管理層支持培訓(xùn)的八大心法

1、管理層支培訓(xùn)的八大法 年學(xué)畢業(yè)后，我就一直從事企業(yè)培訓(xùn)工作，先在聯(lián)想專門負(fù)責(zé)聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練體 系建設(shè)現(xiàn)在又負(fù)責(zé)整個(gè)用友大以及治理學(xué)院的建設(shè)夠說那個(gè)地點(diǎn)談的一些體會(huì)甚 至教訓(xùn)，是幾乎花了一兩千萬才買來的，期望能對(duì)讀者有用。記得剛到用友時(shí)我們也嘗試進(jìn)治理培訓(xùn)項(xiàng)目的一些三級(jí)評(píng)估至四級(jí)評(píng)估在給 這些經(jīng)理人做三級(jí)行為評(píng)估的時(shí)候們都會(huì)說課程內(nèi)容不錯(cuò)然后來我發(fā)覺，他們應(yīng) 用的行為發(fā)生次數(shù)事實(shí)上專門低。緣故在哪里？找來找去，我們發(fā)覺有一個(gè)最關(guān)鍵的因素， 確實(shí)是他們的上級(jí)沒有上過那個(gè)課程然不明白該如何輔導(dǎo)這些下屬至覺得下屬 應(yīng)用一些差不多治理技巧乃是標(biāo)新立異此我認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)要取得成效級(jí)的支持是專 門的重要事上不

2、僅是培訓(xùn)項(xiàng)幾乎所有的人力資源項(xiàng)目，都需要各級(jí)干部的支持，沒 有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效！培訓(xùn)工作什么緣故一定需要治理者支持？先看看那個(gè)圖（圖一是本人自創(chuàng)的，姑 且稱之唐式培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型”。培訓(xùn)第內(nèi)容“用，一定要跟企業(yè)的戰(zhàn)略和職員的 崗位要求結(jié)合；其次，學(xué)員會(huì)，有用才能最終轉(zhuǎn)換成技能。在那個(gè)環(huán)節(jié)，需要投 入時(shí)刻來讓學(xué)員練習(xí)和實(shí)踐做保證知和行完是兩回事明得認(rèn)同甚至專門興奮都 只能算知，有應(yīng)用才是行。就像燒開水一樣，假如只燒到 度，即使差 1 度也依舊生 水，喝下去同樣會(huì)鬧肚子。有一些培訓(xùn)就像放電影一樣百號(hào)學(xué)員，老師只有講課沒有 什么互動(dòng)，更談不上練習(xí)和實(shí)踐了。而專門多企業(yè)的培

3、訓(xùn)經(jīng)理往往對(duì)老師說能不能將一 個(gè)半小時(shí)的課程半個(gè)小時(shí)講完”因此能夠只能是一個(gè)選擇快進(jìn)一個(gè)半小時(shí)的大片， 半個(gè)小時(shí)放完了，事實(shí)上是找不到那個(gè)感受的。對(duì)培訓(xùn)來說的理假?zèng)]有足夠的 學(xué)習(xí)時(shí)刻保證，是學(xué)可不能的，學(xué)到的只明”非把握”結(jié)果是學(xué)員是什么都明白一 點(diǎn)，但一上手就只有兩個(gè)可不能：這也可不能，那也可不能。第三、訓(xùn)后要應(yīng)用。假如說培 訓(xùn)沒有用那有一個(gè)緣故，培沒有去用好的培訓(xùn)假如不去應(yīng)用，確實(shí)是對(duì)培訓(xùn)投資 最大的白費(fèi)！適用、會(huì)用、應(yīng)用三者缺一不可，三者的交集，才能構(gòu)成一個(gè)有用的培訓(xùn)。因此內(nèi)的適用需治理者準(zhǔn)確提供崗位能力要求標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)員能力差距堂的 “會(huì)用，經(jīng)理不能只學(xué)知識(shí)沒有練習(xí)；而訓(xùn)后應(yīng)”要經(jīng)理督促和

