浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人工作狀況的實證調(diào)查

1、浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人工作狀況的實證調(diào)查摘要過 1720 份浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人的樣本分析現(xiàn)生代員工對工作的滿意度 為不及格，但是取代過去對勞動強度大，薪酬低的不滿，發(fā)展前景渺茫與缺失人文關(guān)懷成為 了他們不滿意的首要因素。完善社會支持系統(tǒng)、改進(jìn)管理模式，做好員工市民化嬗變的橋梁 工作可能是未來的幾項主要應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞：新生代產(chǎn)業(yè)工人；滿意度；群體特征；管理模式新生代產(chǎn)業(yè)工人是指目前年齡在 16 周歲上體來自農(nóng)村現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)部門從事 集體生產(chǎn)勞動，以工資收入為生活來源的產(chǎn)業(yè)工人，俗稱、90 后”產(chǎn)業(yè)工人。隨著我國 城鎮(zhèn)化建設(shè)和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的不斷推進(jìn)、90 后”已然成為了我國產(chǎn)業(yè)工人的主體，正在 為

2、我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步做出巨大貢獻(xiàn)。然而，由于我國人口結(jié)構(gòu)和社會環(huán)境發(fā)生了重 大變化、90 后”業(yè)工人傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人有著巨大差別。浙江省擁有 800 余新生 代產(chǎn)業(yè)工人們浙江省各類業(yè)發(fā)展的主力軍城化的大背景下 后” 產(chǎn)業(yè)工人的工作生存狀態(tài)有著極其重要的意義。一、調(diào)查的基本情況2014 年 311 月項目小組對江省 24 家中型企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查的對象機械、 電子、汽車、裝備制造等多類企業(yè)，企業(yè)規(guī)模以 300 人以上為主，涵蓋了具有一定代表性的 民營、國營和外資企業(yè)。調(diào)查方法以問卷調(diào)查為主，輔以訪談。具體程序：先與公司人力資 源管理部門和工會領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談，了解企業(yè)經(jīng)營情況和員工情況，形成問卷

3、背景資料，然后 設(shè)計問卷。為保證問卷調(diào)查的效度和信度1/3 的被查員工由企業(yè)人力資源部門確定，項 目小組在員工名冊上隨意選擇另外的 2/3 員工參與問卷調(diào)查，每家企業(yè)參與問卷調(diào)查的人數(shù) 在 50100 人分抽樣的方法選擇問卷對象總共發(fā)放問卷 1800 份收 1735 份， 有效問卷 1720 份有效率 95.6%。訪談人數(shù) 112 人，記錄資料 28 份調(diào)查的內(nèi)容圍繞工作 滿意度和員工特征為主線，用以檢測目前浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作真實狀況。調(diào)查結(jié)果 使用數(shù)據(jù)分析軟件 SPSS18.0 進(jìn)描述統(tǒng)計，對訪談資料進(jìn)行定性分析。二、調(diào)查的結(jié)果及其分析根據(jù)分層抽樣調(diào)查的情況，得到如下結(jié)果。（一） 新

4、代產(chǎn)業(yè)工人群體特征1. 文化度較高，但是精神文枯竭該項目研究樣本平均年齡為 24.6 歲該年齡層次的員工較之前一代的產(chǎn)業(yè)工人受教育 程度有了很大的提高接調(diào)的 1720 員工中過函授和遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)獲得大學(xué)專科學(xué)歷 的有 368 名占比 21.39%，獲本科學(xué)歷的有 67 名，占比 3.9%；798 名高中或技校畢業(yè) 生，占比 ；中畢業(yè)的只有 402 名占比 23.37%小學(xué)及以下學(xué)歷的為 85 名占 4.94%。累計超過 71.68%的工受過中等以上技術(shù)教育，他們絕大部分人在車間工作，部 分人員從事服務(wù)類工作，極少數(shù)人在從事管理工作。雖然這些員工多數(shù)接受過較高的教育，但是他們的文化生活卻顯得單調(diào)。在

