動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型鄭玉剛課件

1、 指導(dǎo)教師 ： 蔡根女 教授 研究生 ： 鄭玉剛二OO六年六月華中農(nóng)大2003高校教師碩士班學(xué)位論文答辯動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型及其應(yīng)用模式研究1、提出問題 分析傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路2、以上述思路為指導(dǎo)思想，提出動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)（理論）模型 Rn=（PnPn Rn ）r + Rn 3、對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)（理論）模型的討論和舉例4、（理論）模型在企業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境中應(yīng)用高級(jí)（應(yīng)用）模型5、高級(jí)（應(yīng)用）模型 的應(yīng)用分類分層模式統(tǒng)一分配模式本文基本框架研 究 背 景 1998年，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革蓬勃開展大背景下，一場(chǎng)來自湖北省襄樊市的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”國(guó)企改革實(shí)驗(yàn)悄悄拉開了序幕。概括地講，動(dòng)態(tài)股

2、權(quán)制是指通過產(chǎn)權(quán)制度改革，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵崗位人員為主要激勵(lì)對(duì)象，把出資者終極所有權(quán)與盈虧分配權(quán)階段分離，按企業(yè)所有者權(quán)益增減獎(jiǎng)罰股權(quán)為主要形式，實(shí)行按勞、按資、按貢獻(xiàn)分配“三位一體”分配機(jī)制，同時(shí)在人事和勞動(dòng)用工方面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)綜合性改革和激勵(lì)制度體系。實(shí)踐證明，動(dòng)態(tài)股權(quán)制在試點(diǎn)企業(yè)產(chǎn)生了明顯經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)面貌發(fā)生了很大改善。在當(dāng)時(shí)，動(dòng)態(tài)股權(quán)制引起了政府方面、學(xué)界和企業(yè)的濃厚興趣，一時(shí)間各地來襄樊考察取經(jīng)的紛至沓來，在全國(guó)不少地方都掀起了以新的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”思想來指導(dǎo)企業(yè)改革實(shí)踐的熱浪。 總體而言，國(guó)內(nèi)學(xué)者和實(shí)務(wù)界對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的研究和探索已達(dá)到較高的水平，在

3、如下問題上取得了較好的進(jìn)展： 一是通過比較剖析新舊體制下國(guó)有企業(yè)的興衰案例，對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的內(nèi)涵、基本框架、創(chuàng)新點(diǎn)和優(yōu)越性做了深入探析，提供較有說服力的證據(jù)； 二是強(qiáng)調(diào)了動(dòng)態(tài)股權(quán)制在國(guó)有企業(yè)改革中的必要性和重要性，對(duì)其基本操作模式進(jìn)行了探索，并取得了一定的成效； 三是運(yùn)用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等理論，對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的應(yīng)用效應(yīng)進(jìn)行了制度闡析和綜合分析。國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) 現(xiàn)在許多人回憶起動(dòng)態(tài)股權(quán)制當(dāng)年實(shí)施的盛景，許多情景仍歷歷在目，可謂激動(dòng)人心。但現(xiàn)在動(dòng)態(tài)股權(quán)制進(jìn)行的怎么樣了呢？ 據(jù)了解，理論界對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的研究也呈現(xiàn)逐年減少之勢(shì)，現(xiàn)有絕大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已經(jīng)很少了，而

4、在此基礎(chǔ)上提出新的觀點(diǎn)和設(shè)想的更是幾乎沒有。 既然動(dòng)態(tài)股權(quán)制作為一項(xiàng)指導(dǎo)國(guó)企改革實(shí)踐的特定激勵(lì)方式而提出，在實(shí)踐中又得以較普遍的應(yīng)用，且在早期也取得了較大的實(shí)際成果，這在一定程度上已證明了“動(dòng)態(tài)股權(quán)”的提法符合我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展實(shí)際，也許順著這條路走下去，一定可以促使我國(guó)企業(yè)改革（不但是國(guó)企）早日取得成效，但為什么自動(dòng)態(tài)股權(quán)制推出很久，在企業(yè)改革的實(shí)踐中仍然沒有占據(jù)主導(dǎo)，而現(xiàn)在又漸漸有所沉寂下去了呢？ 為什么許多已實(shí)行動(dòng)態(tài)股權(quán)制的企業(yè)沒有再度出現(xiàn)當(dāng)年那樣的業(yè)績(jī)輝煌和快速成長(zhǎng)呢？國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)這一系列的疑問，都有待我們?nèi)パ芯亢桶l(fā)現(xiàn)。可以說，對(duì)以上問題的不解和思考，并希望在傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制的激勵(lì)機(jī)制設(shè)

