人力資源-薪資系統(tǒng)的設(shè)計

1、 薪資系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計1.前言言 中國國人一向向心口不不合一，心心中明明明很在乎乎錢，口口 中卻不愿愿提出，即即便調(diào)薪薪時比別別人只差差個幾百百元，都都 可能將整整個課搞搞得烏煙煙瘴氣，使使得士氣氣大落。因此薪薪 資制度的的好壞對對公司影影響的程程度之大大，從這這里即可可知 道。 大多多數(shù)的公公司都知知道薪資資制度很很重要，但但制度設(shè)設(shè) 計很好的的卻又不不多，這這中間有有很多原原因，但但主要的的有 幾項，一一是有的的老板認認為薪資資制度的的設(shè)計不不是專業(yè)業(yè)知 識，於是是請底下下的人，向向別人問問一問就就做了，想想要他 花錢請顧顧問公司司，那就就別想了了。另外外一項是是負責人人事 的人不夠夠?qū)I(yè)，

2、試試想有多多少公司司負責此此項工作作的人是是 很專業(yè)，有有很多公公司是兼兼著人事事的工作作，因為為還有其其 他的工作作要忙，人人事的制制度等有有空再做做。況且且人事制制 度的事情情，再怎怎麼急也也沒有生生產(chǎn)或銷銷售的事事急，反反正 不會死人人，所以以慢一點點也沒什什麼關(guān)系系。最後後一項是是， 有些人竟竟然認為為制度越越好彈性性越小，何何必給自自己綁手手 綁腳呢？所以根根本不想想去改進進薪資制制度，甚甚至荒謬謬地 認為沒制制度也是是一種制制度。 除了了以上這這些之外外，當然然還有其其他的原原因，不不過 這些是最最主要的的。因為為這樣的的情況普普遍存在在很多公公司 ，所以因因薪資制制度不好好而延伸

3、伸的管理理問題，當當然也就就 一直困擾擾著公司司。 2.薪資資系統(tǒng)設(shè)設(shè)計不良良引起的的困擾 因為人人事薪資資制度問問題，會會引起哪哪些困擾擾呢？ 2.11不知何何時能調(diào)調(diào)薪、晉晉升，員員工看不不到未來來 2.22.到底底何時是是調(diào)本俸俸?何時時要職等等晉升? 好不不容易 遇到調(diào)薪薪時，有有的人調(diào)調(diào)本俸，有有的人調(diào)調(diào)職等 2.33仍然認認為只有有升任管管理職才才能獲得得較高的的薪資 2.44雖然連連同獎金金，薪資資應(yīng)不錯錯了，但但員工仍仍抱怨 薪資偏低低，因為為獎金高高低起伏伏太大，所所以總認認 為獎金金不知知那一天天會不見見了 2.55主管窮窮於應(yīng)付付薪資制制度產(chǎn)生生的問題題，影響響了本 身的

4、核心心業(yè)務(wù) 2.1.不知何何時能調(diào)調(diào)薪、晉晉升，員員工看不不到未來來 員工工第一天天上班之之後，可可能心中中就會產(chǎn)產(chǎn)生我的的薪資 是多少?以後何何時可調(diào)調(diào)薪?能能調(diào)多少少?這些些問題如如果未能能透 明化，則則有能力力的員工工，在看看不到未未來的情情況下，就就會 萌生辭意意，最後後終於離離開公司司。如果果公司一一直無法法留下 優(yōu)秀的員員工，公公司的成成長終將將因此而而受害。而員工工一直 這樣進進進出出，公公司負擔擔的成本本也相對對比較高高。所以以建 立一個明明確的薪薪資制度度是非常常重要的的事情。 2.2.到底何何時是調(diào)調(diào)本俸?何時要要職等晉晉升? 好不容容易遇到到 調(diào)薪時，有有的人調(diào)調(diào)本俸，有

5、有的人調(diào)調(diào)職等 薪資資的調(diào)整整如果沒沒有一個個完整的的制度，則則游戲規(guī)規(guī)則 將過於凌凌亂，為為什麼某某人可多多調(diào)一些些?這個個人為什什麼就 不行?調(diào)調(diào)薪時要要調(diào)哪一一部份?獎金提提高就好好或是調(diào)調(diào)整本俸俸 ?這些問問題，如如果沒也也一個完完整的制制度做為為依據(jù)，整整個 薪資制度度將變?yōu)闉榉浅；旎靵y。 2.3仍仍然認為為只有升升任管理理職才能能獲得較較高的薪薪資 一定定要當股股長、課課長、副副理、經(jīng)經(jīng)理才能能獲得高高薪嗎 ?如果制制度是這這樣設(shè)計計，員工工只好一一直往這這個方向向鉆。筆筆 者之前在在職務(wù)務(wù)設(shè)計與與派工文章就就提過，現(xiàn)現(xiàn)在是專專業(yè) 導(dǎo)向的時時代，沒沒有擔任任管理職職一樣能能獲得高高

6、薪。所所以在 薪資制度度如果能能讓非管管理職的的專業(yè)人人員一樣樣能獲得得高薪 ，則員工工將能在在自己的的專長發(fā)發(fā)揮，以以避免有有專長的的員工 因無管理理職可升升遷而離離職。此此時在薪薪資制度度上如何何設(shè)計 出專業(yè)人人員的薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)，就是是一個關(guān)關(guān)鍵了。 2.4.雖然連連同獎金金，薪資資應(yīng)不錯錯了，但但員工仍仍抱怨薪薪資偏 低，因為為獎金高高低起伏伏太大，所所以總認認為獎獎金不不知那 一天會不不見了 另外大部部分的公公司都有有獎金制制度，但但是獎金金的設(shè)計計也關(guān) 系到整個個薪資制制度的優(yōu)優(yōu)劣。獎獎金比重重要占多多少，起起伏要 多大? 這些一一定很明明確的定定出規(guī)則則，起薪薪時，有有無包含含 獎

7、金，起起薪的水水準是否否適當?shù)鹊鹊龋@這些都是是在設(shè)計計獎金 時，應(yīng)當當一起考考量的細細節(jié)。每每月的獎獎金占每每月薪資資的幅 度如果太太大，則則越基層層的員工工會越?jīng)]沒有安全全感，尤尤其當 習(xí)慣領(lǐng)高高獎金之之後，若若獎金變變小，將將無法適適應(yīng)。 2.5.主管窮窮於應(yīng)付付薪資制制度產(chǎn)生生的問題題，影響響了本身身的核 心業(yè)務(wù) 所以以上上這些問問題，如如果沒有有過一個個適當?shù)牡男劫Y制制度協(xié) 助管理者者，則管管理者每每天面對對部屬這這些煩人人的問題題，不 僅要多花花時間與與部屬溝溝通，還還因此耽耽誤自己己的重要要工作。 所以企業(yè)業(yè)如何塑塑造一個個留才才的經(jīng)營營環(huán)境就非常常重要 ，一個留留才的環(huán)環(huán)境，應(yīng)

