薪酬管理制度(范本)

1、 薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度(范本)1 一、市場定位偏低 公司的工資水平合理，相比囫圇市場和同行業(yè)的薪酬情況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才干汲取優(yōu)秀的人才。但假如公司薪酬較市場水平顯然偏低，一方面會造成人員嚴(yán)峻流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教導(dǎo)水平較高，素養(yǎng)相對較好的員工假如得不到可以期望的更高薪酬，則很簡單在堆積了一定的閱歷后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素養(yǎng)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷聘請新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的鋪張。 二、對內(nèi)不公正 討論發(fā)覺，人們關(guān)懷工資差別的程度有時甚于關(guān)懷工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的

2、區(qū)分必定帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓舞先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必需遵循“公正和公平的基本原則。不同部門之偶爾者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必需反映崗位職責(zé)的區(qū)分和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對照現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生： 1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。 2、與第一種狀況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。 3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。 4、公司內(nèi)部薪酬的不

3、公正，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員舉行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)峻影響勇氣，也打擊了個人工作的樂觀性。 三、通過加班增強(qiáng)工資收入 毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是由于： 1、因為加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非按照實際工作需要對雇員的加班舉行調(diào)節(jié)，而是將加班工資誤用作調(diào)節(jié)雇員工資收入的手段。 2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入

4、拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公正以及與市場的較大的收入差異。 3、大多數(shù)雇員對照收入水平常都會將固定的工作時光作為主要的參數(shù)。從固定工作時光的角度來看，公司工作時光偏長。而采取責(zé)任制的公司，平常工作天天8小時，任務(wù)緊張的狀況下無償加班。因此，采取責(zé)任制的公司固定工作時光要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時光的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)節(jié)中賦予考慮。 四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué) 因為缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清楚，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀把握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象浮現(xiàn)： 1、同一個人可能連升三級，

5、但從事同樣工作。 2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。 3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人。 4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。 崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)峻失去平衡，使薪酬沖突加劇。 五、年資成為主要付酬對象 年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比高校生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，一般嚴(yán)峻偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是延續(xù)增長，缺少控制。這種狀況的個別高薪

6、與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。 1、年資長的雇員普遍與職位要求的教導(dǎo)水平相比偏低，但這部分雇員閱歷較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。 2、年資淺的雇員盡管大部分教導(dǎo)水平符合職位要求，但流淌性大，堆積的工作閱歷不多，形成公司中長年資而又具有較高教導(dǎo)水平的雇員不足。 3、年資長有閱歷的雇員教導(dǎo)水平不足，教導(dǎo)水平符合要求的雇員年資淺閱歷不足，從而造成公司人員素養(yǎng)水平嚴(yán)峻失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的進(jìn)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。 因此，一個追求高效率的公司會鼓舞員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。 薪酬管理制度(范本)2 跨入21世紀(jì)以來，國際國內(nèi)政治、

7、經(jīng)濟(jì)形勢的不斷進(jìn)展變化，以及中國市場逐步開放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型進(jìn)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機(jī)遇，同時也是一次巨大的挑戰(zhàn)。 一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀 當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對工資基數(shù)舉行修定，到了年末對員工采取績效考核，對全年工資舉行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個分級企業(yè)的利潤舉行考核，對每個企業(yè)的不憐憫況分發(fā)不同額度的獎金，在分

8、配到不同員工名頭上，對員工舉行嘉獎；社會保險是國家規(guī)定企業(yè)必需為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。 二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題 當(dāng)今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依然是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注意人的學(xué)歷、資格、級別等因素，普通航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是根據(jù)行政等級來確定的，這種狀況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬凹凸的打算性因素，員工工資的凹凸徹低看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公正。 1.薪酬分配制度不公正。 對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工

