人力資源績(jī)效考評(píng)競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源源績(jī)效考考評(píng)市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨著科學(xué)學(xué)技術(shù)的的突飛猛猛進(jìn)和市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的激烈烈，人力力資源和和人力資資本的理理念日益益被人們們所接受受。人力力資源的的管理的的重要性性在企業(yè)業(yè)管理中中日益凸凸現(xiàn)出來來，人力力資源管管理中的的困惑和和問題不不斷出現(xiàn)現(xiàn)，以主主觀性、藝術(shù)性性為主要要特征的的傳統(tǒng)人人事管理理越來越越不能適適應(yīng)現(xiàn)代代人力資資源的管管理的需需要，人人力資源源管理方方法必須須徹底創(chuàng)創(chuàng)新。筆筆者試圖圖借助現(xiàn)現(xiàn)代理論論和技術(shù)術(shù)的平臺(tái)臺(tái)，結(jié)合合人力資資源績(jī)效效考評(píng)專專題中的的突出問問題，提提出一種種系統(tǒng)綜綜合的剛剛?cè)嵯酀?jì)濟(jì)的績(jī)效效考評(píng)新新方法，與與業(yè)內(nèi)同同仁探討討。 一、剛?cè)嵯嘞酀?jì)考績(jī)績(jī)研究的的

2、基本背背景1、考考績(jī)對(duì)象象的變化化?？?jī)效效考評(píng)，不不外乎對(duì)對(duì)“人”和和“事”的的考評(píng)。而當(dāng)前前“人”和和“事”呈呈現(xiàn)出下下列明顯顯的變化化規(guī)律： （1）經(jīng)經(jīng)濟(jì)虛擬擬化。隨隨著社會(huì)會(huì)進(jìn)步和和分工細(xì)細(xì)化，虛虛擬經(jīng)濟(jì)濟(jì)呈加速速發(fā)展趨趨勢(shì)，并并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超超過實(shí)體體經(jīng)濟(jì)份份額。如如中介機(jī)機(jī)構(gòu)發(fā)展展，金融融業(yè)務(wù)創(chuàng)創(chuàng)新、電電子商務(wù)務(wù)、知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)作作用加強(qiáng)強(qiáng)、第三三產(chǎn)業(yè)比比重加大大等，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單勞動(dòng)動(dòng)減少，復(fù)復(fù)雜勞動(dòng)動(dòng)增加，工工作的可可度量性性變差，對(duì)對(duì)“事”的的認(rèn)識(shí)和和把握難難度加大大。 （22）目標(biāo)標(biāo)長(zhǎng)期化化。隨著著社會(huì)秩秩序的規(guī)規(guī)范和法法治的完完善，人人們追求求的目標(biāo)標(biāo)更加長(zhǎng)長(zhǎng)期化當(dāng)當(dāng)前行為為的業(yè)績(jī)績(jī)效果反反映

3、更加加滯后，以以“實(shí)績(jī)績(jī)論英雄雄”在短短期內(nèi)科科學(xué)性下下降。 （33）工作作團(tuán)隊(duì)化化。分工工細(xì)化必必然要求求組織更更加協(xié)調(diào)調(diào)，工作作成果更更多的取取決于團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作而不是是個(gè)人的的孤立努努力，勞勞動(dòng)成果果的商品品化必須須以團(tuán)隊(duì)隊(duì)組織的的名義才才容易被被社會(huì)認(rèn)認(rèn)可。 （44）人的的復(fù)雜化化。對(duì)人人的本性性認(rèn)識(shí)，由由X人到到Y(jié)人，再再到“自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)”人，人人的復(fù)雜雜性逐漸漸增加。當(dāng)前，時(shí)時(shí)間和空空間在人人們的觀觀念世界界里正在在縮小，換換言之，人人的思維維和行為為影響在在客觀的的時(shí)空范范圍中更更加廣泛泛，時(shí)滯滯更長(zhǎng)，因因而人更更加復(fù)雜雜、更加加不確定定，人的的道德風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)加大大。 （55）工作作人

