非人力資源主管人員的人力資源管理

1、非人力資源主管人員的人力資源管理第1頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四一、企業(yè)經(jīng)營基本概念二、管理與管理者三、什么是人力資源四、人力資源管理架構(gòu)與功能五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選六、人力資源管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵 八、人力資源管理實務(wù)落實的教育訓練九、人力資源管理實務(wù)組織與個人共同成長十、新世紀人力資源發(fā)展的新課題十一、結(jié)語課 程 大 綱 第2頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四為什么要學習本課程消極意義：因為你不希望- 雇用太多人降低效率(1+12) 雇用不適當人員(請神容易送神難) 浪費時間在不必要的面談上(不斷

2、地重復(fù)) 員工不盡全力工作 員工覺得薪資給付不公平 部屬流動率高(選、育、用、留)第3頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四為什么要學習本課程 積極意義： 因為人力資源為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素 人力資源是部門提升績效，達成任務(wù)不可取代的資源。 所以主管階層必須具備 正確的認知：企業(yè)內(nèi)所有管理者都是人力資源主管。 正確的行為：主管本身即應(yīng)執(zhí)行人力資源管理功能，強化所領(lǐng)導團隊。 期望的結(jié)果：使部門及全公司的人力資源交通極大化。第4頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四一、企業(yè)經(jīng)營基本概念1.1企業(yè)經(jīng)營基本型態(tài)經(jīng)營理念事業(yè)遠景社會需求經(jīng)營目標環(huán) 境經(jīng)營策略資 源經(jīng)營結(jié)

3、構(gòu) 組 織 資源：人、物、財、信息、KNOW-HOW等。經(jīng)營結(jié)構(gòu)：理念、商品、市場、通路、運作型態(tài)、資金結(jié)構(gòu)等。組織：架構(gòu)、士氣、共識、能力、決策系統(tǒng)等。第5頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四一、企業(yè)經(jīng)營基本概念 財務(wù) 人力 研究 會計 資源 發(fā)展 策 略方 針經(jīng)營管理1.2 企業(yè)經(jīng)營管理架構(gòu)生 產(chǎn)行 銷協(xié)力廠商采購資財制造質(zhì)量儲運銷售售后服務(wù)顧客第6頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四二、管理與管理者2.1 管理結(jié)構(gòu)示意擬定策略咨詢顧問擬定策略咨詢顧問咨詢顧問咨詢顧問日常行政作業(yè)日常行政作業(yè)咨詢顧問第7頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分

4、，星期四二、管理與管理者2.2 管理者與員工的角色異同 策略性角色激活者角色專業(yè)工作者角色協(xié)調(diào)服務(wù)者角色 第8頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四二、管理與管理者2.3 Management system管理系統(tǒng)圖Management function管理功能Resource資源Leading領(lǐng)導Organizing組織Planning規(guī)劃Controlling監(jiān)督Management activity 管理活動DevelopingHumanResource發(fā)展人力甄選人才SelectingPeopleMotivation激勵溝通決策CommunicatingDecisio

5、n makingWork relationship制定工作關(guān)系Developing performanceStandard制定績效標準Measuring performance績效評量Performance evaluating績效評估Correcting performance糾正錯誤Delegating 授權(quán)Developing organizationalStructure發(fā)展組織結(jié)構(gòu)Developing procedures訂定工作程序Developing policies訂定政策Key result areaGoal settingScheduling規(guī)劃訂定目標安排程序預(yù)算預(yù)測Sc

6、hedulingForecasting第9頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四2.4 主管對人的主要工作組織團隊精神培養(yǎng)激勵 考核薪資職涯發(fā)展人員流動福利協(xié)助工作豐富化 二、管理與管理者第10頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四三、什么是人力資源管理3.1 人力資源管理的概念人力資源管理是 依據(jù)組織所面對的環(huán)境、目標與任務(wù)，對于人力資源 從規(guī)劃、招聘、培育、運用到維持的一系列思維與操 作過程。第11頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四三、什么是人力資源管理3.2 人力資源管理的范圍工作分析人力資源管理的基礎(chǔ)人才取得：人力計劃、員工招募

