人才流失對(duì)策講義及答案

1、第一講人人才流失失對(duì)企業(yè)業(yè)的影響響及基本本態(tài)勢（上上）一、人才才流失（一）人人才流失失人才流失失并不是是所有員員工的流流動(dòng)，它它涉及企企業(yè)管理理和員工工自身的的原因。對(duì)企業(yè)業(yè)生存發(fā)發(fā)展有重重大影響響的員工工，由于于企業(yè)管管理的問問題，或或者他本本人各方方面的原原因而離離開企業(yè)業(yè)的現(xiàn)象象稱之為為人才流流失。（二）客客觀的認(rèn)認(rèn)識(shí)人才才流失1. 人人才流失失是企業(yè)業(yè)生存發(fā)發(fā)展過程程中不可可避免的的現(xiàn)象自從世界界上誕生生了企業(yè)業(yè)之后，沒沒有一個(gè)個(gè)企業(yè)不不存在人人才流失失的現(xiàn)象象。2. “戶樞不不蠹，流流水不腐腐”正常的人人才流動(dòng)動(dòng)有助于于提升企企業(yè)的競競爭力，過過高而不不正常的的人才流流動(dòng)則影影響企業(yè)

2、業(yè)的生存存與發(fā)展展。按一般統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的慣慣例，人人才流失失應(yīng)控制制在8%100%左右右，但目目前中國國的企業(yè)業(yè)要高于于這個(gè)數(shù)數(shù)值，如如果人才才流失的的現(xiàn)象或或者人才才流動(dòng)的的現(xiàn)象已已經(jīng)出現(xiàn)現(xiàn)，建議議企業(yè)尋尋找造成成這些問問題的原原因，比比如社會(huì)會(huì)環(huán)境的的變化、地域的的不同、環(huán)境對(duì)對(duì)人的影影響、管管理者的的管理水水平等。3. 利利用內(nèi)歸歸因思維維方式人才流動(dòng)動(dòng)已經(jīng)出出現(xiàn)，建建議企業(yè)業(yè)從自身身找原因因 ，內(nèi)內(nèi)歸因的的思維方方式有助助于問題題的解決決。人才才流失與與人才的的個(gè)人因因素有關(guān)關(guān)，但更更多是從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部管理理的角度度去思考考，它有有兩種思思維方式式：內(nèi)歸歸因，即即問題出出現(xiàn)后從從內(nèi)部進(jìn)進(jìn)行思

3、考考，改善善自己，使使自己的的管理達(dá)達(dá)到一個(gè)個(gè)很好的的水準(zhǔn)；外歸歸因，即即當(dāng)問題題出現(xiàn)之之后，認(rèn)認(rèn)為所有有的問題題是由外外部因素素造成的的，自我我的改善善動(dòng)力不不強(qiáng)。二、人才才流失對(duì)對(duì)企業(yè)的的影響（一）有有利影響響 有助助于通過過新陳代代謝淘汰汰低素質(zhì)質(zhì)員工。淘汰一一些素質(zhì)質(zhì)相對(duì)低低的員工工或者人人才，吸吸引更多多的優(yōu)秀秀人才。 有助助于員工工適應(yīng)性性、競爭爭意識(shí)和和創(chuàng)新精精神提高高。必要要的人才才流失和和人才流流動(dòng)會(huì)給給所有的的員工心心理上造造成影響響，根據(jù)據(jù)流動(dòng)人人員的特特征來調(diào)調(diào)整自己己的心態(tài)態(tài)和競爭爭意識(shí)，進(jìn)進(jìn)而激發(fā)發(fā)起員工工更強(qiáng)烈烈的競爭爭精神。 適當(dāng)當(dāng)?shù)膲毫ατ兄谟诩ぐl(fā)人人的積極

4、極性。適適度壓力力能夠激激發(fā)起人人的最大大的斗志志。在企企業(yè)內(nèi)部部，適度度的壓力力能激發(fā)發(fā)起人的的積極性性、創(chuàng)造造性和革革新精神神。（二）不不利影響響增加加顯性成成本:招招聘成本本、加大大培訓(xùn)成成本、生生產(chǎn)效率率降低。增加加隱性成成本:企企業(yè)聲望望降低、士氣低低落、工工作流程程的中斷斷。過高高的主動(dòng)動(dòng)流失率率不利于于組織正正常運(yùn)作作?？傊杏欣蛩厮嘏c不利利因素關(guān)關(guān)鍵是控控制在一一個(gè)合理理的流失失范圍之之內(nèi)，常常規(guī)是在在10%左右。三、人才才流失的的基本態(tài)態(tài)勢（一）不不同地域域不同企企業(yè)員工工流失率率消費(fèi)品醫(yī)醫(yī)藥行業(yè)業(yè)高科技其它行業(yè)業(yè)整體北京19.66%19.77%一五.11%17.99%上

5、海14.11%17.33%10.00%一三.33%廣州一三.99%11.22%一五.77%14.44%深圳10.22%11.44%9.2%10.88%表111圖表解析析：整體比例例是根據(jù)據(jù)各個(gè)行行業(yè)的比比率計(jì)算算得出，人人才整體體基數(shù)的的差異導(dǎo)導(dǎo)致比率率計(jì)算的的不同。由此可可見，區(qū)區(qū)域、行行業(yè)的不不同，流流動(dòng)率是是不一樣樣的。20044年至220055年9月月某調(diào)查查數(shù)據(jù)顯顯示，所所有接受受調(diào)查的的外企員員工平均均流失率率為166.7%，其中中房地產(chǎn)產(chǎn)消費(fèi)者者、通訊訊、教育育、旅游游等行業(yè)業(yè)的流失失率最高高，大約約要達(dá)到到20%左右，商商業(yè)、制制造業(yè)、化工、金融、電子等等行業(yè)的的員工流流失率大

6、大約在一一五20%之間。另外，交交通運(yùn)輸輸、物流流、生物物等員工工的流失失率低于于一五%。與此此同時(shí)，在在一個(gè)組組織內(nèi)部部，由于于他所從從事的職職業(yè)不同同，流失失率也有有所不同同，營銷銷層面流流失率偏偏高，一一般品質(zhì)質(zhì)和制造造方面的的人才流流失率相相對(duì)要低低。（二）影影響人才才流失的的重要因因素某著名網(wǎng)網(wǎng)站的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)：樣本本數(shù)233一三個(gè)個(gè)人，數(shù)數(shù)據(jù)處理理過程中中嚴(yán)格按按照邏輯輯檢驗(yàn)程程序從33一八11條中篩篩選出人人才流失失的基本本特征。主要研研究對(duì)象象是男性性員工；未婚；年紀(jì)在在2530歲歲；計(jì)算算機(jī)、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)和電電子通訊訊行業(yè)；平均月月收入一一般在22001130000元左左右；平平均

