理制度度和實(shí)施施細(xì)則的的基本原原則，公公平性包包括：外外部公平平，內(nèi)部部公平，個(gè)人公公平和程程序公平平?；谟趯?duì)公司司的戰(zhàn)略略定位和和人力資資源戰(zhàn)略略，基于于人力資資源市場(chǎng)場(chǎng)情況制制定本薪薪酬管理理制度。2.2為為鼓勵(lì)員員工提高高績(jī)效水水平、素素質(zhì)，關(guān)關(guān)注公司司的發(fā)展展，采用用員工薪薪酬同其其績(jī)效考考核結(jié)果果

2、、部門門績(jī)效結(jié)結(jié)果、公公司績(jī)效效結(jié)果相相結(jié)合方方式，即即以崗位位職責(zé)為為基準(zhǔn)，以績(jī)效效考核拉拉開(kāi)差距距的績(jī)效效薪酬體體系。2.3鑒鑒于公司司的業(yè)務(wù)務(wù)特點(diǎn)和和人員構(gòu)構(gòu)成特點(diǎn)點(diǎn)，本管管理制度度的另一一個(gè)原則則是按分分類管理理思路，將公司司員工分分為下屬屬公司和和總部?jī)蓛纱箢?，各類員員工對(duì)應(yīng)應(yīng)于不同同的市場(chǎng)場(chǎng)薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，從從而具有有不同的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)；將將關(guān)鍵職職位人員員和其他他人員區(qū)區(qū)別開(kāi)來(lái)來(lái)，對(duì)關(guān)關(guān)鍵職位位人員采采用長(zhǎng)短短期激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合的模式式，對(duì)其其他人員員采用短短期激勵(lì)勵(lì)的模式式。3、適用用范圍本方案使使用范圍圍包括公公司的總總部人員員（含外外派人員員）、下下屬分公公司(子公司司可參考考執(zhí)

3、行)。4、薪酬酬結(jié)構(gòu)4.1薪薪酬制度度是指根根據(jù)公司司的薪酬酬政策而而制定的的一套完完整的系系統(tǒng)的薪薪酬確定定、發(fā)放放、調(diào)整整的準(zhǔn)則則和辦法法。它包包括薪酬酬等級(jí)制制度、績(jī)績(jī)效工資資制度、薪酬調(diào)調(diào)整制度度和薪酬酬發(fā)放規(guī)規(guī)定等。4.2公公司將采采用基本本工資與與績(jī)效工工資相結(jié)結(jié)合的方方法分配配薪酬。具體組組成方式式詳見(jiàn)總總公司和和各分子子公司薪酬管管理實(shí)施施細(xì)則5 、部部門薪酬酬總額控控制5.1公公司推行行部門工工資總額額控制，控制的的依據(jù)是是部門績(jī)績(jī)效，通通過(guò)部門門績(jī)效來(lái)來(lái)調(diào)節(jié)部部門工資資總額。部門薪薪酬總額額依據(jù)部部門人員員目標(biāo)現(xiàn)現(xiàn)金總收收入之和和作為參參照，根根據(jù)部門門考核結(jié)結(jié)果來(lái)調(diào)調(diào)節(jié)。

4、因因基本工工資相對(duì)對(duì)不變（除考核核調(diào)整以以外），實(shí)際調(diào)調(diào)節(jié)部分分主要在在績(jī)效工工資部分分。6、個(gè)人人薪酬確確定6.1現(xiàn)現(xiàn)金總收收入確定定個(gè)人薪酬酬根據(jù)員員工所從從事職位位、績(jī)效效和素質(zhì)質(zhì)確定，原則上上新入職職員工薪薪酬以職職位對(duì)應(yīng)應(yīng)薪酬等等級(jí)第一一檔作為為參考。后續(xù)再再逐年根根據(jù)員工工的具體體表現(xiàn)調(diào)調(diào)整。6.2基基本工資資與績(jī)效效工資確確定根據(jù)員工工的工作作年限、能力、學(xué)歷、崗位職職別，確確定現(xiàn)有有人員的的現(xiàn)金總總收入，再對(duì)應(yīng)應(yīng)確定基基本工資資和績(jī)效效工資（目標(biāo)值值）。如如某員工工基本工工資在550級(jí)第第二檔，則他的的績(jī)效工工資對(duì)應(yīng)應(yīng)為500級(jí)第二二檔。6.3績(jī)績(jī)效薪酬酬計(jì)算方方法詳見(jiàn)見(jiàn)總公司

