企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)第05章勞動經(jīng)濟學(xué)常識

1、企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ) 第二部分 企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)必備 第3章 勞動保障法律常識 第4章 人力資源管理常識 第5章 勞動經(jīng)濟學(xué)常識 第6章 心理學(xué)常識第5章 勞動經(jīng)濟學(xué)常識5.1 勞動力市場5.1.1 勞動力市場相關(guān)概念1.勞動力、就業(yè)與失業(yè)勞動力是人的勞動能力，即人在勞動過程中所運用的體力和智力的總和。在現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學(xué)體系中，勞動力又特指在一定的年齡范圍內(nèi)，具有勞動能力和勞動要求，愿意參加付酬的市場性勞動的全部人口。就業(yè)者是指那些在過去一周中從事了至少一個小時有收入的工作或者暫時離開了工作崗位（例如休假）的人；失業(yè)者則是指那些不工作、積極尋找工作且能夠立即工作（到崗）的人。5.1 勞動力市

2、場1.勞動力、就業(yè)與失業(yè)5.1 勞動力市場2.反映勞動力就業(yè)和失業(yè)狀況的幾個常用指標(biāo)勞動參與率是經(jīng)濟活動人口（包括就業(yè)者和失業(yè)者）占勞動年齡人口的比率，是用來衡量人們參與經(jīng)濟活動狀況的指標(biāo)。就業(yè)率指就業(yè)人口在勞動力人口中所占的比重，可以反映在勞動力人口中有多少在從事商品或服務(wù)的生活活動，從而為整個經(jīng)濟創(chuàng)造財富。失業(yè)率指失業(yè)人口在勞動力人口中所占的比重，通常有登記失業(yè)率與調(diào)查失業(yè)率兩種。登記失業(yè)率指根據(jù)在勞動部門登記的失業(yè)人數(shù)計算的失業(yè)率；調(diào)查失業(yè)率則是根據(jù)調(diào)查失業(yè)人數(shù)計算的失業(yè)率。5.1 勞動力市場5.1.2 勞動力市場的運行1.勞動力市場的概念和類型概念勞動力市場是指把勞動者配置于不同的工作

3、崗位并且協(xié)調(diào)就業(yè)決策的市場。類型全國性勞動力市場地區(qū)性勞動力市場5.1 勞動力市場2.勞動力市場的構(gòu)成與特點構(gòu)成其一為勞動力的所有者個體；其二為使用勞動力的雇主。性質(zhì)第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件。第二，勞動力與雇主的交換行為，只能是一種等價交換。第三，勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值工資。第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合，是一種具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。5.1 勞動力市場3.勞動力市場的運行5.2 勞動力需求與供給5.2.1 勞動力需求1.勞動力需求概述勞動力需求是指在某一個特定時期內(nèi)，在某種工資率下，雇主愿意并能夠

4、雇用的勞動力數(shù)量。5.2 勞動力需求與供給2.影響勞動力需求的因素（1）工資變化對勞動力需求的影響 5.2 勞動力需求與供給（2）資本價格變化對勞動力需求的影響5.2 勞動力需求與供給（3）產(chǎn)品需求對勞動力需求的影響5.2 勞動力需求與供給5.2.1 勞動力需求 3.完全競爭條件下的勞動力需求分析（1）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 第一階段：邊際產(chǎn)量遞增階段所謂邊際產(chǎn)量，是指由于增加一個單位的勞動要素投入而增加的產(chǎn)量。第二階段：邊際產(chǎn)量遞減階段。 第三階段：總產(chǎn)量絕對減少。 5.2 勞動力需求與供給 其一，TP、AP、MP三條曲線都是先增后減。第一階段，AP遞增；第二階段，MP遞減；第三階段，MP為負(fù)值

5、。其二，AP與MP的交點為AP的最大值。兩條曲線相交前，APMP；相交后，APMP。其三，當(dāng)MP=0時，總產(chǎn)量取得極大值。5.2 勞動力需求與供給5.2.1 勞動力需求 3.完全競爭條件下的勞動力需求分析 （2）企業(yè)短期勞動力需求的決定 MRP=VMP=MPP在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MPP=MC=W。5.2 勞動力需求與供給勞動力需求的工資彈性分為五類：（1）需求無彈性，即Ed=0（2）需求有無限彈性，即Ed （3）單位需求彈性，即Ed=1 （4）需求富有彈性，即Ed1 （5）需求缺乏彈性，即Ed1 （5）供給缺乏彈性，即ES1 5.2 勞動力需求與供