4、本化化。隨著著科學(xué)進(jìn)進(jìn)步，人人類已進(jìn)進(jìn)入知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代，簡(jiǎn)簡(jiǎn)單勞動(dòng)動(dòng)逐步由由機(jī)器取取代，勞勞動(dòng)更加加高級(jí)化化、復(fù)雜雜化，各各項(xiàng)工作作越來越越依靠人人的主觀觀能動(dòng)性性，“以以人為本本”的認(rèn)認(rèn)識(shí)已成成為社會(huì)會(huì)共識(shí)，人人性日益益要求得得到充分分尊重。 （6）管管理民主主化。民民主是人人類本性性之一，社社會(huì)發(fā)展展也日益益民主化化。同時(shí)時(shí)，社會(huì)會(huì)分工越越細(xì)，信信息越不不對(duì)稱。而決策策信息來來源主要要產(chǎn)生并并存貯于于眾多社社會(huì)個(gè)體體之中，故故管理民民主化是是科學(xué)管管理必然然要求。 2、考考績(jī)面臨臨的主要要問題。傳統(tǒng)的的考績(jī)方方法，目目前已很很不適應(yīng)應(yīng)上述“人人”、“事事”的變變化規(guī)律律，存在在下列明明顯

5、問題題： （11）考績(jī)績(jī)方法簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，缺缺乏科學(xué)學(xué)有效性性和系統(tǒng)統(tǒng)綜合性性。具體體表現(xiàn)有有：A、心理誤誤差得不不到約束束，如暈暈輪效應(yīng)應(yīng)、首因因效應(yīng)、近因效效應(yīng)、類類已效應(yīng)應(yīng)和板塊塊效應(yīng)等等；B、非理性性極差得得不到糾糾偏，如如包庇、惡意、自夸、過分謙謙虛；CC、趨中中效應(yīng)難難以避免免，“老老好人”現(xiàn)現(xiàn)象多；D、不不敢民主主或民主主無規(guī)則則，缺乏乏剛性控控制；EE、缺乏乏科學(xué)有有效的數(shù)數(shù)學(xué)模型型來擬合合和刻畫畫考評(píng)事事件，如如認(rèn)識(shí)難難度、認(rèn)認(rèn)識(shí)誤差差、事件件分布等等；F、描述和和考評(píng)單單個(gè)事件件的方法法多，系系統(tǒng)的、綜合的的方法較較少。 （22）考績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不不適應(yīng)，缺缺乏柔性性。因?yàn)闉榭?jī)效因因素

6、“三三多”（多多因、多多維、多多變），績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)只能是是導(dǎo)向性性的，并并應(yīng)隨企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)、環(huán)境境或存在在問題的的變化而而調(diào)整，才才具有適適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單化和和機(jī)械化化會(huì)導(dǎo)致致考績(jī)的的形式主主義。 （33）考績(jī)績(jī)操作程程序不恰恰當(dāng)，操操作形式式復(fù)雜化化。如考考績(jī)培訓(xùn)訓(xùn)不足，員員工配合合性差；單個(gè)員員工評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果BBaoMMi性差差導(dǎo)致員員工心理理障礙過過大，評(píng)評(píng)價(jià)信息息失真；考評(píng)表表格復(fù)雜雜、閱讀讀量大，使使員工無無法忍耐耐，只好好草草而而填，考考績(jī)的形形式主義義十分普普遍。 （44）考績(jī)績(jī)結(jié)果難難以評(píng)價(jià)價(jià)和利用用。如考考績(jī)質(zhì)量量缺乏定定量分析析，無法法知曉；考績(jī)過過程有無無做弊無無

7、法檢測(cè)測(cè)；考績(jī)績(jī)結(jié)果的的差距，總總體上無無法控制制和科學(xué)學(xué)調(diào)整，不不能柔性性地適應(yīng)應(yīng)員工心心理；考考績(jī)反饋饋籠統(tǒng)、抽象、不具體體，不能能對(duì)員工工的長(zhǎng)處處和不足足提出具具體的反反饋意見見，達(dá)不不到使員員工揚(yáng)長(zhǎng)長(zhǎng)避短，改改進(jìn)素質(zhì)質(zhì)的目的的。 鑒于于以上分分析的考考績(jī)背景景情況，必必須開發(fā)發(fā)更加全全面、科科學(xué)、有有效的考考績(jī)系統(tǒng)統(tǒng)方案。二、剛?cè)崛嵯酀?jì)考考績(jī)方法法的主要要內(nèi)涵 11、剛?cè)崛嵯酀?jì)考考績(jī)方法法。 它是是針對(duì)當(dāng)當(dāng)前考績(jī)績(jī)對(duì)象人、事的新新變化、傳統(tǒng)考考績(jī)方法法的局限限性、以以及考績(jī)績(jī)實(shí)踐中中存在的的具體問問題，綜綜合運(yùn)用用人力資資源學(xué)、管理心心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)數(shù)學(xué)、信信息經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)、信