5、司和各分分子公司司薪酬酬管理實(shí)實(shí)施細(xì)則則6.4 績(jī)效工工資系數(shù)數(shù)確定，詳見(jiàn)績(jī)效管管理制度度。7、薪酬酬的發(fā)放放規(guī)定7.1為為保護(hù)個(gè)人隱私，員工個(gè)人的具具體薪酬酬水平保保密。凡凡任意打打聽(tīng)他人人工資或故意意泄露工工資數(shù)額者，一一經(jīng)查實(shí)，公司司將嚴(yán)肅處理，輕者罰款2000至5000元或降降薪1000至2000元，情情節(jié)嚴(yán)重者，公司可可以將其解聘聘，并不不支付賠賠償金。發(fā)薪相關(guān)人員需跟公公司簽定薪薪酬保密密協(xié)議。7.2基基本工資資按月發(fā)發(fā)放，本本月發(fā)放放上月基基本工資資，發(fā)放放時(shí)間為為每月115日前前。殘?jiān)略氯藛T工工資以實(shí)實(shí)際工作作日計(jì)發(fā)發(fā)。新入入職員工工，工作作不滿十十個(gè)工作作日，自自動(dòng)離職職者不

6、計(jì)計(jì)發(fā)工資資。7.3每每月從工工資中扣扣除的部部分包含含：公司司為員工工代扣代代繳的社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)金（養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)金和綜綜合醫(yī)療療保險(xiǎn)金金個(gè)人承承擔(dān)部分分）；公公司為員員工代扣扣代繳個(gè)個(gè)人所得得稅（計(jì)計(jì)算辦法法，依據(jù)據(jù)國(guó)家稅稅法規(guī)定定）；員員工病事事假、曠曠工應(yīng)扣扣工資部部分。8 、薪薪酬調(diào)整整8.1凡凡在公司司服務(wù)滿滿半年（含半年年）以上上的正式式員工均均有資格格參與調(diào)調(diào)薪。8.2公公司調(diào)薪薪分為年年度調(diào)薪薪、職位位變動(dòng)調(diào)調(diào)薪、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正調(diào)薪薪、考核核調(diào)薪和和特別調(diào)調(diào)薪五種種：8.2.1年度度調(diào)薪：主要適適用情況況是國(guó)家家物價(jià)指指數(shù)變動(dòng)動(dòng)較大，公司認(rèn)認(rèn)為有必必要對(duì)員員工的薪薪酬進(jìn)行行調(diào)整；8.2.

7、2職位位變動(dòng)調(diào)調(diào)薪：主主要適用用于因職職位發(fā)生生變化時(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)調(diào)整，原原則上如如果員工工職位晉晉升，則則薪酬從從職位調(diào)調(diào)整的即即日，調(diào)調(diào)整到新新職位對(duì)對(duì)應(yīng)薪級(jí)級(jí)的第一一檔，如如果員工工薪酬已已達(dá)到或或超過(guò)該該水平則則不調(diào)整整；如果果員工職職位下降降，則薪薪酬調(diào)整整到新職職位對(duì)應(yīng)應(yīng)薪級(jí)的的第三檔檔。8.2.3員工工試用期期滿轉(zhuǎn)正正后薪酬酬調(diào)整，可調(diào)高高1檔。特特別優(yōu)秀秀者，根根據(jù)實(shí)際際情況報(bào)報(bào)總經(jīng)理理審批，績(jī)效不不足者下下調(diào)一檔檔。8.2.4考核核調(diào)薪：根據(jù)員員工考核核結(jié)果對(duì)對(duì)員工薪薪酬調(diào)高高或調(diào)低低（含基基本工資資和績(jī)效效工資）?？己撕苏{(diào)薪不不包括總總部各負(fù)負(fù)責(zé)人（副總、總監(jiān)及及部門經(jīng)經(jīng)理）和

