360度考核績效管理新工具-16657

1、6/6360度考核:績效管理新工具(1) 360度考核（360degree feedback）作為績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業(yè)越來越多地用法。據(jù)調(diào)查，在財寶雜志排名前1000位的企業(yè)中，已有90的企業(yè)在用法不同形式的360度考核，比如IBM、摩托羅拉、摩根士坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋、美國聯(lián)邦銀行等，都把360度考核用于人力資源管理和開發(fā)。 什么是360度考核？ 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、組織管理、組織文化不斷調(diào)整，以適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變；學(xué)問經(jīng)濟(jì)時代的到來，要求企業(yè)加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍；而扁平化結(jié)構(gòu)、矩陣式管理、參與式管理、團(tuán)隊協(xié)作、關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展、留意客戶滿

2、意度等等新管理理念和管理方式，都使得傳統(tǒng)人力資源的自上而下的單向業(yè)績考核方式和結(jié)果導(dǎo)向不再適應(yīng)當(dāng)今人力資源管理的需要。360度考核正是適應(yīng)了這一需要而產(chǎn)生的。 從國內(nèi)外現(xiàn)有的考核工具看，360度是其中相對客觀、全面、科學(xué)的一種考核方法。 傳統(tǒng)的考核，多是自上而下，由上級主管對下屬工作進(jìn)行的單向評定。而360度考核，被考核者的考評者，不僅有其上級主管，還包括其他與之親密接觸的人員，猶如事、下屬、客戶，以及本人自評。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合績效考評并供應(yīng)反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶等信息資源的收集信息、評估績效并供應(yīng)反饋的方法。360度

3、，顧名思義，就是多角度、或全視角。這種方法的動身點(diǎn)就是從全部可能的渠道收集信息。 盡管這種方法也可以在年中收集信息，但典型的360度評估法是一年收集一次評估信息。 表格設(shè)計 360度考核實施過程包括設(shè)計評價表格，發(fā)放并收取表格，對表格進(jìn)行統(tǒng)計和分析，形成考核意見，向被考核者進(jìn)行反饋等，其中難度最大的是設(shè)計表格和對表格進(jìn)行統(tǒng)計分析。 參照摩根士坦利的360度考核表，結(jié)合公司實際，我們按被考核人的類別不同和不同層面的考核人設(shè)計了全套360度考核表，不同層面的考核者從不同角度對被考核人的工作行為進(jìn)行考評，不同類別的被考核人用法不同的考核表格。 上級考核者主要留意考核被考核人的指導(dǎo)統(tǒng)率力、業(yè)務(wù)推動力、

4、全局駕馭力、方案打算力、洞察創(chuàng)新力。 同級考核者主要考核被考核人的協(xié)作力，包括部門合作、同事協(xié)作發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢、制造和維護(hù)良好的工作氛圍等。 下級考核者主要考核被考核人的領(lǐng)導(dǎo)水平，以身作則，知人善任，駕馭局面的力量，業(yè)務(wù)力量，正確授權(quán)，對員工的培育等。 客戶考核人主要考核被考核人的服務(wù)看法、服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果等。 即使是同是上級考核，對不同被考核人也著重點(diǎn)不一樣，例如：業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核的是其業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營管理、人事管理、風(fēng)險防范四大方面，而職能部門主要看其組織協(xié)調(diào)力量、對業(yè)務(wù)部門的支持、對分支機(jī)構(gòu)的垂直監(jiān)管等。 每個層面考核表除封閉式表特別，還附有開放式表格，開放式表格主要了解：被考

5、核人（分管）的部門工作還存在哪些薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)如何改進(jìn)；本部門工作中有哪些好的作法可在公司推廣；作為管理者，被考核者具有的突出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)等。通過開放式表格，搜集到被考核人所在部門（或所主管的工作）存在的一些薄弱環(huán)節(jié)，該部門在業(yè)務(wù)拓展和內(nèi)部管理上的一些好的做法，被考核者（作為管理者）的突出優(yōu)點(diǎn)，特殊是被考核者急需提高與改進(jìn)的方面。 360度考核:績效管理新工具(2) 優(yōu)勢 360度考核有下列特點(diǎn)： 1、全方位、多角度：從任何一個方面去觀看人做出的推斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。 2、誤差?。?60度考核的考評者不僅來自不同

6、層面，而且每個層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀狀況，可削減個人偏見及評分誤差。 3、分類考核：針對不同的被考核人公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、地區(qū)營運(yùn)長、營業(yè)部總經(jīng)理分別用法不同的考核量表，針對性強(qiáng)。 4、實行匿名考核：為了保證評價結(jié)果的牢靠性，削減評價者的顧慮，360度考核接受匿名方式，使考評人能夠客觀地進(jìn)行評價。 5、另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評價意見。 與傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門別類地統(tǒng)計和分析，繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)覺問題，提出考核意見。 基于上述特點(diǎn)，360度考核具有很多優(yōu)點(diǎn)：