4、強(qiáng)化學(xué)員去應(yīng)用，經(jīng) 理不帶頭不提供支持環(huán)境培訓(xùn)專門難有用從那個(gè)三用培訓(xùn)模型來看訓(xùn)要對(duì)企業(yè)有用 離不開治理的支持！再來看看，治理者什么緣故不支持培訓(xùn)工作？我認(rèn)為有如此幾個(gè)緣故：第一、他們發(fā)覺課堂喧鬧，但學(xué)員訓(xùn)后行為沒有什么改變。第二、受了損害。所謂受損害，是說治理者的培訓(xùn)經(jīng)歷，全差不多上傷痕累累的經(jīng)歷。 比如上了課，花了時(shí)刻，但沒有得到應(yīng)有的成效等。培訓(xùn)專門令他們敗興。第三經(jīng)理們沒有同意過好的培們參加過的培訓(xùn)管課程內(nèi)容舊講師表現(xiàn)， 可能都不如人意。自己是參訓(xùn)“感受糟”體驗(yàn)。第四認(rèn)為培訓(xùn)部門不專業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)部門確實(shí)是能講幾門課對(duì)公司和業(yè)務(wù)沒有什 么關(guān)心。第五、將培訓(xùn)看成是福利。假如將培訓(xùn)看成是福利，

5、培訓(xùn)的制度就會(huì)變成一嚴(yán)、二松、 三推倒、四重來，培訓(xùn)也就成了可有可無的情況。事實(shí)上真正的緣故這外一全然的緣故是在于培訓(xùn)或者人力資源工作者， 沒有去想方法阻礙我們的治理者，使他們能夠真正地去支持培訓(xùn)工作。因此專門多時(shí)候在公司人力資決策會(huì)上者整個(gè)公司戰(zhàn)略決策會(huì)上人力資源部 或培訓(xùn)經(jīng)理往往是被缺席審判對(duì)象最總結(jié)來總結(jié)去就變成培訓(xùn)變成一件可有可無 的情況。培訓(xùn)工作假如做得不行，就認(rèn)認(rèn)真真走形式，辛辛勞累挨批。如何使治理者來支持培訓(xùn)工作，我總結(jié)出八大心法。第一大心法：播種機(jī)所謂播種機(jī)，確實(shí)是一把手帶頭，促使治理層當(dāng)講師，推動(dòng)教學(xué)型組織的 MIT 培文 化MIT 讓治理者當(dāng)講師如理都來當(dāng)講師，對(duì)推動(dòng)整個(gè)公

6、司的 培訓(xùn)就打下了良好的文化基礎(chǔ)。一樣來說，治理者對(duì)培訓(xùn)的支持分為六個(gè)層次（圖二 低到高，依次為同意、鼓舞、參與、強(qiáng)化、實(shí)踐、培訓(xùn)中任教（MIT高的等級(jí)確實(shí)是 任教當(dāng)老師MIT假如達(dá)不到那個(gè)層階，培訓(xùn)工作事實(shí)上是專門難真正推動(dòng)的。我來舉一個(gè)例子，聯(lián)想早期的核心價(jià)值觀是把職員的職業(yè)進(jìn)展融入到企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展中 去，后來整理出十六個(gè)字，“服務(wù)客戶，精準(zhǔn)求實(shí)，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，誠信共。何把這種新 的核心價(jià)值觀推動(dòng)下去，當(dāng)時(shí)有專門多的選擇，能夠像摩托羅拉那樣，搞三張圖下去研討， 也能夠請(qǐng)一個(gè)培訓(xùn)中心的老師者是請(qǐng)外來的講師團(tuán)推廣下去但后來這幾個(gè)方案都沒 用是聯(lián)想內(nèi)部培訓(xùn)了部門監(jiān)級(jí)以上的一百多位干部來當(dāng)講師由些講師帶

