哈佛商學(xué)多媒體網(wǎng)絡(luò)課程《哈佛管理導(dǎo)師》績(jī)效評(píng)估

1、哈佛商學(xué)多媒體網(wǎng)絡(luò)課程哈佛管理導(dǎo)師 MBA/EMBA學(xué)員，企業(yè)管理人員必修課，是迅速掌握商務(wù)技能及商務(wù)語言的有力工具，有效幫助您迅速有效地提升管理能力；該課程由哈佛商學(xué)院的資深教授和管理領(lǐng)域公認(rèn)的專家結(jié)合自己多年的教學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)設(shè)計(jì)而成的。哈佛管理導(dǎo)師 涵括20多個(gè)主題，與經(jīng)理人每天的管理挑戰(zhàn)和日常職責(zé)密切相關(guān)，哈佛管理導(dǎo)師已經(jīng)成為經(jīng)理人必不可少的學(xué)習(xí)資源！ 哈佛管理導(dǎo)師Harvard ManageMentor PLUS 績(jī)效評(píng)估 整個(gè)主題主題摘要本主題包含有關(guān)如何完成以下各項(xiàng)的相關(guān)信息：將非正式績(jī)效評(píng)估和反饋?zhàn)鳛槟c員工定期互動(dòng)的一項(xiàng)內(nèi)容準(zhǔn)備與下屬進(jìn)行正式的績(jī)效會(huì)談?dòng)涗浛?jī)效會(huì)談內(nèi)容與員工

2、一起制定發(fā)展計(jì)劃主題列表主題概述 如果是您，您會(huì)怎么做？主題列表主題摘要導(dǎo)師簡(jiǎn)介主題使用說明核心概念 績(jī)效評(píng)估的目的準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議會(huì)議記錄會(huì)后跟進(jìn)常見問題步驟 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議的步驟主持績(jī)效評(píng)估會(huì)議的步驟技巧 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧練習(xí) 說明工具 績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)備檢查表績(jī)效評(píng)估檢查表個(gè)人發(fā)展計(jì)劃工作表自測(cè) 說明學(xué)習(xí)更多內(nèi)容 在線文章文章著作其他信息源網(wǎng)上課程導(dǎo)師簡(jiǎn)介凱瑟琳喬丹 (Kathleen Jordan) 博士凱瑟琳喬丹博士是一位領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的輔導(dǎo)專家和組織發(fā)展方面的咨詢顧問，她曾與電信、金融服務(wù)、保健等行業(yè)和政府部門中的許多大型組織進(jìn)行過廣泛的合作。她

3、的客戶包括 AT&T、US West、Mitel Corporation、Naval Undersea Warfare Center 以及 University of Washington Medical Center。她曾為 Harvard Management Update、Harvard Business Review和 Design Management Journal等刊物撰寫文章。凱瑟琳還是一位合著作者，她與作家道格雷尼克 (Doug Lennick) 和弗雷德基爾 (Fred Kiel) 博士合作撰寫了 Moral Intelligence: The Key to Leaders

4、hip Effectiveness and Business Performance（在 Financial Times Prentice Hall, Spring 2005 上發(fā)表）。如果是您，您會(huì)怎么做？在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，道格首先對(duì)亞歷克斯卓越的客戶管理技能大加贊賞，然后，又對(duì)他在控制預(yù)算以及按時(shí)完成任務(wù)方面的能力予以了積極的評(píng)價(jià)。亞歷克斯高興地笑了?？吹剿男θ?，道格認(rèn)為可以順利地將話題轉(zhuǎn)移到他的績(jī)效問題上，即亞歷克斯的月度報(bào)告寫得不太好。道格解釋說這些報(bào)告非常重要，公司的其他同事會(huì)用到它們。亞歷克斯感到非常驚訝，他說如果早知道報(bào)告如此重要的話，他會(huì)在這上面投入更多的精力。會(huì)談結(jié)束時(shí)，道

5、格感覺到亞歷克斯似乎覺得自己很委屈。道格很想知道為什么會(huì)這樣以及他應(yīng)該如何去做。如果是您，您會(huì)怎么做？這時(shí)您會(huì)怎么做？在為績(jī)效評(píng)估會(huì)議做準(zhǔn)備的時(shí)候，道格可以想一想為什么亞歷克斯的月度報(bào)告會(huì)出現(xiàn)問題，自己對(duì)這個(gè)問題負(fù)有多少責(zé)任，自己是否給亞歷克斯提出了明確的指示，是否為其設(shè)定了合適的期望值。在會(huì)談中，道格可以主動(dòng)提出幫助亞歷克斯改進(jìn)下一批的月度報(bào)告。最后，在會(huì)談即將結(jié)束時(shí)，道格還可以詢問亞歷克斯他 對(duì)如何改進(jìn)報(bào)告有何建議。在本主題中，您將學(xué)習(xí)到以下內(nèi)容：如何為績(jī)效評(píng)估流程做準(zhǔn)備；如何做出積極的和消極的反饋；如何跟蹤目標(biāo)和進(jìn)度；以及如何幫助員工設(shè)定他們的職業(yè)目標(biāo)。了解了本主題中闡述的各種觀點(diǎn)后，請(qǐng)

6、點(diǎn)擊“練習(xí)”，參與互動(dòng)場(chǎng)景練習(xí)、做出決策并獲得針對(duì)您所做選擇的即時(shí)反饋。主題使用說明主題架構(gòu)“績(jī)效評(píng)估”主題分成下列幾個(gè)部分。屏幕頂部顯示了進(jìn)入各部分的鏈接。 主題概述 點(diǎn)擊“主題概述”可查看對(duì)這一主題的介紹。首先瀏覽“如果是您，您會(huì)怎么做？”中的虛擬場(chǎng)景，然后查看“這時(shí)您會(huì)怎么做？”中的回答。“主題列表”提供了“站點(diǎn)地圖”，其中包含指向本主題中所有要素的鏈接。 核心概念 點(diǎn)擊“核心概念”，詳細(xì)了解這一主題的主要思想。學(xué)習(xí)如何準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議、記錄會(huì)議內(nèi)容及進(jìn)行后續(xù)跟蹤。步驟 點(diǎn)擊“步驟”，獲得有關(guān)如何準(zhǔn)備和主持績(jī)效評(píng)估的分步建議。技巧 點(diǎn)擊“技巧”，獲得一些小提示，幫助您有效進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。練