9、齡長短打算工資凹凸，反應(yīng)不出員工能力上的凹凸，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公正。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求長進(jìn)的樂觀性不高。 2.薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)體制脫軌。 因為航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是根據(jù)員工職業(yè)等級舉行凹凸區(qū)別的，普通狀況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對工資單元劃分十分細(xì)致，大部分都是固定工資，惟獨(dú)很小一部分是靠員工工作能力舉行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違反了市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭邏輯，使得員工缺少競爭意識，導(dǎo)致工作熱烈不高。 3.薪酬制度缺乏激勵

10、性。 基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也采取固定化的薪酬模式，對薪酬的分配普通都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對員工薪酬舉行容易的排序，將工資分成不同等級，根據(jù)員工的職位凹凸舉行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公正，對一些與員工的利益造成傷害，使得員工樂觀性下降。 三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對策 企業(yè)對工資的制定要本著公正、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度舉行合理的改革和創(chuàng)新。 1.建立有競爭性的薪酬制度。 想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工舉行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度舉行改革和創(chuàng)新的同時對員工的職位舉

11、行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對真正有能力可以勝任職位的員工舉行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公正性和藏匿性。 2.采取以崗位工資制為主的薪酬制度。 企業(yè)要按照地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對員工采取崗位工資制，即按照員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。 3.技術(shù)與管理相結(jié)合，

12、進(jìn)展多樣化的薪酬體系。 企業(yè)要按照實際狀況對不同類型員工實行不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，進(jìn)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要按照人才的不同特點，不同層次實行不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定詳細(xì)的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅纫蛩叵嘟Y(jié)合，通過薪酬凹凸差異，激勵員工的工作樂觀性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公正的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人

13、力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)舉行設(shè)定，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度舉行設(shè)計，按照員工的進(jìn)展和薪資的提升三個層面向薪資制度舉行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公正原則。 薪酬管理制度(范本)3 一、目的 為建立合理而公平的薪資制度，以調(diào)動員工的工作樂觀性，特制定本制度。 二、原則 戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相協(xié)作。 市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。 公正性原則：按照員工多擔(dān)當(dāng)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。 適時調(diào)節(jié)原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效舉行適時的調(diào)節(jié)。公

14、司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。 遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違背國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。 激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作樂觀性。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持全都。 三、適用范圍 xx集團(tuán)有限公司所有正式員工。 四、薪酬構(gòu)成 1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成： 1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資格工資； 2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金； 3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼； 4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利； 2

15、.不同類型人員按照實際狀況舉行不同薪酬組合，詳見附件一各類人員薪酬組成表。 五、薪資調(diào)節(jié) 公司每年將舉行一次薪酬調(diào)查評估以明確及打算本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)節(jié)舉行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。 （一）整體薪資調(diào)節(jié) 1、工資調(diào)節(jié)系數(shù)的調(diào)節(jié)，主要按照職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公正和外部競爭的要求。 2、工資率的調(diào)節(jié)與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)節(jié)，公司按照與績效掛鉤及

16、工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）舉行調(diào)節(jié)。 （二）個人薪資調(diào)節(jié) 1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。 （1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等 （2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工延續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。 （3）晉職：按照考核結(jié)果和公司人力資源需求情況，符合條件者可以晉職。詳細(xì)由集團(tuán)、下屬公司

17、及綜合辦公室按照實際狀況擬定，呈報集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。 2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)當(dāng)是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。 3、此外，發(fā)生一些其他的狀況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)、員工調(diào)派、暫時工作任務(wù)等等。 薪酬管理制度(范本)4 考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公正性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合大學(xué)老師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清楚化、容易化的薪酬項目；采取嚴(yán)格的聘請、考核、晉升制度；健全福利制度。 薪酬就是集體對員

18、工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時光、閱歷與制造所付給的回報或酬謝。為了使大學(xué)老師的樂觀性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必需建立符合大學(xué)自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年月以來。我國大學(xué)的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但因為受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完美。 一、大學(xué)薪酬管理制度存在的問題 目前，因為辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國大學(xué)普遍采取國家工資和校園津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)討論發(fā)覺，現(xiàn)行大學(xué)薪酬制度普遍存在以下問題： 1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國大學(xué)中月收入低于2500元的老師占23.47，中青年老師中

