招聘面試技巧-內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)課件

1、招聘面試技巧方案架構(gòu)招聘的重要性為什么找到適宜的人難面試技巧總結(jié)1、填補人員需求的空白2、減少人工本錢3、降低流失率了解競爭對手的人才戰(zhàn)略、架構(gòu)、薪酬等情況可以做到宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象的目的，為今后的招聘工作做好根底。招聘到適宜的人選專業(yè)人員負(fù)責(zé)招聘明確招聘的目的專業(yè)人員、必要時要培訓(xùn)招聘前明確是要補充人員，還是儲藏人才還是其他的目的。了解競爭對手樹立企業(yè)形象成功招聘的必要性為什么招到適宜的人難面試者是面霸面試者的基本素質(zhì)市場競爭激烈一曰，問之以是非而觀其志；二曰，窮之以辭辯而觀其變；三曰，資之以計策而觀其識；四曰，告之以禍難而觀其勇；五曰，醉之以酒而觀其性；六曰，臨之以利而觀其廉；七曰，期

2、之以事而觀其信。諸葛亮古人如何識人美國學(xué)者斯潘塞于1993年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型， 所謂“冰山模型，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上局部和深藏的“冰山以下局部。 其中，“冰山以上局部包括根本知識、根本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的局部，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和開展。 而“冰山以下局部包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的局部。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 人的素質(zhì)的六個層面1、知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息 2、技能，指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項 冰山模型具體工

3、作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 3、社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格 4、自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象 5、特質(zhì)性格，指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反響。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 6、動機，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好如成就、親和、影響力，它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 其中第1、2項大局部與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進(jìn)行測量。可以通過考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量 冰山模型，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等方法來提高這些素質(zhì)。 第3、

4、4、5、6項往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會表達(dá)出來。考察這些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。不同面試類型結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的根本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位

5、的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。行為面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)那么給應(yīng)聘者打分。全面結(jié)構(gòu)化面試：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理行為描述法、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)情景模擬技術(shù)。11心理測驗行為面試情境模擬技術(shù)360度評估行為面試人員甄選中多種技術(shù)的運用“知人知面不知心缺乏必要信息了解The Team / Nordui團隊Objectives / 效勞工程Our advantage / Nordui設(shè)計優(yōu)勢Servic

6、e delivery / 設(shè)計流程Contact us / 聯(lián)系我們分類職位所需的條件教育學(xué)歷，專業(yè)知識與技能工作評論經(jīng)驗，經(jīng)歷從業(yè)年份體能身體特征其他特殊要求證書，法律要求，崗位特殊要求性格氣質(zhì)性格測試潛能行為測試、心理測試直線經(jīng)理與HR分工制定用人標(biāo)準(zhǔn)您用人的標(biāo)準(zhǔn)？微軟開發(fā)人員的勝任力觀迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出鋒利問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不管是否在工作中都應(yīng)如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反響如何選擇面試問題1開放式問題得

7、到廣泛的答復(fù)例如：業(yè)余時間您做些什么？2封閉式問題答復(fù)“是或“不是例如：是不是您負(fù)責(zé)整個工程的組織工作？3假設(shè)式問題假設(shè)一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？4肯定澄清用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5細(xì)分證實從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。例如：談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？問題類型工作經(jīng)歷目前職位是你入職時的職位嗎？你原來做過哪些工程？你覺得你得哪些素質(zhì)是你能達(dá)成業(yè)績指標(biāo)的重要因素介紹在職期間最突出的業(yè)績及最大的教

8、訓(xùn)。能否提供證明人及聯(lián)系 ？你在原公司工作期間有無調(diào)薪、調(diào)崗經(jīng)歷？問題羅列：個人概況請用最簡短的話介紹你自己你認(rèn)為你最大的缺點是什么？ 你的老板或同事提出的對你幫助最大的建議是什么?你認(rèn)為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？同樣的事情你比別人做得好的原因是什么？在過去的實踐或工作中你學(xué)習(xí)到了什么？工作經(jīng)歷你在原公司工作期間有無調(diào)薪、調(diào)崗經(jīng)歷？目前職位是你入職時的職位嗎？你在工作中向誰匯報？你的下屬有幾人？簡單介紹原公司的組織架構(gòu)。在不涉及機密的前提下，介紹你工作中所能達(dá)成的最正確指 標(biāo)數(shù)？有無考核指標(biāo)，具體是哪幾項？通過什么手段保證指標(biāo)的 達(dá)成的？介紹在職期間最突出的業(yè)績及最大的教訓(xùn)。能否提供證

9、明人及聯(lián)系 ？溝通能力、人際關(guān)系你認(rèn)為什么是最有效的溝通形式？ 當(dāng)你與老板思路不一致時，你如何說服他？舉例說明你曾使某人做他并不喜歡做的事情。兩個老板就同一件事情發(fā)出不同指令，你會怎么處理？你以前工作中遇到的最大困難是什么？你是如何克服的？你會采用哪種方式表達(dá)自己的不滿？最喜歡最不愿與哪類同事合作？20行為面試的“S T A R原那么Situation：情景Task：任務(wù)Action：行動Result： 結(jié)果S T A R過去的行為幫助我們準(zhǔn)確判斷未來行為行為事件要點發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)行

10、為描述問題舉例你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？可以問不要問行為面談提綱：范例一請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高銷售業(yè)績的事情嗎？當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時工作處于什么樣的情形？你采取什么方法？別人對你的工作有何評價？

11、追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？或“您當(dāng)時是怎么想的？如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 面試官：“您在以前工作的公司是做銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？ 面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業(yè)績也做得很好，公司的整體行業(yè)前景都很不錯。面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關(guān)系處理得怎么樣呢？ 面試者：“我們關(guān)系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我?guī)椭?/p>

12、大，工作也很有經(jīng)驗。表達(dá)信息過量表達(dá)內(nèi)容防止細(xì)節(jié) 面試官：“以前你作為工程經(jīng)理做過哪些工程 面試者：“我們做過北京*樓盤的銷售工程，我們一起做的房山的工程也很不錯。面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學(xué)期曾經(jīng)在思源公司兼職實習(xí)過三個月，您是如何獲得這次時機的呢？面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應(yīng)該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網(wǎng)上獲得這樣一個信息，然后就給思源人事部門發(fā)了一封電子郵件，經(jīng)過面試就很幸運地被錄取了。使用“我們防止使用第一人稱代詞“我 28跟進(jìn)方式1-追問在候選人提供信息不全時，應(yīng)該繼續(xù)追問如何追問：問題中含有最大限度形容詞，如“最好、“最高、“最近、“最差勁等等?？梢杂玫陌l(fā)問語“怎樣、“如何、“什么；而不是“為什么面試問題：你與上司爭論工作最劇烈那一次是什么情況？29跟進(jìn)方式2-運用多米諾的詢問方式，層層深入問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進(jìn)行起始問題。在過去，你是如何采用一些措施來管理下屬呢？二級問題針對上一個回答提問“為什么”你為什么使用這些方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過