發(fā)現(xiàn)知識員工

1、發(fā)現(xiàn)知識識員工 知識經(jīng)經(jīng)濟、知知識社會會的提法法最早出出自杜拉拉克的筆筆下，而而今天，以以知識為為基礎(chǔ)的的企業(yè)無無處不在在。當(dāng)年年，杜拉拉克在新新生產(chǎn)力力的挑戰(zhàn)戰(zhàn)一文文中已經(jīng)經(jīng)提出了了新問題題：在知知識社會會里提高高生產(chǎn)力力的關(guān)鍵鍵是什么么？他指指出：這這個“最最偉大的的挑戰(zhàn)是是如何提提高知識識工作者者和服務(wù)務(wù)人員的的生產(chǎn)力力?！?而今天天，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)知識工工作者、了了解知識識工作者者的價值值取向、工工作特性性，重視視塑造知知識工作作者的人人文文化化，已經(jīng)經(jīng)在決定定著企業(yè)業(yè)的競爭爭能力。激勵知識識員工的的文化策策略孫新波 樊治平平 “知識識員工之之父”杜杜拉克認認為：知知識工作作者如果果不能被被有

2、效地地管理，他他們就根根本沒用用。 今天，知知識員工工的概念念已經(jīng)更更廣泛地地被接受受，他們們是那些些在財富富創(chuàng)造過過程中主主要依靠靠腦力勞勞動的員員工。他他們運用用自己掌掌握的知知識和智智慧給產(chǎn)產(chǎn)品帶來來高附加加值而控控制著財財富的創(chuàng)創(chuàng)造水平平。他們們通常在在以下領(lǐng)領(lǐng)域工作作：研究究開發(fā)、工工程設(shè)計計、市場場營銷、資資產(chǎn)管理理，會計計計劃、金金融、咨咨詢和法法律事務(wù)務(wù)。因此此，要有有效地發(fā)發(fā)揮知識識員工對對組織的的貢獻，就就應(yīng)該充充分了解解他們的的價值觀觀，也讓讓他們充充分了解解自己對對于組織織的作用用，因勢勢利導(dǎo)。知識員工工的核心心需要 知識員員工有著著不尋常常的基本本特征：第一，素素質(zhì)高

3、，自自主性強強；第二二，從事事創(chuàng)造性性的腦力力工作；第三，強強調(diào)工作作的內(nèi)在在價值；第四，有有較強的的成就動動機；第第五，不不盲目崇崇拜權(quán)威威，崇尚尚平等；第六，流流動意愿愿強；第第七，他他們的成成功越來來越依賴賴于組織織資源。 知識員員工的基基本特征征導(dǎo)致了了他們有有非同一一般的核核心價值值需求，哈哈佛大學(xué)學(xué)教授坎坎特認為為這體現(xiàn)現(xiàn)在四個個方面： 第一，使使命感。與與傳統(tǒng)的的職業(yè)發(fā)發(fā)展階梯梯和以晉晉升為基基礎(chǔ)的報報酬激勵勵制度相相比，引引發(fā)知識識員工的的自豪感感和使命命感，是是更好的的激勵。 第二，自自主控制制過程。能能夠自主主選擇感感興趣的的工作，這這本身就就是一種種有效激激勵。 第三，獲

4、獲得成長長機會。獲獲得培訓(xùn)訓(xùn)機會、能能夠進行行有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的課課題研究究，這比比工資或或福利更更重要。 第四，聲聲譽。聲聲譽“財財富”的的積累不不僅能對對知識員員工提供供即刻激激勵，也也能使之之獲得來來自公眾眾影響的的激勵。知識員工工的激勵勵驅(qū)動 如何激激勵知識識員工？知識管管理專家家瑪漢坦姆仆仆經(jīng)過大大量研究究后認為為，有四四個驅(qū)動動因素： 個體成成長，約約占總量量的344%；工工作自主主，約占占31%；業(yè)務(wù)務(wù)成就，約約占288%；金金錢財富富，約占占7%。 可以說說，與其其他類型型員工相相比，知知識員工工更重視視能夠促促進他們們發(fā)展的的有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的工工作，他他們對知知識、對對個體成成長和事事

