崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系

1、第五五章1、簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)明崗位位評(píng)價(jià)與與薪酬等等級(jí)的關(guān)關(guān)系（180）崗位位與薪酬酬的對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系可可以是線線性也可可以是非非線性的的關(guān)系，曲曲線可以以反映不不同的薪薪酬差距距，崗位位之間薪薪酬差距距大，激激勵(lì)作用用大。崗崗位等級(jí)級(jí)低的薪薪酬增長(zhǎng)長(zhǎng)的速度度慢于崗崗位等級(jí)級(jí)高的，崗崗位等級(jí)級(jí)低的工工資水平平低，提提高比較較少的工工資就能能產(chǎn)生激激勵(lì)作用用，而崗崗位等級(jí)級(jí)高的，工工資也高高，需要要增加較較多的工工資才能能達(dá)到激激勵(lì)效果果。2、崗位評(píng)評(píng)價(jià)的目目的和作作用是（177）方法法（179）目的的：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和確認(rèn)認(rèn)哪些崗崗位在企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)實(shí)實(shí)惠中具具有更加加重要的的地住，哪哪些崗位位需要更更高的管管

2、理、業(yè)業(yè)務(wù)和技技能水平平，現(xiàn)在在崗位上上的人員員是否符符合崗位位的任職職要求，從從而為改改進(jìn)管理理和合理理確定薪薪酬提供供依據(jù)。作用用：（1）在一一個(gè)企業(yè)業(yè)內(nèi)建立立一般的的薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，使使之與同同地區(qū)、同行業(yè)業(yè)類似企企業(yè)保持持同等水水平，并并使其具具有預(yù)期期的相對(duì)對(duì)性，從從而符合合所在地地區(qū)的平平均水平平（2）在一一個(gè)企業(yè)業(yè)內(nèi)確認(rèn)認(rèn)工作崗崗位之間間的薪酬酬差距及及相對(duì)價(jià)價(jià)值。（3）使新新增的機(jī)機(jī)構(gòu)與原原有的崗崗位保持持適當(dāng)?shù)牡男匠晗嘞鄬?duì)性方法法：179頁(yè)3、要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法的的操作步步驟？如如何選擇擇報(bào)酬要要素計(jì)確確定其權(quán)權(quán)重及等等級(jí)（174）步驟驟：確定定要評(píng)價(jià)價(jià)的崗位位系列；搜集崗崗位信息息；

3、選擇擇薪酬要要素；界界定薪酬酬要素；確定要要素等級(jí)級(jí)；確定定要素的的相對(duì)價(jià)價(jià)值；確確定各要要素及各各要素等等級(jí)的點(diǎn)點(diǎn)值；編編寫(xiě)崗位位評(píng)價(jià)指指導(dǎo)手冊(cè)冊(cè)。要素素計(jì)點(diǎn)法法要求確確定幾個(gè)個(gè)薪酬要要素，每每個(gè)要素素應(yīng)分等等，并要要求各崗崗位中每每個(gè)要素素的等級(jí)級(jí)都是目目前崗位位的現(xiàn)實(shí)實(shí)情況，通通常每個(gè)個(gè)要素的的各項(xiàng)都都要賦予予不同的的點(diǎn)值，因因此一旦旦確定了了崗位中中各要素素的等級(jí)級(jí)，只要要把崗位位中各要要素對(duì)應(yīng)應(yīng)的點(diǎn)值值加總，就就可以得得出該崗崗位的總總點(diǎn)值。4、薪酬管管理的基基本原則則（168）對(duì)外外具有竟竟?fàn)幜Γ褐Ц断嘞喈?dāng)于或或高于勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)一般般薪酬水水平的薪薪酬對(duì)內(nèi)內(nèi)具有公公正原則則：支付

