美國的薪金制度

1、美國的薪金制度美國的薪金制度的基本特點是： 沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)， 薪金主 要通過雇主和工會組織集體議價商定， 員工福利也因企業(yè)的不同而不同， 但國家 規(guī)定了最低工資水平；實行彈性的刺激性的薪金制度；薪金級別多，級差??；升級頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級，升級時進(jìn)行嚴(yán)格考核；最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別 等影響。1. 薪金形式與薪金標(biāo)準(zhǔn)美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、 薪金關(guān)系、 薪金形 式和薪金支付辦法。 在有工會組織的企業(yè)里， 企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資 雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一

2、致。合同的 有限期一般為兩年， 詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額， 以及有關(guān)福利待 遇的標(biāo)準(zhǔn)。 美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外， 對企業(yè)的 具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50 多年來不斷修訂，其適用范圍已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成： 基本薪金、 刺激性工資和福利津 貼?；拘浇鹗菍σ欢üぷ髀毼凰?guī)定的薪金等級和標(biāo)準(zhǔn)美國大多數(shù)勞動者以基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標(biāo)準(zhǔn)美國大多數(shù)勞動者以小時、周或月支付薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱 為“工資勞動者”，按周或更長時

3、間領(lǐng)取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在 美國企業(yè)中， 行政人員一般實行薪金制， 如公司董事會主席、 各級總裁和副總裁、 各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時 薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。也有些企業(yè)實行計件薪金制。所謂刺激性薪金， 是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式。 基本薪金的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力， 而刺激性薪金是企業(yè)用增加 薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵他們更好地完成任務(wù)。刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬， 也有按超過定額的產(chǎn)量 支付的獎金，也就是把報酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提 高產(chǎn)量

4、。一般說來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易 分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些 金屬制造業(yè)中很普遍。福利津貼實質(zhì)上是一種補充性的報酬， 它的確定不取決于職工的成績， 其對 象是職工集體。福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。美國的津貼福利約占基本薪金的 20%，它主要有三類：勞動時間內(nèi)的額外報酬，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終 或半年的分紅；勞動時間外的報酬，如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補貼等；保健費和保險費， 如撫恤金、 團(tuán)體人壽保險、 住院費、 團(tuán)體工傷事故和保健費、 醫(yī)療保險等。美國的薪金形式主

5、要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制 等。自動化程度較高的企業(yè)中，主要實行計時加獎勵制。職務(wù)薪金制的等級如大學(xué)校長的薪金等級， 跨 2個等 6 個級，擔(dān)任校長職務(wù)， 薪金就可以升到相應(yīng)等， 但具有這 2 個等中的那個等和那個級， 則與本人的資歷、 學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。計時薪金又分為 3 種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)就是 同工種的所有工人領(lǐng)取相同的薪金， 這適用于沒有技術(shù)的簡單工種； 多種薪金標(biāo) 準(zhǔn)即對于同一工種按經(jīng)驗、技術(shù)、工作成績、服務(wù)年限等因素分別確定薪金；個 別薪金標(biāo)準(zhǔn)主要是按照個別工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度 等來決定薪金。提成薪金

6、制一般在商業(yè)、 保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。 預(yù)先規(guī)定 推銷的數(shù)額和價格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩 周的銷售額以 200 美元為起點，提取 25%，超過 200美元部分，提取 20%。20 世紀(jì) 80 年代以來，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國許多企業(yè)為了壓低人力費用和提 高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，采取了一些較為靈活的薪金形式： “按知識付酬計劃”、職 工股份所有制計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等?！鞍粗R付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃，指的是按工人掌握的知識或技術(shù) 的程度付酬，根據(jù)這種計劃， 職工從領(lǐng)取基本薪金開始， 隨著不斷掌握新的技術(shù)， 薪金也不斷地提高， 從一級可提

7、到七級。 這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能 和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說，這意味著用工有 更大的靈活性，還可以減少人員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。 對工人來說，這種制度有一定的激勵作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到 只要努力就可以不斷獲得更高的報酬和不斷改善自己的處境， 同時還可以改善勞 資關(guān)系。員工股份所有制計劃。所謂員工股份所有制計劃，就是員工股份所有制，即企 業(yè)預(yù)墊一筆資金， 或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利， 使企業(yè) 員工購買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國的一些立法，對實行員工股份 所有制計劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一

8、定的優(yōu)惠。如 1980 年，美國國會通 過了克萊斯勒貸款法案，決定向克萊斯勒公司提供 14 億美元的聯(lián)邦政府貸 款，條件是在該公司建立員工股份制， 以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公 司。 1981 年美國經(jīng)濟(jì)恢復(fù)優(yōu)惠稅法規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進(jìn)行股份捐 贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅 %。 1984 年的直接減稅法又規(guī)定，銀行貸款給 員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免 50%。80年代以來，美國大約有 100 多個企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況，實行員 工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于 1984 年由該公司員工通 過實行員工股份所有制計劃買下了這家公司以后， 使這家公司扭虧為盈。

