本科績效管理NO3教學(xué)課件

1、YCF正版可修改PPT(本科）績效管理NO3教學(xué)課件績 效 管 理第三章 績效管理實(shí)施績效管理培訓(xùn)第一節(jié)績效溝通第二節(jié)績效信息的收集第三節(jié) 學(xué)習(xí)目標(biāo)了解績效管理培訓(xùn)的需求分析模式與主要方法。掌握績效管理培訓(xùn)的目標(biāo)、主要內(nèi)容與方法。了解績效管理培訓(xùn)的形式與方法。了解績效管理培訓(xùn)的評(píng)估模型。掌握績效溝通的一般技巧。熟練掌握績效溝通的方式。掌握收集績效信息的方法。第三章 績效管理實(shí)施第一節(jié)績效管理培訓(xùn)01第一節(jié) 績效管理培訓(xùn)績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上達(dá)成共識(shí)，并進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)工作不足，激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾砜杉ぐl(fā)員工的工作熱情和提高員工

2、的能力與素質(zhì)，隨著績效管理的完善，可以達(dá)到員工個(gè)人能力與企業(yè)績效互動(dòng)的螺旋上升的目的。一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則激勵(lì)功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能。一個(gè)優(yōu)秀的績效系統(tǒng)通過激勵(lì)功能能夠建立員工的責(zé)任感和認(rèn)同感，使員工的價(jià)值和能力得到最大限度的發(fā)揮，為優(yōu)秀員工的成長提供機(jī)會(huì)。 (一)績效管理的功能激勵(lì)功能1.績效考核的主要目的是加強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通?？冃Э己酥笜?biāo)在制定時(shí)應(yīng)加強(qiáng)規(guī)范性和可行性，在執(zhí)行過程中結(jié)合適當(dāng)?shù)慕ㄗh。通過績效管理的溝通，考核雙方明確了考核者的工作方向和工作重點(diǎn)，了解、發(fā)現(xiàn)被考核者工作中的不足。溝通功能2.一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則評(píng)價(jià)功能3

3、.為了進(jìn)一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，管理者通過對(duì)工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核，可綜合評(píng)定員工的表現(xiàn)，制定新一輪的培訓(xùn)計(jì)劃和晉升方案。一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則 (二)績效管理的目的績效管理在人力資源管理中占據(jù)核心地位，發(fā)揮著重要作用。績效管理通過加強(qiáng)對(duì)組織、個(gè)人的工作績效的管理和評(píng)估，實(shí)施目標(biāo)監(jiān)控，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，避免個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)偏離，從而提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率，完善人力資源機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)1.一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則績效管理對(duì)于組織的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的績效改善具有重要意義。它通過對(duì)每名員工績效的規(guī)范化管理和目

4、標(biāo)的規(guī)范化設(shè)定，使員工的工作方法、管理能力和成效不斷改進(jìn)與提高，從而提高企業(yè)整體的績效，最終實(shí)現(xiàn)組織整體方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑2.一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則在物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）方面，正式的綜合考核結(jié)果可作為組織權(quán)衡考評(píng)及日常激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。提供利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)3.一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則 (三)績效管理的流程1. 制訂考核計(jì)劃考核計(jì)劃體現(xiàn)著工作方向和工作重點(diǎn)。第一，明確考核的目的和對(duì)象；第二，選擇適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容和方法；第三，確定考核周期。2. 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備績效考核中要有技術(shù)的靈活運(yùn)用，主

5、要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法。一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則 (三)績效管理的流程3. 選拔考核人員在選拔考核人員時(shí)，首先要考慮考核人員的公正性和與被考核者的親疏性；其次是引導(dǎo)考核人員通過培訓(xùn)，掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選考核人員時(shí)，要考慮各種考核人選，優(yōu)中選優(yōu)。一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則 (三)績效管理的流程4. 收集資料信息收集資料信息是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，可借助各種有效的方法來建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，以便收集和整理資料信息。5. 做出分析與評(píng)價(jià)根據(jù)確定的單項(xiàng)等級(jí)和分值，對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果進(jìn)行綜合，最終對(duì)不

6、同的項(xiàng)目考核結(jié)果做出綜合的分析與評(píng)價(jià)。一、 績效管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則 (四)績效管理的實(shí)施原則（1） 公開性原則。考核的流程應(yīng)該透明化、公開化，被考核者有權(quán)利了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜。（2） 客觀性原則。考核者應(yīng)避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響，依據(jù)提前設(shè)定好的考核指標(biāo)，結(jié)合工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與考核。（3） 開放溝通原則?？己苏吲c被考核者開放溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核工作中存在的問題與不足。（4） 差別性原則。對(duì)不同的考核對(duì)象應(yīng)執(zhí)行不同的考核內(nèi)容和考核方式，不應(yīng)一概而論。（5） 常規(guī)性原則。為實(shí)現(xiàn)考核效果的持續(xù)性，應(yīng)將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。一、 績效

7、管理的功能、目的、流程及實(shí)施原則二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)績效管理培訓(xùn)是績效管理的內(nèi)容，也是人力資源管理中的專項(xiàng)培訓(xùn)之一。有效的績效管理培訓(xùn)是一個(gè)具有完整性和科學(xué)性的系統(tǒng)過程，包括績效管理培訓(xùn)需求分析、績效管理培訓(xùn)計(jì)劃制訂、績效管理培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估。其中，績效管理培訓(xùn)需求分析是績效管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，為績效管理培訓(xùn)計(jì)劃制訂提供了基本依據(jù)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) (一)績效管理培訓(xùn)需求分析績效管理培訓(xùn)需求分析是指培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員采取各種方法與技術(shù)，對(duì)組織、員工及工作任務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，以確定選擇或者設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)內(nèi)容的活動(dòng)過程?？冃Ч芾砼嘤?xùn)需求分析是設(shè)計(jì)績效管理培訓(xùn)方案、組織績效管理

8、培訓(xùn)實(shí)施和進(jìn)行績效管理培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)，可以洞悉培訓(xùn)需求和目標(biāo)的正確程序，決定了績效管理培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否準(zhǔn)確而具體、是否符合實(shí)際，避免了績效管理培訓(xùn)的盲目性，能有效地降低不必要的培訓(xùn)成本。直接工資脫離定額差異的計(jì)算1.（1） 績效管理培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容。績效管理培訓(xùn)作為組織的一項(xiàng)專項(xiàng)培訓(xùn)，其培訓(xùn)需求分析模式與一般培訓(xùn)需求模式相一致。1961年，麥吉與塞耶提出培訓(xùn)需求分析是由組織分析、工作分析和人員分析三個(gè)層面構(gòu)成的績效管理培訓(xùn)系統(tǒng)的主體部分，這是關(guān)于培訓(xùn)需求分析最有代表性的觀點(diǎn)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) 組織分析是對(duì)組織目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等影響績效管理培訓(xùn)因素的

