員工流失率該怎么計算

1、SSOLUTIONSI解決之道 HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 員工流失，尤其是關(guān)鍵員工的主動流失會增加企業(yè)的成本，降低生產(chǎn)效率，影響組織績效，因此，員工流失率一直是企業(yè)關(guān)注的一個重要指標(biāo)。但在實際工作中，對員工流失率的計算往往模糊不清甚至存在錯誤，這不僅造成統(tǒng)計結(jié)果的失真，也使得結(jié)果難以理解，而且由于也往往沒有對員工流失率進行深入分析，所以不能為企業(yè)適度控制員工流失率提供有價值的信息。本文將對員工流失率統(tǒng)計和分析中的幾個問題予以澄清。如何計算總的員工流失率傳統(tǒng)常規(guī)算法的弊端一般來說，員工流失率指某一時期企業(yè)員工流失的百分比，通常指員工流失人數(shù)占同期員工平均人數(shù)的比例，采取的計算

2、公式為：報告期員工流失率=報告期企業(yè)員工流失人數(shù)-同期企業(yè)員工平均人數(shù)*00%關(guān)于報告期的選擇，通?？梢园凑赵露取⒓径群湍甓葋矸謩e統(tǒng)計（月度一般是最小的統(tǒng)計周期），而這里面就涉及到一個如何計算報告期平均人數(shù)的問題。按照國家統(tǒng)計局的規(guī)定，當(dāng)月的平均人數(shù)以月初和月末人數(shù)的平均值為準(zhǔn)年，度員工平均人數(shù)為同年連續(xù)12個月的各月員工平均人數(shù)之和除以12，但是這樣計算年均人數(shù)，可能就會出現(xiàn)計算出的員工流失率大于100%的情況比。如A公司2011年度員工的流動情況如表1所示按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。文/張四龍員工流失率究竟該怎樣算員工流失率超過100%，這個結(jié)果讓人難以理解，難道公司的人

3、都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因為這種統(tǒng)計方法本身的問題。該方法將分母定義為報告期員工平均人數(shù)，如果有新加入公司的員工當(dāng)月入職、并當(dāng)月辭職的情況，那么，新員工辭職會體現(xiàn)在該公式的分傳統(tǒng)常規(guī)的員工流失率的統(tǒng)計方法往往不能準(zhǔn)確真實地子（報告期企業(yè)員工流失人數(shù)）里，卻沒能體現(xiàn)反應(yīng)員工流在分母里，從而導(dǎo)致員工離職人數(shù)有可能大于失的狀況，甚同期企業(yè)員工平均人數(shù)，造成員工流失率超過至?xí)`導(dǎo)企100%。業(yè)的管理改1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計期初人數(shù)505348454344454621314547離職人數(shù)278631035851076錄用人數(shù)5254421101819337

4、6期末人數(shù)534845434445462131454750月均人數(shù)51.550.546.54443.544.545.533.526384648.5月流失率（）3.913.917.213.66.92.2010430.813.22.20表1A公司2011年度各月期初人數(shù)、離職人數(shù)、錄用人數(shù)和期末人數(shù)月均流失率：17.33%年均人數(shù)43.17（當(dāng)年各月員工平均人數(shù)之和/12）年流失率176%（年度流失人數(shù)/年均人數(shù)x100%=76/43.17x100%）善，必須采取更為合理的統(tǒng)計方法，進行更為細化的調(diào)研分析。SSOLUTIONSI解決之道 #HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 從流失率的本

5、義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。一種修訂的合理算法正因如此，這種常規(guī)的統(tǒng)計方法必須修正。為了解決這個問題，可將員工流失率分母定義為報告期累計在冊人數(shù)。所謂累計在冊人數(shù)，是指報告期曾經(jīng)在冊的員工總數(shù)，等于報告期期初員工數(shù)量加上報告期新進員工數(shù)量，也等于報告期期末員工數(shù)量與報告期流失人員數(shù)量之和于。是，員工流失率計算公式變?yōu)椋簣蟾嫫趩T工流失率二報告期員工流失人數(shù)-(報告期初員工人數(shù)+報告期員工錄取總?cè)藬?shù))X100%=報告期員工流失人數(shù)-(報告期末員工人數(shù)+報告期員工流失總?cè)藬?shù))x100%顯然，因為修正后離職率的分母為期末

6、在職員工數(shù)量加上同期流失人數(shù)之和，它一定大于或等于同期流失人數(shù)，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業(yè)的第三方咨詢調(diào)查公司使用。按照修正后的計算方式,上例中A企業(yè)2011年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。員工年流失率不等于各月平均流失率值得注意的是,無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式,企業(yè)員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率,而且前者大于后者,但有很多人在統(tǒng)計時經(jīng)常用企業(yè)全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學(xué),至少在以下兩個方面解釋不通：首先,從流失率的本義看,流失率所代表的是

