薪酬調(diào)整哪能因人而異必須有據(jù)可依

1、很多求職者在和企業(yè)談到薪酬的時(shí)候，很多都會(huì)比企業(yè)內(nèi)相應(yīng)崗位老員工的薪酬高。而基于當(dāng)前人才市場(chǎng)的現(xiàn)狀，也很難能夠以老員工原本的薪酬招來新員1工。但引進(jìn)新人是現(xiàn)在企業(yè)必須做的事情，如何平衡新老員工的薪酬水平是HR必須要考慮的事情。HR案例：現(xiàn)在正值金三銀四的招聘旺季，我們公2司由于業(yè)務(wù)發(fā)展的因素需要新增一名設(shè)計(jì)部門的員工。經(jīng)過幾輪面試，選定了一名候選人，這名候選人設(shè)計(jì)部門經(jīng)理非常中意，強(qiáng)烈要求HR把其招聘進(jìn)來，但3是他的工資要求高于目前在職的老員工。同時(shí)，這些老員工任職多年，非常負(fù)責(zé)盡心，也經(jīng)歷過多次加薪，但是我們自己心知肚明，其薪酬還沒達(dá)到市場(chǎng)平4均水平。面對(duì)此次招聘，我們HR非常擔(dān)心會(huì)影響當(dāng)前

2、公司設(shè)計(jì)部門的薪酬結(jié)構(gòu)。擺在面前的現(xiàn)實(shí)問題就是：要不要對(duì)老員工或者部分資深老員工的薪5酬進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到新來員工的薪酬水平？原因是什么？HR解析：反方觀點(diǎn)：不能因?yàn)樾聠T工薪酬高而給老員工加薪我們企業(yè)也遇到過這種情況，6我當(dāng)時(shí)這樣考慮的：一、企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須要有新生力量的加入，即使不是出于有新業(yè)務(wù)的出現(xiàn)；因?yàn)槔蠁T工的工作經(jīng)驗(yàn)我們需要，而新員工帶給企業(yè)的的7是新知識(shí)，我們更需要。二、在收入分配上，往往會(huì)出現(xiàn)一些矛盾，也正是我們HR存在的意義。三、處理這個(gè)問題，一定要站在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的角度，只要能8力有，適當(dāng)高點(diǎn)的收入，是應(yīng)接受的，但要注意正確處理。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“l(fā)gdhs”提供）對(duì)策

3、1：以補(bǔ)貼的方式達(dá)成新員工整體薪酬高9的結(jié)果不贊成給老員工加薪，那樣會(huì)惡性循環(huán)下去，增薪容易降薪難啊，我們的做法是新增薪酬辦法中的其他事項(xiàng)，比如，我們搞的學(xué)歷補(bǔ)貼，學(xué)歷對(duì)口分10一本二本三本，比如職稱補(bǔ)貼，中高初標(biāo)準(zhǔn)不一樣，主要是考慮新生力量學(xué)歷或職稱較老同志占優(yōu)，向他們側(cè)重一下，達(dá)到他們提出的薪水要求。但更重要的是11考核，一年一考核，可讓老同志擔(dān)任評(píng)委，能力有業(yè)績(jī)有，收入就要高，老同志也認(rèn)可，不就OK了。僅供參考。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“l(fā)gdhs”提12供）對(duì)策2：以嚴(yán)格的試用期考核讓老員工接受新員工薪酬高的結(jié)果對(duì)于新招入人員，約定試用期考核合格后，可以達(dá)到約定工資。但是試用期必須要1