8、應(yīng)包含: - 塑造造公司發(fā)發(fā)展的前前景 - 合理理的薪資資水準 - 公平平公開的的薪資系系統(tǒng) - 公正正公開的的升遷制制度 - 照顧顧員工的的福利制制度 而合理理的薪資資水準則應(yīng)包包含: - 新進進人員起起薪，應(yīng)應(yīng)合乎公公司需要要及業(yè)界界行情 - 起薪薪(含獎獎金)，要要有一定定的行情情 - 獎金金的比例例與浮動動比率 - 新人人的保障障調(diào)薪政政策 - 為避避免新人人留不住住，調(diào)薪薪要有明明確的政政策 外界經(jīng)驗驗與內(nèi)部部經(jīng)驗的的平衡性性 - 避免免新人比比舊人薪薪資高(類似工工作) 在公平平公開的的薪資系系統(tǒng)方方面: - 兼顧顧學(xué)歷及及同工同同酬 - 不同同的學(xué)歷歷起薪雖雖不同，但但做同一一職

9、務(wù)，則則職務(wù)加加給 要一樣 - 起薪薪要有一一定的公公開標準準，各種種常態(tài)性性的加給給也要有有 公開的標標準 - 明確確的調(diào)薪薪政策及及標準 - 任何何薪資的的異動皆皆有標準準可行 - 新人人保障調(diào)調(diào)整金額額亦須訂訂定標準準 - 員工工分紅，將將獲利回回饋員工工 而在升遷遷部分，要要建立公開公公正的升升遷系統(tǒng)統(tǒng)(因因為升 遷與薪資資息息相相關(guān)): - 讓有有能力及及績效的的出頭 - 不再再以年資資及拍馬馬屁為升升遷的依依據(jù)，讓讓有能力力及績效效 的快速出出頭，拔拔擢人才才 - 建立立公平客客觀的考考核制度度 - 讓公公司中很很容易分分出好的的人與不不好的人人，企業(yè)業(yè)最怕一一 群人一起起打混帳帳

10、，好人人將會留留不住 - 創(chuàng)造造人才儲儲備的環(huán)環(huán)境 - 能力力好又有有績效的的人，職職務(wù)沒有有空缺，怎怎麼辦? 應(yīng)該該給予升升等的機機會 如何建立立好的的福利制制度，是是一項技技巧，因因為福利利費用 ，也是公公司的一一項人事事成本，福福利好，薪薪資差，員員工不滿滿 意，薪資資好，福福利不好好，員工工還是有有抱怨，因因此，如如何將 薪資與福福利的支支出，合合并考量量，就是是一大學(xué)學(xué)問了。 - 與升升遷結(jié)合合的教育育訓(xùn)練制制度將員工的的教育訓(xùn)訓(xùn)練，與與升遷制制度結(jié)合合，一方方面，讓讓員工 有不斷學(xué)學(xué)習(xí)的機機會，另另一面，學(xué)學(xué)得的能能力因晉晉升而留留住 人才，使使公司獲獲益。 - 鼓勵勵員工在在職進

11、修修，并給給予補助助 - 將員員工可能能需求的的福利項項目，規(guī)規(guī)定某一一定金額額下，福福利 項目由員員工挑選選，并將將該福利利項目納納入薪資資所得，一一方 面保持一一定水準準薪資，另另一方面面，福利利項目多多樣化，對對 內(nèi)或是對對外，皆皆可得到到好名聲聲。(此此點以後後再詳細細討論) 人才是企企業(yè)最寶寶貴的資資產(chǎn)，但但是唯有有在以上上這些規(guī)規(guī)劃薪資資系 統(tǒng)時，是是需要全全面考量量的，不不要再流流於口號號，員工工才會相相信 ，員工的的眼睛是是雪亮，企企業(yè)有無無用心，員員工心理理的最清清楚了。 3.薪資資系統(tǒng)怎怎樣設(shè)計計 人力力市場跟跟錢的市場場是一樣樣的，哪哪邊有好好處就往往哪邊 跑。因此此每家

12、公公司如何何在人力力市場當當中，挑挑到適適合自自己公 司的人才才，就非非常重要要的。這這里特別別強調(diào)適合的原因因，是 因為不是是找到全全世界最最好的人人才，就就是最好好。因為為，每家家公司 有其薪資資水準、規(guī)模大大小、工工作環(huán)境境、企業(yè)業(yè)文化等等等，這這些都 是很重要要的因素素，例如如，并不不是全部部找臺大大畢業(yè)的的，公司司就會 變得比較較好。 對於於一個負負責設(shè)計計薪資系系統(tǒng)的人人，心中中一定要要有結(jié)構(gòu)構(gòu)圖， 薪資應(yīng)包包含哪些些項目? 每一一個項目目在整個個薪資系系統(tǒng)中的的意義是是 什麼? 將來要要如何變變化?大大家常聽聽到與薪薪資有關(guān)關(guān)的名詞詞，例如如本 俸、伙食食津貼、交通津津貼、管管理

13、加給給、績效效獎金、年終獎獎金、 分紅等等等，這些些名詞大大家似乎乎都耳熟熟能響，但但是要能能找到幾幾個 人，來解解釋這些些項目應(yīng)應(yīng)如何應(yīng)應(yīng)用，及及其結(jié)構(gòu)構(gòu)應(yīng)如何何設(shè)計，可可能 就不多了了。 3.1薪薪資設(shè)計計的基本本精神 雖雖然不管管薪資系系統(tǒng)設(shè)計計的多好好，都有有人會不不滿意，但但至 少好的的薪資系系統(tǒng)，應(yīng)應(yīng)包含下下列層面面: 3.1.1、合合理薪資資 - 重新新以合乎乎社會行行情的薪薪資，進進行薪資資設(shè)計 - 薪資資與員工工自己辛辛苦及付付出相等等 效率、能力 - 須比比較公司司內(nèi)其他他同職等等、同性性質(zhì)工作作員工的的薪資 - 薪資資須依職職務(wù)(工工作)來來劃分、考量 - 解決決各部門門

14、獎金差差異過大大的情形形 - 薪資資調(diào)整的的規(guī)則透透明化 3.1.2獎金金的來源源 - 日常常獎金 與員員工本身身效率的的提升及及部門績績效有關(guān)關(guān) - 員工工紅利 視公公司獲利利的情況況 - 專案案獎金 以登登記有案案之專案案為主- 年終終獎金 逐漸漸朝固定定的做法法制定(例如本本俸2或或3個月月) 3.1.3部門門主管的的薪資 - 權(quán)權(quán)責、績績效結(jié)合合的薪資資 - 采年年薪制，依依部門主主管的權(quán)權(quán)責制定定其年薪薪總額 - 其中中經(jīng)、副副理，視視其職務(wù)務(wù)情況需需要者，亦亦納入年年薪制 - 不論論任何部部門主管管，依每每年目標標及績效效，決定定所得 - 薪資資高低決決定在自自己 - 公司司利益與

15、與主管息息息相關(guān)關(guān) 3.1.4一般般水準以以上的福福利制度度 4.薪資資的設(shè)計計步驟 一般般情況，薪薪資的設(shè)設(shè)計實在在相當?shù)牡穆闊?，因因為這中中間牽涉涉 相當多的的因素，有有的是與與公司政政策相關(guān)關(guān)，有的的是外界界行業(yè)間間的 比較，如如果不花花費心血血，真的的不容易易改變薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)。不過過薪資 設(shè)計的過過程雖然然繁雜，但但還是有有一定的的順序與與步驟，只只要按照照 些順序進進行，還還是可以以整理出出頭緒的的，有關(guān)關(guān)薪資設(shè)設(shè)計步驟驟大約 下列幾項項。 4.0 清公司司的人事事理念與與人事政政策 4.1.調(diào)查外外界或同同行(業(yè)業(yè))起薪薪水準 4.2.決定自自己公司司薪資政政策-新新人起薪薪總額及

