助力全面人力資源管理

1、 PAGE 9eHR助助力全面面人力資資源管理理過去，中中國的企企業(yè)常常常將“以人為為本”掛在嘴嘴上，但但卻往往往成了一一句流于于形式的的口號。如如今，“人力資資源管理理”又成了了企業(yè)管管理炙手手可熱的的新寵，幾幾乎一夜夜之間，所所有追求求規(guī)范化化管理并并具備一一定規(guī)模模的企業(yè)業(yè)都設(shè)立立了“人力資資源部”，而高高級人力力資源管管理者的的市場行行情更是是持續(xù)看看漲。無無論從形形式還是是內(nèi)容上上，企業(yè)業(yè)的確是是越來越越重視人人力資源源的管理理與開發(fā)發(fā)。在這這樣的背背景下，企企業(yè)的人人力資源源管理者者們似乎乎應(yīng)該有有一種如如沐春風(fēng)風(fēng)的感覺覺。然而而，實(shí)際際情況是是，當(dāng)他他們躊躇躇滿志準(zhǔn)準(zhǔn)備大干干一場

2、，還還沒來得得及找到到“以人為為本”的真諦諦的時候候，企業(yè)業(yè)高管人人員（以以下稱CCEO）與與HR管管理者一一起，又又陷入了了新的困困惑之中中人力資源源管理的的困惑經(jīng)過幾年年的培育育，中國國終于出出現(xiàn)了一一批專業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)人力資資源管理理者，他他們往往往不僅接接受了先先進(jìn)人力力資源管管理理念念的熏陶陶，而且且掌握了了企業(yè)人人力資源源實(shí)務(wù)操操作方法法，所以以在建立立企業(yè)的的人力資資源管理理體系上上，似乎乎只有HHR管理理者們最最具有發(fā)發(fā)言權(quán)。為為了更好好地建立立起HRR運(yùn)營體體系，HHR管理理者在這這個過程程中將需需要不斷斷地向領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)申請請更大的的授權(quán)與與更多的的資源，這這也預(yù)示示者企業(yè)業(yè)對人力

3、力資源的的更大投投入。針對HRR部門不不斷出現(xiàn)現(xiàn)的需求求，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)或許會會開始覺覺得有壓壓力了，在在他的潛潛意識中中，人力力資源的的確很重重要，但但卻不主主要。所所以一方方面他會會盡可能能地重視視HR部部門的需需求；但但另一方方面，他他也認(rèn)為為HR部部門畢竟竟是成本本中心，他他希望HHR部門門在提出出一些影影響稍大大的需求求時，能能同時提提交一份份投入產(chǎn)產(chǎn)出分析析報告，比比如做一一個咨詢詢項目，或或是實(shí)施施一套人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的這種種要求事事實(shí)上也也是合理理的，但但問題的的關(guān)鍵在在于，建建立管理理體系的的投入產(chǎn)產(chǎn)出模型型是一項項系統(tǒng)工工程，需需要付出出比較大大的代價價，而且且

4、很難精精確預(yù)測測今天的的投入在在未來會會獲得怎怎樣的產(chǎn)產(chǎn)出。投投入產(chǎn)出出模型建建立不起起來，加加上領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的體會會不深，HHR部門門的投入入產(chǎn)出分分析報告告必然就就缺乏說說服力。沒沒有了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)強(qiáng)有力支支持，HHR部門門的某些些計劃是是很難執(zhí)執(zhí)行的，這這也勢必必會影響響到HRR部門的的工作力力度，從從而影響響到企業(yè)業(yè)完整的的HR管管理體系系的建立立。即使HRR部門的的某項計計劃獲得得了CEEO的支支持，得得以向全全公司推推行，HHR管理理者又會會發(fā)現(xiàn)新新的問題題出現(xiàn)了了：因?yàn)闉橹本€經(jīng)經(jīng)理們大大多是業(yè)業(yè)務(wù)能手手而非管管理專家家，在他他們看來來，人力力資源管管理是HHR部門門的事，自自己只需需全力

