人員的選用招募與甄選

1、第五章人員的選用招募與甄選1課程大綱招募的方法與履歷表的設(shè)計及使用遴選的方式2人力招募的方法與履歷表設(shè)計及使用招募方法廣告徵求：報紙最主要的求才媒體電視廣播網(wǎng)路近幾年的新興媒體3招募方法(續(xù))張貼海報夾報通常是用於徵求基層服務(wù)人員建教合作校園徵才各地就業(yè)輔導(dǎo)單位 透過公私立就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)媒介 1.行政院青年輔導(dǎo)委員會 2.行政院勞工委員會職業(yè)訓(xùn)練局 （各區(qū)） 就業(yè)服務(wù)中心4招募方法(續(xù))員工介紹其他某些國際化餐旅連鎖企業(yè)，會透過連鎖總部，於期初派駐管理階層幹部前來協(xié)助，或是高階主管的輪調(diào)來作為人力之規(guī)劃與運用5圖5-1 Agora Garden6圖5-25-3 西雅圖咖啡徵才廣告7履歷表設(shè)計與使

2、用履歷表可提供的訊息可以對事實性的資料加以判斷?？梢詫Υ藨?yīng)徵者過去的升遷與成長過程做推斷，此點對於管理職位尤為重要。 基於過去的工作經(jīng)歷：可判斷此人的穩(wěn)定性， 根據(jù)履歷表上的資料，預(yù)測誰能夠勝任愉快。8履歷表設(shè)計與使用(續(xù))審核資料根據(jù)應(yīng)聘者提供的履歷表、學(xué)歷文件，以及應(yīng)聘申請表等資料，按招聘計畫和標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審核，淘汰一部份不合適的應(yīng)聘者，並確定下一步參加測試和面談的名單作用：為測試和正式面談作好準(zhǔn)備9遴選的方式面試面談前的準(zhǔn)備面試者須了解公司的歷史沿革、產(chǎn)品、組織、薪資福利制度等面試者須了解面談之職位的名稱、在公司組織上的地位、主要職務(wù)及責(zé)任等面試者應(yīng)擬妥要問的問題面談場地的準(zhǔn)備：以整

3、齊、清潔的標(biāo)準(zhǔn)為基本要求10面試(續(xù))面談的方式逐步面試法初步面試：面試官職位較低，合格才可進(jìn)入錄用面試錄用面試：面試官職位較高，面試合格即予錄用小組面試法由多位主事人共同面試，面試完成立即討論決定是否錄用11圖5-4 任用作業(yè)流程圖12面試(續(xù))面談的進(jìn)行掌握面談的進(jìn)度追蹤問題讓應(yīng)徵者了解工作與組織維持應(yīng)徵者的自尊甄選與面談通病必須在甄選過程中力求中立，利用甄選過程中之資料作為決定雇用的基礎(chǔ)；給予應(yīng)徵者相同的待遇；別太快對應(yīng)徵者下結(jié)論13面試(續(xù))錄用與否應(yīng)考慮之因素各甄選標(biāo)準(zhǔn)相對的重要性應(yīng)徵者在某一徵選標(biāo)準(zhǔn)的可塑性比較價值與風(fēng)險了解人力市場情形衡量內(nèi)部現(xiàn)有員工的情況14遴選的方式(續(xù))心理測驗智力測驗學(xué)識測驗可衡量應(yīng)徵者所具備的知識或技能達(dá)到何種程度性向測驗鑑定個人可發(fā)展的特殊潛能適應(yīng)性測驗衡量一個人對特定類型工作的天生適應(yīng)性興趣測驗可廣泛地鑑別應(yīng)徵者的喜好及興趣15