5、業(yè)成就就，有著著持續(xù)不不斷的追追求；他他們要求求給予自自主權(quán)，能能夠以自自己認為為有效的的方式進進行工作作，去完完成企業(yè)業(yè)交給他他們的任任務(wù)；他他們希望望獲得一一份與自自己貢獻獻相稱的的報酬，并并且能夠夠分享自自己創(chuàng)造造的財富富。 知識員員工的行行為往往往更受自自我動力力和超我我動力的的驅(qū)策。自自我動力力是基于于“自我我需要”的的動力系系統(tǒng)。在在這一系系統(tǒng)作用用下，人人以“自自我”為為中心，旨旨在滿足足自我需需要；超超我動力力是基于于“超個個人取向向”的動動力系統(tǒng)統(tǒng)，在這這一系統(tǒng)統(tǒng)作用下下，人的的行為是是以“社社會”為為中心，旨旨在滿足足社會需需要。顯顯然，知知識員工工行為管管理的實實質(zhì)，就就

6、是要設(shè)設(shè)法使兩兩大動力力系統(tǒng)維維持在較較高的水水平上，并并使之共共同指向向組織目目標。這這就構(gòu)成成了知識識員工行行為動力力系統(tǒng)激激勵模型型的基本本假設(shè)。良性激勵勵的文化化策略 對知識識員工而而言，最最重要的的是結(jié)合合他們的的核心需需要和驅(qū)驅(qū)動因素素，把企企業(yè)內(nèi)部部的報酬酬激勵、成成就激勵勵、機會會激勵，構(gòu)構(gòu)造成“自自我超我我”激勵勵的有效效機制，形形成良性性激勵的的文化氛氛圍。 第一，關(guān)關(guān)注“尊尊重價值值”的報報酬設(shè)計計。一般般意義上上的報酬酬是“價價格實現(xiàn)現(xiàn)”，但但在實際際中，知知識員工工更為看看重組織織和管理理者的尊尊重、理理解等高高層次“報報酬”。 這里，首首先要進進行價值值創(chuàng)造要要素的

7、分分析，肯肯定知識識在組織織價值創(chuàng)創(chuàng)造中的的核心地地位，找找準知識識員工在在組織價價值創(chuàng)造造中的核核心作用用。其次次，針對對單個知知識員工工的價值值評價，需需要建立立起關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標（）體體系和任任職資格格標準，以以便很好好地體現(xiàn)現(xiàn)對知識識員工的的價值評評價。這這包括三三方面：一是知知識員工工的自然然情況，如如工齡和和受教育育程度等等；二是是知識員員工的價價值創(chuàng)造造情況，著著重分析析知識員員工占員員工總數(shù)數(shù)的比例例和知識識員工創(chuàng)創(chuàng)造的平平均利潤潤；三是是深度了了解知識識員工的的滿意度度，逐步步建立起起知識保保護政策策以及日日益完善善的激勵勵制度。最最后，價價值分配配充分向向知識員員工傾斜斜，

8、為知知識員工工提供多多元的有有競爭力力的價值值分配形形式，包包括：職職權(quán)、機機會、工工資、獎獎金、福福利、信信息分享享、股權(quán)權(quán)、股票票、榮譽譽等，滿滿足知識識員工的的綜合需需求。對對于報酬酬激勵設(shè)設(shè)計，應(yīng)應(yīng)突破“事事后報酬酬”的傳傳統(tǒng)范式式，注重重價值創(chuàng)創(chuàng)造、價價值評價價、價值值分配的的全過程程設(shè)計，側(cè)側(cè)重價值值鏈的循循環(huán)優(yōu)化化。 第二，把把握“成成就激勵勵”的環(huán)環(huán)境營造造。強烈烈的成就就需要是是知識員員工的行行為驅(qū)動動力。成成就需要要的滿足足受兩個個因素影影響：對對工作成成果中個個人貢獻獻的體驗驗和將工工作成果果與別人人比較獲獲得的優(yōu)優(yōu)勢體驗驗。前者者要求給給予知識識員工較較大的工工作自主主