5、問到業(yè)余時間如何度過時，上網(wǎng)玩游戲占 78.8%，牌 12.4%看電視 32.8%逛街 13.9%體育活動 2.4%書閱讀僅占 0.6%其它 0.89%可見， 文化生活相對比較單調(diào)，很少有人自覺堅持繼續(xù)接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)和其他有益活動。2. 動機次較高，但抗壓能力弱項目調(diào)查的對象 97.6%來外地農(nóng)村，與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人不同的是，受調(diào)查對象工作目的 已經(jīng)不單純基于生存需要們較高的需求動機對工作目的的問題時的工回答 主要為了提高自己的才能，尋求發(fā)展機會22.3%員工表示為了實現(xiàn)個人價值，只有 7.2% 的員工回答為了生存。與此同時，當(dāng)問到如果工作或人際關(guān)系遇到困難，經(jīng)過幾次努力不能 解決怎么辦時有 67%

6、的工選擇退縮或離職擇堅持不努力的員工僅占 14.8%這 明新生代產(chǎn)業(yè)工人在勞動力市場上的選擇渠道豐富了，但是同時也說明他們的挫折感較上一 代加深了。這方面在不同年齡的員工中呈現(xiàn)比較明顯的差異性，選擇退縮或離職的員工中 81.2%是 90 年后出生參加工不滿 年的員工85 年前出生的員工幾乎沒有人選擇離 職。這說明經(jīng)過工廠大學(xué)的磨練，這些新生代產(chǎn)業(yè)工人的抗壓水平在逐步提升。3. 情感獨，歸屬感嚴(yán)重缺失傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人外出務(wù)工時大多已婚，對情感層面的要求是如何解決兩地分居，與家庭團 聚。而新生代產(chǎn)業(yè)工人的年齡較輕，他們正處在婚戀期、思想彷徨期和情感的高度依賴期。 根據(jù)問卷調(diào)查，89 年之前生的員工有

7、814 ，他們當(dāng)中已婚人員有 411 人，比 50. 5%96 年出生的員工有 879 ，其中已婚員工只有 89 人占比 10.1%。同時，這些員工 社會生活簡單，基本上從校門到廠門，由于多數(shù)企業(yè)地處城市郊區(qū)，遠(yuǎn)離城市中心，再加上 勞動時間較長，所以基本面臨一個“交友沒時間，戀愛沒對象，傾訴沒伙伴”的尷尬境地。 這在業(yè)余時間安排的問答中得到了體現(xiàn)。根據(jù)問卷統(tǒng)計回計劃接下來的有幾年時間還將繼續(xù)在該廠工作時的工回 答不確定隨時準(zhǔn)備離開5 個項中占比最高工作 的占 37.9% 年占 11.3% 年 及以上的占 5.6%，階段沒有打算離開的占 4.9%問及是否會離開該城市（地方異 工作時，高達(dá) 61.

8、7%的員工表示定離開， 30.8%員工表示離開的概率很大，在該地沒有 太充分的理由留下只 7.5%的工表示會在這座城市留下來當(dāng)?shù)绞裁丛驅(qū)е码x開該 地時，96.2%的示，沒有良好的人脈關(guān)系和良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)，只有 人示故土難離。 但是當(dāng)問到是否回歸家鄉(xiāng)時，有 48.7%的員工表示會回到家鄉(xiāng)縣鎮(zhèn)，從事工業(yè)或商業(yè)42.8% 的員工計劃到別的城市尋找發(fā)展機會，只有 0.23%的員工表示可能回到家鄉(xiāng)從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞 動。 以幾組數(shù)據(jù)表明員工對業(yè)的歸屬感較低，對該城市的歸屬感也不強，表現(xiàn)出他們 對未來發(fā)展的迷茫。這些新生代產(chǎn)業(yè)工人往往以“準(zhǔn)城市人”自我定位，沒有強烈的鄉(xiāng)土情 結(jié)，多數(shù)人不會農(nóng)活，他們在城市度

