某某科技原有薪酬模式簡要分析

1、某科技原原有薪酬酬模式簡簡要分析析某科技以以前的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并非依依據(jù)崗位位價值貢貢獻(xiàn)進(jìn)行行確定，而而是以職職務(wù)級別別進(jìn)行，具具體分析析如下：某科技（全全單位）原原薪酬組組合模式式為：基基本工資資+獎金+福利與與津貼狀態(tài)： 固定 +浮動+固定比例： 30% +555% + 115%支付： 月 季 月從某科技技薪酬組組合模式式的表現(xiàn)現(xiàn)來看，其其具有一一定的合合理性。但是，通通過東方方大成咨咨詢公司司對某科科技的的的深入調(diào)調(diào)查以及及相關(guān)信信息資料料的分析析，其存存在以下下特點：1、行政政管理崗崗位與科科技人員員崗位未未納入統(tǒng)統(tǒng)一的薪薪酬模式式，這表表現(xiàn)為科科技人員員崗位與與行政管管理崗位位的基本本

2、工資沒沒有采用用統(tǒng)一的的薪酬要要素進(jìn)行行確定；2、基本本工資的的確定主主要是以以行政職職務(wù)或技技術(shù)職稱稱等為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行，而不不是以員員工具體體承擔(dān)的的崗位進(jìn)進(jìn)行；這這表現(xiàn)為為崗位對對企業(yè)的的價值未未得到體體現(xiàn)，以以至各崗崗位的薪薪酬差距距拉不開開。3、薪酬酬的增加加主要還還是以工工齡、職職稱等為為主要手手段，而而不是以以崗位貢貢獻(xiàn)與員員工能力力提升，使使得員工工缺乏學(xué)學(xué)習(xí)、創(chuàng)創(chuàng)新的向向上動力力。4、薪酬酬的獲取取主要以以工作時時間，而而不是以以工作業(yè)業(yè)績進(jìn)行行與對公公司的工工作態(tài)度度與忠誠誠，使得得薪酬組組合模式式中的浮浮動薪酬酬（獎金金）部分分逐漸趨趨于定期期發(fā)放（就就目前來來講95%的員

3、工1000%獲取，其其余員工工也能得得到浮動動薪酬的的90%），以以至失去去了對員員工業(yè)績績與效率率的激勵勵作用。5、新進(jìn)進(jìn)員工從從薪酬競競爭性的的角度講講，未從從市場薪薪酬行情情考慮，缺缺乏吸引引力。員員工試用用期滿后后，由于于走上以以工齡、職稱定定薪的老老路（不不是從崗崗位出發(fā)發(fā)），以以至難于于留住公公司需要要的人才才（就目目前離職職的員工工來講，有有一半以以上是由由于試用用期滿的的定薪造造成），這這也反映映出薪酬酬體系缺缺乏靈活活性。6、薪酬酬的一大大特點還還表現(xiàn)在在只能上上、不能能下，對對業(yè)績優(yōu)優(yōu)與差在在薪酬激激勵的表表現(xiàn)上反反映不明明顯。7、薪酬酬與業(yè)績績考核的的脫節(jié)，以以至使得得業(yè)

4、績考考核流于于形式（這這里主要要從薪酬酬角度進(jìn)進(jìn)行業(yè)績績考核說說明，業(yè)業(yè)績考核核及管理理有許多多作用與與用途，在在此不做做描述）。8、作為為中層和和高層只只有一崗崗一薪，在在薪酬實實際運行行中缺乏乏靈活性性，難于于使薪酬酬隨著員員工的業(yè)業(yè)績和能能力進(jìn)行行動態(tài)變變化（如如：業(yè)績績或能力力提升薪薪酬缺乏乏彈性，即即沒有上上升空間間）。9、薪酬酬在等級級級差的的設(shè)置上上，還缺缺乏一定定的規(guī)范范統(tǒng)一性性，一些些比例大大，一些些比例小小，不利利于薪酬酬的日常常管理，如如薪酬晉晉升的激激勵性、崗位調(diào)調(diào)整影起起的薪酬酬調(diào)整、新員工工定薪等等。通過上面面分析，我我們提出出結(jié)構(gòu)薪薪酬組合合模式，將將整個公公司的