5、計(jì)上實(shí)現(xiàn)新的突破，使其更利于在股份制企業(yè)和更大范圍內(nèi)的組織中的應(yīng)用和推行，并進(jìn)而創(chuàng)建出一種廣義上能夠適用于各種不同類型和所有制的企業(yè)和事業(yè)單位的新型動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系便成為促發(fā)本文開展研究的直接動(dòng)因和期望達(dá)成的目標(biāo)。 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) 1、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)（理論）模型 Rn=（PnPn Rn ）r + Rn成果的理論和實(shí)踐意義人大復(fù)印資料全文轉(zhuǎn)載2、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)高級(jí)（應(yīng)用）模型 既完全繼承了理論模型所設(shè)計(jì)的績(jī)股結(jié)合的分配結(jié)構(gòu)自動(dòng)優(yōu)化和未分配收益轉(zhuǎn)股對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化的雙重機(jī)制，又充分考慮了企業(yè)環(huán)境動(dòng)態(tài)變化對(duì)理論模型應(yīng)用的不利影響，通過設(shè)計(jì)各種環(huán)境影響參數(shù)，使之完全能應(yīng)用于多變和復(fù)雜的企業(yè)實(shí)務(wù)環(huán)境當(dāng)中。成果的

6、理論和實(shí)踐意義3、高級(jí)（應(yīng)用）模型的應(yīng)用模式的研究 如果沒有該配套模式在應(yīng)用對(duì)象多樣性方面的支持，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型則可能只會(huì)落入一個(gè)單獨(dú)“方法論”或“工具論”的窠臼，而不能成為一套內(nèi)涵豐富的“思想論”，不能成為一個(gè)可望適合任何類型的組織包括企業(yè)、事業(yè)和其他社會(huì)性組織的全新而獨(dú)立的激勵(lì)思想和方法體系。成果的理論和實(shí)踐意義股權(quán)結(jié)構(gòu)上：設(shè)立崗位股、風(fēng)險(xiǎn)股、貢獻(xiàn)股，形成“勞動(dòng)者有其股，關(guān)鍵人多持股，經(jīng)營(yíng)者相對(duì)持大股”的格局。 1、崗位股，就是根據(jù)關(guān)鍵人所在崗位的重要程度而設(shè)置的數(shù)額不同的股份。最終產(chǎn)權(quán)仍然歸國(guó)有。企業(yè)關(guān)鍵人在崗期間享有崗位股的表決權(quán)和收益權(quán)，離崗時(shí)退還當(dāng)初所交的抵押金 。 2、風(fēng)險(xiǎn)股，

7、就是由關(guān)鍵人按不少于崗位股的數(shù)量以改制時(shí)每股凈資產(chǎn)的價(jià)格出資購(gòu)買的個(gè)人股，擁有完全產(chǎn)權(quán)。 3、貢獻(xiàn)股，就是從企業(yè)當(dāng)年新增加的所有者權(quán)益中拿出一部分（一般為25%），對(duì)關(guān)鍵人及其他作出了特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)的股份。貢獻(xiàn)股是企業(yè)無償?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)給員工的，歸員工個(gè)人所有，享有完全產(chǎn)權(quán)。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的基本內(nèi)容分配制度上： 實(shí)行按基本勞動(dòng)、按持有股份、按貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配。按貢獻(xiàn)分配，是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和所作貢獻(xiàn)的大小將凈資產(chǎn)增加值的一部分（一般為企業(yè)凈利潤(rùn)的2030%）作為獎(jiǎng)勵(lì)而得到的貢獻(xiàn)股；如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則按相應(yīng)的原則扣減原有的貢獻(xiàn)股。 人事制度和勞動(dòng)用工制度上： 建立依法選舉和競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制。除依

8、法選舉產(chǎn)生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人外，其它所有的關(guān)鍵崗位全部按照“公開、公正、公平”的原則，實(shí)行公開招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)錄取。普通職工在買清原來國(guó)有企業(yè)職工身份后，可以用補(bǔ)償金折算成股份，成為企業(yè)的股東。 動(dòng)態(tài)股權(quán)制的基本內(nèi)容第一、崗位股的設(shè)置存在問題 崗位股一般是無償贈(zèng)予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時(shí)按層級(jí)分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級(jí)排輩”方式。 其次，我們注意到設(shè)計(jì)者將設(shè)置并無償贈(zèng)予崗位股的緣由解釋為一種非實(shí)產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻(xiàn)所需，但實(shí)際上卻很有一種“空手套白狼”之嫌。崗位股之說實(shí)則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本