7、與遴選人才培育：員工培訓與發(fā)展 人力運用：升遷、調(diào)派、績效管理人力維持：薪資及獎酬組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀律管理與勞動關(guān)系人力資源統(tǒng)計與資訊管理第12頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四三、什么是人力資源管理 企業(yè)管理發(fā)展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力 3.3 人力資源管理的重要性第13頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四三、什么是人力資源管理3.4 人力資源提升組織競爭力 技術(shù)能力 組織競爭力經(jīng)濟能力策略能力人力資源發(fā)展優(yōu) 勢弱 勢人力資源發(fā)展策略目 標行動計劃第14頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四三、什

8、么是人力資源管理3.5 誰對人力資源管理負有責任 高層管理者的責任各業(yè)務(wù)部門、職能部門的責任人力資源部門的責任員工個人的責任 第15頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四三、什么是人力資源管理3.6 各部門主管共同分擔責任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導向例常/營運性導向員工人事系統(tǒng)/流程自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動者員工關(guān)懷者策略伙伴服務(wù)提供者第16頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.1 人力資源管理體系企業(yè)目標組織設(shè)計崗位設(shè)

9、計崗位分析崗位評價崗位說明人力需求申 請招 募行為規(guī)范崗位規(guī)范甄 選任 用勞動基準(安衛(wèi)、勞資)福利制度勞動條件薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資政策獎工政策崗位標準訓 練績效評估獎勵： 加薪 嘉獎獎金 晉升訓練體系訓練需求訓練實施訓練策劃訓練評鑒訓練信息人力資源發(fā)展第17頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.2 人力資源運用模式確保競爭優(yōu)勢組 織 設(shè) 計溝 通創(chuàng)造競爭優(yōu)勢任 用發(fā) 展強化競爭優(yōu)勢評 鑒報 酬第18頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.4 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作 開展招聘活動，擴大應(yīng)聘人員隊

10、伍 進行初步篩選并將合格的候選人推 薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā) 說明工作對人員的要求，為人力資 源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策招聘 與錄用 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 制定企業(yè)的人力資源總體計劃 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ) 上提出本部門的人力資源計劃人力資源 計 劃 工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作 說明 對所討論的工作的職責范 圍作出 說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職 能第19頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.

11、3 與人事管理比較變化的、挑戰(zhàn)的 例行的、規(guī)范了管理方案平等的、和諧的 從屬的、對立的勞資關(guān)系更注重“開發(fā)”人員的潛在才能 注重“管”好現(xiàn)有人員管理深度主動開發(fā)型 被動反應(yīng)型管理活動性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)、非效益部門部門性質(zhì)長期利益 短期利益管理導向強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā) 以事為中心的績效考核管理焦點 通才 專家人 員戰(zhàn)略性、決策層 實際操作性、執(zhí)行層管理層次全球外部 國內(nèi)內(nèi)部環(huán) 境集中于群體范圍廣泛 集中于個人范圍狹窄管理活動對象合作關(guān)系 職能式、分立與其它部門關(guān)系視人力為資源 視人力為成本管理視角人力資源管理人事管理第20頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星

12、期四四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.5 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作 實施工作評估程序，決定每項工 作在公司的相對價值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似 的職位在其它公司的工資水平 在資金和工資計劃方面向一線經(jīng) 理提出建議 開發(fā)福利，服務(wù)項目，并跟一線 經(jīng)理協(xié)商 向人力資源部門提供各項工作性質(zhì) 及相對價值方面的信息，作為薪酬 決策的基礎(chǔ) 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服 務(wù) 薪酬 管理 準備培訓材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來需要就管理 人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進 計劃 以及團隊建設(shè)方面充當信息 源 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對 新員工

13、進行指導和培訓 為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理 人員 進行領(lǐng)導和授權(quán)，建立高效的工作 團隊培訓 與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第21頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.6 部門經(jīng)理與人力資源部門的工作 開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對 一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械 防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、 就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康 管理”組織提交必要的報表 確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受 到公平對待 持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全

14、工作習 慣 發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 員工 保險 與 安全 分析導致員工不滿的深層原因 對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理 解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人 員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出 建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達成 最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下 行溝通 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康 的勞動關(guān)系 堅持貫徹勞動合同的各項條款 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關(guān) 法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進 行調(diào)查后作出 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通， 使員工 能了解公司大事并能