8、信息技術(shù)術(shù)學(xué)等方方面的理理論，選選用科學(xué)學(xué)貼近的的數(shù)學(xué)模模型擬合合考績(jī)對(duì)對(duì)象中變變化規(guī)律律，設(shè)計(jì)計(jì)多層次次、動(dòng)態(tài)態(tài)柔性的的考績(jī)維維度體系系，綜合合運(yùn)用有有剛、有有柔的考考績(jī)方法法，利用用信息技技術(shù)的高高效平臺(tái)臺(tái)，屏蔽蔽大量復(fù)復(fù)雜的信信息處理理過程，有有效解決決了考績(jī)績(jī)中的許許多難題題，使操操作界面面簡(jiǎn)便易易行，大大大提高高了考績(jī)績(jī)的信度度和效度度，是一一種實(shí)用用性很強(qiáng)強(qiáng)的考績(jī)績(jī)系統(tǒng)方方案。 22、剛?cè)崛嵯酀?jì)考考績(jī)綜合合運(yùn)用的的各種理理論方法法。 （11）考績(jī)績(jī)維度描描述法。因?yàn)楣すぷ骺?jī)效效具有“多多維、多多變、多多因”特特征，即即組織從從多方面面要求員員工工作作行為績(jī)績(jī)效，績(jī)績(jī)效要求求隨組織織

9、目標(biāo)、外部環(huán)環(huán)境和存存在問題題的變化化而經(jīng)常常變化，績(jī)績(jī)效結(jié)果果由多種種原因引引起的。因此，必必須根據(jù)據(jù)單位的的目標(biāo)、環(huán)境和和問題，柔柔性地確確定當(dāng)前前的考績(jī)績(jī)維度作作為考績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，每每個(gè)維度度的考績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通通過語(yǔ)言言描述的的方法，具具體明確確地表達(dá)達(dá)單位對(duì)對(duì)員工行行為、態(tài)態(tài)度和業(yè)業(yè)績(jī)的方方向要求求，引導(dǎo)導(dǎo)員工有有彈性地地朝單位位目標(biāo)邁邁進(jìn)。不不能硬性性規(guī)定機(jī)機(jī)械、靜靜態(tài)的考考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。 （22）交替替排序法法。績(jī)效效評(píng)價(jià)，就就是要找找出員工工們?cè)趯?duì)對(duì)照績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)在在某維度度上的優(yōu)優(yōu)秀順序序，必須須解決實(shí)實(shí)踐中大大量存在在的“平平均主義義”和“老老好人”現(xiàn)現(xiàn)象，這這就要求求考評(píng)者者對(duì)被評(píng)評(píng)對(duì)象

10、，必必須按照照維度導(dǎo)導(dǎo)向要求求進(jìn)行交交替排序序，最好好、最差差、次好好、次差差，由由計(jì)算機(jī)機(jī)控制交交替順序序或培訓(xùn)訓(xùn)要求考考評(píng)者按按交替順順序填表表，徹底底消除“老老好人”的的趨中效效應(yīng)。 （33）差距距系數(shù)法法。由于于員工們們?cè)诓煌S度上上差距不不同，在在有些維維度上可可能差距距很小，如如“思想想品質(zhì)”，但但在有些些維度上上可能差差距很大大，如“創(chuàng)創(chuàng)新能力力表現(xiàn)”，僅僅靠排隊(duì)隊(duì)不能做做到科學(xué)學(xué)合理。因此，可可由考評(píng)評(píng)者根據(jù)據(jù)被評(píng)者者排序在在某一維維度的平平均差異異程度，在在一定的的剛性范范圍內(nèi)自自主柔性性地選擇擇差距系系數(shù)，適適度釋放放“強(qiáng)制制排隊(duì)”所所帶來的的心理壓壓力。 （44）366