16、及中高階階層人員員每月 月薪薪金額 4.3.有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗的薪薪資定義義 4.4.設(shè)計薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu) 4.5.主管薪薪資 4.6.年終獎獎金 4.7.調(diào)薪政政策 4.8.升遷、工作調(diào)調(diào)動與薪薪資的關(guān)關(guān)系 4.9.各種加加給的考考量 4.100.薪資資上限的的觀念 4.111.福利利制度 4.122將以上上有關(guān)薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)，整理理成公司司內(nèi)部的的規(guī)章制制度 4.0 清公司司的人事事理念與與人事政政策 每家家公司大大多有其其經(jīng)營理理念，負負責人力力資源的的人，也也應(yīng) 該針對其其負責的的人事工工作，訂訂定人事事理念及及人事政政策。因因為 ，有了人人事理念念，才能能讓人了了解整個個公司人人事的主主要

17、大方方向 。例如歷歷史悠久久的公司司，總是是充斥著著一些大大老、心心態(tài)不平平衡 的或是消消極的員員工，公公司為何何可容忍忍這些人人員存在在呢? 績效 差的人，年年終獎金金也照領(lǐng)領(lǐng)不誤，犯犯大錯的的人，也也沒有被被開除 ，等等這這些現(xiàn)象象總是需需要個解解釋。所所以訂定定人事理理念，有有向 員工宣示示的意義義，而且且往後有有關(guān)人事事運作只只要偏離離此人事事理 念，則人人事單位位應(yīng)主動動修正，如如此人事事理念才才能真正正符合公公 司運作需需要。 例如，訂訂定人事事理念如如下: 高高附加價價值的員員工，是是公司的的最大資資產(chǎn)。因因此，暢暢通 人事升遷遷管道，用用人唯才才，拔擢擢有能力力的員工工，塑造造

18、高素質(zhì)質(zhì) 、高效能能、高待待遇的工工作環(huán)境境，使企企業(yè)宏揚揚國際，以以達到員員 工、企業(yè)業(yè)與客戶戶等大家家滿意的的境界。 這個個人事理理念，主主要鎖定定幾個重重點，高高附加價價值、暢暢通 晉升管道道、拔擢擢有能力力的員工工、高待待遇、高高效能。所以這這個 人事理念念下，就就透露出出，未來來不能符符合這個個理念的的人，不不是 被迫要離離開公司司，就是是無法獲獲得高待待遇、升升遷。因因此，為為了 徹底落實實這個理理念，需需要有搭搭配的人人事政策策來執(zhí)行行。 根據(jù)據(jù)上述的的人事理理念來制制定人人事政策策，人人事政策策即 是人力資資源單位位所有制制度訂定定的主要要依歸。所有的的人事制制度 如果與人人事

19、政策策違背者者，即應(yīng)應(yīng)修正。例如制制定的人人事政策策如 下: 1.能力主主義 2.資格認認證(派派任職位位前先取取得資格格) 3.管理職職與專業(yè)業(yè)職并重重 4.工作輪輪調(diào)與管管理職任任期制 5.高素質(zhì)質(zhì)、高效效能、高高待遇 能力力主義： 以能能力為取取向，在在公平的的原則下下，內(nèi)部部拔擢有有實力的的員 工，為為公司貢貢獻實績績并獲得得相對報報酬。 資格格認證（派派任職位位前先取取得資格格）： 為使使升遷管管道多元元化，除除了職位位晉升之之外，員員工可依依意 愿申申告或接接受推薦薦，參加加資格挑挑戰(zhàn)，取取得資格格認證，展展 現(xiàn)個個人實力力，作為為擔當更更高一層層工作的的機會。 管理理職與專專業(yè)職

20、并并重： 專業(yè)業(yè)職是未未來經(jīng)營營主流，企企業(yè)永續(xù)續(xù)經(jīng)營的的保證。公司除除 了要要塑造和和管理職職并重的的環(huán)境外外，擔任任專業(yè)職職應(yīng)受尊尊重 、禮禮遇及享享有應(yīng)有有的待遇遇福利，員員工也應(yīng)應(yīng)破除升升任管理理 職才才有出路路的觀念念，依適適性追求求個人最最大的發(fā)發(fā)展。 工作作輪調(diào)： 為使使組織活活性化，并并落實人人才培育育，一般般職須充充分輪調(diào)調(diào) ，專專業(yè)職適適當輪調(diào)調(diào)，管理理職則實實施任期期制。 高素素質(zhì)、高高效能、高待遇遇： 高學(xué)學(xué)歷不一一定代表表高素質(zhì)質(zhì)的人力力，唯有有終身學(xué)學(xué)習(xí)并發(fā)發(fā)揮 所長長的人，才才是公司司需要的的高素質(zhì)質(zhì)人力。徹底工工作合理理 化，做做對的事事情(效效能)，比比單純把

21、把事情做做好(效效率)更更重要 ，如如此環(huán)境境之下，有有能力、肯貢獻獻的人，將將獲得高高待遇。 一個個公司先先 清自自己的人人事理念念與人事事政策之之後，在在各 種制度訂訂定時，即即可遵循循這個大大方向。而所有有的員工工與干部部 在此理念念與政策策下，一一方面共共同遵守守，另一一方面也也督促人人力 資源單位位確實落落實。因因此在這這種公開開的環(huán)境境中，一一定可以以塑 造出比別別人更能能留住住人才的經(jīng)營營環(huán)境。 4.1.調(diào)查外外界或同同行(業(yè)業(yè))起薪薪水準 不論論公司大大小或行行業(yè)別，起起薪都有有個行情情，差別別只是高高 低而已。即便是是工讀生生都是有有行情。因此負負責設(shè)計計薪資系系統(tǒng) 的人，一

22、一定要先先調(diào)查外外界一般般的行情情，例如如工科的的高工、專 科、大學(xué)學(xué)、研究究所起薪薪是介於於什麼范范圍。 集集資料的的方法有有向同業(yè)業(yè)打聽、從報紙紙、各種種雜志或或是 人力資源源協(xié)會(聯(lián)誼會會)等等等，都可可以得到到一些資資訊。即即便是 同業(yè)間，起起薪都會會不太一一樣，因因此了解解薪資的的過程要要特別小小 心，以免免將公司司薪資設(shè)設(shè)計成偏偏低或偏偏高都不不好。因因為日常常性 的薪資，是是公司固固定的人人事費用用，除非非人走了了，否則則公司就就 會一直背背負著薪薪資費用用。 另外外，對同同業(yè)調(diào)查查時，要要深入了了解其薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)、福利利、 分紅等細細節(jié)。以以免誤解解了同業(yè)業(yè)間的薪薪資水準準。尤