15、通過多種渠道發(fā)表建議 和不滿勞動關(guān)系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第22頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四 崗位說明書 人力資源需求/供給分析 人員招聘/甄選 面試技巧 五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選第23頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.1 簡易崗位說明書核定人： 單位主管： 撰寫人：簽核日期：人資主管： 撰寫日期：核定日期： 簽證日期：主要職責、任務(wù)與目標;必要教育背景、知識與技能及所需工作經(jīng)驗與年資;工作上所予監(jiān)督及所受監(jiān)督;工作效果、影響范圍及所接觸層面;創(chuàng)造力的發(fā)揮與應(yīng)用;其它(如語言能力、人

16、格特質(zhì)等);職位名稱： 工作單位： 所屬部門：職位編號： 所屬職系： 職 等：第24頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.2 人力資源需求分析 影響人力資源需求的因素 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)規(guī)模的變化 企業(yè)經(jīng)營方向的變化 培訓 人員穩(wěn)定性 外部因素 經(jīng)濟環(huán)境 技術(shù)環(huán)境 競爭對手第25頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.3 人力資源供給分析 內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具 外部供給分析 勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢 進行有關(guān)人和工作信息的收集、保

17、存、分析和報告的過程。 人工的/計算機化的第26頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.4.1 招聘途徑招聘方式 推薦 中介機構(gòu)(獵頭公司，職業(yè)介紹機構(gòu)) 行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會 上門招聘(學校、人才市場) 廣告、綱絡(luò)外部招聘 內(nèi)部提拔 橫向調(diào)動 輪崗 競爭上崗內(nèi)部招聘第27頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.4 招聘途徑利弊分析 內(nèi)部招聘外部招聘 全面，準確性高 可鼓舞士氣，激勵員工 可更快適應(yīng)工作 使組織培訓投資得到回報 選擇費用低 來源廣、余地大，利于招到一流人才 帶來新思想、新方法

18、 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 人才現(xiàn)在，節(jié)省培訓投資 來源局限、水平有限 “近親繁殖” 可能造成內(nèi)部矛盾 進入角色慢 了解少 可能影響內(nèi)部員工積極性第28頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.5 人員甄選 依據(jù) 學歷、經(jīng)歷 知識、技能和能力 人格、興趣和偏好 甄選方式 申請表 書面考試 工作模擬 評價中心 面試 體格檢查第29頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.6.1 面談的程序與架構(gòu) 事前準備文件面談開始塑造良好的人際關(guān)系 雙向溝通與交流確認雙方認知與信息結(jié)束面談評核所有面

19、談?wù)哔Y料記錄面談相關(guān)資料決 策第30頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.6.2 面談的程序與架構(gòu) 個人基本資料(姓名、電話、聯(lián)絡(luò)地址 家庭背景&教育背景(知識&技能) 工作經(jīng)歷&人際關(guān)系(成就&影響力) 個人特質(zhì)(優(yōu)缺點)&動機(態(tài)度&價值觀) 生涯規(guī)劃分為事業(yè)目標(自我期許&發(fā)展)第31頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.6.3 面談前： 詳閱面談?wù)呦嚓P(guān)資料(履歷表、自傳、性向結(jié)果) 安排足夠適當?shù)拿嬲剷r間 準備適當?shù)拿嬲剤鏊?安靜&不受打擾) 決定面談的方式與內(nèi)容主題 安排職

20、務(wù)代理人第32頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.6.4 面談執(zhí)行： 自我服裝、儀容整理 開場寒喧禮儀、熱情接待 自我介紹與角色扮演 面談中，少說多聽多問，鼓勵對方發(fā)言 適當陳述面談中的所聽的重點 簡述公司與該職務(wù)的內(nèi)容與需求 詢問應(yīng)征者是否有任何不清楚需補充或疑問 衷心的感謝應(yīng)征者光臨公司第33頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四5.6.5 面談后： 五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選 即刻填寫面談記錄 探詢應(yīng)征者所言重要事項的真實性 評核所有面談?wù)?，以確認適當人選 慎選所愛，“寧缺勿爛”(請神容易，送神難) 愛其