9、權(quán)，后后者則要要求重視視激勵的的組織環(huán)環(huán)境營造造。 絕大多多數(shù)知識識員工認認為：工工作本身身就是對對他們的的主要激激勵，那那些能增增強自主主性、獨獨立性、權(quán)權(quán)力、責(zé)責(zé)任的新新型工作作正為知知識員工工所青睞睞。以此此為切入入點，管管理者首首先可以以通過逐逐步加大大工作難難度和豐豐富工作作內(nèi)容調(diào)調(diào)動其積積極性；其次，可可以實行行彈性工工作制。知知識員工工主要從從事思維維性工作作，更喜喜歡獨自自工作的的自由和和刺激，以以及更具具張力的的工作安安排。那那種可伸伸縮的工工作時間間和靈活活多變的的工作地地點，能能使知識識員工有有效地安安排工作作與閑暇暇，達到到時間資資源的合合理配置置。于是是，管理理者在工

10、工作設(shè)計計時應(yīng)尊尊重知識識員工的的個人意意愿和特特性，避避免僵硬硬的規(guī)則則。 組織激激勵環(huán)境境的營造造可以通通過（）實現(xiàn)現(xiàn)。這指指的是通通過授權(quán)權(quán)，將一一個個戰(zhàn)戰(zhàn)略單位位自由組組合，挑挑選自己己的成員員、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，確定定其操作作系統(tǒng)和和工具，并并利用信信息技術(shù)術(shù)來制定定最好的的工作方方法。它它的基本本特征是是：首先先由團隊隊做出大大部分決決策，團團隊領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人是“負負責(zé)人”而而非“老老板”；其次，信信息溝通通直接進進行，沒沒有中間間環(huán)節(jié)；再次，團團隊自主主確定工工作目標標，并承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)責(zé)任；最后，團團隊確定定并貫徹徹其培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的大部分分內(nèi)容。要求團隊中的知識員工不僅要有強烈的責(zé)任感，還應(yīng)具備

11、相當(dāng)高的人際交往技能，同時，管理者有超凡的指導(dǎo)、建議、授權(quán)技能。 第三，提提供“機機會表現(xiàn)現(xiàn)”的明明確路徑徑。從事事自己感感興趣的的工作，是是知識員員工非常常重要的的心理預(yù)預(yù)期。同同時，組組織也要要使知識識員工看看到明確確的職業(yè)業(yè)發(fā)展前前景，這這就要求求管理者者從招聘聘到使用用的各個個環(huán)節(jié)，注注意員工工與崗位位的匹配配，并為為不同的的知識員員工提供供相應(yīng)的的職業(yè)發(fā)發(fā)展路徑徑。 比較而而言，機機會是激激勵知識識員工創(chuàng)創(chuàng)造、傳傳播和應(yīng)應(yīng)用知識識的重要要影響力力要素。機機會的表表現(xiàn)形式式很多，如如參與決決策、更更多的責(zé)責(zé)任、個個人成長長的機會會、更大大的工作作自由和和權(quán)限、更更有趣的的工作以以及多樣

12、樣化的活活動等。這這些“內(nèi)內(nèi)部報酬酬”對知知識員工工有更大大的吸引引力！企企業(yè)應(yīng)為為知識員員工提供供不斷受受教育和和提高自自身技能能的學(xué)習(xí)習(xí)與培訓(xùn)訓(xùn)機會，培培養(yǎng)知識識員工的的“終身身就業(yè)能能力”。同同時，充充分了解解知識員員工的個個體成長長和職業(yè)業(yè)發(fā)展意意愿，使使他們能能夠隨著著企業(yè)的的發(fā)展和和貢獻，獲獲得公平平的職位位升遷或或創(chuàng)造新新事業(yè)的的機會。也也只有能能夠清楚楚地看到到自己在在組織中中的前途途時，他他們才有有動力為為企業(yè)盡盡心盡力力貢獻自自己的力力量。企業(yè)與知知識員工工的價值值認同 文化激激勵，一一方面是是指以勞勞動契約約和心理理契約作作為調(diào)節(jié)節(jié)知識員員工和企企業(yè)關(guān)系系的紐帶帶，以知知

13、識員工工和企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略性合作作伙伴關(guān)關(guān)系為前前提，積積極構(gòu)建建知識員員工個人人成長與與發(fā)展的的舞臺；另一方方面則是是指培育育核心價價值觀和和共同愿愿景的企企業(yè)文化化。 知識員員工與企企業(yè)合作作伙伴關(guān)關(guān)系理念念的形成成，從根根本意義義上說，涉涉及知識識員工的的身份和和地位問問題。作作為戰(zhàn)略略伙伴，知知識員工工在改善善自己的的工作環(huán)環(huán)境和調(diào)調(diào)整工作作內(nèi)容上上，無論論是解決決眼前的的問題，還還是規(guī)劃劃自己未未來在公公司的工工作，都都應(yīng)該有有實際的的發(fā)言權(quán)權(quán)；在報報酬方面面，知識識員工作作為財富富創(chuàng)造者者，與出出資者、經(jīng)經(jīng)營者共共同分享享企業(yè)的的成功，參參與企業(yè)業(yè)剩余價價值的索索取和分分配；作作為戰(zhàn)