9、全面、系統(tǒng)分析，找到組織中現(xiàn)有的問題及產(chǎn)生的根源，用以確定績效管理培訓(xùn)是否能夠解決這類問題，是否是最有效的手段，從而確定在整個(gè)組織層面需要進(jìn)行哪些相關(guān)人員和內(nèi)容的培訓(xùn)。因此，績效管理培訓(xùn)需求的組織分析涉及影響績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的各個(gè)方面。具體而言，組織分析主要包括以下幾方面內(nèi)容：二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)a. 組織目標(biāo)與績效管理目標(biāo)。組織目標(biāo)決定績效管理目標(biāo)，明確的組織目標(biāo)和績效管理目標(biāo)對(duì)績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與執(zhí)行起決定性作用，關(guān)乎組織的良性發(fā)展。組織目標(biāo)和績效管理目標(biāo)的分析主要圍繞組織目標(biāo)和績效管理目標(biāo)的達(dá)成是否需要培訓(xùn)展開。b. 組織資源。如果沒有明確可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確

10、立績效管理培訓(xùn)目標(biāo)，直接影響著績效管理培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與發(fā)展。組織資源分析包括對(duì)組織的資金、時(shí)間、人力等資源的分析。c. 組織特征。組織特征對(duì)組織具有統(tǒng)領(lǐng)作用，對(duì)績效管理培訓(xùn)的成功與否也起著重要的影響作用。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) 工作分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)職位都是必不可少的一部分，共同構(gòu)成了企業(yè)的整體，工作分析就是研究、確定各個(gè)職位的工作任務(wù)及要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些工作所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。工作分析包括一般工作分析、特殊工作分析、程序性工作分析和程式性工作分析等。一般工作分析的主要目的是使任何一個(gè)人都能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基

11、礎(chǔ)。程式性工作分析多無固定的工作程序，對(duì)工作原理的了解和應(yīng)用程度的要求也較高，其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者與系統(tǒng)間的互動(dòng)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) 人員分析是從績效管理受訓(xùn)者的角度針對(duì)員工進(jìn)行的分析培訓(xùn)需求?？冃Ч芾砼嘤?xùn)的人員分析包括兩方面的內(nèi)容：一是對(duì)員工個(gè)人的分析，對(duì)績效考核結(jié)果做出評(píng)價(jià)，找出現(xiàn)有的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，以及確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求；二是對(duì)員工的職位的分析，根據(jù)職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工的現(xiàn)狀與未來的職位要求進(jìn)行比較，確定解決問題的培訓(xùn)需求。人員分析的目的在于確定誰需要培訓(xùn)、需要何種類型的培訓(xùn)、針對(duì)不同的人如何培訓(xùn)才能獲得預(yù)期效果等。人員分析又分為管理人員分析和一般人員分析。管

12、理人員分析主要是與工作績效標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照，分析管理人員的管理績效水平及工作情況，找出管理人員的工作狀況與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，以確定受訓(xùn)者所需要培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)后需達(dá)到的效果；一般人員分析是分析員工的需求和能力，對(duì)照員工的現(xiàn)狀，確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（2） 績效管理培訓(xùn)需求分析的途徑。績效管理培訓(xùn)需求分析的途徑有戰(zhàn)略分析、職務(wù)分析及業(yè)績分析等。 戰(zhàn)略分析是指企業(yè)的高層管理人員要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析，培訓(xùn)需求分析要滿足企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要。其具體做法是在制訂年度經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，并作為制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)；年終時(shí)全面衡量企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，從

13、中找出目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距，形成新的培訓(xùn)需求，作為制訂下一年度經(jīng)營計(jì)劃的參考，以此循環(huán)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) 職位說明書是職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。職位說明書對(duì)該職位員工的工作行為做了最基本要求，對(duì)工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容有明確的說明與規(guī)定，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標(biāo)。 業(yè)績分析是通過實(shí)施企業(yè)的績效管理體系，評(píng)估每名員工的個(gè)人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為企業(yè)制訂培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。企業(yè)在制定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，首先要確認(rèn)不同崗位的員工為達(dá)到績效所必須掌握的知識(shí)和技能，通過對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的分析，了解員工行為習(xí)慣、思想態(tài)度及工作績效與理想目標(biāo)之

14、間的偏差，在業(yè)績較差或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認(rèn)所需的培訓(xùn)內(nèi)容。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)分析培訓(xùn)需求包括兩個(gè)方面：一是收集培訓(xùn)需求信息；二是整理和分析培訓(xùn)需求信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。在績效管理培訓(xùn)需求分析的過程中可以運(yùn)用的方法有很多種，其中最常用的培訓(xùn)需求分析方法有訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法、檔案資料法、經(jīng)驗(yàn)判斷法和基于勝任力需求分析法等?？冃Ч芾砼嘤?xùn)需求分析的方法2.二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（1） 訪談法。訪談法是調(diào)查者針對(duì)某一特定目的，通過與調(diào)查對(duì)象口頭交流的方式了解情況，收集所需資料的方法。訪談可以面對(duì)面進(jìn)行，也可以通過電話溝通進(jìn)行。訪談法的實(shí)施程序比較靈活，便于控制，有助于得到細(xì)致的信

15、息，深入了解培訓(xùn)需求，但耗時(shí)、費(fèi)力，訪談結(jié)果不易量化。一般來講，在訪談之前，首先要確定需要了解、收集何種信息，然后梳理訪談程序，準(zhǔn)備訪談提綱。在訪談過程中，提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，但開放式的訪談常常能意外發(fā)現(xiàn)更能說明問題的事實(shí)。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪者提出同樣的問題；也可以是非結(jié)構(gòu)式的，即針對(duì)不同對(duì)象提出不同的開放式問題。在一般情況下是把兩種方式結(jié)合起來使用，并以結(jié)構(gòu)式訪談為主，非結(jié)構(gòu)式訪談為輔。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（2） 觀察法。觀察法是指觀察者直接到工作現(xiàn)場，通過觀察員工的工作過程、工作行為來收集資料信息，進(jìn)行培訓(xùn)

16、需求分析的方法。運(yùn)用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀察對(duì)象。觀察法最大的一個(gè)缺陷是當(dāng)被觀察者意識(shí)到自己正在被觀察時(shí)，他們的一舉一動(dòng)可能與平時(shí)不同，觀察者的主觀判斷也會(huì)使觀察結(jié)果產(chǎn)生偏差。有時(shí)，為防止被觀察者因?yàn)橐庾R(shí)到自己正被觀察而表現(xiàn)得與平時(shí)有所出入，觀察者可采取隱蔽觀察的方式，并進(jìn)行多次、反復(fù)觀察，以提高觀察結(jié)果的可靠性，甚至可以采用錄像技術(shù)記錄被觀察者的表現(xiàn)，然后通過回放來發(fā)現(xiàn)問題。當(dāng)然，這樣做需要考慮時(shí)間和空間條件上是否被允許。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（3） 問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。問卷設(shè)計(jì)的水平