21、所選，一經(jīng)錄用，盡速作業(yè)流程第34頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四五、人力資源管理實務(wù)有效的人才甄選5.6.6 發(fā)問的技巧 20/80原則(自己占20%，對方占80) 可以問的問題：探索性、測試性、反應(yīng)性、假設(shè)性、自我評估性的問題 避免問的問題：多重性、私人性、引導性、刁難性、歧視性、限制性的問題 開放性的問題&閉鎖性的問題 善用連續(xù)性&延展性的問題(撥洋蔥理論-直搗核心) 多運用5W1H的方式 WHAT (什么) WHY (為何) WHEN (何時) WHO (誰) WHERE (何處) HOW (如何做)第35頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四

22、六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮充分的才能發(fā)揮 績效管理 潛力評估的實施 升遷、派外與輪調(diào)第36頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮部門工作計劃制定流程圖經(jīng)營理念共同愿景使命與宗旨公司經(jīng)營目標專業(yè)功能(部門設(shè)立的目的)部門目標部門職掌公司經(jīng)營戰(zhàn)略重點部門策略處級戰(zhàn)略目標部門工作計劃1.職掌工作計劃2.重點工作計劃第37頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮營運績效部門績效職能資格制度考核基準資格條件績效展開能力分析執(zhí)行考核考核結(jié)果確認 績效面談培訓計劃升等、調(diào)職調(diào)薪、獎勵第38頁，

23、共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮6.1 績效管理 公司的共同目標 績效衡量方法部門特定及衡量方法主管為部屬列出目標及衡量方法部屬提出目標及對工作的衡量方法 雙方同意 根據(jù)設(shè)定目標及衡量方法， 定期檢計結(jié)果 回饋 期末檢計部屬成果 培育計劃 提供新信息去掉不適合目標生涯發(fā)展檢討公司績效第39頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮6.2 績效管理流程 績效計劃 持續(xù)的績效溝通 數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔 績效評價會議 績效論斷與輔導 再計劃 第40頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10

24、分，星期四六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮6.3 績效管理流程績效計劃 員工本年度的主要職責是什么？ 我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？ 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責？ 員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)力？ 哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的？ 員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事 他做的那份工作？ 主管如何才能幫助員工完成他的工作？ 主管和員工應(yīng)如何克服障礙？ 員工是否需要學習新技能以確保完成任務(wù)？ 員工和主管在年中就工作任務(wù)問題如何進行溝通，以便了解工 作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？第41頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四六、人力資源的管

25、理實務(wù)充分的才能發(fā)揮6.4 績效管理流程績效溝通 每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況勇氣會。 定期如開小組會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況。 每位員工定期進行簡短的書面報告 非正式的溝通(例如，主管到處走動并同每位員工聊天) 當出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通。第42頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮6.5 績效管理流程數(shù)據(jù)收集 經(jīng)常四處走動進行觀察(非正式的) 通過與員工會見，了解每個人的進展情況， 以收集數(shù)據(jù)和信息 員工自己進行工作回顧 收集實際數(shù)據(jù) 在與員工會見時通過提問收集信息第43頁，共80頁，2022年，

26、5月20日，3點10分，星期四6.6 考核標準有效的八項特征六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮 標準是基于工作而非工作者 標準是可以達到的 標準是為人所知的 標準是經(jīng)過協(xié)商制定的 標準是盡可以具體而且可衡量 標準有時間限制 標準必須有意義 標準是可以改變的第44頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四6.7 績效管理流程績效評價會議六、人力資源的管理實務(wù)充分的才能發(fā)揮 給員工下式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息 用于決定提升、工資水平、獎金和紀律處分等需要的檔案材料 一個研討會如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平如何 一個認可優(yōu)點和成功的場合 下一年的績效計劃工作的基

27、點 有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息 經(jīng)理找到在將來能幫助員工提高績效的辦法 發(fā)現(xiàn)無效或代價過高的方法和程序的機會第45頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四薪酬與激勵 七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵激勵概念： 創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出少部分，約20%-30%，僅僅保住飯碗而已；而在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80%-90%。第46頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四7.1 員工