14、略略合作伙伙伴，知知識員工工還應(yīng)當(dāng)當(dāng)與企業(yè)業(yè)經(jīng)營者者一道，共共同參與與決策過過程。對對這種身身份的準準確定位位，日趨趨流行的的參與式式管理、質(zhì)質(zhì)量圈、員員工持股股方案管管理模式式，才有有了文化化基石。打打造基于于核心價價值觀和和共同愿愿景的企企業(yè)文化化，其要要求是：首先，企企業(yè)應(yīng)從從核心價價值觀角角度，明明確認識識知識員員工是企企業(yè)最重重要的人人力資源源；其次次，企業(yè)業(yè)與員工工一起樹樹立共同同愿景。這這才可能能打動知知識員工工的內(nèi)心心、激發(fā)發(fā)他們的的成就動動機；盡盡量把管管理與滿滿足員工工的期望望相結(jié)合合，起到到維持和和強化其其心理契契約的作作用，才才能在員員工對組組織的心心理期望望和組織織對

15、員工工的心理理期望之之間達成成一種“默默契”，在在企業(yè)和和員工之之間建立立信任網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)。 責(zé)任編輯輯：王 纓如何聚合合“知識識工作者者”馬文會 從的實實踐看，管管理學(xué)大大師彼得得杜拉拉克在創(chuàng)創(chuàng)造“知知識工作作者”這這個詞的的同時，深深諳如何何管理這這樣的新新一代：知識工工作者相相信，他他們獲得得薪酬是是因為效效能，而而不是每每天從早早晨9點點工作到到下午55點；精精明的企企業(yè)會“掃掃清知識識工作者者前進道道路上的的一切障障礙”。循循此，形形成了讓讓知識工工作者發(fā)發(fā)揮最高高效能的的八項原原則：1. 大大家來招招聘新人人 應(yīng)聘公公司，面面試者至至少需要要與6位位考官面面談。這這些考官官有的來來自管理

16、理層，有有的可能能是面試試者未來來的同事事。每個個考官的的意見都都能影響響最終結(jié)結(jié)果，這這使得聘聘用過程程更加公公平、要要求更高高。2. 解解除員工工的后顧顧之憂 正如杜杜拉克所所說，公公司的目目標是“掃掃清知識識工作者者前進道道路上的的一切障障礙”。不僅提供標準的一攬子工資、福利，還滿足勤奮工作的工程師們幾乎所有的生活要求。正如杜拉克說：程序員希望做的是編程，而不是洗衣服。要讓他們輕松地兼顧工作和生活。3. 把把團隊“裝裝進”同同一間辦辦公室 在，幾幾乎每個個項目都都是團隊隊項目，而而團隊成成員之間間必須溝溝通。于于是推動動有效溝溝通的最最佳途徑徑是讓團團隊成員員在一間間屋里辦辦公。當(dāng)當(dāng)一位

17、程程序員需需要與同同事協(xié)商商問題時時，只要要開口就就能立即即辦到：不存在在電話留留言，沒沒有任何何電子郵郵件延遲遲。當(dāng)然然，公司司還有許許多會議議室可供供人們進進行詳細細討論，以以免打擾擾辦公室室里的其其他同事事。與知知識淵博博的同事事坐在一一起是一一種令人人難以置置信的高高效學(xué)習(xí)習(xí)體驗。4. 讓讓協(xié)作變變得輕松松 由于團團隊所有有成員之之間的距距離都在在幾英尺尺之內(nèi)，進進行協(xié)作作相對比比較容易易。除彼彼此之間間物理距距離短之之外，員員工們每每周還通通過電子子郵件向向所在團團隊的其其他人發(fā)發(fā)送一段段上周工工作內(nèi)容容摘要。這這使每個個人都能能便捷地地了解同同伴們的的工作進進展，與與團隊工工作保持