17、決定了調(diào)查的效果，為取得良好的效果，問卷應(yīng)設(shè)計(jì)得容易回答，問題種類應(yīng)做到分散而不重復(fù)。問卷的問題主要有選擇式、開放式、投射式、等級(jí)排列式等多種方式，調(diào)查可以采用現(xiàn)場答卷或信函、傳真、電子郵件、電話等方式進(jìn)行。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時(shí)間較為緊急時(shí)，問卷調(diào)查者就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對(duì)方填寫，也可以在進(jìn)行面談和電話訪談時(shí)由調(diào)查人自己填寫。根據(jù)需要，問卷調(diào)查可選取隨機(jī)樣本、分層樣本（按不同級(jí)別或不同部門等）或總樣本進(jìn)行。在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，為保證回收率，還可以對(duì)問卷進(jìn)行編號(hào)處理。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（4） 關(guān)鍵事件法。在人力資源管理中，所謂關(guān)鍵事件法

18、，就是通過被考評(píng)者在工作中解決關(guān)鍵事件所需的能力和素質(zhì)或通過對(duì)其極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來考查被考評(píng)者的工作績效。關(guān)鍵事件法是一種應(yīng)用較廣的方法。關(guān)鍵事件法常用于招聘管理、工作分析、績效管理、素質(zhì)能力模型構(gòu)建等人力資源模塊中。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的消息來源。關(guān)鍵事件法與整理記錄法相似，用以考察工作過程和活動(dòng)情況，以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件法的被觀察對(duì)象通常是對(duì)組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件，要求管理人員記錄員工在工作中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，以及管理者或員工自己能否支配或控制行為后果，等等。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（5）

19、檔案資料法。檔案資料法是通過查閱用人單位的文件記錄、檔案資料來收集培訓(xùn)需求信息。一般來說，這些資料主要包括有關(guān)用人單位發(fā)展規(guī)劃的文件、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、崗位工作要求、政策手冊(cè)、由用人單位組織的培訓(xùn)需求摸底調(diào)查結(jié)果、個(gè)人績效考核資料（工作能力、業(yè)績表現(xiàn)、請(qǐng)假、怠工等）和個(gè)人總結(jié)等。此方法可在短時(shí)間內(nèi)獲得大量信息，所獲取的檔案信息有一定的客觀性；但應(yīng)注意的是，文件記錄不具有時(shí)效性，主要反映的是過去的情況，而不是現(xiàn)在的情況。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（6） 經(jīng)驗(yàn)判斷法。有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗(yàn)加以判斷。比如，一名經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者在日常工作中能夠輕易地判斷出他的

20、下屬在哪些方面能力比較欠缺，應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。再如，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有崗位的需求和過去的工作經(jīng)驗(yàn)，不用調(diào)查就知道那些剛進(jìn)入企業(yè)的新員工在新晉崗位上需要進(jìn)行哪些專業(yè)培訓(xùn)。又如，在企業(yè)重組或兼并過程中，有關(guān)決策者或管理部門不用調(diào)研也能大致知道需要哪些方面的工作人員，以及對(duì)相關(guān)人員需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（7） 績效分析法。績效分析法是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、量化指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，綜合性地評(píng)價(jià)員工和組織當(dāng)前工作績效水平，明確實(shí)際結(jié)果與要求的工作績效之間的差距，具體分析存在的原因和問題，并確定通過培訓(xùn)或其他方式來糾正這種差距。培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實(shí)際績效與

21、期望績效之間的差距。因此，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。運(yùn)用績效分析法需要注意把握以下四個(gè)方面：明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線；集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因；確定通過培訓(xùn)能達(dá)到的業(yè)績水平。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（8） 基于勝任力需求分析法。勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等。企業(yè)依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，可以為員工的招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考評(píng)和薪酬管理等多方面提供相關(guān)依據(jù)。基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個(gè)主要步驟：第一步是對(duì)職位的描述，要求描述出該職位的任職者必須具備的知識(shí)、

22、技能、態(tài)度和價(jià)值；第二步是對(duì)能力現(xiàn)狀的評(píng)估，要求依據(jù)任職能力要求來評(píng)估任職者目前的能力水平。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（9） 頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法是指將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在企業(yè)內(nèi)部尋找那些具有較強(qiáng)分析能力的人來組成頭腦風(fēng)暴小組，還可以邀請(qǐng)企業(yè)以外的有關(guān)人員參加，如客戶或供應(yīng)商，相互啟發(fā)、相互激勵(lì)，引起聯(lián)想并產(chǎn)生共振和連鎖反應(yīng)。頭腦風(fēng)暴法的主要步驟如下：把有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多，一般以十幾人為宜，讓與會(huì)者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時(shí)間內(nèi)暢所欲言，自由奔放地思考，觀點(diǎn)越多、思路越廣越好；會(huì)上鼓勵(lì)借題發(fā)揮，根據(jù)別人的構(gòu)

23、思聯(lián)想另一個(gè)構(gòu)思；與會(huì)者在會(huì)上禁止評(píng)頭論足，將所有提出的方案都當(dāng)場記錄下來，不做結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程，事后對(duì)每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（10） 專項(xiàng)測評(píng)。專項(xiàng)測評(píng)是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，設(shè)計(jì)或選擇專項(xiàng)測評(píng)表并進(jìn)行有效測評(píng)需要大量的專業(yè)知識(shí)。通常，一般的問卷只能獲得表面或描述性的數(shù)據(jù)；而專項(xiàng)測評(píng)表則復(fù)雜得多，它可通過深層次的調(diào)查，提供具體且較系統(tǒng)的信息，如可測量出員工對(duì)計(jì)劃中的企業(yè)變化的心理反應(yīng)及接受培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備等。由于專項(xiàng)測評(píng)操作要求極高，并需要大量的專業(yè)知識(shí)做支撐，因而企業(yè)一般是外請(qǐng)專業(yè)的測評(píng)公司

24、來實(shí)施。然而，使用外部專業(yè)公司提供專項(xiàng)測評(píng)，會(huì)受到時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制。在運(yùn)用這些方法分析培訓(xùn)需求時(shí)，需要慎重考慮每種方法的具體使用效果。其中一些方法本身可能無法得出“全面而客觀”的結(jié)果，而其中的另一些方法則需要“用到位”才可能產(chǎn)生“全面而客觀”的結(jié)果。不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)其績效目標(biāo)，結(jié)合自身情況，選擇合適的績效管理培訓(xùn)需求分析方法，通?？删C合考慮選擇兩種或多種分析方法，以提高績效管理培訓(xùn)需求分析的有效性。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) (二) 績效管理培訓(xùn)計(jì)劃制訂經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，在明確了培訓(xùn)需求之后，即可確定培訓(xùn)計(jì)劃?？冃Ч芾砼嘤?xùn)計(jì)劃是根據(jù)績效管理培訓(xùn)需求和管理目標(biāo)，按照一定的程序和要求預(yù)先擬訂的，在一