6、給4.工作時間決策（1）個人工作時間決策工作決策是一種時間利用方式的選擇。時間的利用主要有兩種方式：一是用于閑暇活動；二是用于工作。 5.2 勞動力需求與供給（2）家庭勞動力供給決策第一，成員i的工資率（Wi）變化將導(dǎo)致自己的工作時間（Hi）的正的替代效應(yīng)；第二，Wi的變化通過負(fù)的收入效應(yīng)部分抵消替代效應(yīng)，進(jìn)而影響工作時間，具體的影響要看收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相對強弱；第三，在家庭聯(lián)合勞動力供給決策中，還有一個重要的影響途徑就是“交叉替代效應(yīng)”，該效應(yīng)是衡量家庭成員i的工資率變化對家庭成員的影響，這一效應(yīng)在個人工作時間的決策中是無法看到的。5.3 工資的確定5.3.1 均衡價格工資理論均衡價格論

7、，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。所謂工資就是勞動力作為生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力需求與勞動力供給相一致時所形成的價格。勞動力均衡價格是一種理論意義上的抽象，在現(xiàn)實中，影響工資確定的因素很多，包括經(jīng)濟、社會、個人等因素的影響。5.3 工資的確定5.3.2 工資報酬1.工資報酬的相關(guān)概念（1）工資率所謂工資率，是指單位時間的勞動價格，根據(jù)單位時間標(biāo)準(zhǔn)的不同，其可分為小時工資率、日工資率等5.3 工資的確定（2）工資報酬、勞動報酬和收入工資報酬指工作時間（通常以小時為單位）與工資率相乘的結(jié)果，因此，工資報酬取決于工資率和工作時間；收入指某段時間（通常是1年），個人或家庭

8、資源的全部報酬，包括勞動所得和非勞動所得，后者指來自投資的紅利或利息和來自政府的轉(zhuǎn)移支付。5.3 工資的確定5.3 工資的確定（3）名義工資和實際工資名義工資是指以現(xiàn)行貨幣支付給勞動力的單位時間工資，可用來比較一定時間內(nèi)各類勞動力的報酬。實際工資，即用某種價格標(biāo)準(zhǔn)除名義工資，可以用來說明名義工資的購買能力。 實際工資貨幣工資/價格指數(shù) 5.3 工資的確定2.工資的支付方式 計時工資貨幣工資工資標(biāo)準(zhǔn)實際工作時間根據(jù)計算時間單位的不同，計時工資有小時工資制、日工資制和周工資制等三種形式。計件工資貨幣工資計件工資率（計件單價）合格產(chǎn)品數(shù)量5.3 工資的確定3.福利概念福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家

9、的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向勞動者所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)。其一為實物支付；其二為延期支付。作用福利對雇主的作用。第一，員工福利可以為企業(yè)合理避稅。第二，員工福利可以為企業(yè)減少成本支出。第三，員工福利成為雇主吸引和保留人才的有效工具。第四，員工福利可以起到提高雇員工作效率的作用。第五，福利設(shè)計可以起到激勵雇員的作用。福利對雇員的作用。第一，適當(dāng)?shù)母＠椖靠梢栽黾庸蛦T的收入。第二，有些福利項目可以解除員工的后顧之憂。第三，合理的福利項目可以保障員工的身心健康和家庭和睦。5.3 工資的確定5.3.3 總報

10、酬模型外在報酬通常所說的工資報酬實際上指的是總報酬中的外在報酬（extrinsic reward）。它由基本工資、績效加薪或升級制度、浮動薪酬（獎金或業(yè)績津貼等）、長期激勵、福利等幾部分組成。內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬是指與工作相關(guān)的非經(jīng)濟報酬，是員工由于完成工作而獲得的關(guān)系回報，或是指員工在工作地點獲得的心理回報，諸如被賞識、有身份地位、就業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性的工作、學(xué)習(xí)機會等。5.3 工資的確定總報酬平衡工作與生活福利工資非經(jīng)濟性薪酬（工作體驗、柔性收入）經(jīng)濟性薪酬股權(quán)收益績效與認(rèn)可個人發(fā)展與機會固化工資浮動工資崗位工資薪點工資醫(yī)療保險工傷保險生育保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險住房公積金企業(yè)年金貨幣性住房補貼交通