7、習(xí) 點(diǎn)擊“練習(xí)”，可參與互動(dòng)場(chǎng)景練習(xí)，在其中扮演管理者的角色、做出決策并獲得針對(duì)您所做選擇的即時(shí)反饋。工具 點(diǎn)擊“工具”，獲得各種工作表，幫助您做好評(píng)估準(zhǔn)備工作并對(duì)會(huì)談本身進(jìn)行評(píng)估。自測(cè) 點(diǎn)擊“自測(cè)”，檢驗(yàn)?zāi)鷮?duì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的學(xué)習(xí)情況。您將會(huì)獲得針對(duì)您所做選擇的即時(shí)反饋。摘要頁面列出了參考資料的鏈接。學(xué)習(xí)更多內(nèi)容 點(diǎn)擊“學(xué)習(xí)更多內(nèi)容”，可閱讀兩篇與本主題相關(guān)的文章。同時(shí)，您將看到其他文章和資料的列表，并附有簡(jiǎn)要的介紹。主題導(dǎo)航點(diǎn)擊屏幕頂部和左側(cè)的鏈接，可瀏覽本主題中的內(nèi)容。點(diǎn)擊屏幕頂部的鏈接，您將看到屏幕左側(cè)的鏈接有相應(yīng)變化。按以下步驟，可循序漸進(jìn)瀏覽本主題的全部?jī)?nèi)容：從左到右點(diǎn)擊頂部的鏈接，訪

8、問本主題的各個(gè)部分。 從上到下點(diǎn)擊左側(cè)的鏈接，查看各部分中的內(nèi)容。 在“練習(xí)”部分中，點(diǎn)擊“下一頁”可繼續(xù)場(chǎng)景練習(xí)。在需要選擇答案時(shí)，請(qǐng)選擇一個(gè)選項(xiàng)，并閱讀相應(yīng)反饋。然后再嘗試其他選項(xiàng)，以了解更多信息。再次點(diǎn)擊“下一頁”繼續(xù)。 在“工具”部分中，點(diǎn)擊圖標(biāo)可打開相應(yīng)工具。您可以將工具打印出來以便脫機(jī)使用?；蛘?，您也可以在線填寫工具，并將其保存到您的硬盤。 最后，參加“自測(cè)”中的測(cè)驗(yàn)，并閱讀“學(xué)習(xí)更多內(nèi)容”中的“在線文章”，至此完成整個(gè)主題的學(xué)習(xí)。 績(jī)效評(píng)估的目的什么是績(jī)效評(píng)估？績(jī)效評(píng)估是一個(gè)正式的審核過程，用于評(píng)估員工的業(yè)績(jī)并為其提供支持。績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理體系的一部分，而績(jī)效管理體系以您和員工

9、共同確立的目標(biāo)為基礎(chǔ)。通過定期非正式考核，可以了解員工目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度，并能夠及時(shí)進(jìn)行干預(yù)。應(yīng)至少一年進(jìn)行一次正式的績(jī)效評(píng)估。此過程可幫助員工和管理者將精力集中在正式目標(biāo)和績(jī)效期望上，而這些對(duì)工資、資歷的提高或升職有很大影響。評(píng)估會(huì)談是對(duì)日常反饋的確認(rèn)和形式化，而日常反饋應(yīng)當(dāng)是每位管理者與員工關(guān)系的一部分。就這點(diǎn)而言，績(jī)效評(píng)估不應(yīng)當(dāng)存在任何意外。正式績(jī)效評(píng)估的重要性績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一個(gè)重要工具，不僅可幫助您深入了解員工的工作進(jìn)展情況，還具有以下重要作用：向下屬傳達(dá)具有挑戰(zhàn)性但切實(shí)可行的目標(biāo)，使這些目標(biāo)能夠被實(shí)現(xiàn)?？梢约皶r(shí)地向員工提供反饋，從而提高工作效率。幫助組織在員工的工資、發(fā)展和升職方面

10、做出正確決策。使組織避免卷入被解雇、被降職或被拒絕升遷的員工提起的法律訴訟。員工在績(jī)效評(píng)估過程中的角色績(jī)效評(píng)估為您和員工提供了一個(gè)共同坐下來討論績(jī)效目標(biāo)和問題的機(jī)會(huì)。作為一名管理者，您應(yīng)當(dāng)以員工合作伙伴的身份來考慮審核過程。應(yīng)當(dāng)讓員工參與評(píng)估過程的每個(gè)階段，以便可以了解雙方的意見。這也包括讓員工進(jìn)行自我評(píng)估。在自我評(píng)估中，員工對(duì)照目標(biāo)評(píng)估個(gè)人績(jī)效，同時(shí)也可以確定妨礙或提高績(jī)效的因素。員工可以總結(jié)自己的成績(jī)，列舉過去和未來發(fā)展所需的資源。總結(jié)的形式可以不同，可以包括正式的書面自我評(píng)估和非正式的“速記”形式。關(guān)鍵在于了解員工的看法。讓員工參與評(píng)估過程大有裨益，原因是：您為所有正式和非正式審核定下了