7、頭去 推行傳。當(dāng)干部走上講臺(tái)門是楊元慶先生和高級(jí)副總裁進(jìn)行第一講以后個(gè)局面 被打開了結(jié)先后有一百五十位講師了大致有一百一十多場次的培訓(xùn)盡管這些干 部未必講那么專業(yè)但講的是己的文化是自己在聯(lián)想進(jìn)展的歷程講得發(fā)生在周圍 的案例那個(gè)感受就大不一樣正是通過這種方式新的核心價(jià)值專門快根植在每一個(gè)職員 的心中。這確實(shí)是干部當(dāng)講師的威力。使用播種機(jī)時(shí)要把握如此幾個(gè)使用要領(lǐng)：、 要分利用公司的培訓(xùn)文化特點(diǎn)，借足一把手的勢能與資源；、開發(fā)和引進(jìn)好的成熟課程。要舍得花點(diǎn)大錢；、都市保衛(wèi)農(nóng)村，先做活幾個(gè)依照地，推拉結(jié)合，層層推進(jìn)；、要有高質(zhì)量的內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，同時(shí)有一個(gè)培訓(xùn)支持團(tuán)隊(duì)，務(wù)必保證他們第一次成功。因?yàn)樗麄?/p>

8、上課感受不行，就會(huì)極大打擊他們的授課熱情。第二大心法：個(gè)性化個(gè)性化確實(shí)是關(guān)注治理層的個(gè)人成長需求，敢于給他們安排高品質(zhì)的培訓(xùn)。不管如何， 一定要敢于和善于阻礙高層每做培訓(xùn)需求訪談的時(shí)候久不能只對(duì)職員做訪談要學(xué) 會(huì)走上層路線，跟著你的總監(jiān)，或者跟著你的更高層的總監(jiān)去跟 或副總裁們聊一聊， 這都專門的重要。個(gè)性化使用要點(diǎn)：第一、把自己當(dāng)導(dǎo)演，敢于把他們當(dāng)學(xué)員；第二、 第、既選對(duì)的培訓(xùn)，也選貴的培訓(xùn)，優(yōu)選品牌課程；第三、每年選送幾個(gè) 名額，讓高手來關(guān)心他們；第四、制定高層經(jīng)理個(gè)性化能力進(jìn)展打算，這會(huì)讓治理層覺得你的工作專門專業(yè)。 第三大心法：疫苗針這是針對(duì)中層干部的。培訓(xùn)要有體系，因此要先補(bǔ)課，打通

9、治理語言的一致性。干部的治理語言不一致會(huì)導(dǎo)致門苦惱的后果聯(lián)在 2002 年 年推一 個(gè)叫 MAL 課意即 ManagementAtLenovo確是所有治理都要參加一個(gè)治理基礎(chǔ)課 程們一步給所有高級(jí)理者在九華山莊做了兩天的課程級(jí)理課程研但 實(shí)際是治理基礎(chǔ)的內(nèi)容一高級(jí)顧問來上課，讓決策層認(rèn)同培訓(xùn)的內(nèi)容；第二步，再 給所有的中層干部總級(jí)的干上了一遍第三個(gè)步驟把我們自己的優(yōu)選的有上課能力 和情愿講課的副總裁和優(yōu)秀總經(jīng)理練成講師然后讓他們來教老的一線經(jīng)理他們的 意識(shí)貫徹下去；第四步是由我們培訓(xùn)中心的經(jīng)理和講師來訓(xùn)練新任的經(jīng)理。四步貫徹到底， 把聯(lián)想所有的治理人員一致性打通，每個(gè)人都得上，這就叫 MAL這