4、付相當(dāng)于于員工工工作價(jià)值值的薪酬酬對(duì)員員工具有有激勵(lì)性性原則：適當(dāng)拉拉開(kāi)員工工之間的的薪酬差差距薪酬酬成本控控制原則則：保證證企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力5、薪酬設(shè)設(shè)計(jì)需要要考慮的的主要因因素（244）（11）影響響員工個(gè)個(gè)人薪酬酬水平的的因素：勞動(dòng)績(jī)績(jī)效，職職務(wù)（崗崗位），技技術(shù)和培培訓(xùn)水平平，工作作條件，年年齡與工工齡（22）影響響企業(yè)整整體薪酬酬水平的的因素：生活費(fèi)費(fèi)用與物物價(jià)水平平，企業(yè)業(yè)工資支支付能力力，地區(qū)區(qū)和行業(yè)業(yè)工資水水平，勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)供求求狀況，產(chǎn)產(chǎn)品的需需求彈性性，工會(huì)會(huì)的力量量，企業(yè)業(yè)的薪酬酬策略7、企業(yè)為為什么要要進(jìn)行薪薪酬滿意意度調(diào)查查（189）可以以了解員員工對(duì)企企業(yè)薪酬酬

5、管理的的評(píng)價(jià)以以及期望望，了解解員工對(duì)對(duì)薪酬分分配公平平性的看看法，了了解員工工是否認(rèn)認(rèn)為企業(yè)業(yè)做到了了外部公公平-員工的的薪酬與與市場(chǎng)水水平大體體相當(dāng)，內(nèi)內(nèi)部公平平-員工的的薪酬與與其工作作價(jià)值大大體相當(dāng)當(dāng)，和個(gè)個(gè)人公平平-員工的的薪酬與與其個(gè)人人、所在在小組的的業(yè)績(jī)相相當(dāng)。8、企業(yè)為為什么要要進(jìn)行薪薪酬市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)查（189）可以以了解市市場(chǎng)薪酬酬水平及及動(dòng)態(tài)，尤尤其是同同行業(yè)其其他企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平，從從而檢查查分析本本企業(yè)各各崗位薪薪酬水平平的合理理性，以以保持企企業(yè)薪酬酬分配的的對(duì)外競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，做做到外部部公司（員員工的薪薪酬水平平與市場(chǎng)場(chǎng)上的水水平大體體相當(dāng)）9、簡(jiǎn)要回回答崗位位分析評(píng)評(píng)

6、價(jià)薪酬酬調(diào)查績(jī)績(jī)效考核核與薪酬酬管理的的關(guān)系（189）大多多數(shù)企業(yè)業(yè)在設(shè)計(jì)計(jì)薪酬制制度之前前為保證證內(nèi)部公公平，需需要應(yīng)用用現(xiàn)代崗崗位研究究的技術(shù)術(shù)和方法法，科學(xué)學(xué)地劃分分崗位等等級(jí)，即即對(duì)企業(yè)業(yè)的各類類崗位進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)調(diào)查和和崗位分分析，寫(xiě)寫(xiě)出崗位位工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)，并并依據(jù)一一套評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行全面面的主價(jià)價(jià)，將這這些崗位位評(píng)價(jià)數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行行分析分分組和分分級(jí)，有有了崗位位等級(jí)，才才能確定定與之對(duì)對(duì)應(yīng)的薪薪酬等級(jí)級(jí)，可見(jiàn)見(jiàn)，崗位位分析與與評(píng)價(jià)的的目的是是為了得得到崗位位等級(jí)薪薪酬等級(jí)級(jí)，同時(shí)時(shí)，為了了保證薪薪酬管理理的外部部公平，還還要進(jìn)行行薪酬市市場(chǎng)調(diào)查查，根據(jù)據(jù)可比性性數(shù)據(jù)，對(duì)對(duì)崗

7、位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果的合理理性進(jìn)行行驗(yàn)證，當(dāng)當(dāng)然，為為了保證證個(gè)人公公平，還還要建立立科學(xué)的的績(jī)效考考核體系系，并將將員工的的薪酬真真正與企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)完完成程度度員工所所在小組組考核結(jié)結(jié)果個(gè)人人考核結(jié)結(jié)果直接接掛鉤100、薪酬酬調(diào)查的的目的（181）首先先應(yīng)清楚楚調(diào)查的的目的和和調(diào)查結(jié)結(jié)果的用用途，再再開(kāi)始組組織薪酬酬調(diào)查。一般而而言，調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果可以以為以下下工作提提供參考考和依據(jù)據(jù)：整體體薪酬水水平的調(diào)調(diào)整，薪薪班差距距的調(diào)整整，晉升升政策的的調(diào)整，具具體崗位位薪酬水水平的調(diào)調(diào)整等，根根據(jù)調(diào)查查的目的的和用途途，再確確定調(diào)查查范圍，調(diào)調(diào)查方法法和統(tǒng)計(jì)計(jì)分析調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)方法。111、薪酬酬滿