11、合作的基調(diào)?？蓽p少對(duì)反饋的負(fù)面反應(yīng)?？杉訌?qiáng)您和員工之間的信任關(guān)系。另請(qǐng)參見在線文章：“Whose Job is Employee Satisfaction?”準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議評(píng)估員工的績(jī)效在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，要對(duì)多個(gè)信息來源進(jìn)行審核，以盡可能完整地搜集員工的績(jī)效情況。您應(yīng)審核以下文件：職位要求員工自己的績(jī)效目標(biāo)以及您的標(biāo)準(zhǔn)您對(duì)于成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)員工的歷史記錄，包括技能、過去參加的培訓(xùn)以及過去的工作績(jī)效績(jī)效觀察結(jié)果和其他相關(guān)數(shù)據(jù)的文件員工的自我匯報(bào)如果可能，全方位聽取反饋，即聽取與該員工有關(guān)的所有人（包括客戶、同事和該員工的下屬等）的反饋意見請(qǐng)記住，在審核員工的績(jī)效時(shí)，對(duì)于良好績(jī)效和績(jī)效問題應(yīng)該一

12、視同仁。您要找到一些具體的例子，它們不僅能得到以上文件的支持，而且值得在績(jī)效評(píng)估中進(jìn)行討論。在某些情況下，績(jī)效評(píng)估還包括對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)級(jí)。請(qǐng)參考公司有關(guān)綜合績(jī)效評(píng)級(jí)的指導(dǎo)原則。對(duì)于良好績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效，請(qǐng)確保您了解詳細(xì)情況來支持您的判斷。反饋越具體，員工就越有希望保持和改進(jìn)他們的行為。對(duì)于需要改進(jìn)的績(jī)效，應(yīng)設(shè)法找出員工的行為、態(tài)度與績(jī)效之間的因果關(guān)系。同時(shí)，反省自己可曾為員工的績(jī)效提供過支持或?qū)T工的績(jī)效進(jìn)行過干預(yù)。請(qǐng)考慮以下各種原因，這些原因可能是管理者的責(zé)任，也可能是員工的責(zé)任：期望值和/或方向不明確幫助和資源不充分缺少工作所需的技能或經(jīng)驗(yàn)積極性不高缺乏自信記錄員工績(jī)效必須盡可能真實(shí)

13、地記錄您的觀察結(jié)果和討論過程。在記錄員工績(jī)效時(shí)要考慮一些特殊的法律問題，請(qǐng)咨詢?nèi)肆Y源經(jīng)理或內(nèi)部法律部門。如果組織中沒有此類法律資源，您可以請(qǐng)教熟悉勞動(dòng)法的律師。如果某個(gè)員工的表現(xiàn)存在問題或者您計(jì)劃解雇某個(gè)員工時(shí)，最好這么做。在記錄員工正面績(jī)效或負(fù)面績(jī)效時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：日期您的觀察結(jié)果支持?jǐn)?shù)據(jù)（報(bào)告、其他人的反饋）對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的影響好記性不如爛筆頭，所以最好寫下來。記錄時(shí)應(yīng)保持客觀的語氣，不要包含在旁觀者看來不合適的內(nèi)容。尤其注意，不要使用有損他人人格的字句。另請(qǐng)參見準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧和準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議的步驟。要準(zhǔn)備的材料以及會(huì)議中要使用的材料為使您與員工的會(huì)談更為順利，您需要在會(huì)議

14、中用到以下文件：按照公司的格式填寫的績(jī)效評(píng)估表職位描述副本員工在評(píng)估期內(nèi)的目標(biāo)能為評(píng)估提供支持的任何文件另請(qǐng)參見績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)備檢查表。召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議取得良好開端人們?cè)趨⒓涌?jī)效評(píng)估會(huì)議時(shí)往往會(huì)感到焦慮不安，因此，會(huì)議一開始便定下合適的合作基調(diào)這一點(diǎn)頗為關(guān)鍵。從回顧績(jī)效評(píng)估的目的和目標(biāo)入手，并強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估對(duì)雙方的好處。這可以讓您和員工從心理上做好準(zhǔn)備，并作為坦誠(chéng)對(duì)話之前的“熱身”。然后，要求員工談?wù)勊?她的自我評(píng)估。這有助于您了解員工的想法，可以防止出現(xiàn)您一開始就過多地操控談話內(nèi)容的情況。認(rèn)真傾聽員工的敘述，在員工結(jié)束前不要隨意打斷他/她的講話。重復(fù)您所聽到的內(nèi)容，表明您是在仔細(xì)聆聽。例如，您可以

15、說：“如果我理解的沒錯(cuò)的話，你認(rèn)為自己在每周銷售報(bào)告方面完成了所有目標(biāo)，但是在聯(lián)系指定的所有主要客戶方面做得不夠。我說的對(duì)不對(duì)？”接下來，討論您對(duì)員工績(jī)效的評(píng)估。討論工作表現(xiàn)績(jī)效評(píng)估會(huì)議的目的是為了鼓勵(lì)好的表現(xiàn)或改進(jìn)差的表現(xiàn)。無論是哪種情況，都需要根據(jù)員工相對(duì)于既定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)際完成情況來討論工作表現(xiàn)。重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效上，且確保不要加入個(gè)人因素。在此步驟中還應(yīng)：確認(rèn)員工了解自己的職責(zé)，并具備必要的技能和資源。討論提高技能水平、積極性和自信心所需的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。簡(jiǎn)要敘述后面的步驟。闡明您、員工或其他人要采取的具體行動(dòng)以及時(shí)間。對(duì)于好的績(jī)效，請(qǐng)考慮哪些行動(dòng)有助于發(fā)揚(yáng)或提高績(jī)效。對(duì)于差的績(jī)效，請(qǐng)確定哪些