23、其其是聽員員工 所轉(zhuǎn)述的的說法，更更是會讓讓人摸不不著邊。因為員員工所講講的，一一 定挑自己己有利的的部分來來談，例例如，別別的公司司起薪多多高，但但是 他們可能能沒有分分紅制度度或是股股票配股股，或是是晉升較較沒有制制度 、管道，或或是起薪薪雖然較較高，但但是每月月沒有獎獎金等等等，這些些 因素一定定要先弄弄清楚，才才能 清清自己公公司的薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)如何變變 更或是認認清自己己公司所所處的水水準。 沒有有一家公公司可以以永遠是是高薪，而而且高薪薪通常伴伴隨著高高 壓力。所所以公司司的薪資資水準，是是要在同同業(yè)中最最高、中中等或是是 再低一點點，就要要先設(shè)想想好。因因為對一一部份的的人來講講，

24、公司司規(guī) 模、知名名度及長長久發(fā)展展意愿，也也是影響響一個人人就業(yè)的的意愿。 因此一家家小公司司，除非非公司基基礎(chǔ)雄厚厚，否則則是不可可以較高高的 起薪水準準在人力力資源市市場上，吸吸引新人人的。因因為那樣樣做法， 對公司的的效益并并不會很很明顯。 一個個公司的的成長，在在初期總總是漸進進的，等等到公司司越來越越 好，在業(yè)業(yè)界或是是社會上上越來越越有名，在在人才的的招募上上，自然然 就越來越越順手。因此，在在成為賺賺錢（或或是很賺賺錢）的的公司之之 前，公司司總是限限制較多多，因此此公司要要能一下下子吸收收很多很很好 的人才，坦坦白講是是有困難難的。不不過，有有時公司司在特殊殊狀況下下 ，總是

25、會會有吸收收一些較較高水準準的人員員之需要要，這時時薪資怎怎麼 辦呢？這這在薪資資制度設(shè)設(shè)計上，是是可以有有這彈性性的。這這點在以以 後的薪資資制度實實例當中中，會有有詳細說說明。 一般般得到調(diào)調(diào)查資料料，大致致依學(xué)歷歷及行業(yè)業(yè)別調(diào)查查統(tǒng)計，例例 如就業(yè)情情報19998年年2199期，的的調(diào)查如如下: 高中職平平均月薪薪慨況表表(單位位:仟元元) 排名 行行業(yè)別 平均起起薪 1 快快遞業(yè) 28.33 2 營營建業(yè) 24.93 3 制制鞋業(yè) 24.67 4 金金融周邊邊業(yè) 224.666 5 化化妝清潔潔用品業(yè)業(yè) 244.666 6 補補習(xí)文教教業(yè) 224.446 7 成成衣加工工業(yè) 224.3

26、38 8 金金屬工業(yè)業(yè) 244.311 9 自自動控制制業(yè) 224.229 10 鋼鐵鐵鐵業(yè) 223.664 ?？破骄滦娇疀r表(單位:仟元) 排名 行行業(yè)別 平均起起薪 1 造造紙業(yè) 30.44 2 制制鞋業(yè) 30.30 3 報報紙雜志志出版業(yè)業(yè) 299.511 4 快快遞業(yè) 29.33 5 貿(mào)貿(mào)易業(yè) 27.63 6 玻玻璃陶瓷瓷業(yè) 226.998 7 通通訊電信信、營建建業(yè)266.822 8 石石化工業(yè)業(yè) 266.800 9 成成衣加工工業(yè) 226.667 10 家電電電機業(yè) 26.55 大學(xué)平均均月薪慨慨況表(單位:仟元) 排名 行行業(yè)別 平均起起薪 1 金金屬工業(yè)業(yè) 311.788

27、 2 快快遞、制制鞋業(yè) 31.50 3 玻玻璃陶瓷瓷業(yè) 330.223 4 環(huán)環(huán)境工程程業(yè) 229.660 5 五五金業(yè) 29.14 6 資資訊服務(wù)務(wù)業(yè) 228.446 7 補補習(xí)文教教業(yè) 228.334 8 自自動控制制業(yè) 228.114 9 食食品業(yè) 28.07 10 汽機車車制造業(yè)業(yè) 288.022 碩士平均均月薪慨慨況表(單位:仟元) 排名 行行業(yè)別 平均起起薪 1 金金屬工業(yè)業(yè) 388.399 2 造造紙業(yè) 37.98 3 石石化業(yè) 37.50 4 貿(mào)貿(mào)易業(yè) 36.09 5 營營建業(yè) 36.05 6 玻玻璃陶瓷瓷業(yè) 336.998 7 其其他電子子業(yè) 335.008 8 汽汽機車零零

28、件業(yè) 34.53 9 制制藥業(yè) 34.43 10 鋼鐵業(yè)業(yè) 344.133 參考上表表之後，對對於新人人起薪大大約的落落點可以以有一些些概念了了， 如果只參參考一份份怕不夠夠，也可可以多參參考其他他機構(gòu)的的調(diào)查資資料。 4.2.決定自自己公司司薪資政政策 4.2.1薪資資系統(tǒng)的的理念 薪資資系統(tǒng)的的設(shè)計，一一定要考考慮活性性化的問問題。所所謂活性性化 ，指的是是不論個個人工作作調(diào)動或或公司業(yè)業(yè)績有所所起伏時時，員工工的薪 資不會長長久停在在某一金金額。因因為，這這樣的系系統(tǒng)，會會使績效效或能 力好的人人感到沮沮喪，最最終會離離開公司司。績效效或能力力不好的的人容 易濫竽充充數(shù)，躲躲在角落落，反

29、正正大樹底底下好乘乘涼。 所以以薪資系系統(tǒng)如果果能活性性化，則則景氣不不好時，新新進人員員( 譬如年資資叁年以以內(nèi)的人人)可以以調(diào)薪，表表現(xiàn)好的的員工也也可調(diào)薪薪， 資格晉升升的人也也可調(diào)薪薪，職務(wù)務(wù)調(diào)高的的人，也也可調(diào)薪薪。即便便是公 司遇到不不景氣要要全體降降薪時，該該調(diào)薪的的人也應(yīng)應(yīng)該先調(diào)調(diào)整後，再再 整體調(diào)整整，這樣樣對個人人才是最最公平的的方式。 如果果遇到不不景氣就就全部不不調(diào)薪，降降薪時卻卻人人有有份，那那好 的人怎麼麼會留在在公司呢呢？所以以，一個個公司的的薪資系系統(tǒng)，不不應(yīng)該 因為單純純的因素素或是決決策者的的好惡，就就使整個個薪資僵僵化，這這是 設(shè)計薪資資系統(tǒng)的的人，應(yīng)應(yīng)該

30、有的的觀念。 4.2.2新人人起薪總總額及中中高階層層人員每每月月薪薪金額 根據(jù)據(jù)以上這這些資料料，即可可開始擬擬定公司司中不同同學(xué)歷起起薪的 標準。不不過在擬擬定時，也也幾點因因素需事事先 清清。第一一，男女女生 起薪是否否要不同同? 第第二，不不同科系系起薪是是否要有有所不同同? 第第叁 ，補校、夜校同同等學(xué)歷歷是否要要另外規(guī)規(guī)定? 男女女生起薪薪是否不不同，每每一家公公司都有有其不同同見解，因因此 事先要取取得公司司高層的的認同，否否則將來來要是女女性同仁仁有所質(zhì)質(zhì)疑 或是群起起抗議時時，總是是要有個個說法。一般說說來，這這是全世世界共 同的現(xiàn)象象，不只只是起薪薪，連擔擔任高階階主管的的