28、的職業(yè)生命周期 七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵飽和階段成熟階段介入階段成長階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低低高潛力第47頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四7.2 激勵理論需求層次論 七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵生 理安 全社 交尊 重自我實現(xiàn)員工滿意度調(diào)查第48頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四7.3 激勵理論雙因素理論 七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵保健因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系 工作本身賞識提升成長的可能性責任成就激勵因素 激勵職工的工作熱情第49頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四

29、7.4 激勵理論期望理論 七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵 M=VE M激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛 的強度。 V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小， 或者說是某活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在 -100%或+100%之間 E期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成 果的可能性的大小，以概率表示。第50頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四薪資定義七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵 (一) 從公司的角度： 在任用的勞務(wù)交換過程中，雇主以現(xiàn)金和非現(xiàn) 金的給與，作為員工提供服務(wù)的報償。 (二) 從員工的角度： 員工因工作而獲得的報酬。第5

30、1頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵薪 資 與 獎 金 整 體 架 構(gòu) 福 利 獎 金 薪 資 慶生 員工貸款 旅游 退休 保險年終獎金銷售提成 分紅 績效獎金實物 股票 現(xiàn)金 津貼 月薪 加給 = 勞動成本第52頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵薪資管理的目的薪資管理的目的在于建立薪資策略，以延攬公司所需的人才，維持具競爭力的人力資源并激勵士氣，進而達成組織的目標。第53頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四薪資管理的工作層次七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵 ( 1 ) 策

31、略規(guī)劃： 將薪資與公司長期發(fā)展策略相結(jié)合。 ( 2 ) 制度規(guī)劃： 設(shè)計薪資制度。 ( 3 ) 作業(yè)執(zhí)行： 核薪、發(fā)薪、調(diào)薪、日常福利措施。第54頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四薪資管理的效益 吸引所需要的人才，留置并激勵現(xiàn)有的員工，使其在符合管理效益前擔下，達成公司經(jīng)營的策略目標。七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵第55頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵薪資管理的范疇 策略上 薪資活動薪資目標 內(nèi)部一致性 外部競爭性 員工貢獻度 薪資管理 工作分析 工作說明 工作評價 公平性 有效性 可行性 薪資調(diào)查 薪資政策 薪資結(jié)構(gòu)

32、 績效評估 激勵政策 獎金制度 薪資控制 薪資預(yù)算 薪資溝通第56頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵 企業(yè)目標 職位/職務(wù)定義 績效需求 企業(yè)經(jīng)濟 與績效職位評價績效目標/標準薪資政策薪資結(jié)構(gòu)個人績效個人薪資市場需求 內(nèi)部的歷史背景 文化、期望崗位評價與薪資的關(guān)系 第57頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵崗位評價( Job Evaluation )輸入Input實際工作Throughout輸出Output技巧(Skill)管理能力(Competency)思考歷程(Thought Proces

33、s)心智活動(Mental Activity)結(jié)果(Results)目標(Objectives)責任承擔(Accountability)解決問題(Problem Solving)知道該如何做(Know How)第58頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵 工作評價 選定因子 (因素)確定等數(shù)職系層次定義細項考核項目工作說明決定點數(shù)加權(quán)試評修正職稱職級正式試價修正檢討成立委員會成員確定等數(shù)調(diào)整調(diào)查政策第59頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵績效評估與薪資制度之結(jié)合 投入 員工主管 工作任務(wù) 人力資

34、源部門產(chǎn)出 自訂目標 評估員工自訂目標 企業(yè)整體策略 過去績效紀錄 目標面談 期中面談 評估員工整體績效 薪資調(diào)查及公司年度預(yù)算 總體薪資策略 設(shè)計總體薪資 薪資訂定 或調(diào)整 共同擬定個人發(fā)展計劃 匯總績效成績 整合發(fā)展計劃績效建檔訓練計劃第60頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵7.5 人員使用與流動 人員使用與流動密切相關(guān) 合理流動是為了更好的使用 未很好使用會導致不必要的流動 使用原則 人適其事 事得其才 人盡其才 事竟其功第61頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四七、人力資源管理實務(wù)薪酬與激勵7.6 人員調(diào)配人員調(diào)配