8、意度度調(diào)查程程序（1877確定定調(diào)查對(duì)對(duì)象：企企業(yè)內(nèi)部部全體員員工方式式：發(fā)放放調(diào)查表表內(nèi)容容：?jiǎn)T工工對(duì)薪酬酬福利水水平結(jié)構(gòu)構(gòu)比例差差距決定定因素調(diào)調(diào)整放方方式等的的滿意度度。還可可調(diào)查員員工對(duì)工工作本身身工作環(huán)環(huán)境等的的滿意度度。122、制定定薪酬計(jì)計(jì)劃的方方法（192）從下下而上法法：根據(jù)據(jù)部門(mén)的的人力資資源規(guī)范范和企業(yè)業(yè)的每位位員工在在未來(lái)一一年薪酬酬的預(yù)算算估計(jì)數(shù)數(shù)字，計(jì)計(jì)算出整整個(gè)部門(mén)門(mén)所需要要的薪酬酬支出，然然后匯集集所有部部門(mén)的預(yù)預(yù)算數(shù)字字，編制制出企業(yè)業(yè)整體的的薪酬計(jì)計(jì)劃。比比較靈活活實(shí)際可可行性高高，但不不易控制制總體成成本從上上而上法法：先由由企業(yè)的的高層主主管根據(jù)據(jù)人力資

9、資源規(guī)劃劃等決定定企業(yè)整整體的薪薪酬計(jì)劃劃額 和增薪薪的數(shù)額額，然后后再將整整個(gè)計(jì)劃劃數(shù)目分分配到每每一個(gè)部部門(mén)，可可以控制制總體的的薪酬成成本，但但缺乏靈靈活性，主主觀因素素過(guò)多，降降低了計(jì)計(jì)劃的準(zhǔn)準(zhǔn)確性，不不利于調(diào)調(diào)動(dòng)員工工的積極極性。133、制定定薪酬計(jì)計(jì)劃的程程序（191）1）通通過(guò)薪酬酬市場(chǎng)調(diào)調(diào)查比較較企業(yè)各各崗位與與市場(chǎng)上上相對(duì)應(yīng)應(yīng)崗位的的薪酬水水平2）了了解企業(yè)業(yè)財(cái)力狀狀況：根根據(jù)企業(yè)業(yè)人力資資源策略略，確定定企業(yè)薪薪酬水平平采用何何種市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平（3）了解解企業(yè)人人力資源源規(guī)劃4）將將前三個(gè)個(gè)步驟結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)畫(huà)一張張薪酬計(jì)計(jì)劃計(jì)算算表，各各崗位的的薪酬水水平，企企業(yè)采用用5

10、0點(diǎn)處處的市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平（55）根據(jù)據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃預(yù)計(jì)計(jì)的業(yè)務(wù)務(wù)收入和和前幾個(gè)個(gè)步驟預(yù)預(yù)計(jì)的薪薪酬總額額，計(jì)算算薪酬總總額銷銷售收入入的比值值，將計(jì)計(jì)算的比比值與同同行業(yè)的的該比值值或企業(yè)業(yè)往年的的該比值值進(jìn)行比比較，如如果計(jì)算算的比值值小于或或等于同同行業(yè)水水平或企企業(yè)的往往年水平平則該薪薪酬計(jì)劃劃可行6）各各部門(mén)根根據(jù)企業(yè)業(yè)整體的的薪酬計(jì)計(jì)劃和企企業(yè)薪酬酬分配制制度規(guī)定定，考慮慮本部門(mén)門(mén)人員變變化情況況各員工工的基本本情況，做做出本部部門(mén)的薪薪酬計(jì)劃劃，并上上報(bào)到人人力資源源部，由由人力資資源部進(jìn)進(jìn)行所有有部門(mén)的的薪酬計(jì)計(jì)劃的匯匯總（77）如果果匯總的的各部門(mén)門(mén)薪酬計(jì)計(jì)劃與整整體計(jì)劃劃不一