25、定時(shí)期內(nèi)將進(jìn)行的績效管理培訓(xùn)工作規(guī)劃?？冃Ч芾砼嘤?xùn)計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)工作的展開具有指導(dǎo)意義，績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的制訂將績效管理培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)制訂績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的影響因素1.在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)必須顧及以下因素：（1） 員工的參與。讓員工參與設(shè)計(jì)和決定培訓(xùn)計(jì)劃，可以加深員工對(duì)培訓(xùn)的了解，還能增加員工對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的興趣和承諾。此外，員工的參與可使課程設(shè)計(jì)更切合員工的真實(shí)需要。（2） 管理者的參與。各部門主管對(duì)于部門內(nèi)員工的能力及所需何種培訓(xùn)，通常比負(fù)責(zé)培訓(xùn)者或最高管理階層更清楚。所以，直接管理者的參與、支持及協(xié)助對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的成功實(shí)施有很大的幫助。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（3） 時(shí)間。

26、在制訂績效管理培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，必須準(zhǔn)確預(yù)測培訓(xùn)所需的時(shí)間及在這段時(shí)間內(nèi)人手調(diào)動(dòng)是否有可能影響組織的運(yùn)作。編排課程及培訓(xùn)方法必須嚴(yán)格依照預(yù)先擬定的時(shí)間表執(zhí)行。（4） 成本?？冃Ч芾砼嘤?xùn)計(jì)劃必須符合組織的資源限制。有些計(jì)劃可能很理想，但如果需要龐大的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，就不是每個(gè)組織都能夠負(fù)擔(dān)得起的。能否確保經(jīng)費(fèi)的來源和能否合理地分配和使用經(jīng)費(fèi)，不僅直接關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平及程度，也關(guān)系到培訓(xùn)者與受訓(xùn)者能否有很好的心態(tài)來對(duì)待培訓(xùn)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的制訂原則2.培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，“好看”更要“有用”。其次，讓更多的人參與，獲得更多的支持。最后，績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的制訂必須要進(jìn)

27、行培訓(xùn)需求調(diào)查；在計(jì)劃制訂過程中，要考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的需要和個(gè)體差異；盡可能多地得到企業(yè)最高管理層和各部門主管的承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是培訓(xùn)時(shí)間上的承諾；提高培訓(xùn)效率要采取一些積極性的措施；注重培訓(xùn)的細(xì)節(jié)、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的實(shí)效性。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容3.績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目的與目標(biāo)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)預(yù)算等。（1） 培訓(xùn)目的與目標(biāo)?？冃Ч芾砼嘤?xùn)目的是根據(jù)績效管理培訓(xùn)需求來定的，是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)導(dǎo)向性的描述?？冃Ч芾砼嘤?xùn)目標(biāo)是為了達(dá)到培訓(xùn)目的而設(shè)定的通過培訓(xùn)期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，即促使企業(yè)全體成員了解和接受績

28、效管理體系，培養(yǎng)企業(yè)成員的責(zé)任感，熟練掌握績效管理的技巧和方法。（2） 培訓(xùn)課程?？冃Ч芾砼嘤?xùn)計(jì)劃中最重要的部分是培訓(xùn)內(nèi)容。在績效管理培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)及培訓(xùn)方法的選擇上，都必須根據(jù)實(shí)際工作需要和員工的具體情況做到有的放矢?？冃Ч芾砼嘤?xùn)內(nèi)容的確定也為實(shí)施有效的培訓(xùn)方法提供了依據(jù)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（3） 培訓(xùn)安排。培訓(xùn)安排包括培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)地點(diǎn)等。（4） 培訓(xùn)方式。根據(jù)績效管理培訓(xùn)內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)方式，確定是采取店外培訓(xùn)還是店內(nèi)培訓(xùn)，是課堂培訓(xùn)還是在崗實(shí)習(xí)培訓(xùn)，是理論學(xué)習(xí)還是操作實(shí)習(xí)，等等。（5） 培訓(xùn)預(yù)算。在績效管理培訓(xùn)計(jì)劃中需要編制出培訓(xùn)依據(jù)，以便獲得資金支持，保證培

29、訓(xùn)的順利實(shí)施；同時(shí)，績效管理培訓(xùn)預(yù)算也是培訓(xùn)評(píng)估的重要依據(jù)。一般的培訓(xùn)費(fèi)用只計(jì)算直接發(fā)生的費(fèi)用，如培訓(xùn)地點(diǎn)的租金、培訓(xùn)教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用等。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)績效管理培訓(xùn)的形式與方法4.績效管理培訓(xùn)一般會(huì)選擇脫產(chǎn)的集中研討會(huì)形式?？冃Ч芾砼嘤?xùn)的形式會(huì)根據(jù)培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)的不同而采用不同的方法。常用的培訓(xùn)方式有課堂講授法、講座法、討論法、角色扮演法和行為示范法等。（1） 課堂講授法。課堂講授法也稱為課堂演講法，是將大量知識(shí)通過語言表達(dá)，使抽象的知識(shí)變得具體形象、淺顯易懂，一次性傳播給眾多聽課者的教學(xué)方法。它包括講述、講解、講演等具體形式。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（2） 講座法。

30、講座法是指培訓(xùn)師用語言傳達(dá)想要受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容。講座法是按照一定組織形式有效傳遞大量信息的成本最低、時(shí)間最節(jié)省的一種培訓(xùn)方法，也一直是受歡迎的培訓(xùn)方法。講座法也有不足之處。它缺少受訓(xùn)者的參與、反饋及與實(shí)際工作環(huán)境的密切聯(lián)系，這些都會(huì)阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。講座法不太能吸引受訓(xùn)者的注意，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)的是信息的聆聽，而且培訓(xùn)師很難迅速、有效地把握受訓(xùn)者的理解程度。為解決這些問題，講座法常常會(huì)附加問答、討論和案例研究。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)為了發(fā)揮講座的效果，除講座內(nèi)容外還需要注意講座技巧。講座技巧主要有以下幾點(diǎn)： 培訓(xùn)師的第一印象。培訓(xùn)師的第一印象包括儀表、著裝、聲音及語速，給受訓(xùn)者積極的暗示。

31、 引出主題的方式。好的開始能夠激發(fā)受訓(xùn)者的興趣，如開門見山直入主題、以格言引出主題、以幽默方式引出話題等。但是，不管用何種方式做開場白，都需要盡快切入主題。 講座要有條理性，授課內(nèi)容要提綱挈領(lǐng)。培訓(xùn)師要保持思路清晰、條理，抓住重點(diǎn)，突破難點(diǎn)。 將聽覺與視覺結(jié)合。在講座中，培訓(xùn)師最好能使用幻燈片等輔助教具，配合自己的表情、手勢(shì)，以達(dá)到視覺與聽覺的雙重效果。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（3） 討論法。討論法是指由培訓(xùn)師和受訓(xùn)者共同討論并解決問題的一種培訓(xùn)方法。在實(shí)踐中，首先由培訓(xùn)師綜合介紹一些基本的概念和原理，然后圍繞某一主題進(jìn)行討論，這也是應(yīng)用比較廣泛的一種方法。討論法的優(yōu)點(diǎn)是受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活