5、配配合。這這種觀點(diǎn)點(diǎn)導(dǎo)致了了HR部部門不得得不以自自身為主主導(dǎo)去面面向幾乎乎所有員員工實(shí)施施新的計計劃或政政策這無疑疑大大增增加了HHR部門門的工作作強(qiáng)度。而更令令HR管管理者沮沮喪的是是，雖然然他們每每天都在在盡職盡盡責(zé)地為為員工提提供著各各種服務(wù)務(wù)，可員員工還是是經(jīng)常會會抱怨：人力資資源部整整天忙什什么呢，為為什么總總是忽視視我的感感受！ 面對這么么多困擾擾，企業(yè)業(yè)管理者者們開始始反思：我的HHR管理理出什么么問題了了？ 二、人力力資源管管理市場場鏈其實(shí)，問問題的本本質(zhì)在于于：企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理活動動原本是是需要企企業(yè)不同同角色（CCEO、HR管管理者、直線經(jīng)經(jīng)理以及及員工）共共同參

6、與與完成的的，而不不只是HHR部門門的工作作。這也也就是所所謂的“全面人人力資源源管理”。理想狀況況下，企企業(yè)不同同角色之之間應(yīng)該該建立起起一條良良性的HHR管理理市場鏈鏈（如圖圖1所示示）：HHR管理理首先是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的需需要；HHR部門門為滿足足這種需需求而設(shè)設(shè)計與制制造各種種HR管管理產(chǎn)品品（比如如薪酬體體系、績績效體系系等），并并通過分分析市場場的各種種反饋，來來幫助企企業(yè)提升升需求的的層次；同時，HHR部門門還需要要將直線線經(jīng)理培培養(yǎng)成HHR產(chǎn)品品的代理理商，由由直線經(jīng)經(jīng)理而不不是HRR管理者者面向作作為最終終用戶的的員工。CEOHR Dept.Line Manager(1)Emp

7、loyee(1)Line Manager(n)Employee(1n)Employee(n)Employee(nn)需求反饋需求提出設(shè)計生產(chǎn)銷售代理最終用戶產(chǎn)品提供產(chǎn)品培訓(xùn)市場支持需求反饋產(chǎn)品銷售用戶反饋抽樣調(diào)查圖1 HR管管理的市市場鏈可以想見見，如果果沒有全全員的參參與，人人力資源源管理無無異于HHR部門門閉門造造車。而而企業(yè)一一旦能夠夠切實(shí)地地按照圖圖1所描描述的情情形進(jìn)行行HR管管理，HHR部門門就可以以把精力力放在分分析市場場鏈上作作為其顧顧客的其其他角色色的需求求，并不不斷提升升自己滿滿足客戶戶需求的的能力，為為客戶提提供更好好的產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)。然而，中中國企業(yè)業(yè)的實(shí)際際情況是是，

8、由于于過去幾幾年對人人力資源源管理的的培訓(xùn)主主要集中中在專業(yè)業(yè)人力資資源管理理者身上上，而忽忽視了對對CEOO與直線線經(jīng)理的的相關(guān)培培訓(xùn)，使使得很多多的CEEO與直直線經(jīng)理理們對人人力資源源管理既既缺乏理理性認(rèn)識識又缺乏乏感性認(rèn)認(rèn)識，導(dǎo)導(dǎo)致HRR管理市市場鏈上上的各個個角色不不能很好好地進(jìn)入入狀態(tài)，從從而破壞壞了HRR管理的的生態(tài)平平衡，所所以圍繞繞HR管管理出現(xiàn)現(xiàn)的困擾擾也就自自然出現(xiàn)現(xiàn)了。因此，對對大多數(shù)數(shù)中國企企業(yè)而言言，接受受過專業(yè)業(yè)培訓(xùn)的的HR部部門還必必須承擔(dān)擔(dān)起HRR管理產(chǎn)產(chǎn)品（包包括管理理理念與與管理技技術(shù)兩個個層面）的的推銷責(zé)責(zé)任，要要讓CEEO、直直線經(jīng)理理以及員員工了解解