11、致致，需要要進(jìn)行調(diào)調(diào)整（8）將確確定的薪薪酬計(jì)劃劃上報(bào)企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、董事事會(huì)報(bào)批批。144、企業(yè)業(yè)制定薪薪酬計(jì)劃劃前需做做的準(zhǔn)備備（193）搜集集有關(guān)資資料，對(duì)對(duì)所有信信息進(jìn)行行分析，檢檢查，所所需的資資料包括括員工薪薪酬的基基本資料料，企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃資料，物物價(jià)市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平、國(guó)國(guó)家薪酬酬和稅收收政策的的變動(dòng)資資料；企企業(yè)薪酬酬支付能能力資料料等。155、薪酬酬計(jì)劃報(bào)報(bào)告應(yīng)該該從哪些些方面考考慮（194）內(nèi)容容：本年年度企業(yè)業(yè)薪酬總總額和呼呼主要部部門(mén)薪酬酬總額，人人力資源源規(guī)范情情況，如如預(yù)計(jì)的的招聘、晉升、辭退、崗位輪輪換等情情況；預(yù)預(yù)測(cè)的下下一處度度企業(yè)薪薪酬總額額和薪酬酬增

12、長(zhǎng)率率以及各各主要部部門(mén)薪酬酬增長(zhǎng)率率等166、如何何設(shè)計(jì)企企業(yè)的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)，其主主要流程程與步驟驟（195）（11）確定定不同員員工的薪薪酬構(gòu)成成項(xiàng)目：同一企企業(yè)內(nèi)從從事不同同性質(zhì)工工作的員員工，其其薪酬構(gòu)構(gòu)成項(xiàng)目目可以有有所不同同。同一一企業(yè)內(nèi)內(nèi)不同薪薪酬等級(jí)級(jí)的員苛苛薪酬構(gòu)構(gòu)成項(xiàng)目目也可以以不同。（22）確定定不同員員工各薪薪酬等級(jí)級(jí)的薪酬酬結(jié)構(gòu)比比例：應(yīng)應(yīng)視從事事不同性性質(zhì)工作作的員工工的比例例有所不不同。不不同薪酬酬等級(jí)的的員工薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)比例也也應(yīng)有所所不同。177、薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)該該考慮哪哪些因素素（195）為了了體現(xiàn)員員工薪酬酬分配的的公正性性激勵(lì)性性，應(yīng)綜綜合考慮慮決定

13、員員工薪酬酬的各項(xiàng)項(xiàng)因素：188、新型型結(jié)構(gòu)與與傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要要區(qū)別（198）199、傳統(tǒng)統(tǒng)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中不不同類型型的優(yōu)缺缺點(diǎn)（196）（1）以績(jī)績(jī)效為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：激勵(lì)勵(lì)效果好好，嗣只只重視眼眼前的效效益，不不重視長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展，沒(méi)有有學(xué)習(xí)新新知識(shí)技技能的動(dòng)動(dòng)力；只只重視自自己績(jī)效效，不重重視與人人合作交交流。（2）以工工作為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：不利利于激發(fā)發(fā)員工的的工作熱熱情和責(zé)責(zé)任心，無(wú)無(wú)法反映映在同一一職務(wù)上上工作的的員工因因技術(shù)能能力和責(zé)責(zé)任心不不同而引引起的貢貢獻(xiàn)差別別。（3）以能能力為導(dǎo)導(dǎo)向的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)：有利利于激勵(lì)勵(lì)員工提提高技術(shù)術(shù)能力，忽忽略了工工作績(jī)效效及

14、能力力的實(shí)際際發(fā)揮程程度等因因素企業(yè)業(yè)薪酬成成本也比比較高。適用范范圍窄200、薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)程程序（198）薪酬酬管理制制度的設(shè)設(shè)計(jì)是一一個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)工程，它它以崗位位分析與與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)調(diào)查和績(jī)績(jī)效考核核為基礎(chǔ)礎(chǔ)，主要要包括薪薪酬調(diào)查查、分析析比較、增資實(shí)實(shí)力、薪薪酬策略略、薪酬酬結(jié)構(gòu)、崗位評(píng)評(píng)價(jià)、績(jī)績(jī)效考核核、特殊殊津貼、長(zhǎng)期激激勵(lì)、調(diào)調(diào)資政策策、評(píng)估估調(diào)整等等。211、企業(yè)業(yè)薪酬策策略與企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略的的關(guān)系（200表518）222、薪酬酬制度的的設(shè)計(jì)要要點(diǎn)（199）（1）薪酬酬水平與與薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)：必須須與薪酬酬策略相相一致，企企業(yè)的薪薪酬策略略有三個(gè)個(gè)層次的的薪酬水水平：一一

