行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展課件

1、12.3 行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展2.3.1 行為科學(xué)2.3.2 梅奧與霍桑試驗(yàn)2.3.3 人際關(guān)系理論22.3.1 行為科學(xué)人群關(guān)系學(xué)說，又稱組織行為學(xué)；由以 “事” 與 “物” 為中心的管理發(fā)展到以 “人” 為中心；由靠監(jiān)督與紀(jì)律的管理發(fā)展到動機(jī)激發(fā)、行為引導(dǎo)的管理；由獨(dú)裁式管理發(fā)展到參與式管理；從人的需要、欲望、動機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識來預(yù)測和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高工作效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。行為科學(xué)的理論早期的人際關(guān)系理論 :美國的梅奧和羅特利斯伯格工人是“社會人”，企業(yè)中并存著“正式組織”和“非

2、正式組織”，必須從社會、心理方面來鼓勵(lì)工人提高生產(chǎn)效率。人類需要層次論：馬斯洛人的需求分為五個(gè)層次，應(yīng)針對不同的人對不同層次的需求的追求使其得到相對滿足。 人性管理理論：麥格雷戈、阿吉里斯“X理論一Y理論”、“不成熟一成熟理論”群體行為理論：勒溫即研究企業(yè)中非正式組織以及人與人的關(guān)系問題。領(lǐng)導(dǎo)行為理論 即研究企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的問題。342.3.2 梅奧與霍桑試驗(yàn)1924年到1932年在美國芝加哥郊外的西部電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行。霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，工人們憤憤不平，生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實(shí)驗(yàn)研究

3、。1924年11月，美國國家研究委員會照明試驗(yàn)繼電器裝配工人小組試驗(yàn)大規(guī)模訪問交談接線板接線工作室的研究51、照明實(shí)驗(yàn)時(shí)間從1924年11月至1927年4月。 假設(shè):提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高可是經(jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降下來。6 2、繼電器裝配室試驗(yàn)研究目的：福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系；繼電器裝配室試驗(yàn)（1927年8月1928年）。能夠更有效地控制影

4、響工作效果的因素材料供應(yīng)、工作方法、工作時(shí)間、勞動條件、工資、管理作風(fēng)與方式工資支付辦法的改變優(yōu)惠措施的增減休息時(shí)間的增減發(fā)現(xiàn)無論各個(gè)因素如何變化，產(chǎn)量都是增加的。7梅奧加入梅奧他們對實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。83、訪談實(shí)驗(yàn)研究目的：員工對現(xiàn)有管理方式的意見。最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問

5、題作出回答，研究人員對工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，引起不滿的事實(shí)與所埋怨的事實(shí)并不是一回事：管理人員應(yīng)該了解工人的問題能夠傾聽并理解工人，能夠重視人的因素，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們。94、 群體行為試驗(yàn)研究目的：正式非正式組織及其對生產(chǎn)率的影響在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工，讓他們在一個(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。 實(shí)驗(yàn)開始時(shí)，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工

6、人每天只完成了60006600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工不干了。10梅奧結(jié)論從霍桑實(shí)驗(yàn)中，梅奧認(rèn)為影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。參加試驗(yàn)的工人意識到自己“被注意”，是一個(gè)重要的存在，歸屬感意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感；較之獎勵(lì)性工資有更為重要的作用。 112.3.3人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容1、 “經(jīng)濟(jì)人”？人是“社會人”，是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會、心理方面去努力。 金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。2、生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約？工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。 3、組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度？非正式團(tuán)體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用； 行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。 對理論的發(fā)展1、社會人理論經(jīng)濟(jì)因素社會交往、他人認(rèn)可、歸屬才是決定人工作積極性的第一位的因素。2、士氣理論傳統(tǒng)：工作效率取決于科學(xué)合理的工作方法和好的工作條件，所