7、參加加工作的的時(shí)間是是4年零零2個(gè)月月；大多多數(shù)為非非國有企企業(yè)。人人才流失失率比較較高的階階段是剛剛參加工工作的那那段時(shí)間間，即第第一年到到第八年年期間，由由于不安安分，希希望創(chuàng)業(yè)業(yè)等因素素而流失失。1. 管管理水平平如果一家家公司的的管理水水平很高高，能為為所有的的員工創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)很寬松松的管理理環(huán)境；有一系系列完善善的制度度，能讓讓大家在在公平公公正的制制度下去去競爭，人人才流失失率則會(huì)會(huì)下降。2.薪酬酬水平薪酬是否否合理涉涉及諸多多問題，其其中重要要的一項(xiàng)項(xiàng)就是企企業(yè)家對(duì)對(duì)待薪酬酬的基本本觀念和和理念。涉及薪薪酬有兩兩個(gè)問題題：第一，薪薪酬是否否合理。第二，主主觀感覺覺薪酬是是否合理理

8、?！袄麧櫡址窒砝碚撜摗碧岢隼麧櫴怯捎少Y本、勞動(dòng)、管理和和科學(xué)技技術(shù)四個(gè)個(gè)因素創(chuàng)創(chuàng)作的。如果一一個(gè)企業(yè)業(yè)家只關(guān)關(guān)注資本本在創(chuàng)造造價(jià)值過過程中的的作用，而而忽略了了勞動(dòng)、科學(xué)技技術(shù)和管管理的作作用，薪薪酬必然然會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)問題。流失的的往往都都是擁有有很高管管理才華華或者擁擁有一技技之長的的員工。因此，作作為企業(yè)業(yè)家應(yīng)具具備雙贏贏的觀念念。案例麥當(dāng)勞的的創(chuàng)始人人叫麥克克，622歲的時(shí)時(shí)候還是是一個(gè)打打工仔。他的兩兩個(gè)朋友友在經(jīng)營營一家快快餐店，年年紀(jì)已有有64歲歲，按照照當(dāng)時(shí)美美國的勞勞工法律律必須退退休。朋朋友就將將店盤給給了麥克克，但他他沒有錢錢，與朋朋友約定定每半年年還255%，共共兩年還還清

9、。麥麥克很高高興，一一生想當(dāng)當(dāng)老板的的夢想終終于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了，他他兢兢業(yè)業(yè)業(yè)，將將第一家家麥當(dāng)勞勞店做的的非常漂漂亮，從從裝修、生產(chǎn)、原材料料供應(yīng)到到員工服服飾等一一切都很很規(guī)范，但但是這個(gè)個(gè)店不會(huì)會(huì)創(chuàng)造很很多的財(cái)財(cái)富，也也很難實(shí)實(shí)現(xiàn)他的的創(chuàng)業(yè)夢夢想，于于是他就就想到一一件事，是是否可以以將自己己的管理理輸出？當(dāng)時(shí)在在紐約有有很多快快餐店是是虧損的的，他就就和他們們進(jìn)行談?wù)勁?，?duì)對(duì)方一聽聽他是將將快餐店店經(jīng)營得得非常杰杰出的麥麥克，便便同意合合作。合合作的條條件是對(duì)對(duì)方出資資，按照照麥克的的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行裝修修、管理理培訓(xùn)、原材料料的采購購、生產(chǎn)產(chǎn)，對(duì)方方同意了了這些條條件，因因?yàn)橄嘈判披溈四苣軌驇椭?/p>

10、助他扭虧虧為盈。雙方進(jìn)進(jìn)行分配配比例的的談判時(shí)時(shí)，麥克克只要55%，余余下955%的利利潤是屬屬于對(duì)方方，對(duì)方方很高興興，當(dāng)時(shí)時(shí)就簽約約40家家，如果果一個(gè)店店每年的的利潤是是1000萬美金金的話，他他給他的的利潤是是5萬，現(xiàn)現(xiàn)在麥當(dāng)當(dāng)勞有44萬家店店，便產(chǎn)產(chǎn)生了220億的的財(cái)富。第二講 人才流流失對(duì)企企業(yè)的影影響及基基本態(tài)勢勢（下）3.個(gè)人人發(fā)展的的機(jī)會(huì)任何一名名員工都都渴望成成長，只只要員工工的能力力在不間間斷的提提升，事事業(yè)在不不斷的擴(kuò)擴(kuò)展，員員工未來來的發(fā)展展一定是是有前景景的。如如果一個(gè)個(gè)企業(yè)不不能給人人成長的的機(jī)會(huì)和和平臺(tái)，這這樣的企企業(yè)肯定定留不住住人才。4.公司司發(fā)展的的前景公

11、司有很很好的發(fā)發(fā)展前景景，在一一定程度度上能夠夠讓員工工安心，員員工就可可以很好好的在這這個(gè)企業(yè)業(yè)里工作作。5.個(gè)人人原因造成人才才流動(dòng)的的三個(gè)因因素：人人才流動(dòng)動(dòng)(領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)+被領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)+環(huán)環(huán)境)的的一種行行為。除除了領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、環(huán)境境外，更更為重要要的是員員工個(gè)人人的因素素：大多多數(shù)人都都期待自自身創(chuàng)業(yè)業(yè)。不清清楚自己己能做什什么。人人在一生生中重要要的一點(diǎn)點(diǎn)是應(yīng)該該知道自自己能做做什么，如如果一個(gè)個(gè)人知道道自己能能做什么么就已經(jīng)經(jīng)成功了了一半，比比如：陳陳景潤知知道自己己能做數(shù)數(shù)學(xué)。急功功近利者者多。很很多人到到一個(gè)企企業(yè)后往往往因?yàn)闉闆]有實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己的一些些愿望便便離開了了，比如如薪酬、晉升或或

12、意見未未被采納納等。任任何一個(gè)個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在在使用一一個(gè)人才才的時(shí)候候，包含含對(duì)這個(gè)個(gè)人的理理解和認(rèn)認(rèn)知過程程，他理理解越深深，相信信程度越越大，他他就會(huì)賦賦予更多多的權(quán)利利，給更更多的提提升，但但這需要要一個(gè)過過程。需需要員工工業(yè)績、能力的的多次展展示。人要工作作的原因因有兩點(diǎn)點(diǎn)：第一一，有經(jīng)經(jīng)濟(jì)來源源從而能能夠生活活下去；第二實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己的抱負(fù)負(fù)。人要要為自己己去工作作，為自自己的理理想、信信念、價(jià)價(jià)值觀和和目標(biāo)去去工作。案例中國企業(yè)業(yè)家當(dāng)中中，有很很多非常常杰出的的人物，柳柳傳志先先生，中中國偉大大的管理理者之一一。柳傳傳志拿著著20萬萬人民幣幣為中科科院創(chuàng)造造了聯(lián)想想，把聯(lián)聯(lián)想做到到中國55

13、6強(qiáng)，收收益達(dá)到到幾百億億人民幣幣，他有有很長一一段時(shí)間間年薪很很低，有有人問他他為什么么拿這么么少的工工資還這這樣努力力的去工工作，他他說了句句非常有有名的話話“以船東東的責(zé)任任感做船船長”。意思思是以股股東的責(zé)責(zé)任感做做打工仔仔，站在在股東的的角度去去思考問問題，努努力奉獻(xiàn)獻(xiàn)、股東東給很少少的工資資，依然然為股東東負(fù)責(zé)。保持一個(gè)個(gè)積極的的心態(tài)，每每天都能能盡力工工作，每每天都在在爭取歷歷練自己己。耐住住寂寞，努努力奮斗斗，不要要輕易離離開一個(gè)個(gè)企業(yè)。第三講 解決人人才流失失的方法法和技巧巧（上）一、分析析人才流流失的方方法古人云“工欲擅擅其事，必必先利其其器”，是指指做任何何事情都都需要一