16、行動(dòng)有助于改進(jìn)績(jī)效。和員工達(dá)成一致并獲得承諾。會(huì)議結(jié)束前，還應(yīng)當(dāng)確定下一次跟進(jìn)會(huì)議的時(shí)間和目標(biāo)。解決績(jī)效問題提出績(jī)效改進(jìn)意見似乎很難或令人不快。但是，請(qǐng)記住您和員工是一個(gè)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，提意見是改進(jìn)績(jī)效必不可少的一部分。為幫助員工明確問題，可以描述員工的績(jī)效目標(biāo)與實(shí)際績(jī)效之間的“差距”。如有可能，找到相應(yīng)的組織目標(biāo)，來解釋為什么必須解決這一問題。應(yīng)從個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)出發(fā)強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)的重要性。當(dāng)員工意識(shí)到其行為和工作的后果時(shí)，就可以并且會(huì)改正。例如，您可以說：“我們部門的目標(biāo)是在一周之內(nèi)解決所有的客戶保修問題。這是我們?yōu)楣镜母吣繕?biāo)提高客戶滿意度和忠誠(chéng)度盡的一份力量，要知道，客戶滿意度和忠誠(chéng)度是我們

17、今后的工作機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)金的保障。如果有任何團(tuán)隊(duì)成員未及時(shí)處理手頭的客戶投訴，我們都完不成目標(biāo)。你明白我們部門以及你個(gè)人的目標(biāo)與公司總體目標(biāo)的關(guān)系嗎？”確保員工認(rèn)可您說的這些話，并認(rèn)識(shí)到改進(jìn)績(jī)效的重要性。然后，展開討論，以找出造成績(jī)效未達(dá)標(biāo)的根本原因。詢問員工為什么沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。認(rèn)真聆聽員工的回答。如果員工的回答毫無章法，那么您可以提出一些探究性的問題，例如，“你是不是需要更多的培訓(xùn)？”或“辦公室里是不是有太多讓你分心的事情？”大多數(shù)情況下，找出績(jī)效差距的根源可以營(yíng)造出一種客觀評(píng)價(jià)的氛圍，從而讓您和下屬都能以積極的態(tài)度暢所欲言。您的話不會(huì)看起來像是批評(píng)下屬，因此，他/她也不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。你們一

18、起努力找出癥結(jié)所在，而此癥結(jié)往往并不在下屬身上（如，缺少適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、資源太少或工作環(huán)境不理想等）。以下某些策略或許可以幫助您提供更有用的反饋意見：鼓勵(lì)員工表達(dá)不同意見。本著解決問題和尋找解決方案的精神提供反饋。為了讓員工對(duì)自己的問題做主，應(yīng)首先讓員工自己提出彌補(bǔ)績(jī)效差距的計(jì)劃。提意見時(shí)不使用主觀而籠統(tǒng)的語句。類似“你沒有起到領(lǐng)導(dǎo)作用”或“你沒有全力以赴”這樣的話毫無意義。避免空泛的評(píng)價(jià)，例如，不要說“你的心思好像不在工作上”，而應(yīng)該給出與工作內(nèi)容有關(guān)的具體評(píng)價(jià)，例如，“我注意到在服務(wù)改進(jìn)會(huì)議上你沒有提出任何建議。為什么？”選擇要提出的數(shù)據(jù)時(shí)必須有所取舍。無需指出所有的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，應(yīng)當(dāng)將注意力放

19、在真正重要的問題上。表揚(yáng)要真誠(chéng)，批評(píng)要有針對(duì)性。另請(qǐng)參見召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧和主持績(jī)效評(píng)估會(huì)議的步驟 另請(qǐng)參見 Harvard ManageMentor 主題給予和接收反饋。會(huì)議記錄如果您要在會(huì)議過程中進(jìn)行記錄，那么應(yīng)當(dāng)一開始就向員工提出，并說明記錄的用意，例如，“我想記下我們所討論的內(nèi)容，以便我們都能記住議定的事項(xiàng)和后續(xù)步驟，你看怎么樣？”如果做記錄讓您或員工感到不自在，那么最好會(huì)后再進(jìn)行總結(jié)。記錄或總結(jié)中應(yīng)包括以下內(nèi)容：日期參加者員工的主要觀點(diǎn)和措詞（不一定要逐字逐句記錄），包括他的自我評(píng)估您的主要觀點(diǎn)和措詞問題或不同意見（如果有）發(fā)展計(jì)劃概述商定的后續(xù)步驟制定發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃是一個(gè)重要

20、的工具，用以確定在今后的工作中所需的技能和/或行為。如果您在開會(huì)前已經(jīng)準(zhǔn)備了一份初稿，而且時(shí)間允許的話，那么可以在結(jié)束評(píng)估會(huì)談之前進(jìn)行討論。通常，雙方都需要更多時(shí)間或更多信息，也更愿意在此次會(huì)議后再次舉行會(huì)議來制定計(jì)劃。無論是哪種情況，您和員工都需要共同努力，就發(fā)展計(jì)劃達(dá)成一致意見。然后，您必須讓員工做出完成計(jì)劃目標(biāo)的承諾。完整的發(fā)展計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：具體目標(biāo)時(shí)限行動(dòng)步驟預(yù)期結(jié)果所需的培訓(xùn)（如果合適）所需的實(shí)踐所需的反饋隨后，發(fā)展計(jì)劃將成為員工記錄的一部分。另請(qǐng)參見個(gè)人發(fā)展計(jì)劃工作表。結(jié)束評(píng)估會(huì)議在結(jié)束會(huì)議前，最好簡(jiǎn)單回顧一下哪些會(huì)議內(nèi)容有用，哪些用處不大。并向員工征求改進(jìn)建議，以便今后做得