15、是能夠夠吸引并并保留適適當(dāng)員工工所必須須支付的的薪酬水水平；二二是企業(yè)業(yè)有能力力支付的的薪酬水水平；三三是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)所要求求的薪酬酬水平。類型從從性質(zhì)上上分為高高彈性類類，高穩(wěn)穩(wěn)定類，折折衷類（22）薪酬酬等級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)：分分層式薪薪酬等級(jí)級(jí)類型：等級(jí)多多，呈金金字塔形形，成熟熟的，等等級(jí)型企企業(yè)中；寬泛式式薪酬等等級(jí)類型型：等級(jí)級(jí)少呈平平行形，不不成熟業(yè)業(yè)務(wù)靈活活性強(qiáng)的的企業(yè)。（33）固定定薪酬設(shè)設(shè)計(jì)：薪酬酬級(jí)差：確定不不同等級(jí)級(jí)之間薪薪酬相差差的幅度度主要是是確定企企業(yè)內(nèi)最最高等級(jí)級(jí)與最低低等級(jí)的的薪酬比比例關(guān)系系以及其其他各等等級(jí)之間間的薪酬酬比例關(guān)關(guān)系浮動(dòng)動(dòng)幅度：同一個(gè)個(gè)薪酬等

16、等級(jí)中，最最高檔次次與最低低檔次之之間的薪薪酬差距距，也可可以指中中點(diǎn)檔次次的薪酬酬水平與與最低檔檔次之間間的薪酬酬差距。（44）浮動(dòng)動(dòng)薪酬的的設(shè)計(jì)：浮動(dòng)薪薪酬分配配的合理理性取決決于績(jī)效效考核系系統(tǒng)的科科學(xué)性和和與員工工考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤的程度度。一是是確定浮浮動(dòng)薪酬酬總額，確確定方法法是先以以薪酬計(jì)計(jì)劃已經(jīng)經(jīng)確定的的薪酬總總額銷銷售收入入的比值值乘以實(shí)實(shí)際銷售售收入得得出的薪薪酬總額額，再測(cè)測(cè)算一下下采用該該薪酬總總額是否否影響企企業(yè)預(yù)計(jì)計(jì)利潤(rùn)的的實(shí)現(xiàn)。如果影影響，則則適當(dāng)減減少薪酬酬總額；如果不不影響則則采用該該薪酬總總額。將將此薪酬酬總額減減去所有有員工全全年固定定薪酬部部分和福福利部分

17、分，就是是浮動(dòng)薪薪酬總額額。二是是確定個(gè)個(gè)人浮動(dòng)動(dòng)薪酬份份額（55）過(guò)渡渡辦法：如何從從舊的薪薪酬管理理制度向向新的薪薪酬管理理制度過(guò)過(guò)渡，要要考慮許許多技術(shù)術(shù)問(wèn)題。（6）其他他規(guī)定：233、薪酬酬等級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)的主主要類型型有哪些些（200）同21題的第第（2）255、薪酬酬制度調(diào)調(diào)整的主主要類型型及方法法（203）1）工工資定級(jí)級(jí)性調(diào)整整：對(duì)那那些原來(lái)來(lái)本沒(méi)有有工資等等級(jí)的員員工進(jìn)行行工資等等級(jí)的確確定。2）物價(jià)價(jià)性調(diào)整整（3）工齡齡性調(diào)整整（4）獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)性調(diào)整整（5）效益益性調(diào)整整（6）考核核性調(diào)整整266、工資資定級(jí)性性調(diào)整時(shí)時(shí)應(yīng)注意意什么（204）（1）員工工工資定定級(jí)時(shí)應(yīng)應(yīng)考慮的的因素：