14、一個(gè)好工工具，才才能把工工作做的的更好。作為一一個(gè)管理理者，工工作工具具、能力力至關(guān)重重要，能能力的構(gòu)構(gòu)成：第一，知知識(shí)。即即別人沉沉淀下來來的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，它是是社會(huì)科科學(xué)和自自然科學(xué)學(xué)的概括括和總結(jié)結(jié)，但是是知識(shí)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成為為能力需需要實(shí)踐踐的過程程；第二，技技能。比比如計(jì)算算機(jī)、英英語等；第三，能能力。比比如分析析鑒別人人才的能能力、文文字表達(dá)達(dá)能力、語言表表達(dá)能力力、承受受壓力的的能力等等。人的的能力有有很多，其其中最主主要的是是思維能能力。（一）人人才流動(dòng)動(dòng)的原因因案例某公司由由于種種種原因，造造成流失失率超過過20%，導(dǎo)致致這個(gè)企企業(yè)運(yùn)行行不正常常。相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)顯顯示：缺缺少晉升升機(jī)會(huì)辭辭職

15、者為為6人；缺少上上級(jí)的信信任辭職職者為11人；工工作與職職業(yè)追求求不符辭辭職者為為10人人；缺少少提高技技能的機(jī)機(jī)會(huì)辭職職者為88人；與與上級(jí)關(guān)關(guān)系緊張張辭職者者為1人人；無決決策權(quán)利利辭職者者為2人人；缺少少培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)修的機(jī)機(jī)會(huì)辭職職者為一一八人；對(duì)整體體的工資資待遇不不滿意辭辭職者為為6人；自己創(chuàng)創(chuàng)業(yè)辭職職者為22人；健健康原因因辭職者者為3人人；還有有工作地地點(diǎn)的變變化辭職職者為11人；由由于上下下班耗時(shí)時(shí)辭職者者為211人；對(duì)對(duì)福利不不滿意辭辭職者為為2人；與下級(jí)級(jí)關(guān)系緊緊張辭職職者為11人；直直接上級(jí)級(jí)無能辭辭職者為為2人；工作職職能過重重辭職者者為2人人；技能能不能發(fā)發(fā)揮辭職職者為

16、112人；工作職職責(zé)不清清辭職者者為6人人。 1.職業(yè)業(yè)發(fā)展原原因比如：缺缺少晉升升機(jī)會(huì)，工工作與職職業(yè)追求求不相符符，技能能無法發(fā)發(fā)揮都是是員工職職業(yè)不能能發(fā)展的的原因。2.能力力發(fā)展和和成長原原因（缺少技技能提高高機(jī)會(huì)88人、缺缺少培訓(xùn)訓(xùn)進(jìn)修機(jī)機(jī)會(huì)一八八人）226人。缺少技能能提高的的機(jī)會(huì)，缺缺少培訓(xùn)訓(xùn)晉升的的機(jī)會(huì)，如如果一個(gè)個(gè)人在一一個(gè)能力力不能成成長的單單位繼續(xù)續(xù)干下去去，他能能力永遠(yuǎn)遠(yuǎn)就不會(huì)會(huì)提高了了，有一一些期望望自己不不斷發(fā)展展的人在在這時(shí)候候就會(huì)離離開這個(gè)個(gè)企業(yè)。3.人際際關(guān)系原原因（與上級(jí)級(jí)關(guān)系緊緊張1人人、與下下級(jí)關(guān)系系緊張11人、缺缺少上級(jí)級(jí)信任11人）33人。上級(jí)關(guān)系系

17、緊張，下下級(jí)關(guān)系系緊張，缺缺少上級(jí)級(jí)信任，這這是典型型的人際際關(guān)系。4.員工工個(gè)人原原因 （自己創(chuàng)創(chuàng)業(yè)2人人、健康康原因33人、配配偶工作作地點(diǎn)變變化 11人、上上下班交交通耗時(shí)時(shí)21人人）277人有因?yàn)樽宰约簞?chuàng)業(yè)業(yè)、健康康緣故、工作地地點(diǎn)變化化等原因因而離開開企業(yè)的的員工，比比重最大大的是因因?yàn)樯舷孪掳嗪臅r(shí)時(shí)，導(dǎo)致致員工離離職。5.薪酬酬原因（對(duì)整體體工資待待遇不滿滿意6人人、對(duì)福福利不滿滿意2人人）8人人。待遇、福福利不滿滿意皆因因?yàn)樾匠瓿暝蚨鲃?dòng)。6.工作作制度等等原因（工作職職責(zé)過重重2人、工作職職責(zé)不清清6人、無決策策權(quán)2人人）100人。人才流動(dòng)動(dòng)原因的的歸類是是對(duì)事物物性質(zhì)方方

18、面的認(rèn)認(rèn)識(shí)，定定性分析析以后應(yīng)應(yīng)對(duì)事物物進(jìn)行定定量分析析，對(duì)流流動(dòng)的原原因、流流動(dòng)的頻頻次，占占流動(dòng)人人數(shù)總體體的百分分比還有有流動(dòng)人人數(shù)的排排序等方方面進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)，得得出如下下結(jié)論：（1）職職業(yè)發(fā)展展原因是是28人人次流動(dòng)動(dòng)，占整整體流動(dòng)動(dòng)率的227.445%，排排序第一一；（2）員員工個(gè)人人原因?yàn)闉?7人人次，占占整體流流動(dòng)率的的26.47%，排序序第二；（3）能能力發(fā)展展和成長長原因?yàn)闉?6人人次，占占整體的的25.49%，排序序第三；（4）工工作制度度等原因因?yàn)?00人次，占占整體的的9.880%，排排序第四四；（5）薪薪酬原因因?yàn)?人人次，占占整體的的7.884%，排排序第五五；（6

19、）人人際關(guān)系系原因?yàn)闉?人次次，占整整體的22.9次次，排序序第六。（二）人人才流失失的集中中領(lǐng)域案例以下166個(gè)詞講講的是什什么？桌子、計(jì)計(jì)算機(jī)、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標(biāo)、梨、硬硬盤、沙沙發(fā)、洋洋蔥、榴榴蓮、書書柜、光光驅(qū)、胡胡蘿卜、桃。解答：以以上166個(gè)詞共共說了44類物質(zhì)質(zhì)：家具具（桌子子、椅子子、沙發(fā)發(fā)、書柜柜）電子子產(chǎn)品（計(jì)計(jì)算機(jī)、鼠標(biāo)、硬盤、光驅(qū)）水果果（蘋果果、梨、榴蓮、桃）蔬菜（白白菜、菠菠菜、洋洋蔥、胡胡蘿卜） 48884a=(488m)+(844a)=12112a=12()這是初中中的一道道合并同同類項(xiàng)的的數(shù)學(xué)題題。綜合解決決問題的的思路：把相同同的原因因先合并并后得

