天津農(nóng)學(xué)院人力資源課考試說明

1、關(guān)于考試的幾點說明2022/9/161考試題型2名詞解釋（35）單選（215）多選（35）簡答題（45）案例分析（210）。2022/9/16答題注意問題簡答題該如何回答？第一，回答出各個要點第二，要對要點進行簡單解釋第三，回答要有條理性2022/9/163舉例簡要回答激勵的原則。（1）目標結(jié)合原則在激勵機制中，設(shè)置目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標的要求，否則激勵將偏離實現(xiàn)組織目標的方向。 （2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則員工存在著物質(zhì)需要與精神需要，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。（3）引導(dǎo)性原則外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，

2、引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。 2022/9/164（4）公開、公平、公正原則所謂公開是指激勵方法、激勵標準要公之于眾，；公平是指激勵程度與所做貢獻相適應(yīng)；公正是指進行激勵時，評價準確，不存在虛假和偏袒行為。（5）時效性原則要把握激勵的時機。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮。2022/9/165案例分析答題要點第一，讀懂案例第二，分析案例所運用的知識點第三，對已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果”進行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)

3、和概括。第四，對尚未解決問題的事件，不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識，緊密結(jié)合自己的理解，闡明自己的見解，提出詳實的對策建議。 2022/9/166舉例某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培

4、訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。2022/9/167（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？答：這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求

5、嚴重脫節(jié)。 培訓(xùn)層次不清。沒有確定培訓(xùn)目標。 沒有進行培訓(xùn)效果評估。2022/9/168（2）企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓(xùn)落到實處？答：培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。開發(fā)合教的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。實施培訓(xùn)過程管教，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。2022/9/169舉 例2009年3月某印刷廠招收激光照排車間工人，待業(yè)人員王某前去應(yīng)聘。王某基本條件符合招聘要求，但因深度近視眼，不能實現(xiàn)招聘的視力要求，遂讓其相貌近似的親妹妹頂替體檢，其妹左右眼視力分別為1.5和1.0，符合招聘條件。王某被招聘后，

6、即與印刷廠簽訂勞動合同，合同試用期為2個月。 王某上崗后，該廠發(fā)現(xiàn)其在工作中屢出差錯，并發(fā)現(xiàn)誤差源于視力不好，便對王某的視力進行復(fù)查，王某的實際視力僅為0.3和0.4，遠遠低于崗位要求。2009年6月經(jīng)調(diào)查王某承認讓其胞妹頂替的事實。2009年7月，印刷廠提出與王某解除勞動合同，王某不同意并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。王某訴稱：“在應(yīng)聘上確有弄虛作假，但入廠后工作勤奮，雖不適合照排工作但仍可勝任其他工作。原訂勞動合同有效且該勞動合同規(guī)定的試用期已過，雙方可以變更合同繼續(xù)履行?！?2022/9/1610試分析：(1)該勞動合同是否有效?為什么? (2)用人單位解除勞動合同的條件是什么?印刷廠解除與王某的勞動合同有無法律依據(jù)? 2022/9/1611 (1)該勞動合同無效。因為我國勞動法第18條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案中王某隱瞞事實真相，使用了法律所禁止的欺詐手段通過廠方的體檢，違反了訂立勞動合同應(yīng)當遵循的平等自愿原則，所以王某與廠方訂立的勞動合同無效。2022/9/1612(2)用人單位解除勞動合同的條件有：因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑法；因勞動者