18、持同步。5. 鼓鼓勵創(chuàng)新新 的工程程師們可可以把220%的的工作時時間花在在自選項項目上，對對此有一一個審批批程序和和一定的的監(jiān)督。希望讓有創(chuàng)意的人發(fā)揮創(chuàng)造力。為此有一個不太秘密的“武器”：電子郵件列表。這個軟件是全公司范圍內(nèi)的建議箱，無論是關(guān)于泊車方式還是重要的應(yīng)用程序，員工們都可以在此發(fā)表意見，并把最佳建議傳達到最高管理層。6努力力達成共共識 現(xiàn)代公公司神話話總把孤孤獨的決決策者描描繪成英英雄。堅堅持的觀觀點是“眾眾人拾柴柴火焰高高”。在在作出任任何決策策之前，都爭取征得最廣泛的共識，管理者的角色是充當(dāng)各種觀點的集大成者，而不是獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)者。形成共識有時耗時頗多，卻能使團隊更加同心協(xié)力

19、，使決策更加周全。7. 數(shù)數(shù)據(jù)推動動決策 在，幾幾乎每項項決策都都以量化化分析為為依據(jù)。公公司建立立了專門門的系統(tǒng)統(tǒng)用來處處理互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)和公公司內(nèi)部部網(wǎng)的信信息。有有幾十位位分析員員，他們們在數(shù)據(jù)據(jù)中耕耘耘，跟蹤蹤最新趨趨勢，以以便使公公司跟上上時代潮潮流。8高效效溝通 每個星星期五，公公司都舉舉行員工工全體大大會，宣宣讀通知知，進行行介紹和和問答。噢噢，對了了，還有有點心和和飲料。這這讓管理理層與知知識工作作者能對對彼此的的想法有有所了解解。在內(nèi)內(nèi)部，信信息傳播播相當(dāng)廣廣泛，但但嚴重的的泄密事事件卻很很少。也也許與一一些人的的看法相相反，杜杜拉克認認為是前前一項事事實造成成了后一一項：對對員工

20、而而言，只只有深受受信賴，才才能滿懷懷忠誠。責(zé)任編輯輯：王 纓知識員工工最需要要什么？本刊記者者 王 纓一個球童童的知識識 知識的的載體是是人?？煽山裉?，誰誰是知識識員工呢呢？有這這樣一個個生動而而簡單的的例子： 在高爾爾夫球場場里，一一個好球球童不應(yīng)應(yīng)該只會會背球棒棒和撿球球，他或或許會不不失時機機地向高高爾夫球球手提供供某些建建議，如如“由于于風(fēng)的存存在使得得第九個個洞比實實際長一一五碼”。一一天工作作完成后后，準確確的建議議可能使使球童拿拿到了更更多的小小費；而而從球童童建議中中獲得利利益的高高爾夫球球手則可可能下次次再來這這里打球球。好球球童如果果愿意把把他知道道的知識識同其他他球童分

21、分享的話話，那么么他們都都將得到到更多的的小費。這這時，知知識管理理可能導(dǎo)導(dǎo)致下列列情況發(fā)發(fā)生，球球場的經(jīng)經(jīng)理們會會做出決決定，把把最好的的建議都都收集起起來，將將這些信信息匯集集在筆記記本上并并把它們們發(fā)給所所有的球球童。于于是，一一個設(shè)計計良好的的知識管管理計劃劃便最終終帶來了了多贏：球童得得到了更更多小費費；高爾爾夫球手手從球童童的集體體經(jīng)驗中中得到了了技術(shù)指指導(dǎo)而打打得更好好；球場場主人也也因此獲獲利，因因為較好好的得分分帶來了了更多的的回頭客客。知識工作作者就是是專家 彼得杜拉克克是200世紀最最著名的的管理學(xué)學(xué)家，其其獨特的的管理學(xué)學(xué)成就就就結(jié)緣于于他緊緊緊地挽住住了社會會趨勢之之