20、出出人才流流動(dòng)的原原因。問題集中中的三個(gè)個(gè)領(lǐng)域：職業(yè)業(yè)發(fā)展原原因、能能力發(fā)展展和成長長發(fā)展原原因近似似。宜從從年輕人人中提拔拔干部，進(jìn)進(jìn)行職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)，送送年輕骨骨干員工工學(xué)習(xí)深深造等方方面解決決問題。員工工個(gè)人原原因中生生活因素素占主要要成分，宜宜從招聘聘角度解解決。解決決問題的的思路宜宜從領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者、被被領(lǐng)導(dǎo)者者、環(huán)境境三因素素分析。第四講 解決人人才流失失的方法法和技巧巧（下）一、解決決人才流流失的技技巧（一）解解決人才才流失的的工具掌握解決決人才流流失工具具的要點(diǎn)點(diǎn)：第一，對(duì)對(duì)人才流流失的原原因進(jìn)行行分類；第二，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)造成成人才流流失的各各種原因因的比例例；第三，尋尋求解決決問題的的

21、技巧。（二）解解決問題題的技巧巧確定定要解決決的問題題。即人人才流失失問題。列出出影響該該問題的的現(xiàn)象，全全面而不不遺漏。合并并同類項(xiàng)項(xiàng)，把相相同的原原因歸類類。進(jìn)行行數(shù)量分分析。找出出影響問問題解決決的800%的要要素。解決決投資少少、效果果顯著、見效快快的問題題。分析析原因找找出要因因。制定定解決問問題的方方案，落落實(shí)到人人。制作作可操作作的時(shí)間間表。明細(xì)細(xì)的財(cái)務(wù)務(wù)計(jì)劃。二、提升升應(yīng)用綜綜合思維維方式在在解決問問題的技技巧（一）什什么是綜綜合綜合是指指把對(duì)于于事務(wù)的的各個(gè)部部分的認(rèn)認(rèn)識(shí)結(jié)合合成整體體來認(rèn)識(shí)識(shí)的方法法。如何何把各個(gè)個(gè)部分結(jié)結(jié)合成為為整體？員工因因職業(yè)發(fā)發(fā)展的原原因而流流動(dòng)、個(gè)

22、個(gè)人原因因而流動(dòng)動(dòng)、能力力發(fā)展和和成長原原因而流流動(dòng)、工工作制度度原因而而流動(dòng)、薪酬和和人際關(guān)關(guān)系而流流動(dòng)等都都是各個(gè)個(gè)部分的的問題，要要通過各各個(gè)部分分來認(rèn)識(shí)識(shí)人才流流動(dòng)的整整體，把把握事物物的規(guī)律律。（二）綜綜合的應(yīng)應(yīng)用技巧巧對(duì)于于散亂的的現(xiàn)象進(jìn)進(jìn)行分類類。再從從分類的的角度完完整的認(rèn)認(rèn)識(shí)整個(gè)個(gè)事物。 綜合思維維方法能能夠解決決員工的的流失率率問題、解決員員工的滿滿意度問問題。還還可以解解決所有有部門對(duì)對(duì)人力資資源管理理部門的的抱怨問問題，還還可以作作為培訓(xùn)訓(xùn)的工具具等。 第五講 人才流流失的原原因分析析（上）一、人才才流失原原因了解人才才流失的的原因是是解決人人才流失失非常重重要的前前提

23、。（一）人人才流失失之個(gè)人人原因（1）家家庭責(zé)任任。比如如：當(dāng)配配偶的一一方由上上海調(diào)至至北京工工作，基基于家庭庭責(zé)任他他可能要要流失；（2）健健康原因因。當(dāng)員員工的健健康狀況況已經(jīng)不不能勝任任工作他他可能會(huì)會(huì)流失。面對(duì)今今天，人人們的心心理壓力力非常大大，健康康原因恐恐怕是人人才非常常重要的的競爭力力。案例 有一家主主要為汽汽車制造造業(yè)提供供車門、車門的的升降和和座椅的的外商企企業(yè)，公公司發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工都都很優(yōu)秀秀，但是是員工身身體健康康都不好好。原因因是由于于不吃早早餐，因因此企業(yè)業(yè)決定負(fù)負(fù)責(zé)為員員工提供供早餐，然然后規(guī)定定上班時(shí)時(shí)間，讓讓員工留留出吃早早餐的時(shí)時(shí)間，比比如應(yīng)該該8點(diǎn)工工作，公

24、公司要求求大家必必須7點(diǎn)點(diǎn)半到。除此之之外，還還提供較較豐富的的中餐和和西餐，解解決了員員工身體體健康的的問題。（3）配配偶工作作地點(diǎn)變變化。（4）工工作與個(gè)個(gè)人生活活的不平平衡。古人言，知知人善任任。施恩恩的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃理論論將人對(duì)對(duì)職業(yè)的的選擇分分為五類類：第一類，專專業(yè)技術(shù)術(shù)型。第二類，企企業(yè)家型型。第三類，追追求自由由型。第四類，喜喜歡創(chuàng)造造型。第五類，要要求在家家庭和生生活中追追求平衡衡型。如果把一一個(gè)不善善于管理理的技術(shù)術(shù)干部提提到管理理崗位上上是失敗敗的，但但是技術(shù)術(shù)方面卻卻絕對(duì)是是高手。如果某某一類員員工工作作不是他他全部的的追求，家家庭生活活是他關(guān)關(guān)注的重重點(diǎn)，他他希望在

25、在家庭和和工作中中尋求平平衡，而而工作卻卻占用了了很多的的業(yè)余時(shí)時(shí)間使之之無法照照顧家庭庭，那他他是不適適合這個(gè)個(gè)崗位的的。因此此，在人人力資源源管理過過程中一一定要將將合適的的人放在在合適的的崗位上上。（5）上上下班交交通耗時(shí)時(shí)。（6）自自己創(chuàng)業(yè)業(yè)。（7） 進(jìn)修計(jì)計(jì)劃。（二）人人才流失失之職業(yè)業(yè)發(fā)展原原因工作作與職業(yè)業(yè)目標(biāo)不不符。工作作缺乏挑挑戰(zhàn)性。缺少少職業(yè)發(fā)發(fā)展及晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)。等級(jí)級(jí)限制。缺少少上級(jí)信信任，無無決策權(quán)權(quán)。缺少少提高技技能的機(jī)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)有有限。（三）人人才流失失之工作作原因工作作內(nèi)容與與期望不不符。工作作責(zé)任過過重。工作作職責(zé)不不清。技能能和知識(shí)識(shí)無法發(fā)發(fā)揮。工作作乏