9、過了青春時光，對城市生活懷揣夢想，期望能夠找到屬 于自己的一席之地，但是，當(dāng)他們工作一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)城市生存成本巨大，他們在城市 中呈現(xiàn)出無根、無助的境地，沒有婚姻、沒有住房、沒有受到組織關(guān)注的狀態(tài)很難讓他們有 歸屬感，從而導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃無法設(shè)計或易于流產(chǎn)，價值觀飄忽不定。（二） 新代產(chǎn)業(yè)工人工作滿意度狀況1. 工作入與社會保障勞動者工作收入含基本薪酬，計件薪酬、加班津貼、補助、獎金和其他福利。根據(jù)調(diào)查 的結(jié)果看這新生代產(chǎn)業(yè)工人基本薪酬大約只在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或略高一點 2013 年杭州和寧波地區(qū)的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為 1470 元2014 年 起調(diào)整為 1650 元年的產(chǎn)業(yè) 工人的基本薪酬大

10、致就是這個價位，當(dāng)然隨著崗位級別的提升基本薪酬也有一定的提高，但 總體還是保持在較低的水平線上。這些產(chǎn)業(yè)工人的薪酬主體部分體現(xiàn)在績效工資（多數(shù)表現(xiàn) 為計件工資）上，通?？冃ЧべY比基本薪酬更高，體現(xiàn)了企業(yè)管理方的管理理念。以杭州臨 安的某大型機電企業(yè)為例生一線產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬為每月 3480 元波區(qū)的企業(yè) 薪酬略微高一線平均月薪達(dá)到 4470 但是不容忽視的是一些關(guān)鍵性的技術(shù)崗位薪 酬水平大大高于平均水平，杭州余杭區(qū)的一家高新技術(shù)汽車裝備企業(yè)，員工平均月薪明顯高 于其他企業(yè)達(dá) 4680 元部重要的技術(shù)崗位薪酬達(dá)到 7000 元甚 9000 元以上根 調(diào)查的情況看，97.8%的產(chǎn)業(yè)工人繳納了五險

11、一金，甚至有 6%的員工購買了商業(yè)保險。對于 薪酬的滿意度問題66.4%的新生代產(chǎn)業(yè)工人表示不滿意29.5%的員工表示一般，只有 3.7% 的員工表示基本滿意，表示滿意的 0.4%。這一定程度上說明了社會收入的不平等性，從另一 個側(cè)面反映新生代產(chǎn)業(yè)工人的生存壓力。2. 工作容與工作壓力新生代產(chǎn)業(yè)工人的主要工作為車間機器操作據(jù)查統(tǒng)計78.1%的工在固定崗位上 從事簡單的流水線機械操作，由于企業(yè)內(nèi)部工作分工的不斷細(xì)化，有具體的規(guī)定程序，這些 員工要求嚴(yán)格按照規(guī)程操作的工作已經(jīng)沒有太大的技術(shù)含量簡單的重復(fù)勞動， 并不具備太大的挑戰(zhàn)性11.2%員工在固定崗位上從事流水線操作外有責(zé)該崗位機器 設(shè)備的檢查

12、和維修，實訓(xùn)崗位和設(shè)備的包干制6.8%的員工需要先行研究圖紙，與技術(shù)開發(fā) 人員一起討論設(shè)計和制造方案，然后進(jìn)行機械操作，完成制造任務(wù)，還可能擔(dān)任指導(dǎo)其他員 工完成生產(chǎn)任務(wù)；3.9%的員工擔(dān)任了主管，在車間工作中主要從事管理工作，他們指導(dǎo)、監(jiān) 督其他員工完成生產(chǎn)任務(wù)其他員工解決技術(shù)難題及目前工作內(nèi)容是否滿意時， 從事簡單流水線作業(yè)的員工幾乎都表示不滿意天重復(fù)相同的工作班就煩 擔(dān)當(dāng)師傅角色和主管角色的大多則表示“滿意”或“非常滿意在檢測工作壓力時主要采用了勞動時間和勞動強度指標(biāo)。從調(diào)查的結(jié)果看，工作壓力主 要來自較長的工作時間。接受調(diào)查的這些企業(yè)幾乎無一例外的都是實行每周 6 日作制，每 天的工作