22、動脈。 他曾預(yù)預(yù)示：“當(dāng)當(dāng)前的時時代正是是這樣一一種變革革的時代代”?！拔鞣綒v史和和西方方文明明已不復(fù)復(fù)存在，現(xiàn)現(xiàn)存的只只能是世世界歷史史和世界界文明?！彼彩亲钭钤缬^察察到工業(yè)業(yè)經(jīng)濟向向知識經(jīng)經(jīng)濟轉(zhuǎn)變變的人士士之一，“知知識工作作者”在在他的筆筆下已栩栩栩如生生。可只只有當(dāng)這這樣的時時代與我我們息息息相關(guān)時時，我們們才真正正感受到到了彼得得杜拉拉克的偉偉大。 后工業(yè)業(yè)時代，“知知識工作作者”已已不僅僅僅聚簇于于高新技技術(shù)領(lǐng)域域，即使使是一位位制造業(yè)業(yè)的藍領(lǐng)領(lǐng)工人，他他也必須須用知識識提升自自己的操操作，因因為信息息與技術(shù)術(shù)已經(jīng)彌彌漫在整整個社會會的生產(chǎn)產(chǎn)力素質(zhì)質(zhì)之中；而這位位藍領(lǐng)工工人在自

23、自己的領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)只只要做好好了，他他就是專專家。如如果球童童的“體體力勞動動者”特特質(zhì)在漸漸漸淡化化，而作作為腦力力勞動的的“知識識顧問”陪陪伴在高高爾夫球球手身邊邊，他如如何不是是“知識識型專家家”？因因為球童童已經(jīng)進進入高知知識含量量的運動動項目。那那么從制制造業(yè)到到服務(wù)業(yè)業(yè)，我們們又何嘗嘗不在感感受到整整個組織織正日益益由“專專家”組組成呢？杜拉克克在此闡闡述得再再清楚不不過了：專業(yè)化化的知識識本身“能能夠成為為生產(chǎn)性性的要素素，前提提是同某某項任務(wù)務(wù)相結(jié)合合?！?知識工工作者的的“專家家”工作作形態(tài)日日漸顯現(xiàn)現(xiàn)出來，知知識社會會、知識識經(jīng)濟時時代，人人的價值值將比以以往任何何時候都都更充

24、分分地得到到重視和和發(fā)揮作作用?！白鹬亍笔鞘亲罡摺靶男睦砥跫s約” 那么，“管管理知識識員工關(guān)關(guān)鍵應(yīng)該該把握什什么？”一一次與一一位企業(yè)業(yè)員工交交流，他他只回答答了兩個個字：“尊尊重”；當(dāng)把同同樣的問問題問及及愛立信信（中國國）人力力資源總總監(jiān)張遠遠志先生生時，他他說：“這這要從知知識員工工本身的的特性分分析，他他們想要要什么？” “他們們想要什什么？”站站在公司司的角度度把這個個問題作作為知識識員工管管理的關(guān)關(guān)鍵來看看待，亦亦足見這這家躋身身20005年中中國十大大最佳雇雇主的世世界級公公司其本本身對員員工的尊尊重。 我們的的企業(yè)恐恐怕還很很難顧及及員工“他他們想要要什么？”因為為企業(yè)“我我所

25、要的的”實在在是還有有很多都都來不及及做。但但是現(xiàn)在在企業(yè)管管理的前前沿實踐踐的確已已經(jīng)相當(dāng)當(dāng)重視員員工“他他們想要要什么？”十分分重視員員工的“自自我發(fā)展展”設(shè)計計。甚至至新員工工上崗后后，主管管第一次次跟他談?wù)勗挼牡诘谝粋€問問題就會會問：你你為什么么要來這這里工作作？你在在工作中中最需要要什么？ 學(xué)者們們已經(jīng)做做出分析析：知識識員工與與其他勞勞動者的的最大區(qū)區(qū)別，就就在于他他們自主主掌握生生產(chǎn)要素素知知識。他他們的績績效產(chǎn)出出取決于于兩方面面：一是是意愿，一一是能力力，而工工作意愿愿則是影影響他們們績效的的最主要要因素。 張遠志志更具體體談及：“每個個人所具具有的能能力、技技能，是是在他們

26、們以人為為單位的的個體頭頭腦中、身身體內(nèi)，如如果沒有有一種外外界的氛氛圍使他他能發(fā)揮揮出來的的話，就就沒有任任何意義義?！敝恢挥挟?dāng)“把把握了他他們的心心理需求求，企業(yè)業(yè)才能知知道如何何去做，如如何更好好地去激激勵他們們?！币蛞虼?，“比比紙面上上的勞動動合同維維系企業(yè)業(yè)與員工工關(guān)系的的一種更更重要的的紐帶，是是真正的的心理契契約。”“能力提提升”是是最大需需求 知識員員工他們們究竟最最想要什什么呢？ 愛立信信的人力力資源工工作使張張遠志看看得十分分清晰，“知知識員工工更希望望得到一一種自我我發(fā)展與與認同，馬馬斯洛所所說的更更高層次次的那種種需求會會很強烈烈，占據(jù)據(jù)主導(dǎo)，這這就是自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需求