26、味無無挑戰(zhàn)。缺少少對(duì)工作作表現(xiàn)的的反饋。上級(jí)級(jí)缺少信信任。工作作環(huán)境不不好。缺少少工作的的必要資資源。（四）人人才流失失之人際際關(guān)系原原因與直直接上級(jí)級(jí)的矛盾盾。與同同事的矛矛盾。與下下級(jí)的矛矛盾。管理理層的不不信任。對(duì)高高層管理理人員失失去信任任。直接接上司無無能。與客客戶及供供貨商的的矛盾。（五）人人才流失失之報(bào)酬酬原因?qū)φw薪酬酬不滿。對(duì)公公司福利利不滿。薪酬酬低于行行業(yè)平均均水平。缺少少激勵(lì)機(jī)機(jī)制，如如獎(jiǎng)金等等。技能能未能得得到更好好的回報(bào)報(bào)。資歷歷決定薪薪酬。公司司存在收收入分配配的不平平等。根據(jù)赫茲茲伯格的的雙因素素理論，薪薪酬不是是激勵(lì)因因素，只只是一個(gè)個(gè)保健因因素。但但是在今

27、今日的中中國，當(dāng)當(dāng)薪酬能能夠衡量量一個(gè)人人價(jià)格高高低的時(shí)時(shí)候它絕絕對(duì)是一一個(gè)激勵(lì)勵(lì)因素。調(diào)查結(jié)結(jié)果顯示示，薪酬酬是人才才流動(dòng)中中非常重重要的因因素。（六）人人才流失失之管理理原因公司司缺少團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神。缺乏乏商業(yè)誠誠信。與員員工缺乏乏溝通。公司司戰(zhàn)略不不明確。公司司政策缺缺乏一致致性。不愿愿創(chuàng)新和和改變。公司司不確定定因素過過多。辦公公室政治治。工作作缺少系系統(tǒng)的支支持。勞動(dòng)動(dòng)得不到到認(rèn)可。目前，很很多企業(yè)業(yè)員工因因?yàn)楣芾砝碓蚨鲃?dòng)的的比例達(dá)達(dá)到500%以上上，企業(yè)業(yè)家在改改善自己己管理而而留住人人才方面面有非常常大的空空間。二、人才才流失原原因分析析（一）人人才流失失層次因因素不同層次次

28、的人因因流失因因素不一一樣而流流動(dòng)，人人才流失失的層次次因素示示意圖（如如圖51）圖511 人才才流失的的層次因因素示意意圖1.社會(huì)會(huì)因素經(jīng)濟(jì)增長長、失業(yè)業(yè)率和價(jià)價(jià)值觀都都會(huì)影響響人才流流失問題題，比如如美國次次貸危機(jī)機(jī)使整體體國際經(jīng)經(jīng)濟(jì)下滑滑，帶來來一次經(jīng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)機(jī)，人員員就業(yè)困困難，人人才流失失率會(huì)降降低。如如果經(jīng)濟(jì)濟(jì)增長，工工作機(jī)會(huì)會(huì)增多，人人才流失失率會(huì)較較大。與與此同時(shí)時(shí)，價(jià)值值觀對(duì)流流失影響響也是比比較大的的。2.行業(yè)業(yè)因素行業(yè)發(fā)展展前景、行業(yè)流流失率的的高低、行業(yè)的的價(jià)值觀觀影響人人才的流流失。3.企業(yè)業(yè)自身因因素行業(yè)發(fā)展展前景好好，公司司績效好好，人才才流失率率會(huì)低；企業(yè)發(fā)發(fā)展

29、期的的不同階階段人才才流失也也不相同同；還包包括企業(yè)業(yè)的管理理模式、企業(yè)文文化、政政策的因因素。4.心理理動(dòng)因變變化過程程包括：機(jī)機(jī)會(huì)、非非工作的的因素、對(duì)工作作的感知知、對(duì)組組織的感感知。它它們會(huì)引引發(fā)人們們不同的的心理過過程，如如果感覺覺不好，可可能會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生怠工工或者曠曠工的行行為，如如果社會(huì)會(huì)能夠給給他們提提供更多多的機(jī)會(huì)會(huì)，他有有可能就就會(huì)產(chǎn)生生尋求工工作的行行為，我我們習(xí)慣慣稱之為為流失預(yù)預(yù)備行為為，在流流失之前前他的心心態(tài)會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致其流流失。第六講 人才流流失的原原因分析析（下）（二）人人才流失失心理動(dòng)動(dòng)因模型型圖611 人才才流失心心理動(dòng)因因模型1. 影影響人激激勵(lì)因素素的變量量人

30、才流動(dòng)動(dòng)有很多多原因，比比如環(huán)境境、機(jī)會(huì)會(huì)、非工工作因素素、家庭庭責(zé)任、收入狀狀況與期期望的匹匹配程度度、工作作結(jié)果的的公平性性、職業(yè)業(yè)成長的的空間、工作壓壓力，晉晉升的機(jī)機(jī)會(huì)、上上級(jí)的支支持和工工作的單單調(diào)性等等。調(diào)動(dòng)動(dòng)人的積積極性的的五個(gè)變變量：技能能的多樣樣性。任務(wù)務(wù)的統(tǒng)一一性。任務(wù)務(wù)的重要要性。自主主創(chuàng)業(yè)。反饋饋程度。2. 壓壓力因素素角色色沖突：當(dāng)一個(gè)個(gè)人承擔(dān)擔(dān)一個(gè)矛矛盾的角角色，必必然會(huì)承承受很大大的壓力力。角色色模糊：員工不不知道自自己的職職責(zé)、角角色和工工作內(nèi)容容，須面面對(duì)很大大的壓力力。工作作負(fù)荷：工作負(fù)負(fù)苛過重重必然會(huì)會(huì)產(chǎn)生壓壓力問題題。壓力管理理應(yīng)兼顧顧兩個(gè)方方面：第第一

31、，如如何把壓壓力分解解給員工工；第二二，如何何幫助員員工緩解解壓力。3. 人人才流失失的心理理動(dòng)因人才流失失的變量量：環(huán)境境變量。機(jī)會(huì)會(huì)變量。非工工作因素素。工作作因素。工作因因素影響響工作參參與程度度和組織織承諾程程度。工工作參與與程度和和組織承承諾程度度受改變變現(xiàn)狀的的努力因因素的制制約。工工作因素素包含：收入、工作激激勵(lì)，期期望匹配配程度、結(jié)果公公正性，職職業(yè)成長長等問題題，管理理者應(yīng)把把問題的的處理放放在人才才流失心心理動(dòng)因因模型的的第一列列和第二二列，采采取一些些補(bǔ)救措措施，反反之，當(dāng)當(dāng)社會(huì)真真正給員員工提供供機(jī)會(huì)時(shí)時(shí)，流失失就變成成現(xiàn)實(shí)。（三）人人才流失失的心理理因素及及規(guī)律人產(chǎn)生

32、行行動(dòng)的原原因是因因?yàn)閷?duì)需需要的不不滿足，人人有兩類類需要：生理需需要和心心理需要要。生理理和心理理需求是是人才流流動(dòng)非常常重要的的因素，生生理原因因體現(xiàn)在在對(duì)報(bào)酬酬的不滿滿足，當(dāng)當(dāng)無法滿滿足其生生存需要要的時(shí)候候員工自自然要流流動(dòng)，其其他就是是心理原原因。1.需求求驅(qū)動(dòng)下下的人才才行為模模式 未滿滿足的需需求是人人才流動(dòng)動(dòng)的根本本原因。人類有需需要，需需要不滿滿足，便便產(chǎn)生心心理緊張張，于是是就思考考要不要要流動(dòng)，產(chǎn)產(chǎn)生流動(dòng)動(dòng)的動(dòng)機(jī)機(jī)，于是是人們就就會(huì)產(chǎn)生生行為，最最后滿足足需要，流流動(dòng)成功功。滿足足需求的的心理行行為過程程。人真正行行為必須須有一個(gè)個(gè)外界物物作為誘誘因，想想流動(dòng)，必必須外界