32、動(dòng)中來，可以提高他們的學(xué)習(xí)興趣；有利于受訓(xùn)者積極思考，加深對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解；在討論中可以相互學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享。此外，討論法還可以同時(shí)培養(yǎng)雙方的口頭表達(dá)能力。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（4） 角色扮演法。角色扮演法是情景模擬培訓(xùn)的一種方式，即讓受訓(xùn)者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照其在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。通過這種方法，受訓(xùn)者能較快地熟悉新的工作環(huán)境，了解新的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實(shí)際工作的要求。這種方法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，它是針對(duì)某一問題實(shí)際行動(dòng)，以提高

33、個(gè)人及集體解決問題的能力。角色扮演對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能或改造工作習(xí)慣很有幫助。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（5） 行為示范法。給受訓(xùn)者提供一個(gè)演示關(guān)鍵行為的模型，然后為他們提供實(shí)踐這些關(guān)鍵行為的機(jī)會(huì)，這種培訓(xùn)方式即行為示范法。這種培訓(xùn)方法建立在社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)是通過兩方面進(jìn)行的：一方面，觀察示范者演示的行為；另一方面，看到示范者使用這些行為而受到強(qiáng)化。行為示范不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)，僅適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為。有研究資料表明，行為示范是傳授人際關(guān)系和計(jì)算機(jī)技能的最有效的方法之一，被廣泛應(yīng)用。行為示范培訓(xùn)由四步組成，即注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)和激勵(lì)。簡而言之，行為示范就是讓受訓(xùn)者觀察一

34、個(gè)模型，使其記住這一模型，最終在工作中應(yīng)用學(xué)到的知識(shí)。行為示范法的形式有提供實(shí)踐機(jī)會(huì)和應(yīng)用規(guī)劃兩種。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) 提供實(shí)踐機(jī)會(huì)。提供實(shí)踐機(jī)會(huì)包括讓受訓(xùn)者演練并思考關(guān)鍵行為；將受訓(xùn)者置于必須使用關(guān)鍵行為的情境中，如角色扮演。受訓(xùn)者可與另外一個(gè)人進(jìn)行角色扮演練習(xí)，或者由三個(gè)人或更多的受訓(xùn)者組成小組來實(shí)踐關(guān)鍵行為。有效的練習(xí)可以使受訓(xùn)者多次實(shí)踐關(guān)鍵行為，并且由于小組的其他成員比較了解企業(yè)及工作性質(zhì)，因此可以減少受訓(xùn)者的顧慮或?qū)υu(píng)估的恐懼。實(shí)踐練習(xí)還應(yīng)包括向受訓(xùn)者提供反饋。反饋可以向受訓(xùn)者提供強(qiáng)化信息以表彰他們執(zhí)行的正確行為，并且可以告訴他們?nèi)绾胃倪M(jìn)自己的行為（如果使用角色扮演，受訓(xùn)者可從

35、其他參與者那里獲得反饋，因?yàn)樗麄冊(cè)跊]有扮演角色時(shí)可以充當(dāng)觀察員）；還可以利用錄像將實(shí)踐過程錄制下來，然后再播放給受訓(xùn)者看。這樣可以客觀地反映受訓(xùn)者的行為，并提供有用且詳細(xì)的反饋。讓受訓(xùn)者觀看錄像，可向他們展示自己模仿正確的行為，以及應(yīng)如何改進(jìn)自己的行為。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) 應(yīng)用規(guī)劃。應(yīng)用規(guī)劃是指讓員工做好準(zhǔn)備以便在工作中應(yīng)用關(guān)鍵行為，也就是促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。應(yīng)用規(guī)劃包括讓每名參與者準(zhǔn)備一份書面材料，找出他可以應(yīng)用關(guān)鍵行為的情景。有些培訓(xùn)會(huì)讓受訓(xùn)者制定一份“合約”并承諾在工作中應(yīng)用關(guān)鍵行為，培訓(xùn)者要跟蹤觀察受訓(xùn)者是否履行了“合約”。應(yīng)用規(guī)劃還可包括讓受訓(xùn)者做好克服可能阻止他們應(yīng)用關(guān)鍵行為的

36、環(huán)境因素的準(zhǔn)備。作為應(yīng)用規(guī)劃的一部分，受訓(xùn)者要與另一名參與者組成搭檔，事先約定定期溝通的時(shí)間以討論應(yīng)用關(guān)鍵行為的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)行為示范法的實(shí)施要點(diǎn)如下：a. 提供一些對(duì)關(guān)鍵行為的解釋與說明。b. 演示能清楚地展示關(guān)鍵行為，演示過程中的音樂和場景不會(huì)干擾受訓(xùn)者觀看與理解關(guān)鍵行為。c. 示范者對(duì)受訓(xùn)者來說是可信的。d. 每種關(guān)鍵行為都要示范兩遍，向受訓(xùn)者說明示范者采用的行為與關(guān)鍵行為之間的關(guān)系。e. 總結(jié)、回顧所包括的關(guān)鍵行為。f. 提供正確使用關(guān)鍵行為和錯(cuò)誤使用關(guān)鍵行為的兩種模式。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) (三)績效管理培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估因?yàn)榭冃Ч芾砼嘤?xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程是

37、一個(gè)動(dòng)態(tài)而持續(xù)的過程，所以在績效管理體系實(shí)施過程中需要不斷地對(duì)新的管理者或新的員工進(jìn)行培訓(xùn)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)培訓(xùn)計(jì)劃制訂后，毫無疑問，最關(guān)鍵的是如何實(shí)施。而績效管理培訓(xùn)的具體實(shí)施者是公司培訓(xùn)部或人力資源部。（1） 明確績效管理培訓(xùn)的培訓(xùn)師。（2） 落實(shí)績效管理培訓(xùn)安排。（3） 選擇有效的績效管理培訓(xùn)手段并付諸實(shí)踐績效管理培訓(xùn)實(shí)施1.二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)總而言之，運(yùn)用科學(xué)的理論、程序和方法，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，從而確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量，即培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估體系的建立不但能夠使培訓(xùn)的最終效果得以檢驗(yàn)，而且能夠使培訓(xùn)相關(guān)人員的行為更加規(guī)范。（1）

38、 績效管理培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)。良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)由以下五方組成，這樣可以進(jìn)一步使培訓(xùn)向高質(zhì)量、強(qiáng)效果、低成本邁近?？冃Ч芾砼嘤?xùn)評(píng)估2.二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方堅(jiān)定信念。只有拿出充分的、令人信服的實(shí)地調(diào)查數(shù)據(jù)，才能讓培訓(xùn)的成本及帶來的收益被企業(yè)高層了解，打消高層領(lǐng)導(dǎo)心中對(duì)投資培訓(xùn)的疑慮，從而獲得更大的資源支持，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課題上來。 參與方完善管理。向培訓(xùn)項(xiàng)目的各個(gè)支持部門反饋結(jié)果，沉淀成果，揭露不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其在今后的臺(tái)前幕后工作中進(jìn)一步完善。 執(zhí)行方精益求精。促使培訓(xùn)師根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，不斷升級(jí)版本課程，提升培訓(xùn)質(zhì)量，改善教學(xué)效果。 關(guān)聯(lián)方創(chuàng)造環(huán)