5、崗崗位納入入統(tǒng)一模模式，在在統(tǒng)一模模式中反反映不同同崗位的的特色，以以體現(xiàn)崗崗位的價價值貢獻(xiàn)獻(xiàn)，以及及與業(yè)績績管理相相銜接。二、薪酬酬設(shè)計根據(jù)對某某科技企企業(yè)人力力資源管管理理念念與政策策，薪酬酬策略以以及現(xiàn)有有薪酬模模式的分分析，東東方大成成咨詢結(jié)結(jié)合對各各種薪酬酬模式的的深刻認(rèn)認(rèn)識，又又考慮到到公司很很快就將將推行員員工競爭爭上崗的的內(nèi)部人人才競爭爭方式，可可能存在在一部分分員工要要待崗，以以及以前前沒有真真正推行行過績效效管理。提出下下列兩種種薪酬基基本模式式，以供供某科技技企業(yè)薪薪酬決策策：薪酬設(shè)計計方案（一一）結(jié)構(gòu)工工資模式式1、結(jié)構(gòu)構(gòu)：基礎(chǔ)礎(chǔ)工資+技能工工資+（崗位位工資+業(yè)績工工

6、資）+（各種種津貼+福利）比例： 20% + 10% + 60% + 10%狀態(tài)：固固定 + 固定 + 固定 + 變動 + 固定支付： 月 + 月 + 月 + 季 + 月其中基礎(chǔ)礎(chǔ)工資、崗位工工資、技技能工資資三部分分組合為為基本工工資。2、說明明：基礎(chǔ)礎(chǔ)工資維持員員工基本本生活的的工資。其功能能是保證證勞動力力的簡單單再生產(chǎn)產(chǎn)，通行行做法是是依據(jù)公公司所在在當(dāng)?shù)氐牡姆ǘㄗ钭畹凸べY資標(biāo)準(zhǔn)制制定，各各崗位一一致。崗位工資資按照崗崗位的責(zé)責(zé)任大小小、崗位位任職條條件、努努力程度度等薪酬酬因素決決定的工工資，是是本結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬的的主要組組成部分分。其主主要功能能是促進(jìn)進(jìn)員工的的工作責(zé)責(zé)任和上上進(jìn)心。崗

7、位工工資由職職位等級級決定，它它是一個個人工資資高低的的主要決決定因素素。崗位位工資是是一個區(qū)區(qū)間，而而不是一一個點。公司可可以從薪薪酬調(diào)查查中選擇擇一些數(shù)數(shù)據(jù)作為為這個區(qū)區(qū)間的中中點，然然后根據(jù)據(jù)這個中中點確定定每一崗崗位等級級的上限限和下限限。例如如，在某某一崗位位等級中中，上限限可以高高于中點點20%，下限限可以低低于中點點20%。技能工資資按照員員工的綜綜合能力力而決定定的工資資，其本本身在薪薪酬中占占有一定定比例。其主要要目的是是鼓勵員員工鉆研研業(yè)務(wù)、提高技技能，也也是對員員工智力力投資的的一種補補償。業(yè)績工資資業(yè)績工工資是對對員工完完成業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)而而進(jìn)行的的獎勵，即即薪酬必必須與員

8、員工為企企業(yè)所創(chuàng)創(chuàng)造的經(jīng)經(jīng)濟價值值相聯(lián)系系。業(yè)績績工資可可以是銷銷售傭金金、項目目提成、年度獎獎勵。此此部分薪薪酬的確確定與公公司的績績效評估估制度密密切相關(guān)關(guān)。計算公式式：員工工實際業(yè)業(yè)績工資資=員工業(yè)業(yè)績工資資標(biāo)準(zhǔn)X部門考考核系數(shù)數(shù)X員工個個人考核核系數(shù)綜合起來來說，確確定基礎(chǔ)礎(chǔ)工資，需需要對當(dāng)當(dāng)?shù)刈畹偷凸べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行確認(rèn)；確定崗崗位工資資，需要要對崗位位做評估估；確定定技能工工資，需需要對人人員資歷歷做評估估；確定定業(yè)績工工資，需需要對工工作表現(xiàn)現(xiàn)做評估估。各種津貼貼主要指指工齡津津貼、學(xué)學(xué)歷津貼貼等，是是對員工工的工作作經(jīng)驗、勞動貢貢獻(xiàn)等的的積累所所給予的的補償，促促使員工工安心于于