9、你有什什么產(chǎn)品品，并理理解你為為什么要要這樣設(shè)設(shè)計產(chǎn)品品。只有有大家都都理解并并接受了了，HRR產(chǎn)品才才有可能能得到成成功應(yīng)用用。所以以，在HHR管理理中，HHR部門門還必須須推行系系統(tǒng)的營營銷策略略，即所所謂的人人力資源源營銷。三、實(shí)行行人力資資源營銷銷營銷學(xué)不不僅適用用于產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)，也適適用于組組織與人人，所有有的組織織不管是是否進(jìn)行行貨幣交交易，事事實(shí)上都都需要搞搞營銷。菲利利普.科科特勒與通常意意義上的的市場營營銷一樣樣，人力力資源營營銷同樣樣要遵循循“細(xì)分市市場、滿滿足客戶戶需求”的原則則?！凹?xì)分市市場”實(shí)際上上是要求求HR部部門要將將自己的的顧客對對象按類類型進(jìn)行行劃分，要要為

10、不同同的對象象提供不不同類型型的服務(wù)務(wù)。對HHR部門門而言，CCEO、直線經(jīng)經(jīng)理以及及普通員員工都是是人力資資源營銷銷的客戶戶對象（本本文討論論的范圍圍僅限于于HR部部門的內(nèi)內(nèi)部客戶戶）。“滿足客客戶需求求”就要求求HR部部門通過過分析客客戶的需需求，有有針對性性地為他他們提供供HR管管理產(chǎn)品品與服務(wù)務(wù)。那么么，CEEO、直直線經(jīng)理理以及普普通員工工的需求求又分別別是什么么呢？CEO營營銷對CEOO而言，在在企業(yè)諸諸多經(jīng)營營要素（資資金、技技術(shù)、市市場、人人才等）中中，對人人力資源源的經(jīng)營營是最為為模糊的的概念，他他們往往往將人力力資源視視為一種種不得已已的成本本開銷，而而不知道道如何對對人力

11、資資源進(jìn)行行價值經(jīng)經(jīng)營。在在人力資資源經(jīng)營營理念中中，很重重要的一一個概念念就是人人力資本本（Huumann Caapittal）。所謂人力資本，就是人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能；從另外一個角度來講，人力資本又是一種通過對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。企業(yè)的所有經(jīng)營活動，都是依賴于人來實(shí)現(xiàn)的，資金、技術(shù)、市場是相對容易掌握的，而競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造最終要靠人。實(shí)行人力資源經(jīng)營，就是要將人力資源當(dāng)作一種特殊資本來運(yùn)營，而其結(jié)果是可以通過提取一些關(guān)鍵的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)來衡量的（當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項簡單的工作）

12、，比如，過去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營績效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機(jī)構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對性地通過人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績效。人力資源源管理的的功能在在于“選人、用人、育人、留人”，每一一個功能能其實(shí)都都可以設(shè)設(shè)計相應(yīng)應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)來進(jìn)行行效果評評價（不不一定準(zhǔn)準(zhǔn)確，但但

13、趨向于于精確）。例例如，將將離職率率與人力力成本兩兩種指標(biāo)標(biāo)結(jié)合起起來，可可以分析析HR部部門在“留人”上為企企業(yè)帶來來的增值值：首先先，我們們可以分分析出一一些關(guān)鍵鍵崗位本本年度與與上年度度的離職職率與離離職人數(shù)數(shù)，然后后計算出出相應(yīng)崗崗位的人人力成本本平均值值（這里里的人力力成本不不能簡單單地視作作企業(yè)對對人力資資源的費(fèi)費(fèi)用投入入，而應(yīng)應(yīng)是人力力資本價價值的重重要組成成部分。人人力成本本的組成成要素可可以由企企業(yè)自行行定義，比比如吸收收成本、使用成成本、安安置成本本、追加加成本、流動成成本、機(jī)機(jī)會成本本、沉沒沒成本、重置成成本乃至至原始成成本等，都都是可考考慮的因因素），每每流失一一名關(guān)鍵