18、一是員員工的生生活費(fèi)用用，如果果薪酬不不能夠讓讓員工維維持基本本的正常常生活，肯肯定留不不住員工工。二是是同地區(qū)區(qū)同行業(yè)業(yè)相同或或相似崗崗位的勞勞動(dòng)力的的市場(chǎng)薪薪酬水平平，為員員工定的的工資應(yīng)應(yīng)保持對(duì)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性。三三是員工工的實(shí)際際工作能能力，在在滿足前前兩個(gè)條條件的基基礎(chǔ)上，盡盡量保持持內(nèi)部分分配的公公平性，新新員工的的薪酬與與公司同同等能力力的老員員工持平平，考慮慮到工作作年限的的差異，可可以比老老員工低低一些。（22）工資資定級(jí)時(shí)時(shí)的內(nèi)部部公平與與對(duì)外有有競(jìng)爭(zhēng)力力的平衡衡問(wèn)題：工資加加獎(jiǎng)金的的辦法。新員工工的獎(jiǎng)金金可以提提前支取取，每月月支取的的獎(jiǎng)金額額度是他他的薪酬酬與老員員工薪酬酬

19、之差。277、企業(yè)業(yè)為什么么要進(jìn)行行人工成成本核算算：包括括哪些方方面（209）通過(guò)過(guò)人工成成本核算算，企業(yè)業(yè)可以知知道自己己使用勞勞動(dòng)力所所付出的的代價(jià)，可可以了解解產(chǎn)品成成本和人人工成本本的主要要支出方方向，可可以及進(jìn)進(jìn)、有效效地監(jiān)督督、控制制生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)過(guò)程程中的費(fèi)費(fèi)用支出出，改善善費(fèi)用支支出結(jié)構(gòu)構(gòu)，節(jié)約約成本，降降低產(chǎn)品品價(jià)格，提提高市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力力。通過(guò)過(guò)人工成成本核算算可以使使企業(yè)根根據(jù)自己己的情況況，尋找找合適的的人工成成本的投投入產(chǎn)出出點(diǎn)，達(dá)達(dá)到既以以最小的的投入換換取最大大的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益，又又能調(diào)動(dòng)動(dòng)員工的的積極性性的目的的。包括括：人工工成本核核算程序序：人工工成本基基本核算算指

20、標(biāo)的的核算方方法；人人工成本本投入產(chǎn)產(chǎn)出指標(biāo)標(biāo)的核算算。288、企業(yè)業(yè)人工成成本總額額核算的的內(nèi)容有有哪些（206）包括括：從業(yè)業(yè)人員勞勞動(dòng)報(bào)酬酬總額、社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)用用、福利利費(fèi)用、教育費(fèi)費(fèi)用、勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)費(fèi)用和其其他人工工成本等等。不僅僅僅是企企業(yè)成本本費(fèi)用中中用于人人工的部部分，還還包括企企業(yè)稅后后利潤(rùn)中中用于員員工分配配的部分分。299、福利利對(duì)于企企業(yè)和員員工的影影響分別別是怎樣樣的，是是否應(yīng)當(dāng)當(dāng)提倡盡盡量將福福利工資資貨幣化化（212）發(fā)展展員工福福利事業(yè)業(yè)為廣大大員工提提供了生生活上的的方便，減減輕了員員工在生生活瑣事事和家務(wù)務(wù)勞動(dòng)方方面的負(fù)負(fù)擔(dān)，幫幫助員工工解決了了員

21、工自自己難以以解決的的許多困困難，豐豐富了員員工文化化生活，在在滿足廣廣在員工工的物質(zhì)質(zhì)生活需需要和精精神生活活需要方方面，都都發(fā)揮了了積極的的作用，其其結(jié)果是是增強(qiáng)了了企業(yè)的的凝聚力力和競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，優(yōu)優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)于于企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)，企企業(yè)辦好好集體福福利事業(yè)業(yè)，建立立完善的的福利保保險(xiǎn)體系系，可獲獲得諸如如社會(huì)責(zé)責(zé)任感強(qiáng)強(qiáng)、關(guān)心心員工好好的社會(huì)會(huì)聲望，同同時(shí)也使使員工對(duì)對(duì)企業(yè)有有一種信信任感和和依戀感感、自覺(jué)覺(jué)地為企企業(yè)工作作。另外外，福利利中的許許多項(xiàng)目目是免稅稅或稅收收遞延的的，所以以企業(yè)可可以通過(guò)過(guò)發(fā)放福福利達(dá)到到合理避避稅又不不降低員員工實(shí)際際薪酬水水平的目目標(biāo)，最最后，由由于福利利更傾向向