11、0度分分層考評(píng)評(píng)法。員員工考績(jī)績(jī)，關(guān)鍵鍵要科學(xué)學(xué)采集到到員工績(jī)績(jī)效的各各種真實(shí)實(shí)信息，而而這些真真實(shí)信息息存在于于大量的的工作實(shí)實(shí)踐中，只只有近距距離共事事者才能能做到信信息對(duì)稱稱、充分分。因此此，必須須充分利利用員工工間相互互了解的的真實(shí)信信息，實(shí)實(shí)“一對(duì)對(duì)多”和和“多對(duì)對(duì)一”的的員工全全方位相相互評(píng)價(jià)價(jià)。具體體操作中中將被評(píng)評(píng)對(duì)象分分三層，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層成成員，各各部門層層和中低低級(jí)員工工層分別別評(píng)價(jià)，綜綜合考績(jī)績(jī)。利用用民主性性來解決決信息的的充分性性和相關(guān)關(guān)性。同同時(shí)，員員工互評(píng)評(píng)，有利利于促進(jìn)進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)作和諧諧。 （55）民主主集中權(quán)權(quán)數(shù)法。員工互互評(píng)，不不等于無無序民主主，也不不等于削削

12、弱領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的的責(zé)任大大必須配配套較大大的權(quán)力力。因此此，不同同層次的的員工可可以互評(píng)評(píng)，充分分民主，但但集中按按各自不不同的崗崗位權(quán)數(shù)數(shù)進(jìn)行，使使民主集集中規(guī)范范化，限限制主管管的隨意意性集中中和權(quán)威威的無序序削弱。權(quán)數(shù)可可以動(dòng)態(tài)態(tài)調(diào)整，以以適應(yīng)不不同的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境境和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格。 （6）加加權(quán)綜合合法。員員工在績(jī)績(jī)效上的的優(yōu)秀序序號(hào)，是是通過加加權(quán)平均均來綜合合反映，因因此需要要對(duì)員工工填交的的考績(jī)表表或軟盤盤，由計(jì)計(jì)算機(jī)按按權(quán)數(shù)綜綜合計(jì)算算員工的的優(yōu)差順順序和差差距系數(shù)數(shù)，這是是規(guī)范民民主集中中的結(jié)果果。同時(shí)時(shí)計(jì)算單單項(xiàng)差和和匯總差差異，以以此反映映所有評(píng)評(píng)價(jià)者意意見分歧歧程度。（7

13、7）差距距自動(dòng)調(diào)調(diào)整法。若某維維度的評(píng)評(píng)價(jià)差異異過大，則則說明員員工在此此維度上上的排序序認(rèn)識(shí)比比較困難難，進(jìn)而而表明員員工間在在此維度度上個(gè)性性差異較較小。因因此，應(yīng)應(yīng)相應(yīng)按按認(rèn)識(shí)難難度函數(shù)數(shù)模型自自動(dòng)調(diào)小小差距；若某維維度的評(píng)評(píng)價(jià)差異異過小，則則說明員員工在此此維度上上的排序序認(rèn)識(shí)容容易，進(jìn)進(jìn)而表明明員工間間在此維維度個(gè)性性差異較較大。因因此，應(yīng)應(yīng)相應(yīng)按按認(rèn)識(shí)難難度函數(shù)數(shù)模型自自動(dòng)調(diào)大大差距，科科學(xué)合理理地確定定績(jī)效差差距。 （88）序號(hào)號(hào)分布擬擬合正態(tài)態(tài)法。一一般地，員員工優(yōu)差差分布規(guī)規(guī)律是近近似正態(tài)態(tài)分布，特特別優(yōu)秀秀或特別別差的員員工很少少，而一一般平均均表現(xiàn)的的員工總總是多數(shù)數(shù)的。

