基于能力模型的招聘管理系統(tǒng)

1、無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 無憂商務(wù)網(wǎng) x5ucomx 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)卓越管理 案例：基于能力力模型的的招聘管管理系統(tǒng)統(tǒng)“能能力模型型”“復(fù)合漏漏斗模型型”高效效招聘管管理體系系B公司是是一家集集研發(fā)、系統(tǒng)集集成、產(chǎn)產(chǎn)品制造造和銷售售服務(wù)為為一體的的集團(tuán)性性高科技技企業(yè)，在在國內(nèi)主主要區(qū)域域和海外外有多家家全資子子公司和和控股公公司。企企業(yè)員工工由最初初的幾十十人發(fā)展展到目前前數(shù)千人人，其

2、中中95以上上的員工工擁有大大專以上上學(xué)歷。傳統(tǒng)的的人事管管理體系系已經(jīng)無無法解決決企業(yè)發(fā)發(fā)展面臨臨的人才才選、育育、用、留等基基本問題題，尤其其是面對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部高素素質(zhì)的員員工隊伍伍和外部部激烈競競爭的人人才市場場，以勞勞動關(guān)系系管理為為核心的的人事管管理捉襟襟見肘，公公司迫切切需要建建立起科科學(xué)的現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理與開開發(fā)體系系，以滿滿足目前前公司業(yè)業(yè)務(wù)和未未來發(fā)展展對于高高素質(zhì)人人力資源源的需求求。在這種情情況下，企企業(yè)高層層做出了了具有戰(zhàn)戰(zhàn)略性意意義的決決策，高高薪外聘聘人力資資源管理理專家為為內(nèi)部顧顧問，并并出任集集團(tuán)總部部人力資資源總監(jiān)監(jiān)，以全全面規(guī)劃劃和推動動公司人人力資源

3、源管理與與開發(fā)體體系建設(shè)設(shè)。在集集團(tuán)決策策層大力力支持下下，經(jīng)過過一年的的努力，一一個“以能力力為中心心的人力力資源管管理與開開發(fā)體系系”逐漸形形成，在在招聘與與選拔管管理、培培訓(xùn)與開開發(fā)、績績效管理理、薪酬酬激勵、職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃與人才才儲備、領(lǐng)導(dǎo)力力發(fā)展和和企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)等領(lǐng)域域都建立立起科學(xué)學(xué)的管理理流程，引引進(jìn)先進(jìn)進(jìn)技術(shù)工工具，并并對在崗崗人員進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)。新的制制度體系系推動實實施后，效效果十分分令人振振奮，使使B公司實實現(xiàn)了從從傳統(tǒng)勞勞動人事事管理到到現(xiàn)代人人力資源源開發(fā)與與能力管管理的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，整整個公司司管理也也發(fā)生了了一次質(zhì)質(zhì)的飛躍躍。本文介紹紹的是B公司“以能力力為中心

4、心的人力力資源管管理與開開發(fā)體系”核心模模塊之一一“基于能能力模型型的招聘聘管理系系統(tǒng)”。B公司過過去招聘聘工作中中存在的的主要問問題分析析 隨隨著B公司業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)發(fā)展和公公司規(guī)模模的擴(kuò)大大，人員員招聘需需求量始始終比較較大。盡盡管招聘聘工作已已經(jīng)成為為人力資資源部門門最主要要的工作作，來自自業(yè)務(wù)部部門的各各種抱怨怨還是始始終不斷斷，普遍遍把問題題責(zé)任推推到人力力資源部部頭上，每每年的年年終公司司管理大大會，人人力資源源部幾乎乎都會因因為人員員招聘問問題成為為業(yè)務(wù)部部門批評評和抱怨怨的焦點(diǎn)點(diǎn)。對此此，人力力資源部部門感到到十分委委屈，最最近五年年內(nèi)公司司曾經(jīng)連連續(xù)換過過4任人力力資源經(jīng)經(jīng)理，其