11、補貼勞動保護費補充醫(yī)療保險法定福利企業(yè)自主福利員工持股計劃員工幫助計劃(EAP）集體文娛活動定期體檢帶薪休假良好的工作條件和環(huán)境其他培訓(xùn)職位晉升工作輪換其他規(guī)劃指導(dǎo)職業(yè)生涯發(fā)展其他口頭表揚或獎勵授予榮譽稱號考核溝通圖 5-10總報酬模型5.4 人力資本投資5.4.1 人力資本1.人力資本的含義人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的并能為其帶來收入的能力，主要表現(xiàn)為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。2.人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別第一，物質(zhì)資本需要靠人力資本發(fā)揮能動作用才能產(chǎn)生價值；第二，在生產(chǎn)活動中，物質(zhì)資本表現(xiàn)出邊際報酬遞減趨勢，而人力資本則表現(xiàn)出邊際報酬遞增趨勢；第三，物質(zhì)資本容易被復(fù)制

12、，而人力資本是一種無形資本，形成過程較為復(fù)雜，難以被復(fù)制；第四，物質(zhì)資本的效能基本上是固定的，而人力資本效能的發(fā)揮受到人力資本承載者主觀能動性和積極性的影響。5.4 人力資本投資3.人力資本的經(jīng)濟特點（1）人力資本的創(chuàng)造性（非機械性）（2）人力資本創(chuàng)造力的本體性（非整體性）（3）人力資本創(chuàng)造力的無限性（非可量性）4.人力資本的經(jīng)濟要求（1）產(chǎn)權(quán)要求（2）充分報酬要求（3）差異化的激勵措施和激勵制度要求5.4 人力資本投資5.4.2 人力資本投資凡是能夠有利于形成與改善勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、提高人力資本利用效率的費用與行為都可以認(rèn)為是人力資本投資的范疇。第一，衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)，概括地說包括影響人的預(yù)

13、期壽命、體力和耐力、精力和活力的全部開支；第二，在職培訓(xùn)，包括由企業(yè)組織的舊式學(xué)徒制；第三，正規(guī)的初等、中等和高等教育；第四，不是由企業(yè)組織的成人教育計劃，特別是農(nóng)業(yè)方面的校外學(xué)習(xí)計劃；第五，個人和家庭進(jìn)行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機會。5.4 人力資本投資1.凈現(xiàn)值法凈現(xiàn)值法就是把未來收益和付出的成本按預(yù)定的貼現(xiàn)率進(jìn)行折現(xiàn)后，比較兩者的差額。Q=PV-PVCPV為t年內(nèi)折現(xiàn)的收益，PVC為n年內(nèi)投資成本的現(xiàn)值2.內(nèi)部收益率法根據(jù) 求出內(nèi)部收益率r，然后再將這種內(nèi)部收益率與其他投資的報酬率s加以比較。5.4 人力資本投資5.4.3 教育投資分析1.教育投資的成本與收益（1）教育投資的總成本教育投

14、資的總成本包括貨幣成本與非貨幣成本。貨幣成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括學(xué)雜費、書本費等，是接受大學(xué)教育直接發(fā)生的費用。間接成本，也稱為機會成本，是由于上學(xué)而無法去工作而放棄的收入。（2）教育投資的總收益教育投資的總收益包括經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益。經(jīng)濟收益就是從終生收入來看，上大學(xué)的人一生獲得的收入總量高于沒有上大學(xué)的人一生獲得的收入總量的部分。非經(jīng)濟收益包括由于上大學(xué)而得到的社會地位的提高、知識面的擴展所帶來的生活興趣的廣泛等。5.4 人力資本投資2.教育投資分析模型教育投資和物質(zhì)投資相似，在進(jìn)行投資決策時，必須對投資成本和投資收益進(jìn)行比較，同時考慮特定的約束條件，從而做出理性的決策。