21、更好。會(huì)后跟進(jìn)如何跟進(jìn)完成績(jī)效評(píng)估之后，請(qǐng)確保您和員工都有一份發(fā)展計(jì)劃或后續(xù)步驟及承諾的書面記錄。每次評(píng)估會(huì)議后，您都應(yīng)當(dāng)制定跟進(jìn)計(jì)劃。高績(jī)效和令人滿意的員工可能不需要太多的后續(xù)工作。不過，如果您為他們確立了更富挑戰(zhàn)性的新目標(biāo)，就需要監(jiān)督進(jìn)展情況，并確定是否需要為他們提供更多的培訓(xùn)、輔導(dǎo)或支持。對(duì)于那些有績(jī)效差距而且已開始實(shí)施發(fā)展計(jì)劃的員工，應(yīng)更嚴(yán)密地進(jìn)行監(jiān)督。大多數(shù)情況下，可采取每隔幾周或幾個(gè)月召開一次跟進(jìn)會(huì)議的形式進(jìn)行監(jiān)督。舉行這些會(huì)議的目的是根據(jù)員工的發(fā)展計(jì)劃?rùn)z查他們的進(jìn)度，并根據(jù)需要提供輔導(dǎo)。另請(qǐng)參見 Harvard ManageMentor 主題輔導(dǎo)。對(duì)績(jī)效評(píng)估會(huì)議進(jìn)行評(píng)定請(qǐng)考慮您在

22、會(huì)議中的表現(xiàn)。是否營(yíng)造了開放的氛圍？是否仔細(xì)聆聽了員工的意見？您的反饋是否清晰而明確？哪些方法效果不錯(cuò)，哪些方法需要在下次會(huì)議時(shí)改進(jìn)？將您的看法與您在會(huì)議結(jié)束時(shí)收集的員工意見進(jìn)行對(duì)比。確定以后與該員工會(huì)談時(shí)以及以后的其他會(huì)議中要做哪些改進(jìn)。另請(qǐng)參見績(jī)效評(píng)估檢查表和在線文章：面對(duì)績(jī)效欠佳的管理者：幫助還是放棄?常見問題如果我的員工目前沒有職位描述，我該怎么辦？在要進(jìn)行審核時(shí)，如果沒有比較正式的職位描述，可以使用議定的目標(biāo)和其他文件。隨后，您或人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)編寫一份當(dāng)前的職位描述，供績(jī)效評(píng)估會(huì)議中使用，這樣，以后就可以將它作為評(píng)估的基準(zhǔn)。我的員工最近家事不順，工作表現(xiàn)也受到了影響。我應(yīng)當(dāng)如何處理

23、這種情況？雖然您可以對(duì)他表示同情，但仍必須開誠(chéng)布公地與他討論存在的問題。要表明您知道他承受了很大壓力，但也必須重申對(duì)其工作的期望值。與他一起討論可行的解決辦法，幫助他判斷工作的輕重緩急，從而明確績(jī)效期望值。我是管理者，但我在正式績(jī)效評(píng)估之前總是感到緊張。我該怎么辦？人們往往將績(jī)效評(píng)估想像成是一件相互對(duì)立或令人不快的事情。請(qǐng)記住，評(píng)估的目的是為了給員工提供支持，并助其取得出色的業(yè)績(jī)。為幫助自己集中精力，您可以準(zhǔn)備一份清晰的議程，并利用開場(chǎng)白與員工建立融洽的關(guān)系。準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議的步驟提前安排。應(yīng)盡早通知員工準(zhǔn)備參加會(huì)談。這樣雙方都有時(shí)間做好準(zhǔn)備。選擇最能使人心無旁騖的時(shí)間和地點(diǎn)。協(xié)商內(nèi)容。與員工

24、討論會(huì)談的性質(zhì)。給員工一份評(píng)估表，要求員工進(jìn)行自我評(píng)估。協(xié)商要討論的內(nèi)容（例如，自我評(píng)估，查看您已完成的評(píng)估表，總結(jié)員工的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的方面，制定發(fā)展計(jì)劃等）。協(xié)商流程。協(xié)商會(huì)議的流程與順序，也就是說，在討論、解決問題和規(guī)劃行動(dòng)方面分別花費(fèi)多少時(shí)間。制定溝通的基本規(guī)則，以確保能夠獲得具有建設(shè)性的反饋并仔細(xì)傾聽雙方的意見。選擇中立地點(diǎn)。如有可能，應(yīng)選擇在中立的地點(diǎn)會(huì)面。這有助于營(yíng)造開放的溝通氛圍。不要隔著桌子與員工交談，因?yàn)樽雷酉笳髦鴻?quán)威。選擇工作時(shí)間和環(huán)境。切勿占用午餐時(shí)間召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議。主持績(jī)效評(píng)估會(huì)議的步驟搭建平臺(tái)。當(dāng)員工進(jìn)來時(shí)表示歡迎。應(yīng)盡量使員工感到自在、舒適。回顧一下議定的會(huì)議內(nèi)

25、容。這有助于你們雙方做好準(zhǔn)備，并作為坦誠(chéng)對(duì)話之前的“熱身”?；仡櫼幌轮笇?dǎo)原則，例如，您將以合作伙伴身份與員工一起討論績(jī)效問題，員工的意見不僅必要而且很有價(jià)值。讓員工開始談自己的看法。首先讓員工談?wù)剬?duì)自己的評(píng)估。不要試圖控制你們之間的交談?？梢蕴岢鲆恍┨骄啃詥栴}，了解員工的看法和自我評(píng)估：“你認(rèn)為工作進(jìn)展得怎么樣？”“哪些方面進(jìn)展很順利，哪些方面存在問題？”盡力了解員工的觀點(diǎn)。此步驟的重點(diǎn)在于了解員工的看法，而不是表示同意或反對(duì)。交換意見。使評(píng)估成為一個(gè)雙向過程：讓員工了解根據(jù)議定的目標(biāo)您是如何看待他或她的業(yè)績(jī)的。陳述一致的意見，然后對(duì)雙方的看法進(jìn)行比較。例如，您可以說，“我來概括一下對(duì)你的業(yè)績(jī)