19、月收入不超過4000元的約占65.20。以上所指的收入就是老師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，大學(xué)老師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，大學(xué)老師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，老師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入老師隊伍，這不僅抬高了老師的進(jìn)入門檻，同時也增強(qiáng)了老師間的競爭。另一方面，可以保障老師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。 2，分配平均主義傾向嚴(yán)峻。大學(xué)收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的老師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；大學(xué)優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較

20、大。這就使得老師搞好科研和教學(xué)的樂觀性、主動性和制造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了大學(xué)老師的整體質(zhì)量，制約了高等教導(dǎo)效率和效益的提高。在校園津貼上，各個大學(xué)雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，采取“任課老師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開老師的薪酬，由于在普通狀況下，老師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的老師也未能因各自專業(yè)的詳細(xì)狀況(市場的供求沖突、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的老師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，大學(xué)雖然已加

21、大了分配制度改革的力度，但就是因為工資的剛性在大學(xué)非常突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又浮現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公正無法保證，而且外部公正考慮不夠。按照收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流淌的趨向。一旦以平均來犧牲公正，使老師潛在收益大于成本，就會浮現(xiàn)老師大幅度流淌的狀況，從而喪失大學(xué)老師應(yīng)有的凝結(jié)力與向心力。 3，重經(jīng)濟(jì)性酬勞輕非經(jīng)濟(jì)性酬勞。非經(jīng)濟(jì)性酬勞包括工作愛好、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的酬勞，非經(jīng)濟(jì)性酬勞對大學(xué)老師的激勵作用就是不行替代的。而我國大學(xué)的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性酬勞的比重太大，工資與獎金的凹凸

22、成為衡量老師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對大學(xué)人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分老師感覺自己的人生價值并沒有得到小學(xué)的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不肯接受這份工作任務(wù)”的主意，所以我國的大學(xué)需要對老師付予更多的人性關(guān)心，關(guān)注他們的工作和生活近況，準(zhǔn)時絕對他們的價值，并給他們提供成長機(jī)會與自我實現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高老師工作績效，除了加大酬勞力度外，使老師體味到工作的價值才就是其關(guān)鍵所在。 4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁大學(xué)采取崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校園津貼制度的分配主要依據(jù)就是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注意數(shù)量，存在著脫

23、離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參與的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常浮現(xiàn)老師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于對付。這對于大學(xué)老師的工作特點來說就是個無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致老師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于大學(xué)工作來說，就是個巨大的人力資本損失。 二、建立適合大學(xué)特點的薪酬管理制度 通過上面向現(xiàn)行大學(xué)老師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深化剖析，發(fā)覺現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公正性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施： 1

24、，建立國家宏觀調(diào)控、大學(xué)自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能容易地認(rèn)為就是分配制度，更重要的就是一種回報、認(rèn)可機(jī)制。高等小學(xué)作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)當(dāng)就是薪酬制度的主體之一。不同的高等小學(xué)應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，按照不同的酬勞要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、進(jìn)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等小學(xué)薪酬制度變革的勝利與否。還取決于高等小學(xué)人事制度配套改革的勝利與否。高等教導(dǎo)主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等小學(xué)法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等小學(xué)人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生老師制度、正式和非正式的聘任制度