31、女性人人數(shù)，也也是偏 低。這是是因為性性別造成成在工作作負擔能能力、壓壓力承受受能力、體能 狀態(tài)等等等的差別別，因此此在薪資資上有所所差異。因此，男男女生起起薪 要不要有有所差別別，要先先做個決決定，之之後即可可決定差差別多少少。一 般情況，同同樣大學(xué)學(xué)理工科科，男女女生差個個二、叁叁仟元。 工科科、理科科、文科科、商科科，不同同的科系系起薪是是否要不不同， 這也是需需要根據(jù)據(jù)自己公公司的特特性決定定，一般般制造業(yè)業(yè)，工科科大部 分比商科科、文科科起薪較較高，這這點也可可參考一一些薪資資的調(diào)查查報告 。無論怎怎樣，起起薪的決決定是一一個供需需的關(guān)系系。一般般情況，因因為 文法商科科的供給給較多

32、，因因此薪資資比理工工科起薪薪低一點點，這是是很 正常的。一般情情況，同同樣大學(xué)學(xué)畢業(yè)，理理工科與與非理工工科，有有的 公司沒也也差別，也也的則差差個一、二仟元元。 二專專、叁專專、夜校校、補校校，同等等學(xué)歷是是否要另另外規(guī)定定，這 也是公司司會遇到到的問題題?？偸鞘菚腥巳耸菑倪@這些學(xué)校校畢業(yè)的的人， 除非公司司嚴格規(guī)規(guī)定某些些學(xué)制畢畢業(yè)的人人不用，否否則應(yīng)該該一并作作個 規(guī)定。例例如二專專、叁專專不論夜夜?；蛉杖招＃灰宦杀日照瘴鍖?，補補校 依同等學(xué)學(xué)歷任用用?；蚴鞘茄a校在在本俸上上給予酌酌減5000110000。 因為為新人的的學(xué)歷，只只是晉用用的一項項參考而而已。最最終我們們需 要的員

33、工工，是在在未來能能貢獻及及能力不不斷的成成長。如如果兩個個員工 因不同學(xué)學(xué)歷，擔擔任同一一種工作作，薪資資卻永遠遠有所差差距，這這是不 對的。薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計，應(yīng)該該要避免免這種事事情的發(fā)發(fā)生。如如果一 個?？婆c與一個大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生，擔擔任同一一種工作作，雖然然兩人剛剛開始 起薪不同同，若兩兩人工作作不變，則則經(jīng)過多多年之後後，兩人人的薪資資應(yīng) 逐漸接近近，最後後一樣，這這樣才是是合理的的狀況。因為對對員工來來講 ，雖然學(xué)學(xué)歷不同同，但是是這只能能在新進進時，有有差異，最最後學(xué)歷歷較 高的因為為沒有持持續(xù)進步步，與學(xué)學(xué)歷比他他低仍擔擔任同一一工作，對對公 司而言，兩兩人的貢貢獻已是是一樣

34、時時，則其其薪資差差異已沒沒有意義義了。 一般般來說，要要決定公公司內(nèi)大大學(xué)畢業(yè)業(yè)新人薪薪資應(yīng)該該給多少少， 要視公司司內(nèi)該學(xué)學(xué)歷的人人數(shù)比例例有多少少?及社社會該學(xué)學(xué)歷人數(shù)數(shù)多寡。 例如，現(xiàn)現(xiàn)在?？瓶频漠厴I(yè)業(yè)學(xué)生人人數(shù)大增增，當然然?？粕雀咧兄猩?薪的差異異就會比比較不大大。另外外公司人人數(shù)中，哪哪種學(xué)歷歷比較少少， 起薪的設(shè)設(shè)計也會會考慮進進去。例例如，公公司中研研究所畢畢業(yè)的人人很少 ，那麼碩碩士的起起薪可以以有比較較最高的的行情，這這是因為為這樣才才能 夠吸引人人才來公公司上班班。 經(jīng)過過以上的的考慮之之後，就就可試著著決定不不同學(xué)歷歷的起薪薪基準 。例如以以下的標標準： 男生生

35、 女生生 研究所 理工科科 344,0000 333,0000 文文法商科科 333,0000 332,0000 大學(xué) 理理工科 31,5000 299,5000 文文法商科科 299,5000 228,0000 ?？?理理工科 28,5000 277,0000 文文法商科科 266,0000 225,0000 高中職 理工科科 255,0000 224,5500 文文法商科科 233,5000 221,5500 以職職等分類類表的做做為薪資資設(shè)計的的依據(jù)為為例，一一位大學(xué)學(xué)畢業(yè) 的理工科科新人，其其起薪為為315500。以之前前薪資調(diào)調(diào)查資料料來看，并并 沒有超出出最高者者，且若若再參考考就

36、業(yè)情情報調(diào)查查電子通通訊業(yè)的的起薪 行情，大大學(xué)工科科畢業(yè)以以315500來來起薪應(yīng)應(yīng)該算是是中上了了，如果果在 中部應(yīng)該該是不錯錯了。假假定我們們確定大大學(xué)工科科畢業(yè)以以315500來來起 薪，即可可依此來來推論，一一個課長長級(五五職等)大約要要多少薪薪資才 算合理。4.3.有相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗的薪薪資定義義 以一一個男生生工科碩碩士為例例，其起起薪為3340000，經(jīng)經(jīng)過叁年年工 作過經(jīng)驗驗(請參參考以下下職等表表)，表表現(xiàn)水準準以上時時，可晉晉升至 五職等(課長級級)，以以第一年年加薪225000、第二二、叁年年各加薪薪20000 ，則經(jīng)過過叁年後後，其五五職等的的薪資大大約在44050

37、00左右右。這個個薪 資水準，在在就業(yè)市市場應(yīng)該該是可以以接受的的。所以以我們可可以推論論出 ，一個新新任的五五職等人人員其薪薪資大約約會是在在400000元元，而資資深 的五職等等則在4450000左右右。 經(jīng)驗認同同與保障障調(diào)薪 從這這邊也延延伸出一一個經(jīng)驗驗認同及及新人保保障調(diào)薪薪的觀念念。所 謂經(jīng)驗認認同的問問題是，在在公司招招募人員員時，有有時會需需要有經(jīng)經(jīng)驗 的人，此此時新招招募的人人薪資如如何認定定，就是是一項技技巧了。我們 ?？吹焦驹谌稳斡糜薪?jīng)經(jīng)驗的員員工時，薪薪資給於於特別優(yōu)優(yōu)渥，卻卻忘 記公司內(nèi)內(nèi)部也是是有一批批有經(jīng)驗驗的人。所以同同樣大學(xué)學(xué)畢業(yè)，一一個 在公司有有兩年