7、每百名員工中有多少人流失,如果以各月的流失率平均值來表示,則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據(jù)修正后的計算公式,用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率,以該公司全年實際累計在冊人數(shù)126計算,其全年流失的員工總數(shù)只有14.427(126x11.45%)個,而我們知道該公司當(dāng)年的實際流失人數(shù)達76人，顯然,使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式,該公司全年的月度平均流失率為17.33%,其全年員工平均人數(shù)為43.17人,這樣,該公司當(dāng)年流失的員工總數(shù)只有7.4(43.2X17.33%)人，也遠小于當(dāng)年實際流失的員工總數(shù)76人。其次,若以各

8、月流失率平均值計算年流失率將使得年流失率的大小受員工流失的具體時間的影響。還以A公司為例，若將該公司7月份的流失人數(shù)和8月份的流失人數(shù)互換,即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入職的人數(shù)不變，則按以上方法計算可以得出7月和8月的員工流失率分別為76.1%和0，公司全年員工流失率則相應(yīng)變?yōu)?2.58%，與前面算出來的14.45%不同。我們知道，員工流失率反映的是某一時期企業(yè)的人員流失情況，它應(yīng)該是人員流失的靜態(tài)反映，應(yīng)該和員工是否流失有關(guān)，而與流失的具體時間無關(guān)。所以，不可以用企業(yè)全年各月的月平均流失率來替代其員工年平均流失率，否則，將導(dǎo)致數(shù)據(jù)的嚴(yán)重失真。細化的員工流失率才更有效主動流失率

9、和被動流失率前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規(guī)模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失兩種：前者指員工個SSOLUTIONSI解決之道 #HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 #SSOLUTIONSI解決之道 #HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 #表2修正后的A公司2011年度各月員工流失率和年度員工流失率1月.2月3月4月5月.6月7月8月9月10月.11月12月月流失率().2.2062.5.10月均流失率11.45%年流失率60%(76/(50+76)x100%)SSOLUTIONSI解決之道 HR經(jīng)理

10、人2012/52012/5HR經(jīng)理人 #跟蹤調(diào)查特定類別員工的流失率，能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規(guī)律，以更好地應(yīng)對員工流失。人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況由于組織對員工的吸引力下降導(dǎo)致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導(dǎo)致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業(yè)的意義不一樣。企業(yè)一般更為關(guān)心員工主動流失率，然后才是因為員工不合格遭公司解雇的被動流失，前者表明企業(yè)對員工的吸引力下降，后者則表明企業(yè)招聘的有效性下降，員工因表現(xiàn)不好導(dǎo)致公司將其解雇或辭退。其具體計算公式為：主動流失率=報告期員工主動

11、流失人數(shù)-報告期員工累計在冊人數(shù)100%被動流失率=報告期員工被動流失人數(shù)-報告期員工累計在冊人數(shù)100%員工流失率=主動流失率被動流失率特定員工留存率和流失率員工總體流失率和區(qū)分主被動離職的統(tǒng)計分析都為企業(yè)管理改善提供了有效的數(shù)據(jù)，但企業(yè)管理還需要更為詳盡的分析數(shù)據(jù)，否則這些總體數(shù)據(jù)有可能在實際使用時會產(chǎn)生誤導(dǎo)比。如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據(jù)員工流失率計算公式預(yù)測第二年將有2人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現(xiàn)2個職位空缺。但仔細分析后會發(fā)現(xiàn)2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%

12、，但實際的職位空缺卻只有1個。因此，在分析員工流失率時，除從公司角度計算總的員工流失率外，還應(yīng)該跟蹤調(diào)查特定類別員工的流失率，這樣的統(tǒng)計對企業(yè)更有指導(dǎo)意義。此時，可以采用以下兩個員工流失率指標(biāo)：某類別員工流失率=某時期內(nèi)某類別員工流失人數(shù)-同期期初該類別員工總數(shù)00%某類別員工留存率=某時期內(nèi)某類別員工在職人數(shù)-同期期初該類別員工總數(shù)100%其中，員工留存率=1員工流失率例如，2007年1月某公司新招聘了800名技術(shù)人員，如果在上半年的6個月里其中有80名技術(shù)人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（1

13、20-800100%）o通過這樣的統(tǒng)計就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規(guī)律，以更好地應(yīng)對員工流失。當(dāng)然，還可以根據(jù)員工流失的原因分為某類別員工主動流失率和被動流失率進行統(tǒng)計。具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質(zhì)、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業(yè)發(fā)展階段等進行分類計算。比如，從員工特征看，可分為關(guān)鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質(zhì)劃分，會有管理人員流失率、技術(shù)人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會有合同工流失率，臨時工流失率，試用期員工流失率，正式

14、員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率,等等。比如，以B公司技術(shù)中心為例，其員工任期流失率統(tǒng)計如表3所示：試用期是員工和企業(yè)互相深入了解的階段，雙方都可以炒對方魷魚。根據(jù)表3可知，B公司試用期內(nèi)員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作35年的老員工離職率比較高，如果能結(jié)合相關(guān)調(diào)查，比如，離職面談，可能會發(fā)現(xiàn)，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環(huán)境的SSOLUTIONSI解決之道 #HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 #SSOLUTIONSI解決之道 #