26、的看法，然后看看我們的看法有什么不同?！睂?duì)員工做得好的方面表示鼓勵(lì)。例如，您可以告訴員工，“你組織季度銷售會(huì)議的工作干得非常棒，員工會(huì)議的籌備工作也不錯(cuò)。要再接再厲！”總結(jié)需要改進(jìn)的地方?！安贿^，就目前來看，你還需要加強(qiáng)每周與客戶的聯(lián)系。”避免泛泛之談，如“你好像積極性不高”，而應(yīng)當(dāng)提出與工作有關(guān)的具體意見，如“我注意到你已經(jīng)連續(xù)好幾次沒有按時(shí)完成工作。到底是什么原因？”力求就需要改進(jìn)的方面達(dá)成共識(shí)?！澳隳芊窀爬ㄒ幌挛覄偛耪f了哪些要改進(jìn)的方面？”然后等待員工的回答。鼓勵(lì)員工表達(dá)不同意見。如有必要，請(qǐng)員工做出解釋?！拔也惶宄愕囊馑?，能不能舉個(gè)例子？”制定和協(xié)商發(fā)展計(jì)劃（或者，如果愿意，可以將

27、此步驟作為跟進(jìn)事項(xiàng)）。避免“責(zé)難”的氣氛，而應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)如何解決問題。“對(duì)于我們討論的績(jī)效問題，在隨后的半年內(nèi)應(yīng)當(dāng)怎樣避免？”讓員工提出一個(gè)計(jì)劃，以改進(jìn)有問題領(lǐng)域的績(jī)效?！澳愦蛩闳绾谓鉀Q這個(gè)問題？”對(duì)員工有關(guān)發(fā)展計(jì)劃的想法做出回應(yīng)，并盡可能提出更細(xì)致的意見。這可以減輕員工的抵觸情緒。如果員工不能明確提出較好的發(fā)展計(jì)劃，或者不太情愿這么做，那么可以采取更直接的方法。包括分配任務(wù)，參加培訓(xùn)計(jì)劃，嘗試新方法，與技能水平較高的同事密切合作或修改目標(biāo)等。確定能夠更好地為員工提供支持的具體方式，并提供有助于提高員工業(yè)績(jī)的資源。征得員工的同意。就改進(jìn)或不改進(jìn)的后果與員工進(jìn)行溝通?！叭绻阍谶@個(gè)領(lǐng)域取得了進(jìn)步，我

28、希望可以考慮提拔你?！薄斑@是對(duì)擔(dān)任該職位的人的基本要求。我相信你可以做到?！苯Y(jié)束。從正面評(píng)價(jià)入手，總結(jié)意見。接下來確認(rèn)要改進(jìn)的方面（如果有）。審核新的績(jī)效目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)制定的發(fā)展計(jì)劃。在結(jié)束會(huì)議前，進(jìn)行簡(jiǎn)短的回顧。詢問員工哪些會(huì)議內(nèi)容有用，哪些用處不大。并向員工征求改進(jìn)建議，以便使以后的意見征詢會(huì)發(fā)揮更大的作用。感謝員工積極參與。后續(xù)工作。整理發(fā)展計(jì)劃的書面記錄，其中包括需要開展的后續(xù)工作以及您做出的承諾。確保員工手中也有一份副本。安排定期的會(huì)談，進(jìn)行輔導(dǎo)并檢查發(fā)展計(jì)劃的進(jìn)展情況。對(duì)績(jī)效評(píng)估會(huì)議進(jìn)行評(píng)定。使用恰當(dāng)?shù)墓ぞ?，深入思考?huì)議目標(biāo)的完成情況。準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧請(qǐng)下屬用評(píng)估表

29、評(píng)價(jià)自己的績(jī)效。通過定期給予反饋，最大限度減少在評(píng)估會(huì)議上產(chǎn)生異議的情況。不要在年度績(jī)效評(píng)審來臨時(shí)才開始與員工交流。隨時(shí)收集信息。不要等到評(píng)估會(huì)議開始前才收集員工的相關(guān)信息。準(zhǔn)備討論有關(guān)良好績(jī)效或不良績(jī)效的具體事例。如有可能，應(yīng)選擇在中立的地點(diǎn)會(huì)面。這有助于營(yíng)造開放的溝通氛圍。不要隔著桌子與員工交談，因?yàn)樽雷酉笳髦鴻?quán)威。選擇工作時(shí)間和環(huán)境。切勿占用午餐時(shí)間召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議。召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧不要讓績(jī)效評(píng)估表主導(dǎo)談話過程。如果囿于績(jī)效評(píng)估表，您和員工就會(huì)陷入關(guān)于具體問題的逐條談判中，會(huì)讓員工產(chǎn)生戒備。保持反饋的描述性和具體性。指出特定的行為和事件，并將它們與具體績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系。找到績(jī)效問題的

30、根源，包括您自身可能的原因。這將有助于您和員工制定可行的發(fā)展計(jì)劃。練習(xí)練習(xí)是基于場(chǎng)景的在線活動(dòng)，為您提供了參與互動(dòng)場(chǎng)景練習(xí)的機(jī)會(huì)，您可在其中扮演管理者的角色、做出決策并獲得針對(duì)您所做選擇的即時(shí)反饋。有關(guān)詳細(xì)信息，請(qǐng)?jiān)L問此在線活動(dòng)。自測(cè)請(qǐng)將此句填寫完整：“績(jī)效評(píng)估是更大規(guī)?？?jī)效管理體系的組成部分，這一體系包括_和_?！痹O(shè)定目標(biāo)和定期非正式考核。 績(jī)效管理周期以每名員工和每個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)定為起點(diǎn)。通過定期非正式考核可以了解每名員工的目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 績(jī)效評(píng)估的目的 對(duì)每名員工正式的績(jī)效評(píng)估應(yīng)多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次？至少一年一次。 許多組織會(huì)安排正式的年度評(píng)估會(huì)議。然而，要有