5、其中包括括兩位具具有國際際化大企企業(yè)從業(yè)業(yè)背景的的外聘專專業(yè)HR經(jīng)理人人。對于于B公司過過去招聘聘工作中中存在的的主要問問題簡單單總結(jié)如如下：一直以來來人力資資源部門門在整個個招聘工工作過程程中扮演演著被動動服從的的角色，完完全處于于被動應(yīng)應(yīng)付業(yè)務(wù)務(wù)部門需需求的狀狀態(tài)，其其主要負(fù)負(fù)責(zé)前期期的招聘聘信息發(fā)發(fā)布和候候選人初初步篩選選，結(jié)果果就是提提供一份份書面的的初篩面面試評價價結(jié)果，評評價關(guān)注注的要點(diǎn)點(diǎn)主要包包括儀表表、談吐吐，以及及學(xué)歷、專業(yè)、過去工工作經(jīng)驗驗等方面面的相符符程度的的簡單判判斷，并并進(jìn)行各各種證書書的驗證證。然后后把候選選人推薦薦給業(yè)務(wù)務(wù)部門進(jìn)進(jìn)行面試試，最后后由業(yè)務(wù)務(wù)部門決決

6、定是否否錄用。業(yè)務(wù)部部門對于于人力資資源部門門的初篩篩意見并并不十分分在意，錄錄用與否否主要看看各自的的感覺和和主觀判判斷。由由于沒有有科學(xué)、客觀和和統(tǒng)一的的人員評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，錄用用與否最最后主要要靠業(yè)務(wù)務(wù)部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”，引進(jìn)進(jìn)人員的的質(zhì)量難難以保證證，業(yè)務(wù)務(wù)部門又又反過來來抱怨人人力資源源部招聘聘工作組組織不力力。試用期淘淘汰率很很高，由由于沒有有科學(xué)和和客觀的的招聘評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和操作作技術(shù)方方法，業(yè)業(yè)務(wù)部門門領(lǐng)導(dǎo)普普遍感覺覺到“找對人”很難，在在業(yè)務(wù)需需求緊急急時往往往“饑不擇擇食”，先用用再說。一些業(yè)業(yè)務(wù)部門門的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)干脆主主要依靠靠“試用淘淘汰”手段來來選拔人人才，不不斷向人人力

7、資源源部要人人，而試試用期內(nèi)內(nèi)離職率率很高。人力資資源部對對此卻是是束手無無策，只只是手忙忙腳亂地地奔命于于應(yīng)付業(yè)業(yè)務(wù)部門門的所謂謂招聘需需求。已經(jīng)錄用用的人員員質(zhì)量也也不高，很很多應(yīng)急急錄用的的人員后后來發(fā)現(xiàn)現(xiàn)業(yè)績一一般，培培養(yǎng)潛力力非常有有限。這這已經(jīng)造造成公司司中層核核心人才才儲備不不足，管管理梯隊隊“青黃不不接”，而一一大批普普通老員員工漸漸漸開始難難以適應(yīng)應(yīng)公司的的發(fā)展。解決B公公司招聘聘工作中中的問題題，最重重要的一一點(diǎn)是，要要在公司司內(nèi)建立立一套科科學(xué)、客客觀和統(tǒng)統(tǒng)一的人人員評價價標(biāo)準(zhǔn)，在在招聘過過程中，所所有參與與評價選選拔的人人員，包包括人力力資源部部招聘人人員和業(yè)業(yè)務(wù)部門門

8、參與面面試人員員，都要要掌握這這套標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，并嚴(yán)嚴(yán)格按照照標(biāo)準(zhǔn)做做事；同同時，優(yōu)優(yōu)化現(xiàn)有有招聘考考核流程程，人力力資源部部門和業(yè)業(yè)務(wù)部門門在整個個招聘考考核過程程中要有有合理的的分工和和側(cè)重，使使前后的的考察評評價結(jié)果果有機(jī)協(xié)協(xié)調(diào)、不不可或缺缺。B公司“基于能能力模型型的招聘聘管理系系統(tǒng)”設(shè)計針對過去去招聘選選拔工作作中存在在的問題題，B公司結(jié)結(jié)合整體體“以能力力為中心心的人力力資源管管理與開開發(fā)體系”建設(shè)工工作，建建立起了了一套“基于能力力模型的的招聘管管理系統(tǒng)統(tǒng)”，主要要工作包包括如下下幾步?！澳芰δＤＰ汀斌w系設(shè)計計：參考國際際市場通通用“能力辭辭典”，在分分析研究究公司現(xiàn)現(xiàn)狀、發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略