13、時間多數(shù)都超過 8 小，加班加點是常態(tài)。此外，勞動強度的測評還用了另外 2 個指：上班班次和工作姿勢。此次調(diào)查的結(jié)果顯 示的工需要上夜班上班的占 67%上夜班的占 28%立工作的占 ， 能夠坐著工作的占 52%工過中的必要間隙時間基本相同每 4 小工作可以間歇 45 分 鐘至 1 小。3. 工作境與勞動條件近年來工廠作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件有了很大改進(jìn)，接受調(diào)查的 24 家業(yè)中，19 家業(yè)實 現(xiàn)了 6S 管模式，并且達(dá)標(biāo)。另外的 家也在積極推進(jìn)建設(shè)之中。問卷調(diào)查中 92%的員工 表示，車間物料管理有序，燈光照明合理，環(huán)境色彩設(shè)計科學(xué)。當(dāng)然，一些問題仍然存在， 反映比較突出的問題是工作現(xiàn)場粉塵危害47

14、%員工需要面對這個問題。4. 工作系與發(fā)展空間調(diào)查結(jié)果顯示，新生代產(chǎn)業(yè)工人 86%的員工與公司簽訂了 2 年合同，12.6%的工 與公司簽訂了 3 年以的勞動合同。但是這并不意味著員工可以全面履行合同，相當(dāng)多的員 工會提前離職，這除了薪酬方面的原因之外，還有工作關(guān)系和發(fā)展空間等因素的影響。為了 檢測工作關(guān)系，調(diào)研小組設(shè)置了問題“你對上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意嗎？”結(jié)果是 87.9%的工 不滿意，只有 的工表示滿意或可以接受。而不滿意的原因是工作態(tài)度簡單生硬、粗暴 （65%關(guān)苛準(zhǔn)太公聽（23% 上述結(jié)果可以表明，工人的上下級關(guān)系或者說與企業(yè)之間的關(guān)系比較緊張。這從另一個關(guān)于 企業(yè)文化的問題中可以得到佐證

15、（見圖 所全認(rèn)可現(xiàn)有企業(yè)文化的只占 4.6%，比較 認(rèn)可，但是需要改進(jìn)的占 16.7%比較冷漠或者不贊同的比例很高，累計達(dá)到 79.7%。此外，企業(yè)文化中還體現(xiàn)在員工的晉升通道和發(fā)展前景上。面對工作前景，新生代產(chǎn)業(yè) 工人很不樂觀。37.6%的員工認(rèn)為幾乎沒有晉升機會38.7%員工認(rèn)為晉升機會很少9.6% 的員工認(rèn)為有較多的晉升機會員工認(rèn)為說不清為什么晉升機會這么少的原因， 通過跟蹤調(diào)查和訪談，項目組發(fā)現(xiàn)，這和企業(yè)的晉升機制有關(guān)，晉升的影響因素一般有技能 考核和人際關(guān)系。企業(yè)的主管要求技術(shù)水平要高，所以一般的員工難以企及主管崗位，大多 數(shù)企業(yè)還是以勞動密集型為主的企業(yè)，晉升的崗位非常有限，而企業(yè)

16、依賴的正是大部分的車 間工人。因此，人際關(guān)系通常是晉升的關(guān)鍵，但是憑人際關(guān)系獲取晉升對企業(yè)的文化傷害很 大，容易令許多員工不滿。 三結(jié)論與討論為對新生代產(chǎn)業(yè)工人滿意度及其各因素的影響強度進(jìn)行量化測定，在調(diào)研的最后階段， 項目組設(shè)計了一份計分表，請調(diào)研對象就影響目前工作滿意度各要素進(jìn)行評分，調(diào)查表設(shè)計 了 7 個要素，下設(shè) 27 個因，個因素的評分標(biāo)準(zhǔn)具體詳細(xì)。計分表設(shè)計為五分制 分 滿分，非常滿意，以此類推，1 為非常不滿意。項目組對獲取的數(shù)據(jù)歸納整理到 7 個要素 中，并運用 SPSS 計算得到表 關(guān)數(shù)據(jù)。如果按照平均權(quán)重計算，總體滿意度僅為 2.622可以確認(rèn)為不及格。上述數(shù)據(jù)與問卷 調(diào)查

