人力資源HR管理師

1、第二講、招聘和和人員配配置制度度第一部分分 招招聘的需需求分析析一招聘聘目標(biāo)與與前提 （一）招聘的目標(biāo)招聘的目目的就是是為了滿滿足企業(yè)業(yè)發(fā)展需需求，米米不甘味味的空缺缺。最直直接的目目的就是是獲得企企業(yè)所需需要的人人，并降降低成本本，規(guī)范范招聘行行為，確確保人員員質(zhì)量等等。 （二）招招聘的前前提 人人力資源源規(guī)劃：主要是是進(jìn)行人人員需求求分析與與預(yù)測，決決定預(yù)計計招聘的的職位與與部門數(shù)數(shù)量、時時限、類類型等因因素。 工工作的描描述與工工作說明明書：為為錄用提提供了主主要參考考依據(jù)。二招聘聘原則的的確定 效率率優(yōu)先的的原則 雙向向選擇原原則 公平平公正原原則 確保保質(zhì)量原原則三人員員匹配的的基本

2、原原理要素有用用原理任何要素素（人員員）都是是有用的的，沒有有無用之之人，只只有沒有有用好人人。實際應(yīng)應(yīng)用：發(fā)發(fā)掘人員員可用之之處，為為人員可可用創(chuàng)造造條件。能位對應(yīng)應(yīng)原理人與人之之間不僅僅存在能能力特點點的不同同，而且且在能力力水平上上也有不不同。具具有不同同能力特特點和水水平的人人，應(yīng)安安排在相相應(yīng)崗位位上?；パa(bǔ)增值值原理通過個人人之間取取長補(bǔ)短短而形成成整體優(yōu)優(yōu)勢，實實現(xiàn)組織織目標(biāo)最最優(yōu)化的的目標(biāo)，使使組織人人力資源源增殖動態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理人與事的的不適應(yīng)應(yīng)是絕對對的，適適應(yīng)是相相對的，從從不適應(yīng)應(yīng)到適應(yīng)應(yīng)是動態(tài)態(tài)的。彈性冗余余原理在人與事事的配置置過程中中，既要要達(dá)到工工作的滿滿負(fù)荷，又又

3、要符合合人力資資源的身身心要求求，對人人對事的的安排要要留有余余地。四招聘聘需求分分析（一）招招聘需求求產(chǎn)生的的可能情情況：組織人力力資源的的自然裁裁員：即即員工的的調(diào)動、離職、退休等等產(chǎn)生的的崗位空空缺。組織業(yè)務(wù)務(wù)量變化化：已組組織成長長發(fā)展導(dǎo)導(dǎo)致的崗崗位空缺缺?，F(xiàn)有的人人力資源源配置不不合理：即人與與崗位的的不匹配配導(dǎo)致的的崗位空空缺。（二）招招聘需求求分析的的維度招聘環(huán)境境分析外部環(huán)境境經(jīng)濟(jì)條件件：市場場環(huán)境變變化導(dǎo)致致對產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)的變化化，從而而導(dǎo)致人人員需求求的變化化。勞動力市市場：勞勞動力市市場的數(shù)數(shù)量和素素質(zhì)構(gòu)成成，影響響到組織織能否招招聘到合合適的人人員。法律法規(guī)規(guī)：組織織

4、招聘應(yīng)應(yīng)遵循我我國勞勞動法有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律、法規(guī)、條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。內(nèi)部環(huán)境境戰(zhàn)略規(guī)劃劃：發(fā)展展創(chuàng)新時時期和穩(wěn)穩(wěn)健成長長期的招招聘策略略不同，不不同職位位人員的的招聘策策略也不不同。組織生命命周期：擴(kuò)張期：著重于于人力資資源招募募；平臺期：著重于于人力資資源局部部調(diào)整；衰退期：著重于于人力資資源的精精簡及人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整財務(wù)預(yù)算算：財務(wù)務(wù)影響到到工作總總量及不不同職位位職種員員工的工工資水平平，從而而影響到到計劃招招聘的人人員數(shù)量量及可支支付的工工資水平平。組織文化化及管理理風(fēng)格：組織的的價值觀觀、管理理風(fēng)格要要求員工工的認(rèn)可可及價值值觀的趨趨同影響響著組織織計劃招招

5、聘的員員工應(yīng)具具備哪些些性格特特征。組織人力力資源狀狀況分析析含義：組組織人力力資源配配置，是是指人與與事的配配置關(guān)系系，通過過人的能能力與事事的匹配配、人與與人的協(xié)協(xié)調(diào)合作作，充分分開發(fā)利利用員工工，是組組織目標(biāo)標(biāo)得以實實現(xiàn)。它它是判斷斷組織人人力資源源狀況是是否良好好的標(biāo)志志之一，也也是招聘聘工作的的核心。分析維度度：五個個維度人與事總總量配置置分析它是指人人與事的的數(shù)量關(guān)關(guān)系是否否匹配，即即多少事事要多少少人去做做。這種種數(shù)量關(guān)關(guān)系不是是絕對的的，而是是隨著社社會的發(fā)發(fā)展而變變化。組組織中的的任務(wù)處處于變化化中，因因此，這這種數(shù)量量匹配是是動態(tài)的的。實際中三三種情況況：。）人力力資源過過