33、界有一個(gè)個(gè)機(jī)會(huì)他他才能流流動(dòng)。解決決流動(dòng)、制止流流動(dòng)的要要點(diǎn)第一，滿滿足未滿滿足的合合理需要要。第二，把把流動(dòng)消消滅在沒沒有流動(dòng)動(dòng)之前。2.人才才流動(dòng)的的心理因因素本我我。本我我是人類類行為和和需要產(chǎn)產(chǎn)生的最最根本原原因，人人的最根根本的需需要是生生存和發(fā)發(fā)展。本本我是利利己的，它它追求直直接滿足足，按照照快樂原原則進(jìn)行行操作。超我我。是指指按照至至善原則則進(jìn)行操操作，利利他人利利組織利利社會(huì)，通通過獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和懲罰罰讓人具具備良知知、道德德理想。自我我。是指指按照現(xiàn)現(xiàn)實(shí)原則則進(jìn)行操操作，自自我的力力量是從從本我那那里得到到的，并并力圖使使本我得得到滿足足，它是是本我和和超我的的折中。每個(gè)人都都有

34、生存存和發(fā)展展的需要要，關(guān)鍵鍵問題在在超我。人的流流動(dòng)有時(shí)時(shí)候源于于自我需需要的一一部分滿滿足，而而本我的的部分需需要要控控制。3.人才才流動(dòng)的的心理規(guī)規(guī)律引發(fā)人才才流動(dòng)的的需求層層次：生理理需要，比比如收入入是滿足足生存的的需要。安全全需要，比比如養(yǎng)老老金制度度，失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)制制度，醫(yī)醫(yī)療制度度，住房房公積金金制度等等。歸屬屬感，希希望歸屬屬于團(tuán)隊(duì)隊(duì)、組織織。尊重重的需要要，包括括自尊、被他人人尊重。自我我實(shí)現(xiàn)的的需要。（四）人人才流失失管理因因素分析析1.管理理者的人人格魅力力管理者的的人格魅魅力體現(xiàn)現(xiàn)在一個(gè)個(gè)人的品品德和才才能兩個(gè)個(gè)方面。2.管理理者創(chuàng)造造的管理理環(huán)境企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展展

35、；安全全；規(guī)模模等。制度度環(huán)境。比如績績效制度度很科學(xué)學(xué)；薪酬酬制度很很公平；培訓(xùn)制制度很優(yōu)優(yōu)厚；發(fā)發(fā)展的空空間大；晉升的的公平公公正公開開。人際際環(huán)境。比如和和諧的人人際關(guān)系系，較好好的組織織氛圍、企業(yè)文文化等。第七講解解決人才才流失常常用的管管理工具具（上）一、員工工滿意度度量表工工具（一）員員工滿意意度量表表1.員工工滿意度度員工滿意意度是員員工對(duì)待待遇、工工作環(huán)境境、人際際關(guān)系以以及在企企業(yè)的地地位、企企業(yè)的前前途、自自身的發(fā)發(fā)展等方方面的滿滿意程度度。員工工滿意度度是影響響員工積積極性的的重要因因素，也也是分析析和評(píng)價(jià)價(jià)員工流流失原因因的重要要工具。2.員工工滿意度度指數(shù)員工滿意意度

36、指數(shù)數(shù)是指把把員工滿滿意度狀狀況反映映出來的的量化指指，它是是衡量員員工滿意意度的重重要指標(biāo)標(biāo)，這種種工具就就是我們們經(jīng)常使使用的員員工滿意意度量表表。3.員工工滿意度度低帶來來的后果果員工工變動(dòng)頻頻繁；流流動(dòng)率大大。員工工缺乏主主動(dòng)性而而且責(zé)任任心差。員工工不停抱抱怨企業(yè)業(yè)和管理理者。員工工自私心心態(tài)加重重。員工工配合性性變差。員工工公開質(zhì)質(zhì)疑公司司的規(guī)定定。員工工抗拒心心理加重重。工作作效率降降低。4.員工工滿意度度低的原原因?qū)π叫匠甏鲇龅牟粷M滿意。工作作負(fù)荷過過大。心里里壓力過過大。去少少尊重與與關(guān)懷。企業(yè)業(yè)缺少凝凝聚力。個(gè)人人價(jià)值得得不到發(fā)發(fā)揮。企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度不健健全。管理理不善。

37、不公公平。經(jīng)營營狀況變變差等。5.員工工滿意度度調(diào)查意意義及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)管管理中的的問題。在員工工出現(xiàn)不不滿的時(shí)時(shí)候可以以通過統(tǒng)統(tǒng)計(jì)員工工滿意度度發(fā)現(xiàn)問問題，根根據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)分析可可以了解解問題的的普遍性性有多大大。為解解決問題題提供對(duì)對(duì)策。了了解問題題的結(jié)癥癥所在，為為領(lǐng)導(dǎo)做做出科學(xué)學(xué)的決策策打下良良好的基基礎(chǔ)。（二）員員工滿意意度量表表應(yīng)用的的技巧1.員工工滿意度度調(diào)查量量表的說說明和規(guī)規(guī)則共有有1000個(gè)問題題。采用用單項(xiàng)選選擇方式式，簡單單扼要并并易于回回答。匿名名填寫此此量表，避避免員工工心理上上的負(fù)擔(dān)擔(dān)。給共共同的鉛鉛筆。量表表密級(jí)，例例如為AA級(jí)，任任何信息息都受到到BaooMi，可可放

38、心回回答。有550%問問題不回回答時(shí)量量表作廢廢。按實(shí)實(shí)際情況況回答。注意意填寫量量表的速速度。2.員工工滿意度度調(diào)查量量表包括括的內(nèi)容容答題題卡。姓姓名、所所在的部部門、職職位可以以不填，入入職年限限、職位位、學(xué)歷歷和性別別能填更更好，這這樣有便便于統(tǒng)計(jì)計(jì)分組。答題卡卡縱向是是題號(hào)，橫橫向是應(yīng)應(yīng)答，比比如A非非常滿意意，B基基本滿意意，C不不確定，DD不滿意意，E極極度不滿滿意。55個(gè)選擇擇中只允允許選擇擇一個(gè)。常模模。常模模是在整整個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)當(dāng)中的的排序，就就是把所所有量表表挑上來來求一個(gè)個(gè)平均值值。比如如制造業(yè)業(yè)的常模模與平均均值之間間的差距距，就會(huì)會(huì)發(fā)現(xiàn)制制造業(yè)的的管理做做的好壞壞，銷售