9、和核心心文化的的基礎(chǔ)上上，建立立起了B公司通通用“核心能能力模型型”。如下下圖所示示，該模模型具體體包括思思維能力力、成就就導(dǎo)向、團(tuán)隊合合作、主主動性、堅韌性性、客戶戶服務(wù)導(dǎo)導(dǎo)向、影影響力、關(guān)系建建立、學(xué)學(xué)習(xí)能力力等九大大能力要要素。B企業(yè)核心能力模型思維能力團(tuán)隊合作成就導(dǎo)向主動性堅韌性客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力關(guān)系建立學(xué)習(xí)能力圖1、B公司通用“核心能力模型”“核心能能力模型型”具體結(jié)結(jié)構(gòu)包括括每一能能力要素素的定義義描述、等級劃劃分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、典型型行為描描述等信信息。以以“思維能能力”為例說說明如下下，見表表一。表1、“思維能力”要素結(jié)構(gòu)內(nèi)容示例能力要素素：思維維能力定義：思維能力力包括個個人對于于問

10、題的的分析、歸納、推理和和判斷等等一系列列認(rèn)知活活動，主主要包括括分析思思維能力力和概念念思維能能力兩方方面。分分析思維維能力就就是在理理解問題題時將其其分拆成成更小的的部分，通通過一步步步的推推理與演演繹，以以系統(tǒng)的的邏輯思思維去理理解、分分析和解解決問題題的能力力。概念念思維能能力就是是運(yùn)用已已有的概概念和理理論作歸歸納性的的推理。這種思思考問題題的方式式是將分分散的信信息綜合合在一起起，從中中看出它它們之間間的聯(lián)系系，找到到事物背背后隱藏藏的問題題或存在在的模式式。等級分類類與典型行為為描述：1級：不不能準(zhǔn)確確而周密密地考慮慮事物發(fā)發(fā)生的原原因，或或者不能能根據(jù)已已有的經(jīng)經(jīng)驗或知知識對當(dāng)

11、當(dāng)前所面面臨的問問題作出出正確的的判斷。行為描述述：2級：將將一個復(fù)復(fù)雜的問問題分解解成不同同的部分分，使之之更容易易把握；根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗和常常識迅速速發(fā)現(xiàn)問問題的實實質(zhì)。行為描述述：3級：發(fā)發(fā)現(xiàn)事件件的多種種可能的的原因和和行為的的不同后后果，或或找出復(fù)復(fù)雜事物物之間的的聯(lián)系。行為描述述：4級：恰恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)運(yùn)用已有有的概念念、方法法、技術(shù)術(shù)等多種種手段找找出最有有效的解解決問題題的方法法。行為描述述：在核心能能力模型型的基礎(chǔ)礎(chǔ)上陸續(xù)續(xù)建立了了包括經(jīng)經(jīng)營管理理類、市市場銷售售類、軟軟件開發(fā)發(fā)類、系系統(tǒng)集成成類、技技術(shù)支持持類、安安裝工程程類、生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)類等主主要職位位類型“典型職職位能力力模型”，

12、從而而形成B公司完完整的“能力模模型體系系”?！暗湫吐毬毼荒芰αδＰ汀毕鄬τ谟诠就ㄍㄓ谩昂诵哪苣芰δＰ托汀痹谛袨闉槊枋錾仙细泳呔唧w，對對具體職職位工作作更加有有針緊性性，同時時增加了了各能力力要素的的等級層層次和參參考權(quán)重重等指標(biāo)標(biāo)內(nèi)容?！暗湫吐毬毼荒芰αδＰ汀钡慕⒘ⅲ箚T員工完成成工作需需要具備備的價值值觀、自自我概念念、特質(zhì)質(zhì)、動機(jī)機(jī)等各個個方面的的能力素素質(zhì)要求求最終以以有效工工作行為為描述的的形式表表達(dá)出來來，而這這些行為為是可觀觀察、可可測量的的、易操操作的，這這些行為為是影響響個人、團(tuán)隊和和組織績績效的關(guān)關(guān)鍵性因因素。因因此，能能力模型型體系的的建立，最最終為B公司提提供了一

13、一套針對對各典型型職位的的科學(xué)、客觀和和統(tǒng)一的的人員任任用選拔拔和能力力評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系?；凇叭巳藛T選拔拔復(fù)合漏漏斗模型型”的招聘聘管理與與評估核核心工作作流程設(shè)設(shè)計“人員選選拔復(fù)合合漏斗模模型”是實施施基于能能力模型型的人員員評價與與選拔工工作最科科學(xué)有效效的技術(shù)術(shù)操作模模式，它它是基于于企業(yè)文文化和企企業(yè)用人人標(biāo)準(zhǔn)，即即基于能能力模型型所進(jìn)行行的對于于個人能能力素質(zhì)質(zhì)的立體體的、“整合性性評估”。如下下圖所示示，“人員選選拔復(fù)合合漏斗模模型”把整個個人員選選拔評估估過程簡簡單地看看作是利利用包含含以下四四個層次次類型的的“過濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏漏斗”進(jìn)行篩篩選的過過程。人員選拔“復(fù)合漏斗”模