9、本公司司的工作作。其中中工齡津津貼考慮慮到員工工所積累累的價值值貢獻(xiàn)隨隨年齡的的增長呈呈拋物線線形，因因此采取取遞減方方式進(jìn)行行。福利福利項項目主要要包括養(yǎng)養(yǎng)老保險險、失業(yè)業(yè)保險、醫(yī)療保保險、工工傷保險險、住房房公積金金、帶薪薪休假等等。是公公司人力力資源系系統(tǒng)是否否健全的的一個重重要標(biāo)志志。福利利項目設(shè)設(shè)計得好好，不僅僅能給員員工帶來來方便，解解除后顧顧之憂，增增加對公公司的忠忠誠，而而且可以以節(jié)省在在個人所所得稅上上的支出出，同時時提高了了公司的的社會聲聲望。3、不同同崗位等等級的各各部分薪薪酬所占占的比例例如下（考考慮到在在本薪酬酬模式中中，基礎(chǔ)礎(chǔ)工資、福利與與技能工工資主要要以崗位位工

10、資、業(yè)績工工資三部部分基本本處于固固定狀態(tài)態(tài)；在此此，僅確確定崗位位工資與與業(yè)績工工資的相相對比例例）：崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理理業(yè)務(wù)單元元經(jīng)理部門經(jīng)理理研發(fā)人員員一般管理理普通員工工業(yè)績%70%65%60%55%55%50%40%崗位%30%35%40%45%45%50%60%合計%100%100%100%100%100%100%100%4、不同同崗位系系列的具具體薪酬酬組合：管理類：基礎(chǔ)工工資+崗位工工資+技能工工資+業(yè)績工工資+各種津津貼+福利；業(yè)績工工資以工工作目標(biāo)標(biāo)、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進(jìn)行季季度考核核，每季季度發(fā)放放一次。技術(shù)類：基礎(chǔ)工工資+崗位工工資+技能工工資+項目提

11、提成+各種津津貼+福利；項目提提成每季季度考核核一次進(jìn)進(jìn)行發(fā)放放，以研研發(fā)項目目為單位位進(jìn)行考考核結(jié)算算；銷售類：基礎(chǔ)工工資+崗位工工資+技能工工資+銷售傭傭金+各種津津貼+福利；銷售傭傭金每月月以銷售售量、回回款、客客戶信息息等進(jìn)行行考核發(fā)發(fā)放。行政事務(wù)務(wù)類：基基礎(chǔ)工資資+崗位工工資+業(yè)績工工資+各種津津貼+福利；業(yè)績工工資以工工作目標(biāo)標(biāo)、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進(jìn)行季季度考核核，每季季度發(fā)放放一次5、本薪薪酬組合合的特點點：本組合傾傾向于考考慮公司司的現(xiàn)狀狀進(jìn)行，使使員工現(xiàn)現(xiàn)有的技技能（職職稱）在在薪酬模模式中有有一定的的體現(xiàn)，以以使原有有的薪酬酬體系有有一個平平緩的過過度；同同時

12、，考考慮到目目前的管管理現(xiàn)狀狀，業(yè)績績薪酬部部分的執(zhí)執(zhí)行采用用以季度度為單位位，以減減少業(yè)績績考核初初期對內(nèi)內(nèi)部管理理的震動動。從對情況況的了解解與結(jié)合合人力資資源管理理理念與與政策的的體現(xiàn)，以以及本著著以崗位位與業(yè)績績對員工工產(chǎn)生激激勵，以以驅(qū)動公公司績效效出發(fā)，崗崗位與業(yè)業(yè)績薪酬酬部分將將占到整整個薪酬酬總量的的60%左右，以以利于淡淡化過去去主要以以職稱為為定薪標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的狀狀況，從從而將公公司的薪薪酬模式式往市場場薪酬定定位方向向牽引，配配合公司司用工制制度的調(diào)調(diào)整?？偪偟膩碇v講固定薪薪酬部分分按不同同層級與與系列占占了50%75%左右，比比重相對對較大，對對員工的的激勵程程度不是是特別強