8、和分公司司負(fù)責(zé)人人（總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理及總經(jīng)經(jīng)理助理理）8.2.5特別別調(diào)薪：?jiǎn)T工做做出突出出貢獻(xiàn)給給與加薪薪獎(jiǎng)勵(lì)。8.3調(diào)調(diào)薪程序序8.3.1年度度調(diào)薪：因物價(jià)價(jià)指數(shù)變變動(dòng)而進(jìn)進(jìn)行的調(diào)調(diào)薪，由由人力資資源部提提交調(diào)整整方案，經(jīng)總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行。8.3.2職位位變動(dòng)調(diào)調(diào)薪：由由員工直直接上級(jí)級(jí)依據(jù)職職位變動(dòng)動(dòng)填寫(xiě)調(diào)崗審審批表報(bào)人力力資源部部，經(jīng)人人力資源源部會(huì)同同相關(guān)部部門審查查后報(bào)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)執(zhí)行行。內(nèi)部部崗位調(diào)調(diào)整參見(jiàn)見(jiàn)試用期期考核規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。8.3.3試用用期滿轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后（試用期期表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異的可可提前轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正），經(jīng)部門門提出申申請(qǐng)，人人力資源源部組織織考核后后，根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果可調(diào)

9、調(diào)高1檔，或或調(diào)低11檔。具具體為：1、轉(zhuǎn)正正考核為為績(jī)效良良好者，調(diào)升薪薪酬1檔，特別別優(yōu)秀者者，根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況報(bào)總總經(jīng)理審審批。2、轉(zhuǎn)正正考核為為績(jī)效不不足者、有待改改進(jìn)者，則延長(zhǎng)長(zhǎng)試用期期、調(diào)低低1檔或解解除雇傭傭。8.3.4考核核調(diào)薪：考核調(diào)調(diào)薪由人人力資源源部每年年一月份份根據(jù)上上年度考考核結(jié)果果匯總，提出調(diào)調(diào)整意見(jiàn)見(jiàn)，經(jīng)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行，具具體調(diào)整整標(biāo)準(zhǔn)如如下：1、年度度考核為為“績(jī)效效優(yōu)秀者者”提升升薪酬110%；2、年度度考核為為“績(jī)效效良好者者”提升升薪酬55%;3、年度度考核為為“基本本貢獻(xiàn)者者薪酬原原則上保保持不變變,但可根根據(jù)結(jié)合合勞動(dòng)力力市場(chǎng)情情況對(duì)某某些崗位

10、位進(jìn)行微微調(diào);4、年度度考核為為“績(jī)效效不足者者”調(diào)低低薪酬110或或末位淘淘汰；部門員工工各類考考核等級(jí)級(jí)所占的的比例由由該部門門組織績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果確定,詳見(jiàn)績(jī)效管管理制度度。8.3.5特別別調(diào)薪：?jiǎn)T工直直接上級(jí)級(jí)提出調(diào)調(diào)薪意見(jiàn)見(jiàn)，并填填寫(xiě)特特別調(diào)薪薪審批表表，經(jīng)經(jīng)人力資資源部審審核，總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)行行。8.4調(diào)調(diào)整辦法法8.4.1除職職位變動(dòng)動(dòng)調(diào)薪外外，原則則上薪酬酬調(diào)整一一次不能能超過(guò)22檔，如果果員工工工資調(diào)升升后超過(guò)過(guò)現(xiàn)有職職級(jí)，則則按原有有職級(jí)薪薪酬級(jí)差差調(diào)整，就近對(duì)對(duì)應(yīng)下一一個(gè)職級(jí)級(jí)薪檔。8.4.2員工工若因職職務(wù)晉升升薪酬對(duì)對(duì)應(yīng)從新新職位任任命之日日起調(diào)整整，如果果原有薪薪酬低于于新職位位對(duì)應(yīng)的的工資級(jí)級(jí)別的第第一檔，新工資資以新級(jí)級(jí)別的第第一檔為為準(zhǔn)，如如果調(diào)整整后工資資超過(guò)原原有薪酬酬四檔以以上，原原則上只只調(diào)升四四檔，就就近對(duì)應(yīng)應(yīng)下一個(gè)個(gè)職級(jí)的的級(jí)檔。8.5新新招聘員員工試用期薪薪酬原則則上以應(yīng)聘職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)第一檔的薪酬酬為標(biāo)準(zhǔn)。9、解釋釋