39、售部跟常常模的差差距就看看銷售部部管理的的好壞，就就可以有有針對(duì)性性的處理理具體部部門的問問題。答題卡你的姓名名(可以以不填) 所在在部門(可以不不填)你的職位位 入職職年限性 別 學(xué)歷程程度3.員工工滿意度度調(diào)查表表中的調(diào)調(diào)查內(nèi)容容（1）對(duì)對(duì)工作回回報(bào)的滿滿意度對(duì)工資收收入是否否感到滿滿意？對(duì)加班工工資的計(jì)計(jì)算與付付給是否否感到滿滿意？公司獎(jiǎng)金金計(jì)算與與付給是是否合理理？對(duì)福利待待遇是否否感到滿滿意？對(duì)公司的的社會(huì)保保險(xiǎn)是否否感到滿滿意？薪資體系系是否合合理？對(duì)假期安安排是否否感到滿滿意？在工作中中是否感感到有樂樂趣？是否感到到工作有有成就感感？是否感到到被公司司尊重與與關(guān)懷？工作與生生活中

40、，有有友誼與與朋友嗎嗎？個(gè)人能力力及特長長是否得得到了發(fā)發(fā)揮？認(rèn)為公司司的職位位與權(quán)力力是否相相對(duì)應(yīng)？在工作中中有威信信與影響響力嗎？日常工作作中，經(jīng)經(jīng)常受到到表揚(yáng)與與鼓勵(lì)嗎嗎？經(jīng)常參加加培訓(xùn)嗎嗎？是否經(jīng)常常獲得公公司給予予的機(jī)遇遇？晉升機(jī)會(huì)會(huì)多嗎？專業(yè)知識(shí)識(shí)和社會(huì)會(huì)知識(shí)在在不斷進(jìn)進(jìn)步嗎？對(duì)自己的的社會(huì)地地位感到到滿意嗎嗎？對(duì)自己的的能力提提升感到到滿意嗎嗎？經(jīng)常獲得得物質(zhì)或或金錢獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)嗎？企業(yè)評(píng)比比優(yōu)秀員員工的方方法是否否合理？懲罰制度度是否合合理、公公正？記過、降降級(jí)或降降職的處處罰規(guī)定定是否合合理？本部分內(nèi)內(nèi)容是回回答對(duì)工工作回報(bào)報(bào)的滿意意程度，基基本上是是和薪酬酬相關(guān)的的要素，如如果大

41、多多數(shù)員工工都對(duì)工工作回報(bào)報(bào)的滿意意程度降降低，企企業(yè)要做做的事情情就是調(diào)調(diào)整自身身的薪酬酬。比如如工作和和生活中中你有友友誼和朋朋友嗎？這個(gè)問問題是探探討人際際關(guān)系層層面；你你個(gè)人能能力和特特長是否否得到發(fā)發(fā)揮？是是了解能能力和崗崗位的匹匹配程度度；你認(rèn)認(rèn)為公司司職位與與權(quán)利是是否相對(duì)對(duì)應(yīng)？主主要是了了解公司司工作機(jī)機(jī)制的問問題等。（2）對(duì)對(duì)工作背背景的滿滿意度對(duì)公司的的勞動(dòng)合合同感到到滿意嗎嗎？對(duì)食堂衛(wèi)衛(wèi)生及飯飯菜質(zhì)量量感到滿滿意嗎？對(duì)公司的的住宿安安排是否否滿意？對(duì)公司職職業(yè)病防防護(hù)及保保健措施施感到滿滿意嗎？對(duì)公司休休息場所所安排感感到滿意意嗎？對(duì)醫(yī)療保保障感到到滿意嗎嗎？對(duì)工傷保保障

42、感到到滿意嗎嗎？對(duì)公司的的勞動(dòng)保保護(hù)感到到滿意嗎嗎？認(rèn)為公司司上下班班時(shí)間的的安排是是否合理理？認(rèn)為公司司休息時(shí)時(shí)間的規(guī)規(guī)定是否否合理？認(rèn)為公司司的加班班制度是是否合理理？認(rèn)為公司司的請(qǐng)假假制度是是否合理理？認(rèn)為工作作的資源源配備充充裕嗎？認(rèn)為工作作的資源源配備適適宜嗎？對(duì)公司設(shè)設(shè)備的維維護(hù)及保保養(yǎng)感到到滿意嗎嗎？對(duì)公司資資源配備備的效率率感到滿滿意嗎？對(duì)公司固固定資產(chǎn)產(chǎn)的管理理感到滿滿意嗎？對(duì)公司新新設(shè)備的的配置感感到滿意意嗎？對(duì)公司新新技術(shù)的的運(yùn)用感感到滿意意嗎？對(duì)工作環(huán)環(huán)境感到到舒適嗎嗎？工作場所所、現(xiàn)場場5S管管理是否否經(jīng)常運(yùn)運(yùn)用？對(duì)公司的的環(huán)境保保護(hù)感到到滿意嗎嗎？對(duì)公司的的安全管管

43、理感到到滿意嗎嗎？對(duì)工作環(huán)環(huán)境的美美觀感到到滿意嗎嗎？在工作中中是否感感到便捷捷、方便便？（3）對(duì)對(duì)工作群群體的滿滿意程度度對(duì)同事之之間的行行為，禮禮節(jié)與禮禮貌是否否滿意？與同事之之間的溝溝通與交交流狀況況如何？對(duì)同事之之間的人人際關(guān)系系狀況是是否感到到滿意？對(duì)同事之之間的工工作配合合與協(xié)作作是否感感到滿意意？在工作中中經(jīng)常獲獲得新的的信息分分享到別別人的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)嗎？覺得目前前員工的的士氣與與心態(tài)是是？公司對(duì)輿輿論的控控制及導(dǎo)導(dǎo)向感到到是否滿滿意？認(rèn)為公司司的團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神如如何？ 對(duì)自己及及周圍的的同事的的工作質(zhì)質(zhì)量是否否感到滿滿意？對(duì)周圍同同事的工工作效率率的評(píng)價(jià)價(jià)如何？對(duì)公司的的成本控控制和管

44、管理感到到滿意嗎嗎？ 和周圍同同事在工工作過程程中的計(jì)計(jì)劃性和和條理性性如何？和周圍同同事的責(zé)責(zé)任感及及能動(dòng)性性如何？工作中，員員工工作作的靈活活性與技技巧是否否常常體體現(xiàn)出來來？對(duì)公司會(huì)會(huì)議有效效性及作作用評(píng)價(jià)價(jià)如何？覺得公司司大多數(shù)數(shù)同事的的品格及及修養(yǎng)如如何？認(rèn)為公司司同事的的觀念是是否跟上上了時(shí)代代？對(duì)公司大大多數(shù)同同事的學(xué)學(xué)識(shí)水平平及經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的看法法如何？對(duì)你的體體質(zhì)及健健康感到到滿意嗎嗎？對(duì)個(gè)人的的能力表表現(xiàn)感到到滿意嗎嗎？一個(gè)有品品位的公公司能體體現(xiàn)出對(duì)對(duì)人的基基本尊重重。包括括員工之之間的溝溝通狀態(tài)態(tài)、人際際關(guān)系狀狀況、上上級(jí)和下下級(jí)以及及平級(jí)之之間的關(guān)關(guān)系。（4）對(duì)對(duì)企業(yè)管管理