14、因因此，根根據(jù)員工工優(yōu)差分分布的正正態(tài)假設(shè)設(shè)，兩極極員工相相互差距距較大，中中間員工工相互差差距較小小。因此此，選用用對(duì)應(yīng)正正態(tài)分布布函數(shù)模模型計(jì)算算具體序序號(hào)相鄰鄰的差距距，將平平均差距距系數(shù)具具體化、合理化化，同時(shí)時(shí)不改變變加權(quán)平平均的民民主結(jié)果果。 （99）轉(zhuǎn)換換百分?jǐn)?shù)數(shù)法。根根據(jù)被評(píng)評(píng)員工的的序列號(hào)號(hào)和相應(yīng)應(yīng)差距，按按百分?jǐn)?shù)數(shù)轉(zhuǎn)換函函數(shù)模型型計(jì)算，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成人人們?nèi)菀滓桌斫夂秃褪褂玫牡陌俜謹(jǐn)?shù)數(shù)。匯總總平均后后的百分分?jǐn)?shù)可作作為獎(jiǎng)金金系數(shù)與與獎(jiǎng)酬掛掛鉤。 （110）自自評(píng)偏差差消除法法。對(duì)員員工自評(píng)評(píng)某維度度序號(hào)在在全員綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)序號(hào)的的合理界界限內(nèi)，屬屬“自知知之明”，應(yīng)應(yīng)適當(dāng)加加分；

15、否否則是“自自夸”或或“自謙謙”，按按自我正正確定位位函數(shù)模模型控制制，引導(dǎo)導(dǎo)員工正正確認(rèn)識(shí)識(shí)自己?！白钥淇洹眲t告告誡當(dāng)事事員工并并消除其其增加的的分?jǐn)?shù)，“自自謙”則則提醒當(dāng)當(dāng)事員工工樹立自自信心，但但不補(bǔ)償償自己低低評(píng)減少少的分?jǐn)?shù)數(shù)。 （111）極極差消除除法。對(duì)對(duì)考評(píng)者者非理性性高評(píng)或或低評(píng)被被評(píng)者，超超過合理理界限，如如“包庇庇”和“惡惡意”，按按照理性性控制函函數(shù)模型型，找出出極端評(píng)評(píng)價(jià)者及及其評(píng)價(jià)價(jià)值，消消除其非非理性極極端評(píng)價(jià)價(jià)的偏差差并反饋饋告誡之之。 （112）合合理界限限自動(dòng)調(diào)調(diào)整法。包括員員工自評(píng)評(píng)合理界界限和極極端評(píng)價(jià)價(jià)的不合合理界限限，都由由合理的的概率函函數(shù)模型型判斷

16、，并并隨著認(rèn)認(rèn)識(shí)難度度而自動(dòng)動(dòng)、合理理地調(diào)整整。 （一一三）考考評(píng)總差差距調(diào)整整法?？伎荚u(píng)主管管可根據(jù)據(jù)考績(jī)總總分結(jié)果果的總差差距大小小，適當(dāng)當(dāng)調(diào)整差差距列向向量系數(shù)數(shù)，重新新計(jì)算，方方便靈活活地調(diào)整整考績(jī)總總分布區(qū)區(qū)間，使使總差距距最佳適適應(yīng)員工工總體心心理承受受能力，同同時(shí)又不不影響其其科學(xué)性性和民主主性。 （114）考考評(píng)質(zhì)量量檢測(cè)評(píng)評(píng)估法。一是可可通過抽抽取某非非正式團(tuán)團(tuán)體成員員的評(píng)價(jià)價(jià)差異判判斷，若若異常很很小，則則有可能能是串通通合謀的的結(jié)果；二是通通過總平平均評(píng)價(jià)價(jià)差異大大小反映映考績(jī)質(zhì)質(zhì)量的低低和高；三是檢檢測(cè)每位位考評(píng)者者的考評(píng)評(píng)質(zhì)量，并并通過考考評(píng)質(zhì)量量系數(shù)，來來適度調(diào)調(diào)節(jié)