25、等；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等小學(xué)內(nèi)部勞動力市場的完美；重點關(guān)注、指導(dǎo)高等小學(xué)進(jìn)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在老師薪酬體系的改革中應(yīng)該改變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助大學(xué)薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各大學(xué)應(yīng)該按照地方特點及小學(xué)特色，建立符合自身特點又具備支付能力的大學(xué)老師薪酬體系。 2，建立適合大學(xué)老師職業(yè)特點的薪酬制度。大學(xué)老師的薪資標(biāo)準(zhǔn)就是由老師勞動復(fù)雜性高、老師人力資本投入價值大的特點打算的。大學(xué)老師作為職業(yè)化的教導(dǎo)工，其主要任務(wù)就是通過對同學(xué)實施高等教導(dǎo)，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升高校生的人力資本價值，大學(xué)老師的價值主要體現(xiàn)在其提供的教導(dǎo)服務(wù)多大程度和

26、多大規(guī)模上改進(jìn)了教導(dǎo)對象的人力資 本水平。所以老師薪酬需要一定的激勵機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償大學(xué)老師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國大學(xué)合并調(diào)節(jié)后，絕大部分小學(xué)有人文、社會、自然科學(xué)等不學(xué)生科，不學(xué)生科在科研成績上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必需承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計上，必需反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才干發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合狀況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多大學(xué)在引進(jìn)拔尖人才時，單獨(dú)制定優(yōu)待政策，如提供科研啟動費(fèi)、安身費(fèi)，支配辦公用房。配備工作助手，幫助組建討論小組，幫助解決家屬問題等等，這些靈便多樣的薪酬制度對

27、于大學(xué)進(jìn)展起著驚人的推進(jìn)作用。 3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清楚化、容易化的薪酬項目。國外大學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，項目十分精確和容易。它們的大學(xué)老師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目，但就是實際激勵效果要好于我國。隨著我國大學(xué)內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深入，老師的工資項目繁雜，有國家工資、校園津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占老師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，老師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科老師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的樂觀性不高，喜愛兼職。因此，在深入大學(xué)老師工資

28、制度改革過程中，要重點調(diào)節(jié)工資結(jié)構(gòu)，使老師的收入工資化，即盡量削減工資項目，把各項津貼、補(bǔ)貼等項目納入工資，采取貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)節(jié)工資結(jié)構(gòu)。 4，建立經(jīng)濟(jì)性酬勞和非經(jīng)濟(jì)性酬勞并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性酬勞能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的樂觀性。我國大學(xué)長期以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的進(jìn)展，大學(xué)的薪酬體系也進(jìn)展成為從人力資源投資和激勵角度動身的物質(zhì)與精神激勵的總和。大學(xué)的精神激勵就是一種讓老師終身受益的酬勞形式，對許多老師而言，他的重量舉足輕重，打算了老師的流淌問題。大學(xué)為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性

29、酬勞主要體現(xiàn)在：為老師提供適合其能力的有愛好、有挑戰(zhàn)性的工作；改善老師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)懷老師的生活質(zhì)量，賦予有彈性的工作時光，對其工作賦予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣嘉獎；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會；等等。實踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性酬勞能對大學(xué)職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵效應(yīng)，因此大學(xué)應(yīng)當(dāng)把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感觸到自己的價值并看到自己的進(jìn)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。 5，健全福利制度，激發(fā)老師潛能。福利就是老師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與老師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于老師就更具有現(xiàn)實激勵價值。老

30、師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是按照政府的政策規(guī)矩要求，必需向老師提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利就是大學(xué)在自愿基礎(chǔ)之上，按照自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際狀況的福利，如商業(yè)保險、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎金、獨(dú)生子女嘉獎等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的老師在不同時期不盡相同的福利需要，小學(xué)假如不顧老師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深入，大學(xué)應(yīng)當(dāng)按照本校園部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的討論與設(shè)計，設(shè)置一些既符合本校實際狀況又符合民

31、意的福利方案，實施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時代化，使老師享受到工資以外的關(guān)心和暖和。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)老師的人力資本，激勵老師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀老師、吸引急需人才方面起著不容忽略的作用。 6，建立嚴(yán)格的聘請、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，按照部門進(jìn)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的聘請要求，面對社會藏匿聘請，經(jīng)評審后獲得任職資歷的老師競爭上崗?？己朔矫鎽?yīng)舉行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的老師批準(zhǔn)晉升。對達(dá)不到要求的老師舉行勸說，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發(fā)老師的樂觀性，能越發(fā)合理有效