13、強。薪酬設(shè)計計方案（二二）1、結(jié)構(gòu)構(gòu)：崗位位工資+業(yè)績工工資+獎金+（各種種津貼+福利）比例：按按不同層層級與系系列采用用不同的的比例（參參考標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)見下表表）狀態(tài)：固固定 + 變動 +變動+ 固定支付： 月 + 月 +季或年+ 月2、說明明：崗位位工資按照崗崗位的責(zé)責(zé)任大小小、崗位位任職條條件、努努力程度度等薪酬酬因素決決定的工工資，是是本結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬的的主要組組成部分分。其主主要功能能是促進(jìn)進(jìn)員工的的工作責(zé)責(zé)任和上上進(jìn)心。崗位工工資由職職位等級級決定，它它是一個個人工資資高低的的主要決決定因素素。崗位位工資是是一個區(qū)區(qū)間，而而不是一一個點。公司可可以從薪薪酬調(diào)查查中選擇擇一些數(shù)數(shù)據(jù)作為為這個區(qū)

14、區(qū)間的中中點，然然后根據(jù)據(jù)這個中中點確定定每一崗崗位等級級的上限限和下限限。例如如，在某某一崗位位等級中中，上限限可以高高于中點點30%，下限限可以低低于中點點30%。對員工技技能（原原有職稱稱）的考考慮，具具體為相相同崗位位上不同同的任職職者由于于在技能能、經(jīng)驗驗、資源源占有、工作效效率、歷歷史貢獻(xiàn)獻(xiàn)等方面面存在差差異，導(dǎo)導(dǎo)致他們們對公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)并不相相同（由由于績效效考核存存在局限限性，這這種貢獻(xiàn)獻(xiàn)不可能能被完全全量化體體現(xiàn)出來來），因因此技能能工資有有差異。所以，同同一等級級內(nèi)的任任職者，崗崗位工資資未必相相同。如如上所述述，在同同一崗位位等級內(nèi)內(nèi)，根據(jù)據(jù)崗位工工資的中中點設(shè)置置一個上

15、上下的工工資變化化區(qū)間，可可用來體體現(xiàn)技能能工資的的差異。這就增增加了工工資變動動的靈活活性，使使員工在在不變動動崗位的的情況下下，隨著著技能的的提升、經(jīng)驗的的增加而而在同一一崗位等等級內(nèi)逐逐步提升升工資等等級。從從而將員員工的技技能（職職稱）融融入到崗崗位工資資中。業(yè)績工資資業(yè)績工工資是對對員工完完成業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)而而進(jìn)行的的獎勵，即即薪酬必必須與員員工為企企業(yè)所創(chuàng)創(chuàng)造的經(jīng)經(jīng)濟價值值相聯(lián)系系。業(yè)績績工資可可以是短短期性的的，如銷銷售獎金金、項目目；此部部分薪酬酬的確定定與公司司的績效效評估制制度密切切相關(guān)。同上。獎金獎金可可以是貢貢獻(xiàn)獎金金、年度度獎金，也也可以是是長期性性的，如如股份期期權(quán)等。

16、此部分分薪酬確確定與公公司的年年度經(jīng)營營目標(biāo)與與利潤相相關(guān)；納納入薪酬酬總量進(jìn)進(jìn)行財務(wù)務(wù)核算，依依據(jù)公司司市場及及經(jīng)營狀狀況，確確定其占占薪酬總總額的比比例。見見獎金池池比例設(shè)設(shè)置。綜合起來來說，崗崗位工資資以崗位位評估確確定；業(yè)業(yè)績工資資以工作作表現(xiàn)確確定；獎獎金以公公司整體體效益確確定。各種津貼貼主要指指工齡津津貼、學(xué)學(xué)歷津貼貼、職稱稱津貼、職務(wù)津津貼（根根據(jù)情況況決定）等等，是對對員工的的工作經(jīng)經(jīng)驗、勞勞動貢獻(xiàn)獻(xiàn)、技能能等的積積累所給給予的補補償，促促使員工工安心于于本公司司的工作作?？紤]慮到員工工所積累累的價值值貢獻(xiàn)隨隨年齡的的增長呈呈拋物線線形，因因此采取取遞減方方式進(jìn)行行。福利福利