4、3有，而且要低于約定工資，這樣就能緩沖一下，他的試用期工資應(yīng)該低于老員工的工資。試用期考核要客觀，有數(shù)據(jù)，有實(shí)例，這樣待其約定工資兌現(xiàn)時(shí)，大家14就一目了然，究竟應(yīng)該高還是低。如果各方面好、都很突出，高技能高待遇，大家也就認(rèn)可了。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“shaobao0512”提供）15正方觀點(diǎn)：工作內(nèi)容一樣薪酬就應(yīng)該給老員工加到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)試用期考核是必要的也是重要的，可是無論如何設(shè)置目標(biāo)、薪酬，轉(zhuǎn)正后薪酬還是比老員工16高，試問：這個(gè)新員工達(dá)到了要求，表現(xiàn)突出，就該拿高工資嗎？難道老員工干了這么久沒有達(dá)到崗位要求嗎？而且連市場(chǎng)平均水平都沒有達(dá)到，還是就是欺負(fù)17老員工，我還是認(rèn)為應(yīng)該階段性普

5、調(diào)，或者找個(gè)名頭使大家一致，例如工齡啊什么的，畢竟做著一樣的工作，就算新員工再好也應(yīng)該跟老員工一樣，甚至要略微18低些，否則老員工肯定不服氣的。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“王包子”提供）對(duì)策1：調(diào)整企業(yè)當(dāng)前的薪酬水平 跟上市場(chǎng)步伐招聘的時(shí)候要新招聘19進(jìn)來的員工工作能力和技術(shù)水平是否高于老員工。如果能力技能確實(shí)高于老員工那無可厚非；如何能力水平和老員工相差無幾那么定薪資的時(shí)候就應(yīng)該在部門內(nèi)20橫向比較，薪資不應(yīng)過高。同事和該部門領(lǐng)導(dǎo)解釋清楚原因。招聘的同時(shí)也應(yīng)考慮同一崗位市場(chǎng)薪酬水平，如果能按照老員工的薪資招聘固然很好；如果按21照老員工的薪資招聘不到人，那么就應(yīng)該像公司領(lǐng)導(dǎo)反映，該崗位的薪酬水

6、平是否需要作出調(diào)整。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“娟娟7890”提供）對(duì)策222：設(shè)計(jì)以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬體系 多勞多得從2014年下半年開始就遇到比較多，新招進(jìn)來的員工薪資水平高于目前老員工的水平。企業(yè)判斷的重點(diǎn)還23是人才價(jià)值評(píng)估的體系是否合理，由此來判斷是否給老員工加薪：若新進(jìn)員工工作內(nèi)容及工作結(jié)果，工作年資、學(xué)歷等都和老員工一致，建議穩(wěn)定軍心的情24況下，應(yīng)該給老員工相應(yīng)的符合市場(chǎng)的薪水調(diào)整，否則會(huì)帶動(dòng)老員工離職以及蝴蝶效應(yīng)的產(chǎn)生。若新進(jìn)員工，從事的是公司新業(yè)務(wù)，懂的是新技術(shù)。即使學(xué)25歷資歷等均不一致，也可以解決老員工薪水略低的問題。如果從人才價(jià)值評(píng)估方面無法解決問題，就應(yīng)該完善企業(yè)的薪酬

7、結(jié)構(gòu)，預(yù)防未來需要處理更多類似26問題。這時(shí)可以設(shè)計(jì)以工作結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬績(jī)效體系，根據(jù)績(jī)效的結(jié)果來達(dá)到員工薪酬的差異化，而不是在定薪酬的時(shí)候直接體現(xiàn)差異。同時(shí)，每年應(yīng)該27進(jìn)行市場(chǎng)平均薪酬調(diào)查，以調(diào)整不合理的薪酬結(jié)構(gòu)。否則在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)候，是很難保住好的人才的。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)9萬友俱樂部成員“goog28levivian”提供）小結(jié)：薪酬調(diào)整和新老員工無關(guān) 應(yīng)該有據(jù)可依一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能因?yàn)樾抡袉T工的薪酬高低來決定，企業(yè)招人也不會(huì)29因?yàn)闈M意某個(gè)人就任期漫天要價(jià)。一個(gè)企業(yè)內(nèi)的員工薪酬，必須要符合企業(yè)的薪酬體系。新員工工資高就得高的有理有據(jù)，給老員工加薪也需要有理有據(jù)。這樣30就不用擔(dān)心因?yàn)樾匠甑脑蛟斐傻娜瞬帕魇А？偟?/p>