32、地對老師舉行考核和選拔。 從以上分析我們可以看出，科學(xué)的大學(xué)老師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動大學(xué)教職工的樂觀性和創(chuàng)新性，增加小學(xué)的進(jìn)展后勁和競爭能力。同時，建立科學(xué)、合理的薪酬制度就是一個影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代進(jìn)展的步子，使大學(xué)薪酬能更好地發(fā)揮它的力氣和功效。 薪酬管理制度(范本)5 第一章總則 本計劃適用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。 制定本計劃的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公正，起到激勵、吸引、留住人才的作用。 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公正性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

33、（一）公正性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。 （二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。 （三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作樂觀主動性。 （四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。 薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的凹凸、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求情況、生活費(fèi)用與物價水平。 公司按照當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展情況打算工資水平。 其次章薪酬體系 第六條公司員工薪酬

34、體系分離實行三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。 第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。暫時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。 第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績舉行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 第九條采取崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。 第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，按月支付。 第三章薪酬結(jié)構(gòu) （三）附加工資，包括普通福利、社會保險、補(bǔ)助等。 （三）崗位工資：根據(jù)崗位價

35、值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。 第十四條崗位工資是囫圇工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。 基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)： 績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)： （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合； （三）參考企業(yè)實際的盈利情況確定

36、薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 （一）薪酬寬帶。公司分為六級薪酬寬帶，分離為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、普通員工級、工勤級。 （二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分離為A-檔（欠資歷）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。 （三）各崗位根據(jù)各崗位價值凹凸分離分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。 （四）公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工按照績效考核的結(jié)果、能力素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。 （五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。 （六）崗位工資等級調(diào)節(jié)。員工工資等級將按照績效考核的

37、結(jié)果調(diào)節(jié)，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)節(jié)建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。 （一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。 （二）特別嘉獎設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。 1.特別貢獻(xiàn)獎是指因為員工個人的努力給長松詢問公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特殊獎勵。例如員工合理化建議被采用并閱歷證為公司削減了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。 2.對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。 優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成果突出，起模

38、范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由人力資源部按照年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并賦予一定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行打算。 （二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。 （三）普通福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實物形式的收入。 （四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。 （五）補(bǔ)助：包括長久派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。 職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類

39、： 3、聯(lián)動崗位工資，指因為特別人員職能超出崗位目的，同時滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計型工資。 4、加權(quán)工資，指因為在本職工作外額外給予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。 5、環(huán)境庇護(hù)金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的庇護(hù)金。 8、銷售補(bǔ)助金，包含因為銷售所需要的各項費(fèi)用補(bǔ)貼。 各項補(bǔ)貼員工應(yīng)根據(jù)補(bǔ)貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不擔(dān)當(dāng)員工行為帶來的法律責(zé)任。 對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為： 1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬工作時光權(quán)重+兼職工作薪酬工作時光權(quán)重，此工作時光權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表； 2)針對兩項兼職有主次崗位之

40、分的人員，按所兼職崗位的最高工資； 3)針對有本職工作，額外給予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，普通為12%，實得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。 第四章崗位績效工資制 崗位績效工資制年收入=基本工資績效工資+浮動工資+附加工資 績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。詳細(xì)計算方法如下： 表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度） 考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見公司績效管理制度。 員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)

41、，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。 員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù) 高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)個人考核系數(shù)公司效益系數(shù) 基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。 公司效益系數(shù)由發(fā)放獎金總額和年底績效工資基數(shù)打算，其中獎金總額由公司年度實現(xiàn)利潤打算，詳細(xì)數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)方法。效益系數(shù)計算方式為： 管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。普通員工和基層管理人員的管理系數(shù)為 1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個人年度考核等級的不同而分為四檔，