9、博弈中的不公平機(jī)制。 動(dòng)態(tài)股權(quán)制的缺陷第二，按股分配存在問題 首先，一般員工基本上得不到“貢獻(xiàn)股”青睞，其股權(quán)份額將逐年減少，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值和貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)。 其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個(gè)持股相當(dāng)?shù)?jī)效卻相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻(xiàn)者的積極性。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的缺陷第三，股權(quán)變動(dòng)依據(jù)不盡合理動(dòng)態(tài)股權(quán)制的“動(dòng)”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績(jī)掛鉤，貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進(jìn)掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負(fù)面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個(gè)人實(shí)績(jī)存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動(dòng)人們作出貢獻(xiàn)，因而出現(xiàn)

10、集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的缺陷第二，更好地實(shí)現(xiàn)了股權(quán)的“動(dòng)態(tài)管理” 動(dòng)態(tài)股權(quán)制“動(dòng)態(tài)”的寓意對(duì)不同的人是不同的。股權(quán)的動(dòng)態(tài)性不能僅停留在持股者在企業(yè)的盈虧上對(duì)所持股份的同增同減，同甘共苦上，而反應(yīng)是“種瓜得瓜，種豆得豆”，分好各人的自留地，各人的問題各人承擔(dān)，各人的福各人享，更是一種合理的結(jié)局。當(dāng)然，在此基礎(chǔ)上，集體不可能比以前不好，因?yàn)椤靶『佑兴蠛訚M”，有了約束激勵(lì)機(jī)制，各人禍福自擔(dān)，責(zé)任心加強(qiáng)了，工作更努力了，帶來的效益自然比集體吃大鍋飯的方式高。 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的創(chuàng)新動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)

11、目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型分配方法動(dòng)態(tài)股權(quán)比例=（負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)公司所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)-該員工的靜態(tài)股權(quán)比例）所做貢獻(xiàn)的分配率+靜態(tài)股權(quán)比例全體員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。某員工應(yīng)享有的凈利潤(rùn)=公司凈利潤(rùn)該員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。公司凈利潤(rùn)=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤(rùn)-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型計(jì)算公式 如果用Rn表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的

12、凈利潤(rùn),Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，Rn表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會(huì)通過的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則為： Rn=（PnPn Rn ）r + Rn 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型計(jì)算公式 兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為服裝。開辦近兩年，哥哥經(jīng)營(yíng)男裝一直不景氣，弟弟經(jīng)營(yíng)的女裝卻盈利了200多萬元。以前不管經(jīng)營(yíng)好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥負(fù)責(zé)項(xiàng)目的盈利還是沒有好轉(zhuǎn)，弟弟說要么根據(jù)他對(duì)公司作的貢獻(xiàn)提高分紅比例，要么就分家。二人為此鬧僵。兄弟公司案例 引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型后分配結(jié)構(gòu)的改善 在弟弟當(dāng)年業(yè)績(jī)分別是

13、0、10萬、50萬、100萬四種情況下，假設(shè)所有項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。兄弟公司案例證 明 Rn * = （ SRn + GRn）（S+G） SRn + G ( Pn/Pn) r + Rn(1r) = S + G = SRn + G rk + G (1r) Rn S + G 當(dāng) k Rn 時(shí)， Rn * Rn 當(dāng) k Rn 時(shí)， Rn *

14、 000或=0或000或=0或0005.2.1 當(dāng)年人員增減變動(dòng)對(duì)年末股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響 Rn老剩= SRn老剩 = SRn老剩 S+SiS1 S+S Rn新= Rn新 = Si = Si S+SiS1 S+S 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型討論 高級(jí)(應(yīng)用)模型5.2.2 在此基礎(chǔ)上計(jì)算業(yè)績(jī)加權(quán)對(duì)分配率的影響 仍從上設(shè)動(dòng)態(tài)分配率（即上文動(dòng)態(tài)股權(quán)比例）為Rn，設(shè)年底在職持股老員工的分配率為Rn老剩 ，新員工的分配率為Rn新。 Rn老剩= Pn老剩 Rn老剩 r + Rn老剩 Pn Rn新= Pn新 Rn新 r + Rn新 Pn動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型討論 高級(jí)(應(yīng)用)模型 （1）若高管等人參與動(dòng)態(tài)股權(quán)Rn老剩= SRn