39、境。受訓(xùn)者的直接上級(jí)了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)在知識(shí)、技能等方面的變化，為受訓(xùn)者創(chuàng)造學(xué)以致用的環(huán)境。 受訓(xùn)方反視自我。培訓(xùn)者把評(píng)估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者，根據(jù)結(jié)果查找不足，校正行為。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（2） 績效管理培訓(xùn)評(píng)估的方式?？冃Ч芾砼嘤?xùn)評(píng)估的方式包括培訓(xùn)后測試法、培訓(xùn)前后對(duì)比測試法、受訓(xùn)者與控制組對(duì)比測試法。 培訓(xùn)后測試法。培訓(xùn)后測試法是指在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果進(jìn)行測試。這種方式的好處是簡單易行，但是其得到的評(píng)估結(jié)果是一種絕對(duì)值，反映的是培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度，不容易看出培訓(xùn)改進(jìn)效果。 培訓(xùn)前后對(duì)比測試法。培訓(xùn)前后對(duì)比測試法是指將培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的測試結(jié)果進(jìn)行比較，以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的改進(jìn)效果。這種

40、方式的問題在于受訓(xùn)者在行為或結(jié)果方面的變化可能受到了其他因素的影響，從而干擾了對(duì)培訓(xùn)效果的準(zhǔn)確評(píng)估。 受訓(xùn)者與控制組對(duì)比測試法。受訓(xùn)者與控制組對(duì)比測試法是指為了消除其他外界干擾因素對(duì)績效管理培訓(xùn)效果評(píng)估的影響，在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，除對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行對(duì)比測試外，還選擇一組沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工（控制組）進(jìn)行對(duì)比測試。將受訓(xùn)者測試的結(jié)果與控制組的結(jié)果進(jìn)行比較，就能反映出培訓(xùn)的真實(shí)效果。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（3） 績效管理培訓(xùn)評(píng)估模型?？冃Ч芾砼嘤?xùn)評(píng)估的模型有柯克帕特里克評(píng)估模型和CIRO培訓(xùn)效果評(píng)估模型。 柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟耍↘irkpatrick）針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)

41、準(zhǔn)提出了著名的“四級(jí)評(píng)估模型”，將培訓(xùn)評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，如圖3-1所示。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（3） 績效管理培訓(xùn)評(píng)估模型。績效管理培訓(xùn)評(píng)估的模型有柯克帕特里克評(píng)估模型和CIRO培訓(xùn)效果評(píng)估模型。 柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟耍↘irkpatrick）針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)提出了著名的“四級(jí)評(píng)估模型”，將培訓(xùn)評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層，如圖3-1所示。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，是培訓(xùn)效果測定的最低層次。學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式，是培訓(xùn)效果測定的第二層次。行為層評(píng)估是評(píng)估受訓(xùn)者于培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工

42、作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。結(jié)果層評(píng)估是培訓(xùn)效果測定的最高層次，是從組織高度評(píng)估的，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)考夫曼（Kaufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，認(rèn)為培訓(xùn)前各種資源的獲得對(duì)培訓(xùn)成功至關(guān)重要，因此應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估?？挤蚵J(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對(duì)本組織有益，而且它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因此，他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。菲利普斯（Phillips）于1996年提出了五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次投資回報(bào)率，形成了

43、一個(gè)五級(jí)投資回報(bào)率模型。第五層次評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來的收益與其成本進(jìn)行對(duì)比，來測算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。投資回報(bào)率是一個(gè)較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目效益與成本相比后所得出的實(shí)際價(jià)值。五級(jí)投資回報(bào)率模型也是目前比較常用的一種評(píng)估方法。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié)（4） 績效管理培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀。在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域中主要存在以下問題： 投入不足。 不夠全面。 方法單一。 缺乏系統(tǒng)記錄管理。 評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。二、 績效管理培訓(xùn)的環(huán)節(jié) CIRO培訓(xùn)效果評(píng)估模型。CIRO培訓(xùn)效果評(píng)估模型的設(shè)計(jì)者是奧爾（Warr.P）

44、、伯德（Bird.M）和萊克哈姆（Rackham）。CIRO由該模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的英文首字母組成，這四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)分別是背景評(píng)估（context evaluation）、輸入評(píng)估（input evaluation）、反應(yīng)評(píng)估（reaction evaluation）和輸出評(píng)估（output evaluation）。第二節(jié)績 效 溝 通02第二節(jié) 標(biāo)準(zhǔn)成本控制績效溝通是績效管理的核心內(nèi)容之一，是績效管理過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績效。一、 績效溝通的概念績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題

45、及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，促使在后一階段企業(yè)與員工績效得以改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。妥善而有效的績效溝通將有助于、及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)、外部管理上存在的問題并采取應(yīng)對(duì)之策，降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)，有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。此外，和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建、優(yōu)秀的人力資源品牌也離不開妥善而有效的績效溝通的助推作用。員工作為企業(yè)組織中的一員，需要界定在企業(yè)中所處的角色。角色的定位決定了員工將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ?、能力要求及需要承?dān)的工作職責(zé)。只有通過有效的績效互動(dòng)溝通，才

46、能對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃、談判，清晰地了解期望員工做些什么，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)，讓管理者與被管理者都做到對(duì)績效目標(biāo)結(jié)果何為優(yōu)、何為劣“心中有數(shù)”。做到了“心中有數(shù)”，員工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有了努力的方向和動(dòng)力，管理者對(duì)量化考核員工也就有了認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。二、 績效溝通的必要性只有通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)1.管理者應(yīng)與員工就員工工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況，以及工作中存在的問題進(jìn)行溝通，這是員工的業(yè)績反饋和管理者的業(yè)績指導(dǎo)階段。員工要反饋預(yù)定的工作目標(biāo)完成情況，從管理者那里得到支持和幫助；而管理者需要了解員工的工作進(jìn)展情況，了解員工所遇到的障礙，幫助員工清除工作的障礙，提供員工所需要的

47、培訓(xùn)，提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，以提高員工的工作積極性。二、 績效溝通的必要性只有通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷優(yōu)化、提高效率2通過績效溝通，員工（包括被考核的員工和作為考核者的各級(jí)主管）認(rèn)識(shí)到對(duì)績效目標(biāo)的考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績、長遠(yuǎn)發(fā)展、員工職業(yè)生涯發(fā)展，并清除對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？冃Ч芾聿皇强己苏邔?duì)被考核者濫用手中職權(quán)的“撒手锏”，而是實(shí)事求是地挖掘員工工作的長處、發(fā)現(xiàn)其短處，揚(yáng)長避短，以史為鑒，有所為有所不為，有所改進(jìn)與提高。通過績效溝通，考核者把工作要領(lǐng)、目標(biāo)及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什么、考核誰、如何考核，使被考