31、效地進(jìn)行績(jī)效管理，開展持續(xù)的非正式績(jī)效評(píng)估同樣重要。在非正式會(huì)議中累積的信息可以最大限度地減少在正式年度會(huì)議上產(chǎn)生異議。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 績(jī)效評(píng)估的目的 下面關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的陳述哪一項(xiàng)是 正確的 ？目標(biāo)必須既要有挑戰(zhàn)性，又要能夠?qū)崿F(xiàn)。 只有“目標(biāo)必須既要有挑戰(zhàn)性，又要能夠?qū)崿F(xiàn)”是正確的。無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)會(huì)讓人沮喪失望，喪失斗志。如果目標(biāo)能夠推動(dòng)員工的個(gè)人或職業(yè)發(fā)展，當(dāng)然是十分有益的，但更為重要的是個(gè)人目標(biāo)必須與組織的戰(zhàn)略和發(fā)展方向相一致。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 績(jī)效評(píng)估的目的 您管理一個(gè)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)。在您對(duì)一名下屬的績(jī)效考核中， 不 應(yīng)包含下面的哪一項(xiàng)？您如何評(píng)價(jià)他人對(duì)該

32、員工績(jī)效的看法。 雖然應(yīng)該考慮其他員工的意見反饋，但必須盡可能確保這些信息的真實(shí)性，并盡量提供支持?jǐn)?shù)據(jù)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，盡量避免對(duì)您自己或他人的觀察結(jié)果加以解釋。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議 安排績(jī)效評(píng)估時(shí)，以下哪個(gè)地點(diǎn)是最佳環(huán)境？辦公場(chǎng)所內(nèi)的工作環(huán)境。 盡量選擇使人心無旁騖的時(shí)間和地點(diǎn)，并提前安排會(huì)議以便給您和員工充裕的準(zhǔn)備時(shí)間，這些非常重要。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 技巧, 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議時(shí)，應(yīng)將您填寫的評(píng)估表、評(píng)估期目標(biāo)文件和員工填寫的績(jī)效評(píng)估表（如果有）收集在一起。還有哪份重要文件會(huì)非常有用？該員工的職位描述。 通過評(píng)估會(huì)議，除了確保員工績(jī)效

33、達(dá)到既定目標(biāo)，并與組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向保持一致外，還可以確保員工的績(jī)效與職位描述一致。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議 進(jìn)行評(píng)估會(huì)議的準(zhǔn)備工作時(shí)，建議將“360 度反饋”作為一項(xiàng)信息源。“360 度反饋”涵蓋哪些內(nèi)容？來自客戶、同事和員工下屬（如果有）的反饋。 “360 度反饋”指的是與該員工有關(guān)聯(lián)的整個(gè)人際圈，可能包括客戶、同事和員工的下屬（如果有）。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估會(huì)議 在實(shí)際的績(jī)效評(píng)估會(huì)議期間，建議在何時(shí)由員工發(fā)言作自我評(píng)估？在最開始回顧評(píng)估目的和目標(biāo)之后、您提出反饋之前。 建議的自我評(píng)估時(shí)間為：在最開始回顧評(píng)估目的和目標(biāo)之后、您提出反饋之前

34、。讓員工發(fā)言作自我評(píng)估有助于了解員工的觀點(diǎn)并避免在會(huì)議中過早地主導(dǎo)談話。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議 討論績(jī)效問題時(shí)，建議的一種方法是確定“績(jī)效差距”。什么是績(jī)效差距？員工的績(jī)效目標(biāo)與其實(shí)際績(jī)效之間的差距。 評(píng)估環(huán)境中的績(jī)效差距是指員工的既定書面目標(biāo)與所衡量的實(shí)際績(jī)效之間的差距。一起確定績(jī)效差距后，如果績(jī)效目標(biāo)仍然有效，您可以與員工著手制定消除差距的計(jì)劃。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，會(huì)議的進(jìn)程不必拘泥于績(jī)效評(píng)估表。錯(cuò)誤還是正確？正確。 進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，會(huì)議的進(jìn)程不必拘泥于績(jī)效評(píng)估表。如果囿于績(jī)效評(píng)估表，您和員工就會(huì)陷入關(guān)于具體問題的

35、逐條談判中，會(huì)讓員工產(chǎn)生戒備。另請(qǐng)參見 績(jī)效評(píng)估: 核心概念, 召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議的技巧 要查看在線文章，請(qǐng)?jiān)L問相應(yīng)主題中的“學(xué)習(xí)更多內(nèi)容”部分。在線文章 保羅米歇爾曼。面對(duì)績(jī)效欠佳的管理者：幫助還是放棄。Harvard Management Update, March 2004.Angela Herrin.Whose Job is Employee Satisfaction?Harvard Management Communication LetterJanuary 2004.文章 Peter L. Allen.Performance Appraisals with More Gain, Le

36、ss Pain.Harvard Management Communication LetterMarch 2003.作為一名管理者，您最不喜歡哪項(xiàng)職責(zé)？如果您認(rèn)為是績(jī)效評(píng)審，那么您最好向迪克格羅特 (Dick Grote) 學(xué)一學(xué)，他是 The Performance Appraisal Question and Answer Book: A Survival Guide for Managers 的作者。本文中提及的迪克格羅特的這篇新作，可能并不會(huì)讓您盼著下一次績(jī)效評(píng)估早日到來，但它的確會(huì)幫助您更有效地管理評(píng)估過程，使您不再有“非常痛苦”的感覺。HarvardBusinessSchool P