14、型4、文化價值3、人格潛能2、行為能力（Competency）1、知識技能知識技能能過濾層層：主要要包括對對知識、技術(shù)、經(jīng)驗資資歷等的的考察。對于知知識技能能的考核核技術(shù)難難度相對對較小，在在人員選選拔考核核過程中中，主要要通過了了解個人人的畢業(yè)業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、專業(yè)情情況，以以及過去去工作經(jīng)經(jīng)驗和經(jīng)經(jīng)歷等信信息間接接了解；同時借借助專業(yè)業(yè)考試等等手段來來考察，并并逐步建建立起公公司內(nèi)部部試題庫庫，分門門別類，針針對不同同職位要要求及時時更新維維護(hù)。行為能力力過濾層層：主要要包括對對于過去去有效工工作行為為和行為為表現(xiàn)水水平的考考察?？伎疾斓闹刂攸c(diǎn)是被被考察者者是否具具備做好好目標(biāo)職職位工作作的能

15、力力，即重重點(diǎn)在于于是否“做的了”和“做的好”。在操操作中，主主要采取取基于“行為事事件訪談?wù)劶夹g(shù)（BEI）”和“STAAR”技術(shù)的的結(jié)構(gòu)化化面試技技術(shù)來進(jìn)進(jìn)行行為為能力的的考察。人格潛能能過濾層層：主要要對人格格類型、個性特特質(zhì)、深深層動機(jī)機(jī)結(jié)構(gòu)等等的考察察；這一一步篩選選的目的的在于實實現(xiàn)人員員個性和和職位的的最佳匹匹配，這這是決定定選人成成功最為為關(guān)鍵的的一步，因因為從長長遠(yuǎn)來看看是“個性決決定成功功”、“個性決決定命運(yùn)運(yùn)”。研究究證明不不同類型型職位上上的績效效優(yōu)異者者其基礎(chǔ)礎(chǔ)動機(jī)結(jié)結(jié)構(gòu)存在在顯著差差異，如如下圖所所示：績績效優(yōu)秀秀的市場場銷售類類職位人人員、研研究開發(fā)發(fā)類職位位人員和

16、和管理類類職位人人員的動動機(jī)結(jié)構(gòu)構(gòu)是完全全不同的的。百分位數(shù)7060504030成就動機(jī) 親和動機(jī) 影響動機(jī)成功的銷售類人員動機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)7060504030成就動機(jī) 親和動機(jī) 影響動機(jī)成功的研發(fā)類人員動機(jī)結(jié)構(gòu)百分位數(shù)7060504030成就動機(jī) 親和動機(jī) 影響動機(jī)成功的管理類人員動機(jī)結(jié)構(gòu)核心文化化過濾層層：這一一層主要要考察候候選人核核心能力力素質(zhì)和和人格類類型特征征與企業(yè)業(yè)核心文文化價值值的匹配配程度，具具體也包包括與目目標(biāo)職位位所在工工作團(tuán)隊隊的“亞文化”和組織織氣氛的的匹配程程度，主主要從企企業(yè)文化化適應(yīng)和和工作團(tuán)團(tuán)隊優(yōu)化化的角度度來分析析考察應(yīng)應(yīng)聘者的的實際價價值。對對于企業(yè)業(yè)用人

17、而而言，這這一步的的考察是是必不可可少的，因因為“并非所所有的人人才都適適合你這這個企業(yè)業(yè)，適合合你這個個團(tuán)隊”。核心心文化的的適應(yīng)與與否將直直接影響響應(yīng)聘者者將來在在企業(yè)中中的成長長表現(xiàn)，決決定著其其能否為為企業(yè)發(fā)發(fā)展做出出長期性性和穩(wěn)定定的貢獻(xiàn)獻(xiàn)和能否否真正實實現(xiàn)自身身價值。因此核核心文化化過濾層層對于企企業(yè)和個個人而言言都是至至關(guān)重要要的?！叭藛T選選拔復(fù)合合漏斗模模型”四個層層次的過過濾網(wǎng)，從從能力的的層次深深度上來來說是有有先后順順序的，但但在實際際招聘評評價操作作過程中中可以根根據(jù)方便便的原則則調(diào)整其其評價的的先后順順序，只只要“復(fù)合漏漏斗”的四個個層次的的過濾沒沒有缺少少就可以以了