17、項項目主要要包括養(yǎng)養(yǎng)老保險險、失業(yè)業(yè)保險、醫(yī)療保保險、工工傷保險險、住房房公積金金等。是是公司人人力資源源系統(tǒng)是是否健全全的一個個重要標(biāo)標(biāo)志。福福利項目目設(shè)計得得好，不不僅能給給員工帶帶來方便便，解除除后顧之之憂，增增加對公公司的忠忠誠，而而且可以以節(jié)省在在個人所所得稅上上的支出出，同時時提高了了公司的的社會聲聲望。3、不同同崗位與與系列的的各部分分薪酬所所占的比比例如下下（考慮慮到在本本薪酬模模式中，基基礎(chǔ)工資資、福利利與技能能工資主主要以崗崗位工資資、業(yè)績績工資三三部分基基本處于于固定狀狀態(tài)；在在此，僅僅確定崗崗位工資資與業(yè)績績工資的的相對比比例）：崗位比例總經(jīng)理副總經(jīng)理理業(yè)務(wù)單元元經(jīng)理部

18、門經(jīng)理理研發(fā)人員員一般管理理普通員工工長期激勵勵50%40%35%25%25%獎金25%30%35%40%40%10%5%業(yè)績%50%50%崗位%25%30%30%35%35%40%45%合計%100%100%100%100%100%100%100%注：、業(yè)務(wù)務(wù)單元經(jīng)經(jīng)理是指指公司下下屬分、子公司司，事業(yè)業(yè)部等獨獨立核算算經(jīng)營實實體的負(fù)負(fù)責(zé)人；部門經(jīng)經(jīng)理是指指公司總總部職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人。研發(fā)人人員是指指中高級級核心研研究人員員。、本模模式也可可以取消消長期激激勵手段段，同時時強調(diào)獎獎金的激激勵作用用，見下下： 獎金金池確定定：與公司經(jīng)經(jīng)營計劃劃相對應(yīng)應(yīng)的利潤潤指標(biāo)百百分率公司利潤潤13001

19、61201330（含120）141101220（含110）121001110（含100）10951000（含95）79095（含90）4分配方案案：業(yè)績層次次業(yè)績主體體公司業(yè)績績30業(yè)務(wù)（部部門）業(yè)業(yè)績30個人業(yè)績績40合計100%4、不同同崗位系系列的具具體薪酬酬組合：管理類：崗位工工資+業(yè)績工工資+獎金+各種津津貼+福利；業(yè)績工工資以工工作目標(biāo)標(biāo)、計劃劃為主，輔輔以工作作態(tài)度等等進(jìn)行月月度考核核，每月月發(fā)放一一次。獎獎金（或或長期激激勵）以以年度綜綜合考核核為準(zhǔn)。技術(shù)類：崗位工工資+項目提提成+獎金+各種津津貼+福利；項目提提成每月月考核一一次進(jìn)行行發(fā)放，以以研發(fā)項項目完成成后為單單位進(jìn)行行綜合考考核結(jié)算算；獎金金（或長長期激勵勵）以年年度綜合合考核為為準(zhǔn)。銷售類：崗位工工資+銷售傭傭金+獎金+各種津津貼+福利；每月以以銷售量量、回款款、客戶戶信息等等進(jìn)行考考核發(fā)放放。獎金金（或長長期激勵勵）以年年度綜合合考核為為準(zhǔn)。行政事務(wù)務(wù)類：略略。補充說明明：以崗位系系列結(jié)合合管理層層級考慮慮，本薪薪酬組合合進(jìn)行變變化，就就形成下下列薪酬酬模式：公司高級級管理人人員（含含高技術(shù)術(shù)人員）實實行年薪薪制、管管理人員員、技術(shù)術(shù)人員實實行結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制、市場場營銷人人員采用用業(yè)績工工資制、生產(chǎn)人人員采用用市場定定價方式式。5、本薪薪酬組合合的特點點：本組組合傾向向于考慮慮公司的的未來