42、高、中層管理人員管理系數(shù)確實定可依據(jù)長松詢問公司實際舉行調(diào)節(jié)，如表2所示： 第五章市場工資加績效制 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公平、合理的反映工作付出和工作要求情況。 勞動力供給充沛，且競爭較充分，假如不能勝任本工作，簡單替代。 人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面妨礙小。 市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。 按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。 工資水平由人力資源部按照當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議計劃，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實施。 第六

43、章工資特區(qū) 企業(yè)急需的特別人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在市場上的競爭力。 （一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相打探； （三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目采取動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。 特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。 （一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短

44、板所對應(yīng)的階段性急需人才； （二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對將來進(jìn)展有重要影響的崗位； （三）不行替代性人才，市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。 按照企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可按照實際需要提出特別人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。 采取特別人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。采取特區(qū)工資的人才需簽定特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)該轉(zhuǎn)換薪酬。 特別狀況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。 特別人才的詳細(xì)薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和閱歷等經(jīng)過談判商議確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過

45、同類崗位薪酬水平的35倍，特別狀況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。特別人才協(xié)議工資制的管理 （一）對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 （二）享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核辦法。 （三）特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)該轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 （四）企業(yè)對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年舉行綜合考核和重新界定，有以下狀況者將退出特別人才協(xié)議工資制： 2、人力資源管理部門每年舉行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。 第七章工資調(diào)節(jié) 第

46、三十五條公司工資調(diào)節(jié)原則是整體調(diào)節(jié)與個別調(diào)節(jié)結(jié)合，調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度按照公司效益與公司進(jìn)展?fàn)顩r打算。 第三十六條工資層級調(diào)節(jié)包括兩方面： 1）薪酬等級； 2）崗位內(nèi)層級。 第三十七條工資個別調(diào)節(jié)按照員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能打算。 其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)節(jié)） （五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等，舉行考察晉級。 （三）工作期間浮現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)峻程度降低工資等級。 第三十九條工資等級調(diào)節(jié)過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

47、 當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，普通不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法普通是由于崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依舊不勝任者方可。 第四十條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。 第八章其他 第四十一條采取新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的全部特別薪酬可舉行薪酬制度改革，以做到價值回歸。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪

48、酬委員會終于審核確定。 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品格等方面舉行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級升高一級，調(diào)升為A2檔； 延續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則升高到該崗位的A1檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，根據(jù)公司正常的考核系統(tǒng)舉行月度考核和年度考核。 若新入職員工表現(xiàn)特殊突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后根據(jù)正?？己讼到y(tǒng)舉行月度考核和年度考核。 若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。 試用期員工工資根據(jù)其對應(yīng)的

49、薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。 事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。 日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/21.75 （1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 （2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 （3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。 （4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。 第四十五條副職代正職的狀況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。 第

50、四十六條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)按照外派時光長短打算。 第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎基金，嘉獎公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細(xì)數(shù)額由總經(jīng)理確定。 第九章附則 第四十五條本制度自頒布之日起實施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。 1、基本工資按照財務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特別補(bǔ)貼。 3、績效工資按照績效考核結(jié)果按一定辦法確定的工資。 薪酬管理制度(范本)6 職位分析 職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人

51、力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 職位評價 職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為舉行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消退不同公司間因為職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎(chǔ)。它就是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 薪資調(diào)查 薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好就是挑選與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和聘請來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長情況、不同薪資結(jié)構(gòu)對照、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利情況、長久激

52、勵措施以及將來薪資走勢分析等。 薪資定位 薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的就是按照企業(yè)情況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以挑選率先策略或尾隨策略。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一就是其職位等級，二就是個人的技能和資格，三就是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分離就是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資格做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和方法。 實施和