18、。B公司根根據(jù)“人員選選拔復(fù)合合漏斗模模型”制定了了招聘評評估核心心工作流流程，明明確了各各部門的的職責(zé)分工工。在招招聘評估估的總體體流程上上分為三三道考察察關(guān)口，分分別是人人力資源源部門專專職招聘聘面試人人員的能能力素質(zhì)質(zhì)考察、業(yè)務(wù)部部門骨干干人員的的專業(yè)技技能面試試和業(yè)務(wù)務(wù)部門中中高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的總總體把關(guān)關(guān)。其中中前兩道道關(guān)考察察的先后后順序根根據(jù)應(yīng)聘聘人員數(shù)數(shù)量情況況和時間間安排可可以互換換。對于于應(yīng)聘者者每一步步的考察察都要有有完整的的書面表表格記錄錄和結(jié)論論，并作作為下一一論面試試考察的的參考，三三道考察察關(guān)口的的具體分分工和考考察側(cè)重重點(diǎn)如下下：人力資源源部作為為公司招招聘工作作的總

19、體體管理部部門，統(tǒng)統(tǒng)一組織織和協(xié)調(diào)調(diào)整個招招聘信息息發(fā)布、候選人人評價和和選拔工工作，其其工作的的重點(diǎn)在在于候選選人基本本資格審審查和核核心能力力素質(zhì)評評價，即即重點(diǎn)把把關(guān)“復(fù)合漏漏斗“的第二二和第三三層，兼兼顧第四四層次。用人部門門業(yè)務(wù)骨骨干重點(diǎn)點(diǎn)負(fù)責(zé)候候選人的的專業(yè)知知識和業(yè)業(yè)務(wù)技能能的評價價和把關(guān)關(guān)，即重重點(diǎn)在于于漏斗的的第一層層，兼顧顧第二層層。業(yè)務(wù)部門門部門總總監(jiān)以上上管理者者負(fù)責(zé)綜綜合評價價和總體體把關(guān)，即即考察的的重點(diǎn)在在于“復(fù)合漏漏斗”的第四四層，并并兼顧全全盤，同同時做出出是否錄錄用的最最后建議議。人員評價價核心技技術(shù)工具具設(shè)計在公司典典型職位位能力模模型的基基礎(chǔ)上，根根據(jù)整

20、個個招聘管管理流程程B公司設(shè)設(shè)計了一一系列招招聘選拔拔工具，主主要包括括：招聘管理理表格工工具設(shè)計計應(yīng)聘人人員職位位申請登登記表、應(yīng)聘聘人員資資格審查查與能力力評估表表、應(yīng)應(yīng)聘人員員業(yè)務(wù)技技能評估估表、應(yīng)聘聘人員綜綜合評估估表、人員員錄用審審批表等等。其中，應(yīng)應(yīng)聘人員員資格審審查與能能力評估估表主主要反映映的是所所招聘職職位的能能力模型型內(nèi)容要要求，因因此不同同典型職職位類型型招聘所所用表格格具體內(nèi)內(nèi)容有不不同。表表格結(jié)構(gòu)構(gòu)舉例見見下表所所示，本本表由人人力資源源部專業(yè)業(yè)招聘面面試考核核資格人人負(fù)責(zé)填填寫，同同時，人人力資源源人員負(fù)負(fù)責(zé)利用用專用測測量技術(shù)術(shù)工具實實施“人格潛潛能測量量”，并把

21、把測量的的書面結(jié)結(jié)論附在在本表后后邊。應(yīng)聘人員員資格審審查與能能力評估估表（銷銷售類職職位適用用）應(yīng)聘者姓姓名：面試日期期：應(yīng)聘職位位：（銷銷售經(jīng)理理）所屬部門門：儀表談吐吐專業(yè)背景景工作經(jīng)歷歷證件檢驗驗求職動機(jī)機(jī)能力要素素參考等級級參考權(quán)重重評價等級重要評價價依據(jù)思維能力力30.1成就導(dǎo)向向40.2團(tuán)隊合作作20.055主動性30.055堅韌性30.一五五客戶服務(wù)務(wù)導(dǎo)向30.1影響力30.2關(guān)系建立立30.1學(xué)習(xí)能力力20.055結(jié)合“人人格潛能能測量”結(jié)論給給出應(yīng)聘聘者能力力潛能總總體分析析及特殊殊說明：推薦復(fù)復(fù)試不推薦薦復(fù)試考核人簽簽名/日期：結(jié)構(gòu)化面面試問題題庫設(shè)計計：B企業(yè)在在招聘選