15、老剩 + Si+ Si = S Rn老剩 + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S +S Rn新= Rn新 = Si + Si+ Si = Si + Sn S+SiS1+ S3+ S4 S +S 在這里，Rn已經(jīng)不僅能反映人員變動(dòng)的影響而且能反映出獎(jiǎng)勵(lì)性股權(quán)變動(dòng)的影響，我們將這個(gè)Rn稱之為環(huán)境變化型股權(quán)影響模型。5.2.3 對(duì)高管等特殊群體或個(gè)人實(shí)施區(qū)別管理的處理高級(jí)(應(yīng)用)模型 （2）若高管等人不參與動(dòng)態(tài)股權(quán) 在高管等人不參與動(dòng)態(tài)股權(quán)情況下，比如高管等特殊群體或個(gè)人實(shí)行年薪制或固定按股分紅制等其他薪酬激勵(lì)方式（包括銷售人員按銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行提成）且不參與動(dòng)態(tài)股權(quán)分配，則在計(jì)算相應(yīng)業(yè)績(jī)總數(shù)和可分

16、配利潤(rùn)總數(shù)W時(shí)應(yīng)將有關(guān)部分剔除。這對(duì)其他人員仍舊采取此方式不會(huì)造成影響。 高級(jí)(應(yīng)用)模型 5.2.5 年底未分配利潤(rùn)轉(zhuǎn)增股本后新股權(quán)比例Rn*的計(jì)算 Rn老剩* = SRn老剩 + Sn+ GRn老剩 S+S+G Rn新* = Si + Sn+ GRn新 S+S+G高級(jí)(應(yīng)用)模型 實(shí)行分類分層切塊分配和效益為主或統(tǒng)一績(jī)效分值管理都應(yīng)是實(shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的可選途徑。 1、分類分層 我們可以將企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分為與利潤(rùn)直接相關(guān)和不直接相關(guān)兩種，與此相適應(yīng)，將企業(yè)人員分成兩類進(jìn)行管理。一類是直接出業(yè)績(jī)的專業(yè)技術(shù)人員如科技、銷售、生產(chǎn)等人員；另一類是從事間接管理的包括高管和一般管理人員。我們將

17、他們區(qū)分開來劃定不同的比例進(jìn)行分配，然后其內(nèi)部再按績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行二次分配。 2、效益為主（效益偏愛型無差異分配模式） 即不區(qū)分管理層、技術(shù)和銷售人員以及一般員工在崗位性質(zhì)、工作特點(diǎn)和價(jià)值上的不同，而以激勵(lì)某一特定對(duì)象為主，選定他們的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為企業(yè)的核心分配指標(biāo)，以此指標(biāo)分值的高低來決定全企業(yè)所有員工包括管理者的分配。 3、統(tǒng)一績(jī)效分值 也是用于全企業(yè)的分配，但與上述核心分配指標(biāo)不同。統(tǒng)一的績(jī)效分值適合于所有員工使用，在這一龐大復(fù)雜的指標(biāo)體系里結(jié)合了所有崗位和層次的特點(diǎn)，不同的崗位價(jià)值通過事先人為的判斷賦分而得以實(shí)現(xiàn)。由于指標(biāo)制定通常要經(jīng)過民主的過程，因而由此得出的體系也體現(xiàn)了平衡。 高級(jí)(

18、應(yīng)用)模型的應(yīng)用模式 表5-3 分類分層模式下研發(fā)部員工年度利潤(rùn)分配及轉(zhuǎn)增股份計(jì)算表（部分）姓名現(xiàn)崗位 股數(shù)Sn部門股權(quán)結(jié)構(gòu)Rn i個(gè)人績(jī)效分Pn部門績(jī)效總分 Pn部門動(dòng)態(tài)分配率獎(jiǎng)勵(lì)后崗位股Sn+Sn部門新股權(quán)結(jié)構(gòu)Rn i *Rn i張總50002.50%300100002.65%235502.61%李工50002.50%200100002.35%214502.37%周工25001.25%600100002.68%247252.74%王助20001%100100001%90001.00%高級(jí)(應(yīng)用)模型的應(yīng)用模式 姓 名現(xiàn)銷獎(jiǎng)賒銷獎(jiǎng)清欠獎(jiǎng)服務(wù)獎(jiǎng)新品開發(fā)新品銷節(jié)能降耗項(xiàng)目提成崗位基礎(chǔ)分其他合計(jì)售提成銷售員甲52530優(yōu)1070技術(shù)員丙4016051520240CEO乙6006001200管理員丁501060 表5-4 XX公司員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)一賦分表(部分)高級(jí)(應(yīng)用)模型的應(yīng)用模式 銷售員甲技術(shù)員丙CEO乙管理員丁現(xiàn)崗位股數(shù)Sn