22、于平均均主義，所所以福利利可以適適當(dāng)縮小小薪酬差差距。對(duì)于于員工來(lái)來(lái)說(shuō)，福福利保險(xiǎn)險(xiǎn)的項(xiàng)目目或待遇遇標(biāo)準(zhǔn)一一旦確定定下來(lái)，就就滿面春春風(fēng)可能能取消，因因而福利利比之工工資獎(jiǎng)金金更恒定定、更可可靠。另另外，福福利可以以為員工工將來(lái)的的退休生生活以及及一些可可能發(fā)生生的不可可預(yù)測(cè)的的事件。300、員工工福利主主要包括括哪些類類型：這這些福利利計(jì)劃的的作用分分別是怎怎樣（209）（1）社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)福福利：基基本養(yǎng)老老、基本本醫(yī)療、失業(yè)、工傷保保險(xiǎn)等（22）用人人單位集集體福利利：經(jīng)濟(jì)濟(jì)性福利利：住房房性、交交通性、飲食性性、教育育培訓(xùn)性性、醫(yī)療療保健性性、有薪薪節(jié)假、文化旅旅游性、金融性性、其他他生活

23、性性福利和和津貼補(bǔ)補(bǔ)貼、企企業(yè)補(bǔ)充充保險(xiǎn)與與商業(yè)保保險(xiǎn)。非經(jīng)經(jīng)濟(jì)性福福利：咨咨詢性服服務(wù)，保保護(hù)性服服務(wù)，工工作環(huán)境境保護(hù)311、福利利項(xiàng)目的的設(shè)計(jì)中中應(yīng)該遵遵循的原原則（212）（1）嚴(yán)格格控制福福利開(kāi)支支，提高高福利服服務(wù)效率率，減少少浪費(fèi)。（22）根據(jù)據(jù)員工的的需要和和企業(yè)特特點(diǎn)提高高多樣化化的福利利項(xiàng)目（33）由于于福利有有平均主主義的傾傾向，所所以可以以選擇一一些福利利項(xiàng)目，將將它們與與員工的的業(yè)績(jī)聯(lián)聯(lián)系，經(jīng)經(jīng)提高福福利分配配的激勵(lì)勵(lì)作用。（44）企業(yè)業(yè)選擇的的福利項(xiàng)項(xiàng)目應(yīng)對(duì)對(duì)員工的的行為有有一定的的影響，如如在職培培訓(xùn)等項(xiàng)項(xiàng)目，促促進(jìn)員工工人力資資本投資資。第四四章1、員工績(jī)績(jī)效管

24、理理的程序序工作作說(shuō)明書(shū)書(shū)，確定定工作要要項(xiàng)，確確定考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考考評(píng)實(shí)施施，考評(píng)評(píng)面談，制制定改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃，績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)指導(dǎo)。2、人力資資源管理理部門(mén)對(duì)對(duì)績(jī)效管管理的管管理責(zé)任任（上227228）（11）設(shè)計(jì)計(jì)試驗(yàn)改改進(jìn)和完完善績(jī)效效管理制制度，并并向有關(guān)關(guān)部門(mén)建建議推廣廣（22）在本本部門(mén)認(rèn)認(rèn)真執(zhí)行行企業(yè)的的績(jī)效管管理制度度， 以起到到示范作作用。（33）宣傳傳企業(yè)員員工的績(jī)績(jī)效管理理制度，說(shuō)說(shuō)明貫徹徹該項(xiàng)制制度的重重要意義義目的方方法與要要求（44督促檢檢查幫助助本企業(yè)業(yè)各部門(mén)門(mén)貫徹現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效效管理制制度培訓(xùn)訓(xùn)實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理的人員員（55）收集集反饋信信息，包包括存在在的問(wèn)題題，難點(diǎn)點(diǎn)，批評(píng)評(píng)建議，記記錄和積積累有關(guān)關(guān)資料提提出改進(jìn)進(jìn)方案和和措施（66）根據(jù)據(jù)績(jī)效管管理的結(jié)結(jié)果，制制定相應(yīng)應(yīng)的人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)計(jì)劃劃，并提提出相應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理決策策。3、360度實(shí)施施評(píng)價(jià)的的6個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)組建建評(píng)估隊(duì)隊(duì)伍，對(duì)對(duì)被選拔拔的人員員培訓(xùn)（如如何向他他人提供供反饋和和評(píng)估方方法）實(shí)實(shí)施360度反饋饋評(píng)價(jià)，統(tǒng)統(tǒng)計(jì)評(píng)分分?jǐn)?shù)據(jù)并并報(bào)