15、只有經(jīng)過折現(xiàn)后的收入增量大于或等于上大學(xué)的總成本，人們才會選擇接受大學(xué)教育。3.個人教育投資的評估美國學(xué)者研究認(rèn)為，教育投資的收益率和其他類型的投資收益率大體在同一范圍內(nèi)。然而，在評估教育投資的收益時，一些因素可能會使評估結(jié)果有一定的偏差，如高估偏差、低估偏差、選擇性偏差等。4.文憑的信號功能將教育制度看成發(fā)現(xiàn)哪些人具有較高生產(chǎn)率的一種手段，而不是一種強化勞動者的生產(chǎn)率的手段。這就是文憑的信號功能。5.4 人力資本投資5.4.4 在職培訓(xùn)1.在職培訓(xùn)的成本與收益（1）在職培訓(xùn)的成本第一，直接成本開支。第二，受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機會成本。第三，利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機會成本。（2）在職

16、培訓(xùn)的收益第一，企業(yè)收益：經(jīng)過培訓(xùn)，受訓(xùn)者的勞動生產(chǎn)率得以提高，進(jìn)而提高企業(yè)利潤。第二，員工收益：受訓(xùn)者的收入及福利增加，擇業(yè)能力增強。5.4 人力資本投資2.一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)一般培訓(xùn)是指對各種不同企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高都有用的培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)是指只對提供培訓(xùn)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高有重要作用，而對其他企業(yè)的勞動生產(chǎn)率沒有或很少有影響的培訓(xùn)。（1）一般培訓(xùn)的成本效益分析（2）特殊培訓(xùn)的成本效益分析5.5 勞動力流動5.5.1 勞動力流動概述1.勞動力流動的形式勞動力在本地更換行業(yè)、職業(yè)或工作崗位；勞動力在地區(qū)之間流動，但不轉(zhuǎn)換行業(yè)或職業(yè)；勞動力轉(zhuǎn)移工作地點并在其他行業(yè)或職業(yè)就業(yè)。2.勞動力流動的代價

17、5.5 勞動力流動5.5.2 勞動力流動模型1.勞動力流動模型2.自愿流動的收益與評價勞動力的自愿流動一般來說能夠提高工人對工作的整體滿足程度。雇主通常對員工自愿辭職的做法持反對態(tài)度，原因是在高度競爭的市場條件下，雇主常常需要對雇員進(jìn)行特殊培訓(xùn)，而雇員的頻繁流動使得難以對雇員實施這種培訓(xùn)。5.5 勞動力流動5.5.3 影響勞動力流動的因素分析1.勞動力的自身條件（1）年齡（2）家庭（3）教育（4）職業(yè)與技術(shù)等級2.勞動力所處的內(nèi)在環(huán)境（1）遷移距離 （2）強化工作匹配的意愿 3.外部宏觀經(jīng)濟因素（1）區(qū)域間勞動力供求的不平衡 （2）經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 （3）經(jīng)濟周期引起的波動 （4）國際資本流

18、動的影響 5.6 勞動力市場歧視5.6.1 歧視的定義與表現(xiàn)形式勞動力市場歧視是指在現(xiàn)行勞動力市場上具有相同生產(chǎn)率的勞動力，由于在一些非經(jīng)濟的個人特征，如種族、性別、信仰、區(qū)域、年齡等方面不同，而影響了他們獲得同等報酬或獲取同等就業(yè)機會。第一，歧視是可以衡量的勞動力市場行為結(jié)果，如工資、就業(yè)水平、晉升機會等。第二，歧視的概念應(yīng)略去偶然性的常態(tài)隨機差異，它只包含有規(guī)則而不相互排斥的差異。第三，歧視的概念提出了一個區(qū)分引起工資差異的勞動力市場歧視與前市場差別的方法。5.6 勞動力市場歧視5.6.2 勞動力市場歧視理論1.個人偏見模型2.統(tǒng)計性歧視3.非競爭性歧視模型（1）擁擠效應(yīng)（2）雙重勞動力市場（3）與搜尋成本有關(guān)的買方獨家壟斷（4）串謀行為5.6 勞動力市場歧視5.6.3 性別歧視1.性別歧視的形式一是工資歧