48、核者明白自己該干什么、怎么干，最終讓雙方達(dá)成共識(shí)與承諾，避免了在績效考核實(shí)施過程中出現(xiàn)分歧，影響考核結(jié)果的認(rèn)可度。二、 績效溝通的必要性只有通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服3三、 績效溝通的一般技巧明確績效溝通的目的與意義1.績效溝通的目的與意義具體體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1） 績效溝通要對(duì)他人有用。如果績效溝通不能使他人得到提高，績效溝通就失去了意義。（2） 績效溝通要能夠幫助他人更清楚地了解自己。因此，績效溝通強(qiáng)調(diào)的是通過談話方式，而不是居高臨下的公布方式。（3） 進(jìn)行績效溝通要保證得到大于付出。建設(shè)性的批評(píng)對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或部門甚至整個(gè)組織都有好處。三、 績效溝通的一般技

49、巧把握溝通風(fēng)格2.人與人交流和溝通時(shí)都有自己的風(fēng)格。管理者在績效溝通時(shí)應(yīng)該努力使自己的溝通風(fēng)格適應(yīng)具體的情景，即反饋的目的、對(duì)象和內(nèi)容。在通常情況下，人與人之間的溝通受個(gè)人性格影響。性格外向的人遇到問題喜歡說出來，對(duì)參加交談感到舒適；性格內(nèi)向的人遇到事情喜歡自己解決，不愿意說出來，他們喜歡獨(dú)立工作，不喜歡參加集體活動(dòng)，并且他們對(duì)滔滔不絕的談話感到不適應(yīng)。影響溝通風(fēng)格的因素除人的性格外，還有個(gè)人價(jià)值觀和信念、情緒等因素。因此，了解人的溝通風(fēng)格有助于提高績效反饋的有效性。三、 績效溝通的一般技巧變動(dòng)制造費(fèi)用差異分析3.績效反饋是指管理者與員工進(jìn)行平等的談話。在談話過程中需要注意以下幾點(diǎn)：（1） 語

50、速平穩(wěn)、沉著，聲音和語調(diào)一致。（2） 采用平等談話的方式。（3） 正視和尊重對(duì)方。（4） 不要使用可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒的詞匯。（5） 不要將自己的想法強(qiáng)加于人。（6） 鼓勵(lì)員工講出自己的感受。（7） 不使用模棱兩可的語言。（8） 充分肯定他人的優(yōu)點(diǎn)。（9） 注意聆聽。三、 績效溝通的一般技巧善于使用和觀察身體語言4.在績效溝通中，身體語言有時(shí)作為在非語言溝通中做出的無意識(shí)反應(yīng)，更能真實(shí)地反映人的內(nèi)心想法。使用和觀察身體語言有時(shí)能起到“此時(shí)無聲勝有聲”的效果，增強(qiáng)績效反饋的效果。在績效溝通中要善于使用身體語言，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 使用積極的目光。通常，說話者會(huì)通過觀察聽話者的眼睛

51、來判斷其是否在傾聽。（2） 展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?。贊許性點(diǎn)頭、恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬榕c積極的目光相配合，都能向說話者表明自己在認(rèn)真傾聽。（3） 避免分心的舉動(dòng)。在傾聽時(shí)，看表、心不在焉地翻閱文件、拿著筆亂寫亂畫等行為很可能使聽者遺漏一些說話者想傳遞的信息。（4） 使用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作暗示對(duì)方講話停頓。例如，伸開手掌或?qū)⑹种糜陔p方之間，這些動(dòng)作能轉(zhuǎn)移對(duì)方的注意力或給對(duì)方以某種暗示。三、 績效溝通的一般技巧注意傾聽，關(guān)注反應(yīng)和辨別信息5.（1） 在績效反饋中要注意傾聽。積極傾聽是對(duì)信息進(jìn)行主動(dòng)的搜尋。從生理學(xué)的角度分析，傾聽對(duì)個(gè)體的消耗很大。在有效傾聽過程中，個(gè)體必須集中全部注意力，并對(duì)獲得的信息進(jìn)行

52、整理與思考。有分析表明，正常的語速是每分鐘150個(gè)詞匯，而傾聽的接受能力高達(dá)每分鐘1 000個(gè)詞匯，巨大的差值使大腦能夠有充足的時(shí)間進(jìn)行思考。盡管大多數(shù)人具備傾聽的生理基礎(chǔ)，但并不意味著所有的人都是成功的傾聽者。傾聽技巧不易掌握，但通過學(xué)習(xí)與并發(fā)，傾聽技能是能夠得到大幅度提高的。羅賓斯(Stephen PRobbins)提出，積極傾聽有四項(xiàng)基本要求，即專注、移情、接受和對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿。三、 績效溝通的一般技巧（2） 在績效反饋中，在積極傾聽的同時(shí)還要關(guān)注對(duì)方的反應(yīng)。必要時(shí)，可采用一套“快速反饋”規(guī)則來關(guān)注對(duì)方的反應(yīng)。這套規(guī)則由五步構(gòu)成，如圖3-2所示。三、 績效溝通的一般技巧（3） 在績效

53、反饋的傾聽過程中需要注意辨別信息。在傾聽過程中，應(yīng)該思考的問題主要包括管理者對(duì)反饋相關(guān)的環(huán)境是否足夠了解，對(duì)提供者與接受者的角色是否清楚，是否明白對(duì)對(duì)方所起的作用，對(duì)各部分之間的關(guān)系是否理解。在細(xì)節(jié)方面還需要注意提問和總結(jié)的藝術(shù)。提問和總結(jié)容易造成的問題是限制對(duì)方談話。因此，充分發(fā)揮提問和總結(jié)的藝術(shù)就很重要。提問時(shí)應(yīng)盡量使用開放性問題，應(yīng)注意對(duì)方的表情，根據(jù)其表情使用恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?，以鼓?lì)對(duì)方把知道的情況說出來。四、 績效溝通的方式 (一)正式溝通 正式溝通指通過組織機(jī)構(gòu)明文規(guī)定的渠道、按照一定規(guī)則進(jìn)行的溝通。例如，定期的書面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)、組織中的各種請(qǐng)示匯報(bào)制度

54、、會(huì)議制度等。在績效管理過程中，常用的正式溝通方式有以下幾種：書面報(bào)告是績效管理中比較常見的一種正式溝通方式，是指員工以書面文字或圖表的形式向上級(jí)主管人員報(bào)告工作進(jìn)展情況，反映工作中存在的問題及向領(lǐng)導(dǎo)提出請(qǐng)求和建議。書面報(bào)告又分為定期的書面報(bào)告和不定期的書面報(bào)告。定期的書面報(bào)告是指員工按照組織的要求，每隔一定時(shí)間向主管人員提交的書面報(bào)告。定期的書面報(bào)告有年報(bào)、季報(bào)、月報(bào)、周報(bào)和工作日志。不定期的書面報(bào)告是根據(jù)工作進(jìn)展情況，員工就工作上的一些重大問題及時(shí)向上級(jí)主管提供正式書面報(bào)告。四、 績效溝通的方式書面報(bào)告1.（1） 書面報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)。書面報(bào)告可在較短的時(shí)間內(nèi)收集到關(guān)于員工的工作進(jìn)展情況的信息；