10、點(diǎn)專門重要。專門多 時(shí)候，培訓(xùn)工作不推進(jìn)，確實(shí)是以為高層都不明白下屬在學(xué)習(xí)的內(nèi)容，又如何談得上輔導(dǎo)。培訓(xùn)治理者一定要學(xué)會(huì)給干部訓(xùn)后提要求，要敢于提要求，不管他是多么高層的干部， 你都要善于在訓(xùn)后給他提要求。說到這兒，有些人會(huì)問我那你告訴我，副總裁培訓(xùn)完以 后，如何跟他提要求？事上門簡單，你能夠在最后驗(yàn)收的時(shí)候，搞個(gè)驗(yàn)收會(huì)，務(wù)必設(shè) 法把董事長請(qǐng)來，把總裁請(qǐng)來做考官，還把培訓(xùn)的老師請(qǐng)過來。然后讓副總裁做一個(gè)匯報(bào)， 比如說先交論文，交完論文以后，每個(gè)人做十五分鐘匯報(bào)，然后評(píng)分發(fā)一個(gè)諸如最佳 學(xué)員獎(jiǎng)等如學(xué)員們就會(huì)認(rèn)真地總結(jié)和表現(xiàn)此在高層面前也能建立培訓(xùn)工作的正面 形象。只有項(xiàng)目做出成效，領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)信任你

11、，先把血止住了，他才會(huì)承諾你治胃病。因此給 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容一定要有體系么級(jí)的經(jīng)理和職員應(yīng)該上什么課如大學(xué)里的各年級(jí)的 課表一樣讓伙兒都有個(gè)整體念也是必須的但想強(qiáng)調(diào)的是課程體系不僅僅是課 表，體系有效的最終驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)依舊成效。疫苗針使用要點(diǎn)為：第一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系圖；第二、敢于堅(jiān)持專業(yè)，并巧借外力 TTT；第三、用田忌賽馬策略，上下一起補(bǔ)課。確實(shí)是高層打中層，中層打一線，然后我們打 經(jīng)理；第四一定要學(xué)會(huì)對(duì)干部訓(xùn)后提求管干部的層級(jí)多高你都要敢于和善于給他們 提要求。第四大心法Q12第三大心法是針對(duì)中層干部。關(guān)于一線干部，要用 Q12 法。 是么呢，是抓住公 司一線經(jīng)理，死死抓住，通過測評(píng)推動(dòng)干群溝通，

12、改善小氣候，促進(jìn)基層團(tuán)隊(duì)建設(shè)。關(guān)心主 動(dòng)脈，打通微循環(huán)。在公司里阻客戶的主體是職誰阻礙公司的職員呢？我們發(fā)覺對(duì)職員阻礙最大 的是整天跟他泡在一起的一線經(jīng)理此觀點(diǎn)對(duì)我阻礙也專門大也應(yīng)了中國的一句老 話縣官不如現(xiàn)管”一打破一切常規(guī)這本書就講了這 12 個(gè)問題，這 個(gè)問題就構(gòu) 成基層環(huán)境氛圍與職員敬業(yè)度衡量的 （見圖測評(píng)和治理這 12 問題就能有效 地推動(dòng)一線經(jīng)理和職員之間的溝通過改善阻他們二者的互動(dòng)關(guān)系來阻礙整個(gè)企業(yè) 價(jià)值鏈，來推動(dòng)業(yè)績的增長什么叫關(guān)心組織打通微循環(huán)？比如整個(gè)公司高層都有專門好的愿景動(dòng)脈專門熱 是微循環(huán)專門差手指尖冰涼而問題就出在中層干部和一些經(jīng)理身上個(gè)時(shí)候就要讓中 層經(jīng)理的核心，