37、ublishing.Alternatives to the Annual Performance Review.Harvard Management Update, February 2000.只要公司確實(shí)愿意，他們便可以擺脫繁瑣的年度評(píng)審。但這著棋不好走。在什么可以真正帶來高績(jī)效方面，管理者必須改變他們的某些基本假設(shè)。公司也必須從各個(gè)方面改變與員工的合作方式，無論是反饋形式還是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。Michael E. Hattersley.How to Get the Best Out of Performance Reviews.Harvard Management Communication Le

38、tter, May 1999.并不是所有人員都表現(xiàn)得同樣出色。如何有效管理先進(jìn)人員與后進(jìn)人員呢？“良好的績(jī)效評(píng)審是一個(gè)持續(xù)的過程，在這個(gè)過程中不應(yīng)有任何讓員工意外的內(nèi)容”，這是作者的開篇宏旨。接著，他提供一些例證以說明不同公司的管理者如何處理諸如告知真相，管理后進(jìn)者，激勵(lì)平凡者以及表揚(yáng)卓越者一類的問題。Lauren Keller Johnson.The Ratings Game: Retooling 360s for Better Performance Harvard Management Update, January 2004.在職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域聲名遠(yuǎn)揚(yáng)后，越來越多的企業(yè)都將“360 度反饋

39、”工具應(yīng)用到了績(jī)效評(píng)估流程中。但是，使“360 度反饋”工具在職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域獨(dú)具優(yōu)勢(shì)的“同事反饋”方式卻成為其在績(jī)效評(píng)審工作中致命的弱點(diǎn)：絕大多數(shù)人在行使影響同事前程的權(quán)力時(shí)，都有很深的矛盾心理。閱讀本文了解應(yīng)如何重塑這一工具，以便既能鼓勵(lì)年度評(píng)審中直接和如實(shí)的反饋，又能符合各行業(yè)組織的特殊需要和優(yōu)先任務(wù)。Maury A. Peiperl.Getting 360-Degree Feedback Right.Harvard Business Review, January-February 2001.“360 度反饋”的要素之一是同事評(píng)價(jià)，但它可能會(huì)不斷地妨礙管理者并增加緊張情緒。佩珀?duì)?(Pei

40、perl) 探究了這一兩難境地背后的矛盾，例如，員工們不得不在同事和評(píng)價(jià)者這兩種角色間不斷轉(zhuǎn)換。作者認(rèn)為了解這些相互矛盾的狀況，有助于管理者更有效地進(jìn)行這種形式的績(jī)效管理。著作 Mark R. Edwards and Ann J. Ewen.360-Degree Feedback.New York: AMACOM, 1996.正如本文標(biāo)題所暗示的那樣，這種績(jī)效評(píng)估方式將采納各方（包括客戶、同事、上級(jí)和下屬）的觀點(diǎn)。作者列舉了多樣性管理、團(tuán)隊(duì)式結(jié)構(gòu)、TQM 和其他各種創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)施效果。Joe H. Harless.Analyzing Human Performance: Tools for A

41、chieving Business Results.Alexandria, VA: American Society for Training & Development.本套工具面向人力績(jī)效改善 (HPI) 領(lǐng)域?qū)I(yè)人員，闡述了應(yīng)如何有效地開展績(jī)效分析工作。它包括自學(xué)支持資料，以便您按照自己的進(jìn)度學(xué)習(xí)。Stew Hickman.How to Conduct a Performance Appraisal.Info-Line Series.Alexandria, VA: American Society for Training & Development.您公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否有效？可以進(jìn)

42、行改進(jìn)嗎？這本 16 頁的手冊(cè)將指導(dǎo)您進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估。它包括一張準(zhǔn)備和實(shí)施績(jī)效評(píng)審所必不可少的任務(wù)檢查表。Toni M. Hodges and Jack J. Phillips.In Action: Measuring Learning and Performance.Alexandria, VA: American Society for Training & Development.本文收錄 16 個(gè)案例研究，展示了衡量學(xué)習(xí)和工作績(jī)效的各種方法。其中包括評(píng)估技巧（如：模擬、后測(cè)、自我評(píng)估和觀察）的實(shí)際應(yīng)用。其他信息源 Harvard Business School Publishing

43、.Working Smarter: Reforming Employee Development.Boston, MA: Harvard Business School Publishing, 1998. Toolkit.本工具包包括一盤錄像帶、一份計(jì)劃書和一套工作表以幫助您開展“360 度評(píng)審”。錄像展示了一個(gè)實(shí)際的評(píng)審過程：一名主管與她的管理者一起完成評(píng)審調(diào)查表并制定行動(dòng)計(jì)劃。計(jì)劃書和工作表將幫助您進(jìn)行對(duì)下屬的評(píng)審工作。網(wǎng)上課程 Harvard Business School Publishing.Case in Point.Boston: Harvard Business School Publishing, 2004.Case in Point 是一套靈活的在線案例集，旨在幫助中層和高層管理者為應(yīng)對(duì)各種領(lǐng)導(dǎo)層面的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。這些基于現(xiàn)實(shí)的場(chǎng)景雖然很簡(jiǎn)短，但內(nèi)容很豐富，集中探討了領(lǐng)導(dǎo)者的工作現(xiàn)狀。讀者將看到以下方面的案例：戰(zhàn)略定位、排除實(shí)施障礙、監(jiān)管變革、預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)、道德決策、創(chuàng)建商業(yè)案例、培養(yǎng)客戶忠誠(chéng)度、提高情商、培養(yǎng)全球化視角、鼓勵(lì)創(chuàng)新、界定問題、選擇解決方案、處理溝通難題、輔導(dǎo)員角色扮演、授權(quán)與發(fā)展、管理創(chuàng)造力、影響他人、管理績(jī)效、提供反饋以及留住英才。HarvardBusinessSchool Publishing.Coaching For