55、定期的書面報(bào)告使員工養(yǎng)成收集信息、做好工作記錄的習(xí)慣，使溝通更為方便、靈活；書面報(bào)告內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)、準(zhǔn)確，易于保存。（2） 書面報(bào)告的缺點(diǎn)。書面報(bào)告是自下而上進(jìn)行信息傳遞，員工難以及時(shí)得到反饋信息；如果書面報(bào)告得不到領(lǐng)導(dǎo)重視，就很可能會(huì)流于形式；書面報(bào)告是員工與主管人員間的信息溝通，沒有實(shí)現(xiàn)信息共享。四、 績效溝通的方式會(huì)議溝通2.正式溝通的第二種方式就是定期的會(huì)議溝通。會(huì)議溝通可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要；定期參加會(huì)議的人員相互之間能掌握工作進(jìn)展情況；通過會(huì)議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。但是，應(yīng)注意明確會(huì)議重點(diǎn)；注意會(huì)議的頻率，避免召開不必要的會(huì)議。（1） 會(huì)議溝通的原則。提

56、前做好準(zhǔn)備，以提高會(huì)議溝通效率；合理安排會(huì)議時(shí)間，以不影響工作為宜；避免讓沒有必要參加會(huì)議的人參加；鼓勵(lì)大家發(fā)表不同意見，避免“一言堂”。（2） 會(huì)議溝通的優(yōu)點(diǎn)。會(huì)議溝通提供了面對(duì)面的直接溝通方式，彌補(bǔ)了書面溝通的缺陷；通過會(huì)議溝通，經(jīng)理人員可以向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略和組織文化的信息。（3） 會(huì)議溝通的缺點(diǎn)。會(huì)議溝通要求許多員工共同討論工作進(jìn)展情況，也就要求員工離開工作崗位，如果安排得不妥當(dāng)，將會(huì)影響工作的正常進(jìn)行；會(huì)議溝通對(duì)管理者的管理和溝通技能要求較高；會(huì)議溝通時(shí)容易產(chǎn)生從眾行為。四、 績效溝通的方式面談溝通3.正式溝通的第三種方式是面談溝通，它是管理者與員工之間進(jìn)行的一對(duì)一的口頭溝通形式

57、，是績效輔導(dǎo)階段常用的一種溝通方式。（1） 面談溝通的優(yōu)點(diǎn)。面談溝通可以使管理者和員工進(jìn)行比較深入的探討，可以討論不宜公開的觀點(diǎn)；使員工有一種被尊重的感覺，容易拉近上下級(jí)之間的心理距離，同時(shí)有利于建立管理者與員工之間的融洽關(guān)系。通過面談，主管人員可以針對(duì)下屬的具體情況提供個(gè)性化的輔導(dǎo)和幫助，做到因材施教。（2） 面談溝通的缺點(diǎn)。進(jìn)行一對(duì)一的溝通，容易使員工產(chǎn)生較大的心理壓力，當(dāng)員工在工作過程中出現(xiàn)差錯(cuò)而進(jìn)行溝通時(shí)更是如此；面談溝通容易帶有個(gè)人的感情色彩。（3） 面談溝通的技巧。掌握面談的時(shí)機(jī)，在員工最需要幫助和激勵(lì)時(shí)進(jìn)行；避免結(jié)論性的評(píng)價(jià)，面談溝通的內(nèi)容應(yīng)該是員工在工作過程中的事實(shí)性信息；保持

58、雙向溝通，在面談過程中應(yīng)鼓勵(lì)員工說出自己的真實(shí)想法，養(yǎng)成傾聽的習(xí)慣；對(duì)員工的錯(cuò)誤想法要及時(shí)加以引導(dǎo)和糾正；鼓勵(lì)員工說出自己的顧慮、不滿和抱怨；注意使用非語言溝通技巧。四、 績效溝通的方式四、 績效溝通的方式 (二)非正式溝通 非正式溝通是未經(jīng)計(jì)劃的，其溝通途徑是組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系。其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備；溝通及時(shí)，問題發(fā)生后馬上就可以進(jìn)行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近管理者與員工之間的距離。五、 績效溝通的三重境界 (一)第一重境界：草率行動(dòng)，負(fù)面效果伴隨而生績效溝通的第一重境界表現(xiàn)最明顯的就

59、是準(zhǔn)備不充分，行動(dòng)不嚴(yán)謹(jǐn)，負(fù)面效果應(yīng)運(yùn)而生，傳遞給被考核者的信息是“企業(yè)根本沒把我當(dāng)回事”。缺乏妥善的溝通，被考核者當(dāng)然也就不會(huì)把績效溝通放在心上。普遍說來，這種負(fù)面的績效溝通效果主要源于三個(gè)方面：五、 績效溝通的三重境界（1） 績效溝通目標(biāo)不明確、具體。（2） 語言選擇失誤。在開展績效溝通前一定要根據(jù)不同的員工類型選擇合適的語言，看到員工存在問題的同時(shí)，更不要忘記員工所具備的閃光點(diǎn)。（3） 缺乏正規(guī)性。溝通效果與溝通場所和實(shí)施溝通的人員選擇是密切相關(guān)的。溝通首先就要在場所上下功夫，表明企業(yè)對(duì)本次溝通的重視態(tài)度。五、 績效溝通的三重境界 (二)第二重境界：泛泛而談，效果便是無效果績效溝通的第二

60、重境界的表現(xiàn)就是泛泛而談。例如，某公司總經(jīng)理在出差回來后發(fā)現(xiàn)本公司前期績效狀況欠佳，尤其銷售部門績效考評(píng)相當(dāng)不理想，便決定于當(dāng)天下午與銷售主管談話。雖然在開始時(shí)總經(jīng)理一直強(qiáng)調(diào)提高銷售量的重要性，但是在后來，話題卻轉(zhuǎn)移到了此次出差的感受及雙方的家庭狀況，最后在下班鈴聲中結(jié)束了這場看似愉快的交流會(huì)。泛泛而談是績效溝通的一大忌。因?yàn)榭冃贤ㄐ枰ㄙM(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間成本，而泛泛而談式的績效溝通不能為企業(yè)奪回這些成本，當(dāng)然對(duì)企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。五、 績效溝通的三重境界通?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)方面考慮“泛泛而談式績效溝通”產(chǎn)生的原因：（1） 沒有找到員工實(shí)質(zhì)性存在的問題。同被考核者展開溝通時(shí)，若不能發(fā)現(xiàn)其存在