績效考核表格圖片有哪些

1、可編輯績效考核表格圖片有哪些績效考核表格圖片 績效考核的方法 一、相對評價法 (1)序列比較法 序列比較法是對按員工工作（成果）的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的全部員工在同一考核模塊中進行比較,依據(jù)他們的工作狀況排列挨次,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最終,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結果?？倲?shù)越小,績效考核成果越好。 (2)相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記1,相對較差的員工記0。全部的員工相互比較完畢后,將每個人的

2、得分相加,總分越高,績效考核的成果越好。 (3)強制比例法 強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按確定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。 二、確定評價法 (1)目標管理法 目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最終依據(jù)被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前,考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時,考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。 (2)關鍵績效指標法 關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、

3、部門和員工個人確定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標,并以此為基礎進行績效考核。 (3)等級評估法 等級評估法依據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如優(yōu)、良、合格、不合格等,考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成狀況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。 (4)平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、（學習）和成長四個角度進行評價,并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和把握企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 三、

4、描述法 (1)全視角考核法 全視角考核法(360考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的看法,則可以得出一個全面、公正的評價。 (2)重要大事法 重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的重要大事,這里的重要大事是指那些會對部門的整體工作績效產生樂觀或消極的重要影響的大事,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結果。 績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學處理,準時、精確地考核,協(xié)調落實收入、力氣、支配關系。 四、目標績效考核法 目標績效考核是自上而下進行總目標的

5、分解和責任落實過程,相應的,績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責,不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標,也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。 績效考核原則 S:(Specific) 明確的、具體的,指標要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠精確的理解目標; M:(Measurable)可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導致標準的模糊,確定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標,是不能任憑考核的,一考核就簡潔消逝誤差; A:(Attainable)可實現(xiàn)的,目標、考核指標,都必需是付出努力能夠實現(xiàn)的,既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核,去年銷售收入2000萬,今年要求1.5億,也不賜予任何支持,這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設定的; R:(Relevant) 實際性的、現(xiàn)實性的,而不是假設性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實實在在的; T:(Time bound)有時限