6、剩利用多多種渠道道妥善安安置。專專業(yè)訓(xùn)練練、縮短短工作時時間、遣遣散臨時時用工、外包勞勞務(wù)、提提前退休休、下崗崗、辭退退、不再再續(xù)簽合合同等。）人力力資源不不足單位內(nèi)內(nèi)部調(diào)劑劑，外部部補(bǔ)充。培訓(xùn)、借調(diào)、招聘、任務(wù)外外包等。）人力力資源過過剩與不不足并存存調(diào)整整現(xiàn)有人人力資源源結(jié)構(gòu)。2人與與事結(jié)果果配置分分析a) 它它是指不不同性質(zhì)質(zhì)特點的的事應(yīng)由由相應(yīng)專專長的人人去完成成，把各各類人員員分配在在最能發(fā)發(fā)揮專長長的崗位位上，做做到人盡盡其才，才才盡其用用。b) 工工具：單單位崗位位與人員員配置表表使用類別別W1W2W3待分配資源類別別人數(shù)78582355W150505-W260028572-5M

7、35-35- 注：WW1熟練工工 W2技工工 M管理理者3人與與事質(zhì)量量配置分分析1）它是是人與事事之間的的質(zhì)量關(guān)關(guān)系即事事的難易易程度與與人的能能力水平平的關(guān)系系。實際上的的兩種情情況：a)人員員素質(zhì)低低于崗位位要求職業(yè)業(yè)培訓(xùn)、降職。b)人員員素質(zhì)高高于崗位位要求晉升升到更高高崗位。2）怎樣樣看人才才高消費費？負(fù)面效應(yīng)應(yīng)：a)高才低低用的浪浪費 b)成成本高4人與與工作負(fù)負(fù)荷是否否合理狀狀況分析析體現(xiàn)人與與事的數(shù)數(shù)量是否否與人的的承受能能力相適適應(yīng)，使使人力資資源能夠夠保持健健康，使使工作即即成為一一種壓力力，又成成為一種種動力。5人員員使用效效果分析析它是管理理者將人人員的績績效好壞壞與自

8、身身能力的的強(qiáng)弱做做比較，分分析問題題，提高高員工的的能力，并并與員工工共同制制定改進(jìn)進(jìn)績效的的措施。工具：人人員使用用效果分分析好 能力力低 能力力高 工績效好好績效好好作績效 能力低低 能力高高 績效效差 績效效差 低能力高高三招聘聘需求預(yù)預(yù)測在環(huán)境分分析和組組織內(nèi)部部人力資資源分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，最最終可以以確定招招聘需求求了。1. 人人事需求求預(yù)測中中需要考考慮的因因素：(1) 可能的的雇員流流動比率率（辭職職或終止止合同）。(2) 雇員的的質(zhì)量與與性質(zhì)（當(dāng)當(dāng)你考慮慮組織需需要正在在發(fā)生什什么樣的的轉(zhuǎn)變時時，這一一點尤為為關(guān)鍵）。(3) 與提高高產(chǎn)品或或服務(wù)質(zhì)質(zhì)量或進(jìn)進(jìn)入新市市場有關(guān)關(guān)的

9、決定定。(4) 導(dǎo)致生生產(chǎn)率提提高的技技術(shù)與管管理方面面的變化化。(5) 本部門門能過獲獲得的經(jīng)經(jīng)濟(jì)資源源。2確定定人力資資源需求求的特定定技術(shù)： A. 趨勢勢分析（ttrennd aanallysiis） a. 就就是首先先通過分分析企業(yè)業(yè)在過去去的五年年左右的的實踐中中的雇傭傭趨勢，然然后以此此為依據(jù)據(jù)來預(yù)測測企業(yè)未未來人事事需求的的分析。 b. 局局限：趨趨勢分析析作為一一種初步步預(yù)測是是很有價價值的，但但僅有它它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因因為雇用用水平很很少會只只有過去去的狀況況決定。其他一一些因素素（如銷銷售和生生產(chǎn)率的的變化等等）也將將影響你你未來的的人事需需求。 B. 比率率分析（rrat

10、iio aanallysiis） 是以以以下兩兩種因素素的比率率為依據(jù)據(jù)的： a. 某某些原因因性因素素（如銷銷售額等等） b. 所需需雇員數(shù)數(shù)量（如如銷售人人員數(shù)量量） 局限限：像趨趨勢分析析一樣，比比率分析析假定生生產(chǎn)率保保持不變變，如果果生產(chǎn)率率有所改改變，那那么歷史史比率所所進(jìn)行的的人士預(yù)預(yù)測就不不太準(zhǔn)確確了。C. 散散點分析析（sccattter poiint） 通通過確定定企業(yè)的的業(yè)務(wù)活活動量和和人事水水平這兩兩種因素素之間是是否是相相關(guān)的來來預(yù)測企企業(yè)未來來人事需需求的技技術(shù)。如如果兩者者是相關(guān)關(guān)的，那那么一旦旦你能預(yù)預(yù)測出企企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)活動動量，你你就能預(yù)預(yù)測出企企業(yè)的人人事需