13、關(guān)心主動(dòng)脈，打通微循環(huán)，不讓他們成為隔熱層和電阻層。假如你有機(jī)會(huì)接觸到 Q12，或者說引進(jìn) Q12以下幾點(diǎn)需要注意：第一、一定要有高層的參與；第二通過培訓(xùn)的方式來推廣在內(nèi)部形成項(xiàng)目講師和各級(jí)講師梯隊(duì)時(shí)還要有輔導(dǎo) 員；第三、狠抓落實(shí)，以先進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)。也許在剛開始推的時(shí)候，專門多人可能會(huì)有意見， 我們要抓住最積極的人他進(jìn)行體會(huì)分享他們頒發(fā)獎(jiǎng)狀傳事跡進(jìn)帶動(dòng)后進(jìn)， 其他人就有壓力。第五大心法：長板凳事實(shí)上你的企業(yè)不一定非要通過 能夠通過職員中意度調(diào)查或 民主評(píng)議來 促進(jìn)干群溝通應(yīng)謹(jǐn)記的一點(diǎn)實(shí)是測的結(jié)果不能束之高閣測評(píng)的目的是為了推動(dòng)治理要?jiǎng)又卫砭鸵c職見面和溝通。我們不僅要著眼于眼前，還要狠抓各級(jí)后備

14、 干部，以及領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)的建設(shè)，確實(shí)是俗稱的長板凳打算。如此，假如有人走了，后面的 人就能夠跟上。采取多時(shí)期的行動(dòng)學(xué)習(xí)法，使選、訓(xùn)、考、用合為一體。用友的后備分公司總經(jīng)理培訓(xùn)是比較經(jīng)典案 2005 第 11 期名企案” 對(duì)此有詳細(xì)介紹們是如何做的呢？第一在選拔時(shí)期考核專門嚴(yán)格，整個(gè)項(xiàng)目會(huì)連續(xù)六 個(gè)月甚至到九個(gè)月要過治理化、治理自我理員治理團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)治理五大模塊 共五個(gè)時(shí)期的訓(xùn)練。我們的項(xiàng)目設(shè)計(jì)包括四個(gè)要素1、課堂學(xué)習(xí)2網(wǎng)絡(luò)課件；3光盤 學(xué)習(xí)；4、學(xué)習(xí)研討會(huì)，確實(shí)是學(xué)習(xí)成果的匯報(bào)。通過如此來系統(tǒng)提高他們。使用那個(gè)心法有幾點(diǎn)要注意：、要把課程變成項(xiàng)目，不要簡簡單單的做課；、內(nèi)外結(jié)合，經(jīng)理課程經(jīng)理講

15、。一定要總裁，或者董事長進(jìn)行第一講，分時(shí)期進(jìn)行 連續(xù)強(qiáng)化；、進(jìn)行項(xiàng)目小組的行動(dòng)學(xué)習(xí)。比如用友的SAT 教模式，我們在講團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程的時(shí) 候，會(huì)把那個(gè)課程，講師手冊，學(xué)員手冊，講師 PPT 發(fā)給學(xué)員。我們來做教練輔導(dǎo)他們。 晚上學(xué)員都只睡 3 小時(shí)的覺，進(jìn)行備課，因?yàn)橐粋€(gè)小組要來教其他三個(gè)小組。然后形 成風(fēng)暴期，規(guī)范期，表現(xiàn)期，每個(gè)時(shí)期里有方法、工具、技能，學(xué)員，因?yàn)槿绱嘶ハ嘟淌凇?高度參與互動(dòng)的課程，能把他們的治理體會(huì)都融合到里面去，成效相當(dāng)?shù)煤玫诹笮姆ǎ合牧顮I確實(shí)是結(jié)合公司慣例，利用經(jīng)理夏令營來使戰(zhàn)略、文化結(jié)合在一起，建設(shè)良好的 干部文化這用友專門有特色項(xiàng)目年七月中旬我把所有的中高層干部集中在一 起，進(jìn)行干部文化建設(shè)，回憶上半年業(yè)績，溝通下半年工作，用夏令營的形式，設(shè)計(jì)一些互 動(dòng)的室內(nèi)外拓展項(xiàng)目來達(dá)成建設(shè)干部