14、鍵崗位的的員工，都都會給企企業(yè)的人人力資本本帶來損損失，而而這個值值基本上上可以通通過該崗崗位的平平均人力力成本來來衡量，于于是，這這些關(guān)鍵鍵崗位的的離職率率越低，企企業(yè)的人人力資本本損失就就越少，從從另外一一個角度度來看，就就是HRR部門為為企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)的人人力資本本的保值值增值。事事實(shí)上，通通過對HHR部門門的工作作進(jìn)行定定量評價價，也有有助于CCEO對對HR部部門的認(rèn)認(rèn)識從“成本中中心”向“利潤中中心”轉(zhuǎn)變。CEO們們一旦真真正意識識到人力力資源經(jīng)經(jīng)營的重重要性，并并掌握了了人力資資源經(jīng)營營效果的的評價方方法，他他們就會會成為HHR管理理的需求求發(fā)起者者，而不不只是在在潛意識識中認(rèn)為為HR

15、管管理很重重要。因此，HHR部門門針對CCEO進(jìn)進(jìn)行人力力資源營營銷的策策略應(yīng)該該是：通通過提供供一些關(guān)關(guān)鍵的、可獲取取結(jié)果的的人力資資源投入入產(chǎn)出經(jīng)經(jīng)營指標(biāo)標(biāo)以及人人力資源源狀態(tài)指指標(biāo)，將將人力資資源經(jīng)營營的理念念傳遞給給CEOO。直線經(jīng)理理營銷對直線經(jīng)經(jīng)理而言言，他們們往往是是業(yè)務(wù)能能力強(qiáng)于于管理能能力，而而其中最最為薄弱弱的恐怕怕是對人人力資源源的管理理了。原原因在于于，過去去人們都都認(rèn)為HHR管理理是HRR部門的的事，人人力資源源管得好好與壞也也只與HHR部門門有關(guān)系系。但現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展趨勢勢是：多多數(shù)人力力資源活活動（比比如員工工招聘與與錄用、績效管管理、培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)

16、展、薪薪酬管理理、員工工關(guān)系等等）的實(shí)實(shí)施將由由直線經(jīng)經(jīng)理與HHR部門門共同完完成，或或委托給給直線經(jīng)經(jīng)理完成成，因?yàn)闉镠R部部門是無無法了解解到每一一個員工工的詳細(xì)細(xì)情況的的，只有有直線經(jīng)經(jīng)理才對對自己下下屬的狀狀況與需需求最為為熟悉。HHR部門門要做的的，是制制定HRR管理的的計劃、流程以以及策略略（即設(shè)設(shè)計制造造HR管管理產(chǎn)品品），并并培訓(xùn)直直線經(jīng)理理熟悉并并善于在在日常管管理中貫貫徹這些些計劃、流程與與策略，同同時，還還應(yīng)該著著重培養(yǎng)養(yǎng)直線經(jīng)經(jīng)理的溝溝通技巧巧，確保保上行及及下行溝溝通渠道道的暢通通。以績效管管理為例例，過去去HR部部門負(fù)責(zé)責(zé)開發(fā)整整套的績績效評估估工具（包包括每一一個

17、考核核指標(biāo)的的設(shè)計），然然后下發(fā)發(fā)給直線線經(jīng)理，由由直線經(jīng)經(jīng)理根據(jù)據(jù)評估表表格對員員工進(jìn)行行考核。整整個績效效管理過過程，直直線經(jīng)理理只參與與了結(jié)果果考核這這一個環(huán)環(huán)節(jié)。這這種績效效管理策策略存在在兩大問問題：一一是考核核指標(biāo)的的設(shè)定沒沒有員工工與直線線經(jīng)理的的參與，往往往導(dǎo)致致指標(biāo)體體系的針針對性不不強(qiáng)，無無法對員員工績效效進(jìn)行個個性化管管理，所所以可考考核性比比較差；二是由由于缺乏乏績效的的過程管管理，無無法對員員工提出出及時的的績效改改進(jìn)建議議，不利利員工的的績效發(fā)發(fā)展，而而績效的的過程管管理，必必須強(qiáng)調(diào)調(diào)直線經(jīng)經(jīng)理與員員工的互互動。比比較科學(xué)學(xué)的做法法是：HHR部門門負(fù)責(zé)制制定績效效管