11、求求量。D. 運運用計算算機(jī)預(yù)測測人事需需求（ccompputeerizzed forrecaast） 在在建立人人事需求求的計算算機(jī)預(yù)測測系統(tǒng)時時需要一一些典型型數(shù)據(jù)，如如生產(chǎn)單單位產(chǎn)品品所需要要的勞動動工時（對對生產(chǎn)率率的一種種衡量）以以及當(dāng)前前產(chǎn)品系系列的三三中銷售售計劃最低低銷售額額、最高高銷售額額、可能能銷售額額。E. 管管理人員員的判斷斷 可能會會對你的的初始人人事需求求預(yù)測產(chǎn)產(chǎn)生修正正作用的的重要因因素包括括： aa. 提提高產(chǎn)品品質(zhì)量的的決定或或者進(jìn)入入新市場場的決定定； bb. 技技術(shù)和管管理的變變革導(dǎo)致致生產(chǎn)率率的提高高； cc. 可可能獲得得的財力力資源。四招聘聘需求信信

12、息的收收集、整整理、發(fā)發(fā)布。 （一一）招聘聘需求信信息的收收集 aa. 來來源：過過去在職職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。 bb. 招招聘信息息的內(nèi)容容：職位位空缺、工作描描述、任任職資格格。 （二二）招聘聘需求信信息整理理： 分類類 記錄錄保存 打打印 報送審審批 （三三）招聘聘需求信信息的發(fā)發(fā)布： aa. 發(fā)發(fā)布范圍圍由招招募對象象的范圍圍決定； bb. 發(fā)發(fā)布時間間盡早早，活在在人才供供應(yīng)高峰峰期； cc. 招招聘對象象的層次次根據(jù)據(jù)崗位要要求，向向特定層層次的人人發(fā)布特特定的信信息。第二部分分 招聘準(zhǔn)準(zhǔn)備一工作作分析和和任職資資格的確確立 （一一）工作作分析 1目目標(biāo)工作分析析 培訓(xùn)

13、開發(fā)發(fā) 績績效考核核 薪酬酬管理 職業(yè)業(yè) 安全全 衛(wèi)生生 人員員招聘2流程程：四個個階段 招聘準(zhǔn)備備 實施階階段 結(jié)果果形成階階段 應(yīng)用反反饋階段段 （11）準(zhǔn)備備階段： a. 確定工工作分析析的目標(biāo)標(biāo)和側(cè)重重點； b. 制定總總體實施施方案； c. 收集分分析相關(guān)關(guān)背景資資料。 （22）實施施階段： a. 與參與與工作的的相關(guān)人人員進(jìn)行行溝通； b. 制定具具體、可可操作的的實施計計劃； c. 收集分分析工作作信息。 （33）形成成結(jié)果階階段：a. 與與參與工工作的相相關(guān)人員員共同審審核，確確認(rèn)工作作信息；b. 形形成工作作說明書書和工作作規(guī)范； （4）應(yīng)應(yīng)用反饋饋階段： a. 對員工工進(jìn)行

14、工工作說明明書的使使用培訓(xùn)訓(xùn)； b. 對工作作說明書書的使用用與反饋饋。3方法法的選擇擇 （11）根據(jù)據(jù)目標(biāo)選選擇 工工作分析析結(jié)果不不同于目目標(biāo)，在在工作分分析的側(cè)側(cè)重點和和分析方方法的選選擇上都都有所不不同： aa. 用用于招聘聘選用用關(guān)注任任職者特特征的方方法； bb. 用用于薪酬酬選用用定量方方法，對對不同工工作價值值比較。 （22）根據(jù)據(jù)崗位特特點選擇擇 選擇擇何種分分析方法法與崗位位特征有有關(guān)。 （33）根據(jù)據(jù)實際條條件選擇擇 時間間、財力力、人力力的投入入是必要要的考慮慮因素。4工作作說明書書 （11）內(nèi)容容：工作作表示、工作綜綜述、工工作任務(wù)務(wù)、工作作程序，工工作條件件與物理理環(huán)境、社會環(huán)環(huán)境，工工作權(quán)限限、工作作績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、工工作規(guī)范范、聘用用條件。 （22）編寫寫要求： aa. 清清晰具體體簡短通通俗易懂懂 bb. 按按邏輯順順序編寫寫工作職職責(zé) cc. 標(biāo)標(biāo)明各項項職責(zé)出出現(xiàn)的頻頻率常用用完成