35、 涵義 經(jīng)過主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作崗位職務(wù)、工作部門或者隸屬 關(guān)系的人事變動原則 因事設(shè)崗，按崗按人(諸葛亮：為官設(shè)人者治，為人設(shè)官者亂)； 用人所長； 協(xié)商一致； 照顧差異(性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣等差異)類型 工作需要； 程序 本人申請，組織審核 調(diào)整優(yōu)化； 調(diào)出入雙方洽商 照顧困難； 調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知 落實政策； 辦理調(diào)動手續(xù)第62頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四落實的教育訓練 八、人力資源管理實務(wù)落實的教育訓練 訓練需求的確認 訓練的規(guī)劃 訓練的實施 訓練效果的評估第63頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四8.1 如何進行培訓

36、八、人力資源管理實務(wù)落實的教育訓練 需求分析階段設(shè)計與實施階段 評估階段 培訓需求評估 培訓內(nèi)容與方法設(shè)計 實施培訓 制定標準 對參訓者預(yù)先測驗 培訓監(jiān)控 培訓評價 后果評價 反 饋 目標確立第64頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四8.2 培訓需求分析 八、人力資源管理實務(wù)落實的教育訓練決定組織中哪里需要培訓決定培訓內(nèi)容應(yīng)該是什么 考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃 判定知識和技術(shù)需求 將實際與目標進行比較 制定人力資源計劃 評價組織環(huán)境組織分析 通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進行培訓需求調(diào)查決定誰應(yīng)該接受培訓和他們需要什么培訓分析個人工作的業(yè)績

37、評價標準、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例任務(wù)分析人員分析第65頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四8.3 設(shè)定培訓目標 八、人力資源管理實務(wù)落實的教育訓練知識目標 ：培訓后受訓者將知道什么行為目標 ：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標 ：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果 例：知識目標 ：什么是人力資源管理行為目標 ：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標 ：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高第66頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四8.4 培訓設(shè)計和實施培訓 八、人力資源管理實務(wù)落實的教育訓練 設(shè)計培訓內(nèi)容 選

38、擇培訓方法 實施培訓 授課 學徒制 討論會 工作輪換 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠程教育第67頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四8.5 培訓評估 八、人力資源管理實務(wù)落實的教育訓練 決定是否繼續(xù)進行 改進培訓 反映 考試 行為 結(jié)果任用途徑第68頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四組織與個人共同成長 九、人力資源管理實務(wù)組織與個人共同成長 共同愿景之建立 前景規(guī)劃之實施 競爭優(yōu)勢展延的作法第69頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四9.1 共同愿景建立 九、人力資源管理實務(wù)組織與個人共同成長共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承諾/

39、以身作則溝通/測試咨詢個人需求工作滿意(自我超越)員工滿意第70頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四9.2 前程事業(yè)規(guī)劃 九、人力資源管理實務(wù)組織與個人共同成長 召募計劃 早期確定個人發(fā)展方向 效益評估 訓 練 環(huán) 境 個人經(jīng)歷楊錄 管理訓練紀錄 升遷調(diào)動紀錄 績效評估紀錄 潛力評估紀錄 前程發(fā)展計劃 重要職位承續(xù)計劃 前程發(fā)展規(guī)劃公司重要職位遴選 公開遴選 輪調(diào) 升遷第71頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四9.3 競爭優(yōu)勢建構(gòu)的人才培育 九、人力資源管理實務(wù)組織與個人共同成長管理功能競爭優(yōu)勢營運形態(tài)全球整合公司特有專 長展延分析觀念性 技術(shù)性 人際性效益評估需求調(diào)查目前訓練架 構(gòu)高階主管意 見 專業(yè)訓練 前程規(guī)劃 績效評估 團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓練工作計劃第72頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四9.4 競爭優(yōu)勢展延示意圖 九、人力資源管理實務(wù)組織與個人共同成長管理功能競爭優(yōu)勢營運形態(tài)區(qū)域性整合公司特有專 長展延分析觀念性 技術(shù)性 人際性效益評估需求調(diào)查目前訓練架 構(gòu)高階主管意 見 專業(yè)訓練 前程規(guī)劃 績效評估 團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓練工作計劃第73頁，共80頁，2022年，5月20日，3點10分，星期四10.1 人力資源發(fā)展趨勢 十、