7、 1、它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法相比更有可能發(fā)覺問題。 2、在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有經(jīng)理一人評估，員工有可能對反饋的信息持懷疑看法，由于它只是來自一個人的信息，而這個人可能有偏見。在360度反饋法中，假如從上司、同事、下屬和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的。比如，假如客戶、上級、同事和下級都說某人的溝通力量有問題，或許他就更可能接受這條反饋意見，由于它是來自不同渠道的信息。 不足 1、被考評者的各類考評人主要由本人提名，有欠公允；個別被考核人的考核人選取缺少廣泛性、代表性，不排解有提名與自己關(guān)系好的人作為考評人的現(xiàn)象。為此，上級和下級考

8、核人可由人力資源部提名，同事考核人防止被考核人提名與自己關(guān)系好的人作為自己的考評人，客戶考核人依據(jù)機(jī)構(gòu)客戶信息庫等資料甄選。員工少于10人的部門，其下級考核全部參與，員工較多的部門，可實行隨機(jī)抽取下級考核人。 2、各維度的評價標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核人在評價時不太好把握：應(yīng)進(jìn)一步明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核人更易于在評價時把握。 3、 考核結(jié)果匯總時，統(tǒng)計分?jǐn)?shù)上還可更科學(xué)一些，如去掉最高分和最低分。 4、由于360度側(cè)重于被考核者各方面的綜合考核，屬定性考核，缺少定量的業(yè)績考核。在今年的360度考核中，可嘗試與KPI業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)合起來，使考核更全面。 5、理解從不同渠道來的評分和信息有時也不簡潔，由于這些

9、渠道并非總是全都。例如，對同一員工的溝通力量問題，上級評為優(yōu)，下級評為中，而客戶評為差，這應(yīng)當(dāng)怎么辦？ 6、360度反饋法涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋法要多的多。這個優(yōu)點(diǎn)本身就可能是個問題，由于收集和處理數(shù)據(jù)的成本很高。同時，由于有大量的信息要匯總，這種方法有變成機(jī)械和追趕文字材料的趨向，即從兩人的挺直溝通演化成表格和印刷材料的溝通。 360度考核:績效管理新工具(3) 如何用法考核結(jié)果 360度考核對被考核人來說是一份很好的工作評價與改進(jìn)工作建議書，是KPI考核的重要補(bǔ)充，對員工的職業(yè)發(fā)展供應(yīng)了特別有價值的建議，如在2000年的業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理和地區(qū)營運(yùn)長360度考核的客戶考核中，客戶考核意

10、見主要集中在“為客戶供應(yīng)共性化的特色服務(wù)”上，從而指明白我們今后客戶服務(wù)的方向就是共性化服務(wù)。 評價的分?jǐn)?shù)值本身不能定量說明問題，但是排名在最終幾名的管理者工作明顯有須改進(jìn)之處。 通過360度考核，可以使對被考核人的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、個人工作改進(jìn)等更有針對性，考核結(jié)果并可作為對被考核人聘用晉升、職位輪換等比較有價值的參考意見。 因評級方法的用法和評估精確性與客觀性方面的緣由，大多數(shù)專家都認(rèn)為，接受360度的方法，要將它做為一種為員工供應(yīng)績效信息的方法， 其結(jié)果可作為提升職位或薪酬的參考，而不要完全據(jù)此作出挺直決策。 360度考核的結(jié)果當(dāng)然比其他考核方法更客觀、精確、全面一些，但我們應(yīng)當(dāng)更看重

11、從考核中搜集到的信息，如被考核者的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、需改進(jìn)的方面，并通過反饋，使被考核者改進(jìn)工作方法，提高工作績效，為公司制造更大的業(yè)績。 總之，這種方法較簡單。同任何方法一樣，360度反饋法也有它的缺點(diǎn)。你從這種方法得到的價值不主要是取決于那些表格，而是取決于通過這些信息發(fā)覺員工的特長和不足，以幫助員工提高績效。就像其他全部的績效管理方法一樣，它最終的成功取決于人的因素即人與人之間的溝通。要通過反饋溝通，發(fā)揮考核的導(dǎo)向牽引作用，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作、完善發(fā)展自我。 要知道，任何方法（甚至是360度法）都是由人來打算其成敗的，而不是由技術(shù)來打算。 留意事項 1、要依據(jù)企業(yè)的實際狀況，以及被考核者的不

12、同崗位，設(shè)計共性化的考核表格，這樣才更有針對性。 2、評價后應(yīng)準(zhǔn)時向被考核者供應(yīng)反饋結(jié)果，并供應(yīng)解決問題的方法和資源支持。 3、在實施中應(yīng)確?？己苏叩哪涿裕韵丝己苏撸ㄖ饕峭潞拖聦伲┑念檻]，保證考核結(jié)果的客觀、真實。 作用 1、正確導(dǎo)向 通過反饋溝通和信息溝通，有助于強(qiáng)化組織的核心價值觀，提高組織的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣既能提高員工的參與度，也能幫助管理者發(fā)覺并解決問題，提高組織績效；特殊是有助于防止被考核者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，否則他很難達(dá)到各方面考核者的較高評價。 2、促進(jìn)發(fā)展 360度考核的結(jié)果可以供應(yīng)員工培訓(xùn)的需求依據(jù)，也就是說，可以通過對于員工是否把握了崗位所需要學(xué)問、技能的評價，就能知道員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)；從更為長遠(yuǎn)的角度來說，也能為員工的職業(yè)生涯