17、考評(píng)評(píng)權(quán)數(shù)，考考評(píng)質(zhì)量量高，則則適度增增加考評(píng)評(píng)權(quán)數(shù)，反反之，則則適度削削弱其考考評(píng)權(quán)數(shù)數(shù)。 （一一五）有有效反饋饋法。一一是考評(píng)評(píng)主管根根據(jù)某員員工的優(yōu)優(yōu)秀維度度和很差差維度，有有針對(duì)性性和員工工反饋談?wù)勗?，有有利于發(fā)發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處處、克服服不足、傾聽不不滿申訴訴。二是是對(duì)某些些極端評(píng)評(píng)價(jià)者表表現(xiàn)，質(zhì)質(zhì)詢其極極端評(píng)價(jià)價(jià)的理由由，約束束極端行行為。三三是根據(jù)據(jù)自評(píng)結(jié)結(jié)果差異異，評(píng)價(jià)價(jià)員工自自我認(rèn)識(shí)識(shí)能力。四是反反饋其考考評(píng)質(zhì)量量系數(shù)，約約束引導(dǎo)導(dǎo)員工理理性考評(píng)評(píng)。如此此反饋，有有效促進(jìn)進(jìn)員工心心理成熟熟化和理理性化。 （166）高效效信息處處理。將將上述考考績(jī)999%的工工作量選選擇科學(xué)學(xué)適用的的函

18、數(shù)模模型，由由計(jì)算機(jī)機(jī)自動(dòng)處處理，簡(jiǎn)簡(jiǎn)化人工工操作。3、剛?cè)崛嵯酀?jì)考考績(jī)方法法的主要要特征。 （1）剛剛?cè)嵯酀?jì)濟(jì)，是該該考績(jī)方方法設(shè)計(jì)計(jì)的基本本指導(dǎo)思思想。各各種具體體方法的的選擇都都充分體體現(xiàn)剛?cè)崛嵯酀?jì)思思想，所所謂“剛剛”，就就是對(duì)考考績(jī)行為為邊界的的硬性規(guī)規(guī)定，主主要是約約束考評(píng)評(píng)者主觀觀非理性性行為，防防止主觀觀上的故故意偏差差和心理理誤差，包包括行為為程序，行行為邊界界以及對(duì)對(duì)非理性性行為的的負(fù)強(qiáng)化化等方面面的硬性性規(guī)定，保保證考績(jī)績(jī)的信度度。所謂謂“柔”，就就是充分分發(fā)揮考考評(píng)者的的理性行行為，讓讓合理的的意見表表達(dá)有充充分的方方式和空空間，包包括考績(jī)績(jī)維度的的細(xì)分和和引導(dǎo)、考績(jī)系

19、系統(tǒng)對(duì)環(huán)環(huán)境的適適應(yīng)性以以及函數(shù)數(shù)模型對(duì)對(duì)現(xiàn)象的的仿真擬擬合，保保證考績(jī)績(jī)的效度度。 （22）方法法的科學(xué)學(xué)性，是是該考績(jī)績(jī)方法設(shè)設(shè)計(jì)追求求的目標(biāo)標(biāo)。包括括心理障障礙的排排除、各各種心理理誤差的的消除、非理性性偏差消消除、有有效反饋饋約束、錄入錯(cuò)錯(cuò)誤檢測(cè)測(cè)、考績(jī)績(jī)質(zhì)量自自身評(píng)估估等。保保證了考考績(jī)結(jié)果果的公正正性和精精確性，有有效克服服當(dāng)前考考績(jī)工作作中普遍遍存在的的形式主主義。 （33）三維維立體動(dòng)動(dòng)態(tài)的考考績(jī)框架架，保證證了該考考績(jī)方法法具有廣廣泛的適適應(yīng)性。包括考考績(jī)維度度全面完完整的平平面結(jié)構(gòu)構(gòu)，三層層考績(jī)體體系獨(dú)立立互聯(lián)的的層次結(jié)結(jié)構(gòu)，維維度數(shù)量量和內(nèi)容容以及被被評(píng)人數(shù)數(shù)可隨時(shí)時(shí)調(diào)整