9、該公司 已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為， 員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提 供動力， 能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機會， 能為大多數(shù)員工提供更大 的收入來源， 是美國企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向， 通過員工參與管理的方式使每個 員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識，從而更加關(guān)心企業(yè)的命運。目前，美國 員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。 利潤分享計劃和生產(chǎn)率利益分享制。 目 前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部 分作為獎金或股份分給雇員。 利潤分享計劃分為現(xiàn)今分享計劃和遞延計劃。 前者 是立即用現(xiàn)金分配利潤， 可

10、把工作實績和報酬直接掛鉤。 后者是歸雇員的利潤記 入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支付。在美國，對利潤分享計劃有兩種不同的 意見：一種認(rèn)為，它是提高勞動生產(chǎn)率或增強勞工市場靈活性的有效手段；另一 種認(rèn)為， 它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金， 和根據(jù)公司利潤而定的可變報酬相結(jié) 合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險。生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種員工參與制度。 企業(yè)的員工， 從總經(jīng)理到一 般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力， 還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。 因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于 企業(yè)整個群體的績效。其缺點是，由于員工的報酬是按群體的績效評估的，從而 忽視了個人的績效。2

11、. 薪金增長與工資差別從 19 世紀(jì)以來，美國員工的實際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭的持 續(xù)，基本上是逐漸提高的。 但 20 世紀(jì) 80 年代以來， 實際工資水平持續(xù)有所下降。進(jìn)入 20世紀(jì)后， 1900-1947年的 47年間，工廠工人的實際小時工資增加了 2 倍，平均年增長約為 %。 1947-1978 年的 31 年間，私營非農(nóng)業(yè)工人的實際小時 工資平均每年增長 %，其中前 19 年為%，后 12 年為%。從 1960-1980 年的 20 年間，美國員工的貨幣 （ 名義 ） 工資雖然增長很多，但 由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。特別是 70年代以來，有 5 年實際工資 低于上年

12、水平， 1980 年的實際工資水平只相當(dāng)于 19621963 年的水平， 1980 年 10 月的水平僅為 1973 年全年水平的 87%。進(jìn)入 20世紀(jì) 80年代以后， 工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。 各年的名義小時 工資水平雖逐年增長， 但由于物價上漲， 通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平 低于 1980 年的水平。在進(jìn)入 20世紀(jì) 90 年代后，尤其是近幾年來， 由于美國政府經(jīng)濟(jì)政策的成功 推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè)： 專業(yè)與技術(shù)人員； 經(jīng)理管 理人員；推銷員；辦事員；技工；機械操作工（運輸業(yè)除外）；運輸設(shè)備操作工； 非農(nóng)業(yè)粗工； 家庭雇

13、傭人員； 其他服務(wù)人員； （11） 農(nóng)業(yè)勞動者。 按各類人員的平均水平來看， 以經(jīng)理和管理人員的工資最高， 家庭雇傭人員最低。美國的工資級別多，級差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等 165 級，最高年工資是最低的倍。鋼鐵公司的工人工資有 32 個等級，其中清潔工 為 0級，每月工資約 200美元，最高的軋鋼工為 1101 美元。從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營管理人員的工資為100，則技術(shù)工人的為 9 2，服務(wù)業(yè)人員的為 70，農(nóng)業(yè)工人的為 62。從性別和種族的比較上看，女工僅為 男工的 61%；以白人為 100，黑人則為 80。從學(xué)歷上比較， 以中學(xué)畢業(yè)的為 100 ， 而大學(xué)畢業(yè)的為

14、 146。美國工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州（20973 美元） ，最低的是南達(dá)科他州 （10176 美元 ） ，最高為最低的兩倍。首先從年齡的工資差別來看， 男職工工資最高的年齡組是 35-44 歲，工資最 低的年齡組是 16-24 歲；女職工工資最高的年齡組是 25-34 歲，工資最低的年齡 組是 65 歲以上。這種趨勢歷年變化不大。據(jù)美國學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差別的原因主要有以下幾個方面：工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差別。 在這方面美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家首先提到的是補 償性的工資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣， 工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也愿意

15、去，而條件差的工作，卻必須 支付較高的工資， 才能吸引工人， 這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工 資差別，被稱為補償性的工資差別。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故 傷亡危險大、地處偏遠(yuǎn)地區(qū)、氣候變化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保 障、收入不穩(wěn)定、 社會地位低等等的行業(yè)和崗位的職工， 就必須支付較高的工資， 才能把他們吸引過來。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但可以享有工時短，假期 長和學(xué)習(xí)研究的機會多等特殊的利益。 所以也有很多人愿意到學(xué)校去。 勞動市場上的這種補償性工資差別，實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。除補償性工資差別外， 社會上有些職業(yè)或工作崗位， 由于受技

16、能上和經(jīng)營管理 能力上的限制，因此還存在非補償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動市場上普遍存在， 并占據(jù)重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動 的要求不一樣，對技能的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任 何人都具有當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、醫(yī)生、藝術(shù)家和運動健將的能力和水平， 因為他們是長期教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練造就的或經(jīng)過長期實踐鍛煉出來的，他們對社 會對企業(yè)貢獻(xiàn)較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理 和高級管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少數(shù)人可以擔(dān)任，這些人的工資 往往就比別人咼。此外，有的學(xué)者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現(xiàn)支付高出