22、選拔技術(shù)術(shù)工具構(gòu)構(gòu)建過程程中，針針對各項項能力要要素建立立了一套套“結(jié)構(gòu)化化面試”問題庫庫，例如如針對“影響力”的問題題有：如果需要要說服上上級放棄棄他的想想法，按按照你的的思路去去做一件件重要的的事情，你你會怎么么做？以以往工作作中有沒沒有這樣樣的事情情發(fā)生？如果有有，當(dāng)時時你是怎怎么做的的？你是否有有這樣的的經(jīng)歷：說服他他人去做做他不喜喜歡的事事情，你你當(dāng)時做做了哪些些事情？他的態(tài)態(tài)度發(fā)生生了哪些些轉(zhuǎn)變？在你試圖圖說服他他人的時時候，有有沒有碰碰到過他他人出乎乎意料的的反應(yīng)，在在這種情情況下，你你是如何何做的？你是否有有這樣的的經(jīng)歷，你你有一位位手下表表現(xiàn)平平平，你是是如何使使他提高高工作

23、效效率和績績效？專業(yè)知識識技能試試題庫建建設(shè)：由業(yè)務(wù)部部門負(fù)責(zé)責(zé)組織擬擬定主要要典型職職位招聘聘試題庫庫，并進(jìn)進(jìn)行隨時時更新和和維護(hù)，該該題庫用用于對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行專業(yè)業(yè)知識和和技能的的考評?！叭烁駶摑撃堋睖y量工工具設(shè)計計：針對“人人員選拔拔復(fù)合漏漏斗模型型”第三過過濾層，B公司引引進(jìn)了一一套信度度和效度度較高的的心理測測量技術(shù)術(shù)工具組組合，核核心技術(shù)術(shù)主要包包括基礎(chǔ)礎(chǔ)動機(jī)結(jié)結(jié)構(gòu)測量量、MBTTI人格量量表、DISSC行為風(fēng)風(fēng)格測量量等。一一般在對對應(yīng)聘者者簡歷信信息進(jìn)行行初步篩篩選后，在在進(jìn)行能能力素質(zhì)質(zhì)面試前前由人力力資源部部門人員員首先利利用書面面測量工工具對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)進(jìn)行人格格潛能測測

24、量，隨隨即得出出書面的的測量結(jié)結(jié)論，作作為進(jìn)行行后續(xù)的的能力素素質(zhì)評價價的參考考和補(bǔ)充充。B公司“基于能能力模型型的招聘聘管理系系統(tǒng)”實施建立招聘聘面試人員員選拔和和面試資資格人管管理制度度依據(jù)既定定招聘管管理流程程和相關(guān)關(guān)制度，B公司制制定了招招聘評估估人員管管理辦法法，對對于參與與面試和和評估的的人員選選擇、資資格和職職責(zé)范圍圍進(jìn)行了了限定。所有參參與招聘聘面試考考評的人人員，都都必須經(jīng)經(jīng)過相關(guān)關(guān)招聘管管理制度度流程和和核心面面試評估估技術(shù)的的培訓(xùn)才才能夠獲獲得面試試人員資資格。集集團(tuán)人力力資源部部對所有有面試資資格人進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)一一備案和和管理，只只有獲得得資格認(rèn)認(rèn)定的人人員在考考評表上上的簽名名才被認(rèn)認(rèn)可。強(qiáng)化招聘聘管理流流程和核核心面試試評估技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)的主主要內(nèi)容容是基于于“行為事事件訪談?wù)劮ā保˙EI）和STAAR技術(shù)術(shù)的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試技術(shù)，行為事事件訪談?wù)劶夹g(shù)既既是建立立能力模模型的主主要工作作方法，也是進(jìn)進(jìn)行各項項能力要要素評估估的主要要面試考考核方法法。由于于行為事事件訪談?wù)劶夹g(shù)主主要是通通過被訪訪談?wù)咴斣敱M回憶憶過去自自己的工工作經(jīng)歷歷，訪談?wù)勥^程嚴(yán)嚴(yán)格按照照STAAR標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行，即堅持持情境（Sittuattionn）、任任務(wù)（