15、HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 #表3B公司技術(shù)中心員工流失率統(tǒng)計任期（年）試用期內(nèi)轉(zhuǎn)正后1年內(nèi)13年35年510年10年以上流失率（%）382.5953SSOLUTIONSI解決之道 #HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 單獨看某個企業(yè)的員工流失率是沒有含義的，要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時期內(nèi)進行，要保證各類流失率指標(biāo)在時間、空間、條件、范圍和標(biāo)志上的一致性和可比性，否則會嚴(yán)重影響分析報告的信度和效度。年的關(guān)鍵員工）率則更為重要，他們掌握關(guān)鍵技的職業(yè)規(guī)劃，留住他們。總體來看，全體員工主動流失率這兩個指標(biāo)最為重要。對主動流失率的關(guān)注可以讓企業(yè)找到員工離職的原因

16、，以求進一步改善。而關(guān)鍵員工（尤其是工作35員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業(yè)規(guī)模和離職率顯著負相關(guān)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業(yè)規(guī)模越大，保留員工長期工作的能力越強。表現(xiàn)最為突出的是員工人數(shù)大于1萬人的企業(yè)群體，其總離職率只有1.3%，遠遠低于其他規(guī)模的企業(yè)，說明1萬人以不適應(yīng)等有關(guān)，這一點告訴公司應(yīng)該關(guān)注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩(wěn)固的心理契約。而工作35年的員工掌握了一定技能，積累了一定經(jīng)驗，是企業(yè)的骨干力量，也正是處于為企業(yè)創(chuàng)造價值的黃金時期。此時，企業(yè)需要在探尋這些員工離職原因的基礎(chǔ)上制定合適的薪酬福利政策和長期能，也往

17、往是市場稀缺人才，離職后企業(yè)的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會給企業(yè)造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。員工流失率多高才算合理一個適當(dāng)水平的員工流失率既可以使企業(yè)保持新陳代謝，也不至于影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。至于員工流失率多高比較合理，這個問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，一般來說，企業(yè)總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、市場人才供求狀況，乃至?xí)r代發(fā)展趨勢等而變化。通常來說，那些發(fā)展形勢好，待遇較高的行業(yè)和企業(yè)，員工流失率相對較低，其他行業(yè)則相對較高。以正略鈞策咨詢公司發(fā)布的2010年中國員工離職與招聘調(diào)研報告為例，2009年各行業(yè)的平均年度離職率為18.6%，制造業(yè)

18、最高，達23.4%，其中制造業(yè)的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費品和零售批發(fā)行業(yè)，而金融業(yè)因多數(shù)企業(yè)由于擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環(huán)境，其員工年度離職率僅為13.4%。另外，大企業(yè)往往因?qū)嵙π酆?，發(fā)展前景良好，而增強了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業(yè)則因?qū)嵙^弱，薪水較低，培訓(xùn)體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，上的企業(yè)經(jīng)營更加穩(wěn)定，員工歸屬感更強。另一方面，規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面顯得力不從心。根據(jù)該報告，以工程建設(shè)行業(yè)為例，規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達到30.6%，平均3年多時間，企業(yè)員工就能更新一遍，充

19、分表明小規(guī)模的工程建設(shè)企業(yè)人員穩(wěn)定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限，和大企業(yè)的競爭差距較為明顯。還有，在企業(yè)成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率整體水平升高。還需一提的是，單獨看某個企業(yè)的員工流失率是沒有含義的，而應(yīng)當(dāng)將其與有關(guān)社會機構(gòu)公布的同類企業(yè)員工流失率進行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時期內(nèi)進行，要保證各類流失率指標(biāo)在時間、空間、條件、范圍和標(biāo)志上的一致性和可比性，否SSOLUTIONS

20、I解決之道 HR經(jīng)理人2012/52012/5HR經(jīng)理人 #綜上所述,我們不能只是籠統(tǒng)而簡單地統(tǒng)計員工流失率,要采用更加科學(xué)的統(tǒng)計方法關(guān)注同作者簡介行的對比數(shù)據(jù)，細化統(tǒng)計分析的類別，尤其要重點關(guān)注關(guān)鍵人才的主動流失率,并通過調(diào)查分析尋張四龍中南林業(yè)科求員工流失的原因，只有這樣，員工流失率的統(tǒng)計學(xué)院副教授才能對企業(yè)管理改善起到應(yīng)有重要作用。則會嚴(yán)重影響分析報告的信度和效度。當(dāng)然，也可以對企業(yè)不同時期的員工流失率進行縱向的比較分析。員工流失調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流失率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流失率的主要原因，采取必要措施穩(wěn)定并降低員工流失率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行調(diào)查研究。主

21、要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調(diào)查表。一是企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。三是員工個人發(fā)展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學(xué)校深造，轉(zhuǎn)到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定創(chuàng)業(yè)等。四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴(yán)重違紀(jì)被辭退，員工終止臨時雇用等。一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流失率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調(diào)查的主要依