38、表表現(xiàn)也不不錯，但但全公司司卻兩年年沒有調(diào)調(diào)薪，一一個有 兩年外面面工作經(jīng)經(jīng)驗的人人一進公公司，薪薪資卻比比同事高高幾千元元，這 種情況下下，老員員工心里里怎麼能能服氣呢呢？新人人鐵定會會遭受到到排擠 ，這是很很現(xiàn)實的的問題，同同樣都是是有經(jīng)驗驗，為什什麼他的的經(jīng)驗就就比 較值錢呢呢? 所以以，工作作經(jīng)驗的的承認不不能內(nèi)外外有別，在在這種情情況下，針針 對公司內(nèi)內(nèi)部現(xiàn)有有人員的的薪資政政策，這這里有一一種保保障調(diào)薪薪的 概念來處處理這一一類的問問題，因因為公司司會遇到到新進人人員比老老員工 薪資還高高的情況況。因此此針對經(jīng)經(jīng)驗認同同須增加加薪資的的情況，需需訂 定一套標標準，來來規(guī)范內(nèi)內(nèi)部員工

39、工與外部部新進人人員，如如此就不不會產(chǎn) 生新人人笑，舊舊人哭情況了了。例如如具相關(guān)關(guān)工作經(jīng)經(jīng)驗且持持有證 明文件者者，本俸俸以下表表給於增增減: 教育程度度性別滿一一年滿滿二年滿叁年年滿四四年滿滿五年及及以上 碩士男男2,5000 44,5000 6,55007,500088,0000 女女2,0000 33,5000 5,00005,500066,0000 大學(xué)男2,5500 4,5000 66,00006,55007,0000 女女1,5000 33,0000 4,00004,500055,0000 ?？颇心?,0000 44,0000 5,55006,000066,5000 女女1,50

40、00 33,0000 4,00004,500055,0000 高中男男（技術(shù)術(shù)）2,0000 44,0000 5,55006,000066,5000 （職）男（行行政）22,0000 3,5500 4,500055,00005,5500 女女1,0000 22,0000 2,55003,000033,5000 以上上表的例例子，新新進人員員根據(jù)其其之前的的工作作證明，給於於 增加薪資資，而對對於公司司內(nèi)部的的人，即即變成保保障調(diào)薪薪的概念念了。所所 謂保障調(diào)調(diào)薪并不不是無論論其表現(xiàn)現(xiàn)不好也也照調(diào)，基基本上此此一部份份須與 考績系統(tǒng)統(tǒng)結(jié)合，一一定是要要績效表表現(xiàn)達規(guī)規(guī)定水準準的人才才能足額額調(diào)整

41、 。因為績績效不好好的人，本本來就希希望他能能自動離離職了，哪哪有再給給他 保障調(diào)薪薪的道理理。 除了了上述的的情況之之外，還還有另一一種情況況，就是是起薪行行情已經(jīng)經(jīng) 變了，但但是公司司的薪資資已經(jīng)久久未調(diào)升升，因此此新進人人員起薪薪也會產(chǎn)產(chǎn) 生比他早早一段時時間進公公司的人人還高。例如，公公司有一一批?？瓶茖W(xué)歷 的人員進進公司已已一年半半，當初初進來起起薪是2230000，如如今業(yè)界界行情為為 250000，因因此新進進人員皆皆以2550000續(xù)薪，而而一年半半以前進進公司的的人 那一批人人員，如如果還維維持2330000，則整整個薪資資系統(tǒng)將將產(chǎn)生混混亂。而而 領(lǐng)230000元元的人，心

42、心中一定定憤憤不不平，整整個士氣氣將變成成一團糟糟，對 公司的傷傷害一定定不小。此時公公司如果果有保障障調(diào)薪制制度，則則無論新新 進人員起起薪水準準已經(jīng)調(diào)調(diào)高，也也不會出出現(xiàn)新人人比舊人人薪資較較高的情情況。 4.4.設(shè)計薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)指的是是，一個個月3115000元，到到底是由由哪幾個個部份組組 成? 還還是單一一薪俸?這是薪薪資系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計時時需要考考量的，基基本上 能越簡單單越好。以往薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)中，一一般人員員會有伙伙食津貼貼、 交通津貼貼，這是是因為免免稅的考考量，目目前已漸漸漸朝簡簡化的方方向 規(guī)劃。 一般般公司大大都有本本俸、職職務(wù)加給給、獎金金及因特特殊職務(wù)務(wù)產(chǎn) 生的

43、津貼貼，例如如夜班津津貼、管管理津貼貼、特殊殊津貼等等等，因因此 薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)的設(shè)計計，就是是要去 清各個個項目在在薪資結(jié)結(jié)構(gòu)中的的用 途及其比比重。這這個部分分學(xué)問就就比較大大了。以以下所舉舉的例子子， 系以之前前所提過過的職務(wù)務(wù)、職等等分開管管理的觀觀念，設(shè)設(shè)計新的的薪 資架構(gòu)，做做一詳細細說明，薪薪資架構(gòu)構(gòu)如下： 薪資 = 本俸俸 + 職等加加給 + 職務(wù)務(wù)加給 + 獎獎金 4.4.1本俸俸: 本俸俸有幾種種特性，同同樣職等等，擔任任同樣工工作，但但不同學(xué)學(xué) 歷，其薪薪資差異異在本俸俸。同樣樣學(xué)歷，男男女生起起薪差異異，也在在 本俸。通通貨膨脹脹，比照照公教人人員調(diào)薪薪時，調(diào)調(diào)本俸。另外，

44、有有 的公司發(fā)發(fā)年終獎獎金，也也用本俸俸計算，除除了本俸俸可得到到一致的的 水平，對對外可以以說得很很好聽，叁叁個月的的年終獎獎金，總總是比一一 個月的年年終獎金金好聽，外外面的人人誰知道道，全薪薪與本俸俸有什麼麼 差異。 另外外，年終終獎金以以本俸來來發(fā)放，也也有達到到公平性性的用意意 。由於公公司從基基層到高高層，薪薪資差異異很大。如果直直接以全全部 薪資發(fā)放放獎金，公公平性較較受質(zhì)疑疑。試想想一個月月薪資十十幾萬的的 人，到了了年終獎獎金如果果也以十十幾萬來來發(fā)放，是是比較沒沒道理的的 ，尤其是是其中若若是有一一些特殊殊加給，在在發(fā)放年年終獎金金時，一一 并發(fā)放，實實在沒道道理，例例如管

45、理理加給、特殊加加給、環(huán)環(huán)境加給給 等等。 除非非年終獎獎金是績績效獎金金的一種種，且與與績效表表現(xiàn)的考考核 充分結(jié)合合?；蚴鞘枪驹染脱匝悦?，保保障年薪薪13或或14個個。否則則 ，年終獎獎金只發(fā)發(fā)本俸還還是會比比較合理理。否則則基層人人員，在在發(fā) 年終獎金金時吃虧虧，分紅紅時又吃吃虧，每每月薪資資又覺得得領(lǐng)比較較少 ，如此一一來，基基層與中中高層差差距過大大，會造造成基層層人員不不服 氣、不甘甘心的心心態(tài)。 而且且高階人人員要領(lǐng)領(lǐng)高薪，并并不是從從年終獎獎金而來來，應(yīng)該該 從分紅而而來，而而分紅須須績效成成績結(jié)合合。如此此才能激激發(fā)中高高以 上人員認認真貢獻獻。而不不是，不不論好壞壞，