20、的的動(dòng)態(tài)開開放結(jié)構(gòu)構(gòu)。 （44）簡(jiǎn)化化的操作作界面，屏屏蔽了絕絕大部分分考績(jī)工工作量和和復(fù)雜的的信息處處理過程程。在考考績(jī)操作作界面上上，考評(píng)評(píng)者處理理的信息息簡(jiǎn)單、明確、具體，具具有很強(qiáng)強(qiáng)的可操操作性。在操作作界面的的背后，計(jì)計(jì)算機(jī)按按設(shè)定的的程序，快快速高效效地處理理人工幾幾乎不能能處理的的巨大信信息量，也也保證了了考績(jī)工工作的原原則性、公平性性和一貫貫性，具具有較高高的信度度。 （55）人性性化的和和諧，是是員工參參予考績(jī)績(jī)操作的的主要感感受。包包括考績(jī)績(jī)方案的的透明、考績(jī)結(jié)結(jié)果單獨(dú)獨(dú)反饋和和考績(jī)過過程BaaoMii；員工工既能準(zhǔn)準(zhǔn)確地知知道自己己的長(zhǎng)處處和不足足，又沒沒有心理理壓力和和

21、尷尬，員員工素質(zhì)質(zhì)在輕松松愉快環(huán)環(huán)境中得得到完善善；全員員互評(píng)保保證團(tuán)隊(duì)隊(duì)和諧，又又能找準(zhǔn)準(zhǔn)自己的的定位，進(jìn)進(jìn)一步促促進(jìn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作在在內(nèi)心深深處的緊緊密程度度。保證證了團(tuán)隊(duì)隊(duì)、成員員的進(jìn)步步和成熟熟。 （66）信息息真實(shí)性性，在該該考績(jī)方方法中得得到強(qiáng)有有力的保保障。充充分有序序的3660度的的權(quán)數(shù)民民主，選選準(zhǔn)了考考績(jī)信息息的真實(shí)實(shí)來源，因因?yàn)椤叭喝罕娧劬κ茄┝亮恋摹薄ⅰ袄习侔傩招闹兄杏袟U秤秤”，績(jī)績(jī)效的“三三多”特特征決定定了唯有有在大量量近距離離的共事事實(shí)踐中中才能形形成識(shí)別別信息。該考績(jī)績(jī)系統(tǒng)運(yùn)運(yùn)用科學(xué)學(xué)的方法法，人性性化地采采集加工工出員工工內(nèi)心深深處的真真實(shí)信息息，有力力地保證證

22、了考績(jī)績(jī)結(jié)果的的相關(guān)性性和效度度。 （77）考績(jī)績(jī)結(jié)果的的可控性性，同時(shí)時(shí)不失其其民主性性和科學(xué)學(xué)性?？伎伎?jī)結(jié)果果表現(xiàn)在在員工上上的總差差距，應(yīng)應(yīng)當(dāng)和單單位員工工的心理理承受能能力相適適應(yīng)，其其調(diào)整是是一種自自動(dòng)膨脹脹收縮式式調(diào)整，不不影響考考績(jī)結(jié)果果的員工工分布，民民主性和和科學(xué)性性得以保保留。同同時(shí)，多多維性的的考績(jī)內(nèi)內(nèi)容在總總體上也也抵消了了相當(dāng)一一部分差差距，最最大限度度減少了了考績(jī)工工作的負(fù)負(fù)面影響響。 三、剛?cè)嵯嘞酀?jì)考績(jī)績(jī)方法在在信息技技術(shù)平臺(tái)臺(tái)上的實(shí)實(shí)施運(yùn)作作 1、剛剛?cè)嵯酀?jì)濟(jì)考績(jī)方方法實(shí)施施前的條條件和準(zhǔn)準(zhǔn)備。 （11）考績(jī)績(jī)主管必必須獨(dú)立立、公正正，BaaoMii原則性性強(qiáng)，只只作為考考評(píng)者，不不作為被被評(píng)對(duì)象象，掌握握電腦的的基本操操作方法法。 （22）至少少有一臺(tái)臺(tái)電腦，具具備單位位內(nèi)部局局域網(wǎng)條條件的更更好。 （33）考績(jī)績(jī)內(nèi)容的的定位。該方法法主要是是針對(duì)不不易計(jì)量量的工作作性質(zhì)的的考績(jī)。實(shí)施單單位最好好已具備備定量工工資制度度，將定定量考核核或確定定的工資資獎(jiǎng)金拿拿出一定定比例作作為考績(jī)績(jī)計(jì)獎(jiǎng)的的報(bào)酬基基數(shù)，該該方法最最終可提提供與考考績(jī)結(jié)果果緊密