18、理策策略、流流程、指指標(biāo)體系系的設(shè)定定原則，在在對直線線經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)之后，整整個績效效管理過過程將交交由直線線經(jīng)理來來主導(dǎo)，由由直線經(jīng)經(jīng)理與員員工一起起完成具具體考核核指標(biāo)的的設(shè)定，而而整個績績效管理理過程中中，直線線經(jīng)理將將定期檢檢查員工工的績效效狀況，并并及時給給出績效效發(fā)展建建議（當(dāng)當(dāng)然，對對考核過過程進(jìn)行行監(jiān)控以以及對考考核結(jié)果果進(jìn)行分分析仍將將是HRR部門的的重要工工作）。這這種做法法將使得得直線經(jīng)經(jīng)理更加加關(guān)注如如何幫助助員工提提升績效效，從而而提升部部門的績績效，而而HR部部門則能能從更為為宏觀的的角度監(jiān)監(jiān)控企業(yè)業(yè)的績效效狀況。通過培訓(xùn)訓(xùn)與授權(quán)權(quán)，讓直直線經(jīng)理理參與到到HR管

19、管理活動動中來，使使得直線線經(jīng)理的的管理能能力得到到提升的的同時還還能促進(jìn)進(jìn)其業(yè)務(wù)務(wù)的發(fā)展展，應(yīng)該該是HRR部門對對直線經(jīng)經(jīng)理的營營銷策略略。員工營銷銷對員工而而言，一一套完善善的HRR管理體體系以及及對管理理體系的的執(zhí)行度度是他們們最為關(guān)關(guān)注的，因因?yàn)榇蠖喽鄶?shù)人都都會傾向向于選擇擇一個有有序的透透明的工工作環(huán)境境。HRR管理體體系的建建立與對對管理體體系的宣宣導(dǎo)應(yīng)該該由HRR部門來來統(tǒng)一實(shí)實(shí)施，而而作為HHR管理理產(chǎn)品代代理商的的直線經(jīng)經(jīng)理將負(fù)負(fù)責(zé)在管管理體系系上的執(zhí)執(zhí)行。讓讓員工共共享更多多的信息息，是增增進(jìn)員工工與HRR部門之之間信任任度的重重要因素素。當(dāng)然，在在讓員工工了解HHR部門門

20、的工作作基礎(chǔ)上上，要想想進(jìn)一步步減少員員工的抱抱怨，提提升員工工對HRR部門工工作的滿滿意度，就就需要員員工參與與到HRR管理活活動中來來，同時時還要求求HR部部門做到到能滿足足員工的的個性化化需求，給給予員工工更多的的關(guān)注。比比如：員員工能夠夠得到及及時的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正；生生日能夠夠得到公公司的祝祝福；培培訓(xùn)能夠夠得到及及時的安安排；能能夠及時時了解內(nèi)內(nèi)部職位位的空缺缺信息；能夠隨隨時了解解自己的的薪資福福利狀況況；能和和HR部部門進(jìn)行行溝通等等等。不不過，這這些服務(wù)務(wù)的提供供，實(shí)際際上是需需要利用用技術(shù)手手段來支支持員工工與HRR部門之之間建立立更多的的互動，否否則這些些服務(wù)的的提供是是比較困困難

21、的?？偨Y(jié)起來來，HRR部門對對員工進(jìn)進(jìn)行人力力資源營營銷，一一靠對HHR管理理體系的的宣導(dǎo)與與切實(shí)執(zhí)執(zhí)行，二二靠通過過技術(shù)手手段滿足足員工個個性化的的需求，給給予員工工更多的的關(guān)注，并并讓員工工參與到到HR管管理活動動中來。當(dāng)然，無無論是針針對CEEO、直直線經(jīng)理理還是員員工的HHR管理理營銷，讓讓他們參參與到HHR管理理活動中中來，充充分應(yīng)用用HR管管理產(chǎn)品品，才是是營銷成成功的保保證（前前提是HHR部門門設(shè)計制制造的產(chǎn)產(chǎn)品是優(yōu)優(yōu)質(zhì)的）。而而有效地地利用信信息技術(shù)術(shù)手段，建建立起企企業(yè)的eeHR管管理平臺臺，將有有力地推推動HRR管理市市場鏈上上不同角角色對HHR管理理活動的的參與熱熱情與參