46、年終終都可以以領(lǐng)比別別人 高。 其實實在真正正求績效效的環(huán)境境中，只只要貢獻獻與績效效一樣，薪薪 資應(yīng)該一一樣。例例如，總總機小姐姐，一個個有叁年年年資與與一個叁叁個 月的年資資，薪資資是否應(yīng)應(yīng)該一樣樣? 理理論上，應(yīng)應(yīng)該要一一樣。但但是 有的公司司為了顧顧及年資資與熟練練度問題題，薪資資有些差差異化，最最 後甚至失失控，譬譬如，新新舊總機機薪資差差異達550000元甚至至一萬元元 ；這就不不合理了了。 另外外，本俸俸也需要要有在上上限的限限制，也也就是說說，即便便要 考慮年資資的差異異，在比比照公教教人員調(diào)調(diào)薪時，需需要訂定定上限規(guī)規(guī) 定，而有有關(guān)熟練練度的問問題，可可以在職職務(wù)加給給上，設(shè)

47、設(shè)定標準準。 如此一來來，年資資五年與與七年的的人，不不論其學(xué)學(xué)歷如何何，如果果擔 任同樣工工作，理理論上，本本俸須接接近或是是一樣，這這樣的薪薪資制 度，才能能真正反反應(yīng)薪資資的價值值。 所以以在薪資資中，有有關(guān)本俸俸的調(diào)整整，須有有個上限限的限制制， 才不會形形成做同同樣工作作，薪資資卻因為為年資的的關(guān)系，差差好幾萬萬 元。例如如，基層層的總務(wù)務(wù)小姐，一一位年資資14年年，跟一一位年資資3年 ，她們的的工作差差不多，但但是薪資資差1至至2萬，這這合理嗎嗎? 會會形 成這種不不合理的的現(xiàn)象，大大多出在在本俸的的調(diào)整沒沒有注意意所形成成。 另外外本俸的的調(diào)整，也也有一些些技巧，才才能做到到，本

48、俸俸逐漸 拉進的地地步。一一般人常常犯的錯錯誤是調(diào)調(diào)整本俸俸時，每每人皆依依照 比率調(diào)整整，例如如，這次次公司預(yù)預(yù)算調(diào)整整本俸55%，結(jié)結(jié)果每人人皆按 5%調(diào)整整本俸，這這種做法法，會造造成本俸俸已較高高的人，會會越來越越 高，較低低的人會會永遠追追不上，這這種擴散散型的方方式是不不好的方方 式。 所以以最好的的方式是是，將同同一職等等的人之之本俸求求出平均均值 ，當成基基準，凡凡是同一一職等的的人，皆皆以該基基數(shù)為準準，這樣樣本 俸低的可可以多調(diào)調(diào)一些，本本俸高的的就會少少調(diào)一些些，經(jīng)過過幾年之之 後，同一一職等的的人，其其本俸就就會逐漸漸接近。所以，假假設(shè)一位位 ?？聘灰晃淮髮W(xué)學(xué)畢業(yè)的的

49、會計人人員，雖雖然起薪薪不同，經(jīng)經(jīng)過一段段 時間後，假假設(shè)兩人人的工作作仍一樣樣，則兩兩人的薪薪資應(yīng)逐逐漸接近近 ，最後一一樣。這這樣的薪薪資制度度才是合合理。 否則則同樣的的工作，為為什麼學(xué)學(xué)歷不一一樣，薪薪資就要要永遠不不 一樣呢?其實，有有些小企企業(yè)，本本來就有有這種用用人的精精神，不不論 高中、專?？苹虼蟠髮W(xué)，來來作會計計，就是是一個價價。反而而是公司司規(guī) 模越來越越大時，卻卻喪失這這個精神神。而時時下一般般剛從學(xué)學(xué)校畢業(yè)業(yè) 的年輕人人，對工工作的價價值觀也也不對，一一味地認認為學(xué)歷歷較高， 薪資就要要較高，這這些觀念念，實在在應(yīng)該及及早更正正才對。 4.4.2 獎獎金 獎金金有許多多

50、種，例例如公司司司性的的業(yè)績(或獲利利)達成成獎金 、年終獎獎金、分分紅獎金金、業(yè)務(wù)務(wù)人員業(yè)業(yè)績獎金金、研發(fā)發(fā)人員的的研 發(fā)獎金等等等，名名目非常常多。這這里所提提的獎金金，指的的是每月月發(fā) 放的績效效獎金。 起薪薪是否包包含獎金金，關(guān)於於這一點點，每家家公司都都可以有有其 想法，可可以有，也也可以沒沒有。這這點是須須事先 清。如如果不含含 獎金的薪薪資就是是符合社社會一般般起薪行行情，那那獎金就就是額外外所 給的。一一般說來來，起薪薪資中包包含獎金金，有其其用途，例例如每月月 各部門有有績效管管理成績績，為了了激勵各各部門做做出更好好的表現(xiàn)現(xiàn)， 又不增加加公司過過的負擔擔，因此此薪資中中有一

51、部部份，作作為獎金金， 讓它跟績績效成績績起伏，這這樣整個個薪資才才不會陷陷入不論論公司經(jīng)經(jīng) 營好壞，薪薪資都是是一成不不變。好好處是讓讓員工的的薪資與與公司的的 經(jīng)營實績績結(jié)合。不過這這樣設(shè)計計的理念念，起薪薪金額(含獎金金)需 要在起薪薪行情中中屬於中中上水準準才可以以。因為為如果起起薪(含含獎金 )已經(jīng)很很低了，獎獎金還來來這一招招，恐怕怕員工是是無法接接受的。 另外外一種設(shè)設(shè)計是，獎獎金不含含在起薪薪的薪資資中，且且起薪薪薪 資已屬於於行情價價了。所所以獎金金是屬於於額外，不不定期的的。這類類 的做法，大大多是平平常薪資資即是固固定的，但但碰到公公司業(yè)績績與獲 利，達成成或是超超出公司

52、司目標，為為了激勵勵員工士士氣，而而提撥獎獎 金，因此此是屬於於額外的的，此類類獎金有有點像是是分紅的的味道。此 類獎金一一般都有有制定發(fā)發(fā)放辦法法，其發(fā)發(fā)放周期期為每季季或半年年度。 因此此獎金是是否包含含再起薪薪薪資中中，一定定要說明明，因為為若 起薪薪資資包含獎獎金，但但卻不說說明，新新進人員員一定以以為起薪薪比 外界低，尤尤其獎金金的設(shè)計計，有的的人公司司在試用用期并沒沒有給獎獎 金，若不不說明清清楚，很很容易造造成新進進人員認認為公司司薪資行行情 偏低。例例如大學(xué)學(xué)畢業(yè)工工科，以以315500起起薪，其其中獎金金占42200， 如果你跟跟新進人人員或?qū)ν饨缯f說明時，說說起薪3315

53、000或是是273300 另外加獎獎金42200，哪哪一種人人家聽起起來比較較舒服。 依我我的經(jīng)驗驗來看，直直接說3315000，是是比較吸吸引人的的。因為為 一般人對對獎金總總是存有有不確定定性，總總認為將將來不知知哪一天天，獎 金是不是是有可能能會領(lǐng)不不到的顧顧慮。這這點是沒沒錯，但但是如果果有 一天公司司經(jīng)營虧虧損，出出現(xiàn)慘澹澹經(jīng)營，不不得不減減薪時，不不論薪 資當時所所給的是是何種名名義，碰碰到要減減薪時，還還不是需需要減薪薪。 除除非公司司的業(yè)績績與獲利利在業(yè)界界中，真真的是屬屬一屬二二的 ，否則在在薪資上上就沒必必要未含含獎金的的薪資，就就高於一一般行情情 。試想光光是薪資資就高於