45、的滿滿意度對(duì)公司的的管理創(chuàng)創(chuàng)新及改改進(jìn)方面面的工作作是否感感到滿意意？對(duì)公司管管理的連連續(xù)性和和穩(wěn)定性性感到滿滿意嗎？認(rèn)為公司司的組織織機(jī)構(gòu)的的設(shè)置是是否合理理？對(duì)公司的的用人機(jī)機(jī)制感到到滿意嗎嗎？對(duì)公司的的監(jiān)察機(jī)機(jī)制感到到滿意嗎嗎？對(duì)公司的的管理人人員的管管理才能能感到滿滿意嗎？對(duì)公司管管理人員員的管理理藝術(shù)感感到滿意意嗎？工作中，管管理人員員的情感感管理明明顯嗎？對(duì)公司的的管理人人員管理理工作的的有效性性感到滿滿意嗎？對(duì)公司內(nèi)內(nèi)部投訴訴處理感感到滿意意嗎？對(duì)公司的的制度建建設(shè)感到到滿意嗎嗎？覺得對(duì)公公司各種種規(guī)章制制度的制制定是否否足夠？對(duì)公司各各種制度度的實(shí)施施效果感感到滿意意嗎？對(duì)企業(yè)

46、有有認(rèn)同感感及歸屬屬感嗎？對(duì)公司倡倡導(dǎo)的企企業(yè)精神神與價(jià)值值觀的看看法如何何？對(duì)公司文文體，娛娛樂活動(dòng)動(dòng)的安排排感到滿滿意嗎？員工的生生日及節(jié)節(jié)假日，對(duì)對(duì)公司的的慰問工工作感到到滿意嗎嗎？公司有提提供報(bào)紙紙，圖書書雜志供供大家學(xué)學(xué)習(xí)和了了解新信信息嗎？對(duì)公司內(nèi)內(nèi)部宣傳傳工作感感到滿意意嗎？提出合理理化建議議，公司司對(duì)合理理化建議議的處理理和態(tài)度度感到滿滿意嗎？一個(gè)員工工對(duì)公司司管理制制度滿意意時(shí)他會(huì)會(huì)留職，如如果對(duì)公公司管理理制度不不滿意，流流動(dòng)率會(huì)會(huì)非常高高。管理理是硬環(huán)環(huán)境，必必須公平平、公正正。（5）對(duì)對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的滿滿意程度度對(duì)公司推推行90000質(zhì)質(zhì)量管理理體系贊贊成嗎？對(duì)公司處處理

47、客戶戶投訴的的態(tài)度和和原則是是否感到到滿意？覺得客戶戶對(duì)我們們公司的的信心及及滿意度度如何？公司的質(zhì)質(zhì)量狀況況是一個(gè)個(gè)什么樣樣的水平平？公司與供供應(yīng)商的的合作關(guān)關(guān)系如何何？認(rèn)為企業(yè)業(yè)對(duì)地方方經(jīng)濟(jì)的的貢獻(xiàn)有有多大？認(rèn)為公司司與當(dāng)?shù)氐卣牡年P(guān)系怎怎么樣？認(rèn)為公司司解決當(dāng)當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)業(yè)與社會(huì)會(huì)公益事事業(yè)的做做法好嗎嗎？對(duì)企業(yè)的的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)景及未未來展望望有信心心嗎？公司的經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)達(dá)成狀狀況怎么么樣？量表中涉涉及的題題目多、覆蓋面面廣，調(diào)調(diào)查完之之后，應(yīng)應(yīng)在調(diào)查查問卷上上告訴大大家：謝謝謝大家家來支持持填寫這這份問卷卷，然后后再給被被調(diào)查者者一張紙紙，讓他他填寫一一些其它它的書面面意見。例如：非常感謝

48、謝你填寫寫了這份份量表!不知你你是否有有一些我我們未在在調(diào)查表表中列出出的觀點(diǎn)點(diǎn)需要表表達(dá),如如果有,請(qǐng)把他他們表達(dá)達(dá)出來.你希望望的想法法,觀點(diǎn)點(diǎn)或令人人關(guān)注的的問題是是:4.員工工滿意度度量表應(yīng)應(yīng)用技巧巧分類統(tǒng)統(tǒng)計(jì)。分分行業(yè)、專業(yè)、年齡、工齡、性別來來統(tǒng)計(jì)，可可得出多多種數(shù)據(jù)據(jù)，了解解滿意程程度，有有針對(duì)性性的開展展工作。案例 曾對(duì)一家家園林設(shè)設(shè)計(jì)加施施工的單單位做整整體員工工的滿意意度調(diào)查查，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工資最最高的設(shè)設(shè)計(jì)部門門滿意度度最低，施施工人員員和內(nèi)部部管理人人員都比比較滿意意。分析析原因之之后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，設(shè)計(jì)計(jì)部門是是合并的的，它不不接受這這個(gè)公司司的文化化，后來來就逐漸漸推進(jìn)企企業(yè)文化

49、化，設(shè)計(jì)計(jì)部門的的滿意度度提高。但針對(duì)對(duì)個(gè)別的的設(shè)計(jì)部部門實(shí)施施了一個(gè)個(gè)政策，允允許大家家到外面面找工作作，如果果三個(gè)月月內(nèi)找不不到工作作可以再再回來，可可維系原原來的工工資水平平，后來來他們出出去找了了三個(gè)月月工作，也也沒找到到比現(xiàn)在在更高的的工作崗崗位，后后來他們們覺得這這個(gè)公司司還是不不錯(cuò)的。所以進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分組，可可將管理理、分析析做到最最好。建立立常模。全公司司做完之之后求一一個(gè)平均均值，每每一個(gè)專專項(xiàng)再求求一個(gè)平平均值即即專項(xiàng)常常模，在在分部門門再做部部門的平平均值，就就可以對(duì)對(duì)比出各各個(gè)部門門之間的的問題。分析析找出對(duì)對(duì)策。第八講 解決人人才流失失常用的的管理工工具（下下）一、量

50、表表工具（一）量量表簡介介量表是大大阪心理理學(xué)家三三隅在九九州大學(xué)學(xué)任教時(shí)時(shí)提出的的，19960年年前后他他在實(shí)驗(yàn)驗(yàn)室做類類型研究究，19963年年在現(xiàn)場場研究，119788年三隅隅用量表表測量了了礦山、冶金、造船、化工、鐵路、運(yùn)輸、銀行、學(xué)校、機(jī)關(guān)、家庭、醫(yī)院、地方政政府、政政黨等各各類組織織達(dá)一五五萬人次次。行業(yè)業(yè)工作性性質(zhì)不同同，但取取得了一一致性結(jié)結(jié)果，證證明了理理論的科科學(xué)性與與有效性性。19981年年徐聯(lián)倉倉教授將將理論引引進(jìn)我國國。（二）理理論沿革革1.管理理四分圖圖理論量表來源源于管理理四分圖圖理論，是是由俄亥亥俄州大大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)行為研研究小組組提出來來的，他他們調(diào)查查了10000種種