53、修正 薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)節(jié)比例時，要對總體薪資水平做出精確的預(yù)算。為精確起見，最好同時由人力資源部做此測算。由于根據(jù)外企的慣例，財務(wù)部門并不清晰詳細(xì)工資數(shù)據(jù)和人員變動狀況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算辦法。 不同職位有不同職位的級別，一個就是員工的級別制度，另一個就是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍也許都差不多。寬帶也就是類似等級的，就是比較新的概念，其特點就就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。 詳細(xì)而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采納如下辦法： 采納級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法

54、和思路，比較容易的一個做法，就就是按照級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但就是囫圇級別就15個，工資系統(tǒng)就就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。 設(shè)計辦法 薪酬設(shè)計的辦法： 首先，明確公司的總體薪酬策略； 按照職位職責(zé)、價值、對公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位舉行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統(tǒng)做預(yù)備； 按照職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)情況，設(shè)計薪點表； 指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬計劃、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架； 按照我們的薪

55、酬建議和客戶的財務(wù)情況，提交薪酬改革計劃； 設(shè)計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公正性的激勵機(jī)制。 對于核心團(tuán)隊成員，設(shè)計長久激勵計劃，實現(xiàn)長久共同進(jìn)展。 薪酬設(shè)計需要注重的問題 1、結(jié)合企業(yè)實際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希翼能擠上管理的獨(dú)木橋，但就是究竟管理崗位就是有限的，更多的就是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其就是在科技型企業(yè)中，單純采納以行政級別來確定各人的薪酬，簡單導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員因為職業(yè)進(jìn)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不善于的管理崗位以求獲得高薪，或者索性以跳槽實現(xiàn)自身價值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)

56、計薪酬時要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。 2、避開平均主義。有些企業(yè)的工資單元無數(shù)，但就是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這就是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點就是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強(qiáng)、績效高的員工的樂觀性，導(dǎo)致的結(jié)果就是他們削減自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計薪酬時要突出重要薪酬因素。 3、薪酬結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素?zé)o數(shù)，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時把全部因素都考慮在內(nèi)就是不現(xiàn)實的，也就是徹低沒有須要的，甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個工資單元，每一個單元都設(shè)有

57、幾個不同等級標(biāo)準(zhǔn)，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實際上挑選太多等于沒有挑選，一個試圖激勵全部人的系統(tǒng)等于沒有激勵任何一個人。 4、獎金和福利方案缺乏彈性。獎金和福利方案缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績和能力舉行動態(tài)變化，簡單在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和嘉獎缺乏競爭性和公正性，對員工起不到激勵作用，甚至?xí)饐T工的不滿心情。 5、薪酬支付缺乏透亮性、藏匿性。目前無數(shù)企業(yè)都采取薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，就是由于它可以給管理者和員工都削減棘手，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但就是保密薪酬支付只會引起員工的奇怪心

58、而四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜想和疑惑，從而產(chǎn)生不滿心情；而且薪酬制度不透亮，員工心中缺乏一個客觀公平的尺度去衡量付出和所得的公平性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計，應(yīng)當(dāng)越發(fā)注意將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結(jié)合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業(yè)提倡的業(yè)績文化相結(jié)合。 薪酬管理制度(范本)7 1企業(yè)薪酬策略的制定 企業(yè)薪酬策略的制定,對后續(xù)環(huán)節(jié)起著十分重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件,為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。 1.1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)

59、自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有: (1)市場率先策略。采納這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中普通處于率先地位。 (2)市場尾隨策略。采納這種策略的企業(yè),普通都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。 (3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略,采納這種薪酬水平的企業(yè)普通采取注意的是成本事先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)省企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平普通比較低。 (4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采納不同的薪酬策略。 1.

60、2薪酬結(jié)構(gòu)策略 薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有: (1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型,浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬徹低依靠于工作薪酬的好壞。 (2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,浮動薪酬等處于十分次要的地位,員工收入十分穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。 (3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,浮動薪酬和基本薪酬各占一定的