54、於行情，若若再加上上額外獎獎金，公公司的負負 擔會有多多重。當當然，如如果真的的出得起起，那也也是不錯錯的，一一方 面可吸引引更多好好的人才才為公司司貢獻，另另一面，對對同業(yè)的的薪資 起薪行情情，也會會有帶頭頭作用。 而績績效獎金金基數(shù)的的訂定，系系根據(jù)基基層人員員約占其其整個薪薪 資1520%，詳細細請參考考上表。而獎金金基數(shù)系系與職務(wù)務(wù)連動或或是 個人職等等連動，主主要是考考量作業(yè)業(yè)方便性性。一般般以與所所擔任工工 作連動比比較好。例如個個人叁職職等，卻卻擔任二二職等的的企劃工工作 ，則其獎獎金應(yīng)以以二職等等的獎金金基數(shù)來來計算較較為合理理。但是是前 提是，工工作能確確實掌握握，薪資資的異

55、動動也須考考量變化化有多大大， 員工能否否接受。否則將將影響員員工調(diào)動動的意愿愿。因為為調(diào)動工工作 後調(diào)升薪薪水當然然好，若若是降低低薪水，則則恐怕須須費一番番口舌， 甚至可能能調(diào)不動動。 特勤勤工雖然然沒有職職等，但但也可規(guī)規(guī)范比照照一職等等的獎金金基 數(shù)，因為為即便是是特勤工工，也需需要日常?？冃Э伎己耍蛞虼颂厍谇诠?需要找一一個獎金金基數(shù)來來套用。 4.4.3 職職務(wù)加給給 職務(wù)務(wù)加給，顧顧名思義義就是與與擔任的的工作有有關(guān)。因因為不同同 的工作有有不同的的壓力、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝溝通層面面與負擔擔的責任任有 關(guān)，因此此如果能能將全公公司的工工作做一一評價，并并將所得得到的評評 價轉(zhuǎn)換成成不

56、同的的職務(wù)加加給，對對公司職職務(wù)的輪輪調(diào)會有有相當?shù)牡膸?助。試想想工作越越調(diào)越輕輕松，薪薪資卻沒沒有減少少，那以以後還有有誰 愿意調(diào)到到負擔較較重、較較苦的工工作呢? 大部部分公司司的情況況是，將將職務(wù)加加給與資資格加給給混在一一起 ，也稱為為職務(wù)加加給，但但是員工工晉升之之後，工工作內(nèi)容容沒變，職職 務(wù)加給卻卻增多了了。未獲獲得晉升升的人，薪薪資未獲獲得調(diào)高高，卻可可 能去執(zhí)行行或擔任任較高職職務(wù)的工工作，這這樣員工工的內(nèi)心心怎能獲獲得 平衡呢? 如果果一個單單位內(nèi)同同時存在在上述的的兩種情情形，員員工一 定無法安安心工作作，甚至至提出調(diào)調(diào)動單位位或離職職的申請請。這也也是 我一直強強調(diào)，

57、在在組織情情況允許許的況下下，有資格與與職務(wù)分分開 管理的的必要。 所以以職務(wù)加加給的設(shè)設(shè)計，就就是為了了要達到到同工同同酬的理理想 。職務(wù)加加給因為為牽涉到到工作評評價的細細節(jié)，因因此除非非規(guī)模較較大 的公司(例如5500人人以上或或是職種種幾十種種的公司司)，否否則大多多數(shù) 的企業(yè)都都沒有針針對工作作進行評評價。尤尤其是若若沒有整整理工作作執(zhí) 掌表，那那更不可可能根據(jù)據(jù)不同的的工作設(shè)設(shè)計不同同的職務(wù)務(wù)加給。不 過即便規(guī)規(guī)模很小小也可以以用簡易易的方法法設(shè)計職職務(wù)加給給，這點點以 後會在說說明。一一般情形形，仍須須制定一一份薪薪等薪級級表及及 薪等與職職務(wù)對照照表，以以便大家家能從表表中查出

58、出金額。 職務(wù)加給給從下到到上，稱稱為薪等等，從左左到右，稱稱為薪級級。這樣樣 的設(shè)計是是有以下下的目的的: (1).薪等主主要用於於職務(wù)的的落點: 其落落點主要要是根據(jù)據(jù)工作評評價而來來，因為為每個工工作的職職等 雖然不同同，但職職務(wù)加給給卻不可可因此就就認定要要有所差差別。而而工 作評價主主要是考考量其工工作知識識、訓(xùn)練練時間、錯誤所所造成的的影 響、職務(wù)務(wù)本身的的影響、督導(dǎo)范范圍、創(chuàng)創(chuàng)意與革革新、復(fù)復(fù)雜性質(zhì)質(zhì)、 協(xié)調(diào)面、工作壓壓力等等等，之後後所得的的結(jié)果。例如，采采購專員員 與人力資資源專員員，同樣樣是五職職等，但但經(jīng)過評評價之後後，前者者在 七薪等，後後者則落落在六薪薪等。薪薪等經(jīng)過

59、過這樣公公開評估估之後， 即可避免免輪調(diào)時時，大家家搶著往往薪資較較高、工工作較輕輕松的職職務(wù) 調(diào)動。而而且因為為資料是是公開的的，職務(wù)務(wù)異動之之後，職職務(wù)加給給的 調(diào)整(調(diào)調(diào)高或調(diào)調(diào)低)，也也就不是是秘密了了，如果果員工已已事先知知道 職務(wù)異動動與薪資資變化的的情形(已變成成規(guī)章制制度)，即即可以減減少 主管及薪薪資作業(yè)業(yè)的困擾擾。 (2).薪級主主要用於於同一薪薪等的職職務(wù)加給給之差異異化: 同一薪等等確有六六個薪級級，主要要考量擔擔任同一一職務(wù)確確有 年資不同同的差別別，另外外對於久久未調(diào)動動職務(wù)的的人，如如果就此此喪 失調(diào)薪的的機會，似似乎也有有所交代代不過去去。另外外對資格格不符合合

60、 的人，卻卻擔任該該職務(wù)的的人，如如果職務(wù)務(wù)加給沒沒有一些些區(qū)別，也也 不合理。綜合這這些原因因，故有有薪級的的設(shè)計。 例如如，公司司比照的的公教人人員的調(diào)調(diào)薪，有有時會因因為景氣氣不 好或是獲獲利不佳佳而停止止。但是是職務(wù)初初擔任與與擔任一一段時間間之 後，熟練練度也會會提高，效效率也會會比較好好，這些些表現(xiàn)好好及績效效 佳的人，總總是需要要一些鼓鼓勵呀！這時可可根據(jù)考考績的基基準定出出 合乎某一一標準的的人，可可調(diào)整薪薪級。這這樣他們們雖然處處在景氣氣不 佳的時機機，公司司仍給於於調(diào)薪，而而薪資的的金額，從從薪等薪薪級表 即可對照照出來，大大家也不不用傷腦腦筋，這這對員工工絕對能能產(chǎn)生莫莫