27、求?！?這仿佛佛是人自自身的本本能需求求，但在在知識經(jīng)經(jīng)濟時代代，它實實際已經(jīng)經(jīng)成為了了一種社社會需求求。當(dāng)球球童的建建議受到到尊重并并被整合合又重新新發(fā)放回回去后，每每個球童童的能力力都得到到了一次次提升，整整體服務(wù)務(wù)質(zhì)量就就大為提提高，最最終使進進入這項項運動系系統(tǒng)中的的個人與與組織都都完成了了一次“自自我實現(xiàn)現(xiàn)”。 因此，本本質(zhì)上知知識員工工的最大大需求是是“自我我能力”的的提升。 明基逐逐鹿是一一家軟件件公司，由由臺灣著著名的宏宏基企業(yè)業(yè)到明基基，再到到明基逐逐鹿，不不斷地分分拆與事事業(yè)發(fā)展展相聯(lián)系系，明基基逐鹿也也做出了了三次管管理推進進：從完完全的制制造業(yè)管管理轉(zhuǎn)變變?yōu)橛布放乒?/p>

28、管理，再再轉(zhuǎn)變?yōu)闉榧兇獾牡能浶匀巳瞬殴芾砝碇R員工工管理，這這是不同同層次的的跨越。進進入知識識員工管管理階段段，企業(yè)業(yè)業(yè)績目目標的實實現(xiàn)就完完全轉(zhuǎn)向向了“能能力導(dǎo)向向”。其其做法是是：1.組織文文化引導(dǎo)導(dǎo)；2.管理透透明化；3.績績效管理理。 要把能能力轉(zhuǎn)化化為業(yè)績績，明基基逐鹿提提出了兩兩個口號號：“先先提升自自己的能能力，再再提升對對組織的的貢獻，財財富自然然到來”；“專業(yè)業(yè)精神，盡盡心盡力力”。用用品牌精精神的內(nèi)內(nèi)化來塑塑造員工工的工作作風(fēng)格，同同時“使使員工成成為品牌牌的守護護神”。管管理透明明化則是是在薪酬酬結(jié)構(gòu)上上，全員員推行年年薪制，以以透明公公開的原原則讓每每個人都都充分了

29、了解自己己怎樣發(fā)發(fā)揮能力力才能做做好業(yè)績績。而在在完善管管理上，一一是鼓勵勵和幫助助員工通通過內(nèi)部部（800%）、外外部（220%）兩兩個渠道道有系統(tǒng)統(tǒng)地培訓(xùn)訓(xùn)，不斷斷提升員員工的專專業(yè)資格格認證，每每個人都都有專業(yè)業(yè)稱謂并并動態(tài)遞遞進；二二是設(shè)計計合理的的能力考考核指標標；三是是鼓勵內(nèi)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)業(yè)，發(fā)展展方向是是事業(yè)部部，甚至至分公司司。 即使是是行為舉舉止，公公司也十十分注重重企業(yè)個個性，每每位業(yè)務(wù)務(wù)顧問（員員工）須須著西裝裝，可透透出幫助助客戶解解決問題題的穩(wěn)重重氣質(zhì)和和理性思思維；面面對客戶戶，明基基還要求求每位業(yè)業(yè)務(wù)顧問問（員工工）要有有嫻熟業(yè)業(yè)務(wù)和盡盡心盡力力的服務(wù)務(wù)操作，以以給客戶戶留下非非常專業(yè)業(yè)的印象象。而專專業(yè)的高高標準，就就來自于于員工自自身對專專業(yè)能力力的高要要求和盡盡量把事事情做到到最好的的態(tài)度。 從哈哈佛商業(yè)業(yè)評論編編輯南斯通為為杜拉克克系統(tǒng)編編排的論論文中，我我們也看看到：杜杜拉克稱稱知識工工作者這這些“專專家們”的的敬業(yè)動動機“只只能來自自職業(yè)驕驕傲感和和專業(yè)精