17、的結(jié)果相互驗證，高度吻合。通過對以上數(shù)據(jù)分析，可得到結(jié)論：新生代產(chǎn)業(yè)工人主要 來源于農(nóng)村，正處在向城里人的嬗變過程中，轉(zhuǎn)變的橋梁就是他們賴以生存和發(fā)展的工作。 然而，工作內(nèi)容、企業(yè)文化、特別是晉升與發(fā)展機會三個要素是導(dǎo)致新生代產(chǎn)業(yè)工人對目前 工作滿意度普遍較低的主要原因，收入水平雖然不盡人意，但是退為第四個因素。可見，發(fā) 展前景渺茫人關(guān)懷身缺乏具體有效的改進(jìn)措施是新生代產(chǎn)業(yè)工人的首要問題。（一）完善包含政治在內(nèi)的全面社會支持系統(tǒng)近年來，法國二代移民問題凸顯，由于法國的主流社會對非洲和阿拉伯移民后代抱有歧 視和排斥態(tài)度使他們在各方面遭遇不公而引發(fā)他們自暴自棄未來失去希望毒 犯罪嚴(yán)重。目前新生代工

18、人的犯罪率在我國一些地方也呈上升趨勢，生存空間受限、關(guān)懷和 教育缺失是他們犯罪率較高的重要原因，完善我們的社會支持系統(tǒng)十分迫切。根據(jù)沃克斯對 “社會支持資源”理論，情感支持、社會化支持、實踐支持、資金支持和信息支持等五類社 會支持是一個人要想保證生活需要的必備社會支持。而新生代工人的社會支持系統(tǒng)呈現(xiàn)支離 破碎的狀況，他們很難得到城市的接納和認(rèn)同，甚至被污名化。媒體長期以來的負(fù)面報道也帶來了極大的影響，使他們在心理上感到孤獨無助。因此，我們需要進(jìn)一步完善我們的社會 支持系統(tǒng)，保障他們平等的就業(yè)權(quán)、平等的收益權(quán)，取消對他們在落戶、購房、購車等諸多 方面的行政限制，提高他們的政治待遇，改變目前他們因

19、為沒有城市戶口，沒有選舉權(quán)和被 選舉權(quán)，無法參與城市的政治生活，無法表達(dá)自己的政治主張的狀況。（二）改進(jìn)管理模式，打通晉升通道新生代產(chǎn)業(yè)工人承擔(dān)了世界工廠最為繁重的勞動，目前工廠普遍實行的泰勒制的科學(xué)管 理和福特制的流水線管理方法，忽視他們作為人的精神追求和心理層面的滿足，忽視他們的 學(xué)習(xí)提升。這種管理模式在“經(jīng)濟人假設(shè)”理論下是合理的。但是，新生代產(chǎn)業(yè)工人成長在 一個信息化浪潮席卷全球的新的歷史背景下，他們擁有了新的思維模式、新的觀念，這種管 理顯然滯后了。現(xiàn)實中他們面對的是單調(diào)枯燥的重復(fù)勞動，嚴(yán)苛的管理模式，上升空間小， 而他們的期望是學(xué)習(xí)知識和技能，尋求發(fā)展機會，這種現(xiàn)實與理想之間的距離，目標(biāo)和能力 的差距，使其對工作產(chǎn)生不滿和倦怠。所以員工每到一個工作崗位，一旦發(fā)現(xiàn)只有疲勞，沒 前途，就會選擇辭職，于是造就了頻繁的跳槽。因此，企業(yè)需要努力改進(jìn)管理模式。具體措 施是：工作擴大化和豐富化。赫茨伯格雙因素理論將影響滿意度的因素分為激勵因素和保 健因素。從調(diào)查結(jié)果看，員工從事的工作嚴(yán)重缺乏發(fā)展前景，基