22、參與深度度。四、eHHR助力力全面人人力資源源管理HR部門門通過人人力資源源營銷手手段，促促進(jìn)企業(yè)業(yè)不同角角色參與與到HRR管理活活動中來來，并希希望借助助信息技技術(shù)的手手段（人人力資源源管理系系統(tǒng)）真真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“全面人人力資源源管理”。事實(shí)上，人人力資源源管理系系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)經(jīng)歷了了比較長長的發(fā)展展過程，只只不過傳傳統(tǒng)的人人力資源源管理系系統(tǒng)，主主要是用用來解決決HR部部門自身身的業(yè)務(wù)務(wù)管理問問題，比比如人事事信息管管理、薪薪資計算算、考勤勤管理等等等，這這類信息息系統(tǒng)的的應(yīng)用，能能夠從某某種程度度上提升升HR管管理的效效率，但但由于系系統(tǒng)的用用戶對象象主要是是HR部部門的管管理人員員，HRR管

23、理的的信息流流無法突突破本部部門之外外，從而而導(dǎo)致了了HR管管理體系系的封閉閉狀況始始終不能能得到改改善。隨著Innterrnett/Inntraanett技術(shù)的的出現(xiàn)，信信息流突突破了部部門的限限制而延延伸到企企業(yè)內(nèi)外外的各個個角落，使使得HRR管理的的業(yè)務(wù)流流程再造造成為可可能，HHR管理理體系也也將因此此而突破破封閉的的模式，企企業(yè)各級級管理者者及普通通員工也也能參與與到HRR的管理理活動中中來。于于是eHHR應(yīng)運(yùn)運(yùn)而生了了。與傳統(tǒng)人人力資源源管理系系統(tǒng)不同同，eHHR是從從“全面人人力資源源管理”的角度度出發(fā)，利利用Innterrnett/Inntraanett技術(shù)為為HR管管理搭建建

24、一個標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化化、網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化的工工作平臺臺，在滿滿足HRR部門業(yè)業(yè)務(wù)管理理需求的的基礎(chǔ)上上，還能能將HRR管理市市場鏈上上不同的的角色聯(lián)聯(lián)系起來來，使得得eHRR成為企企業(yè)實(shí)行行“全面人人力資源源管理”的紐帶帶（如圖圖2所示示）。圖2eHRR助力“全面人人力資源源管理”那么，eeHR面面向HRR市場鏈鏈上的不不同角色色，都能能提供哪哪些功能能呢？eHR之之于HRR部門正如圖22所示，HHR部門門對員工工進(jìn)行的的人力資資源管理理活動，包包括了從從人力資資源計劃劃、招聘聘、在職職管理（人人事信息息管理、考勤休休假管理理、培訓(xùn)訓(xùn)管理、績效管管理、薪薪酬管理理）一直直到員工工離職的的所有HHR管理理職能。雖雖然越來來越多的的HR管管理活動動將委托托給直線線經(jīng)理來來實(shí)施，但但HR管管理體系系的建立立、HRR管理活活動的計計劃、管管理過程程的監(jiān)控控以及管管理結(jié)果果的匯總總與分析析都需要要HR部部門統(tǒng)一一來完成成，只是是HR管管理活動動的過程程將更多多地授權(quán)權(quán)給直線線經(jīng)理完完成。因因此，對對HR部部門而言言，除了了負(fù)責(zé)eeHR平平臺的系系統(tǒng)管理理之外，更更多地是是通過eeHR平平臺來進(jìn)進(jìn)行HRR